En aquest apunt tractem d’analitzar la necessària revisió del règim de jubilació automàtica per incapacitat permanent del personal funcionari establert en l’article 67 del text refós de la Llei de l’Estatut bàsic de l’empleat públic, aprovat pel Reial decret legislatiu 5/2015, de 30 d’octubre -d'ara endavant, TREBEP.
D’acord amb aquest precepte del TREBEP, la jubilació del personal funcionari té lloc per la declaració d’incapacitat permanent per a l’exercici de les funcions pròpies del seu cos o escala, o pel reconeixement d’una pensió d’incapacitat permanent absoluta o, incapacitat permanent en relació amb l’exercici de les funcions del seu cos i escala.
Fins a la Sentència del Tribunal de Justícia de la Unió Europea, de 18 de gener de 2024 -assumpte C-631/22, Ca Na Negreta-, la qüestió en el marc del règim estatutari no deixava lloc a dubtes: era procedent la jubilació del personal funcionari de manera automàtica amb la declaració d’incapacitat permanent total o absoluta. La Sentència del TSJ de Cantabria, de 27 de maig de 2013, era força il·lustrativa en relació amb aquesta qüestió:
“1) La jubilación de los funcionarios de la Administración Local por incapacidad permanente total en relación con el ejercicio de las funciones de su cuerpo o escala, se produce 'ope legis', es decir automáticamente, por el reconocimiento de una pensión por dicho concepto, a tenor de lo dispuesto en el art. 67.1.c) EBEP. 2) La jubilación de los funcionarios de la Administración Local, por la causa regulada en el art. 67.1.c) EBEP es causa automática de la pérdida de su condición de funcionario de carrera (art. 63.c), sin perjuicio del derecho del interesado de, en su caso, instar la rehabilitación al amparo del art. 68.1 del mismo cuerpo legal.”
L’extinció del contracte laboral per incapacitat permanent.
En el règim laboral, en vista de la Directiva 2000/78/CE, de 27 de novembre, relativa a l’establiment d’un marc general per a la igualtat de tracte en l’ocupació, s’ha produït la reacció del legislador per transposar la directiva i acomodar-se a la jurisprudència del TJUE, així, mitjançant la Llei 2/2025, de 29 d’abril, l’extinció automàtica de la relació laboral per incapacitat permanent és substituïda per un règim que atorga prioritat a la continuïtat de l’ocupació amb condicions.
La Llei 2/2025, que modifica els articles 49.1 i 48.2 del text refós de l’Estatut dels treballadors, aprovat pel Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre, canvia el punt de partida del sistema. Fins a la seva entrada en vigor, la declaració de gran invalidesa, incapacitat permanent absoluta o incapacitat permanent total, actuaven com a causa d’extinció automàtica del contracte de treball. La reforma trenca aquesta lògica i la substitueix per una altra de molt diferent: abans d’extingir la relació laboral, cal examinar si aquesta es pot mantenir mitjançant ajustos raonables o, si això no és possible, mitjançant l’assignació a un altre lloc de treball compatible. Això respon clarament a la necessitat d’adaptar el dret intern a la Directiva 2000/78, a la Convenció de l’ONU sobre els drets de les persones amb discapacitat, i a la doctrina del TJUE, especialment la Sentència Ca Na Negreta.
Des d’una perspectiva de gestió de recursos humans, la idea central és senzilla: la incapacitat permanent total ja no permet donar per extingida la relació laboral de manera automàtica. A partir d’ara, l’empresa ha d’acreditar que ha valorat les alternatives de continuïtat abans d’optar per l’extinció contractual.
La reforma atorga a la persona interessada un termini de deu dies naturals des de la notificació de la resolució d’incapacitat per manifestar per escrit a l’empresa que desitja mantenir la seva relació laboral. Si no ho fa, la relació es pot extingir. Si ho fa, l’empresa queda obligada a activar un procés d’anàlisi d’alternatives.
Aquest procés té dues vies. La primera és l’examen de la possibilitat de fer ajustos raonables en el lloc que la persona ocupava. La segona, si l’adaptació del lloc no és viable, és la comprovació de si hi ha un lloc vacant i disponible, compatible amb la nova situació i adequat al perfil professional del treballador. Només quan no es puguin fer ajustos sense càrrega excessiva, quan no hi hagi una vacant adequada o quan la persona rebutgi el canvi de lloc proposat, l’extinció és jurídicament possible.
A efectes pràctics, això ha obligat els responsables de recursos humans a considerar que la declaració d’una incapacitat permanent obre una fase d’anàlisi, documentació i decisió motivada, sempre que la persona interessada manifesti la voluntat de continuar en actiu. El primer element estructural d’aquest nou sistema és la voluntat de permanència del treballador. Si no expressa per escrit la voluntat de mantenir la seva relació laboral, el mecanisme de conservació de l’ocupació no s’activa. Això té una importància enorme en la pràctica, perquè obliga l’empresa a controlar terminis, a deixar constància escrita de la notificació i a gestionar d'una manera molt acurada la resposta o la manca de resposta de la persona afectada.
El segon element és el deure empresarial d’activitat prèvia. No n’hi ha prou amb afirmar que no hi ha alternatives viables. La reforma imposa a l’empresa un termini màxim de tres mesos, comptats des de la notificació de la resolució d’incapacitat, per fer els ajustos raonables o procedir al canvi de lloc de treball. Si finalment l’empresa conclou que no hi ha cap solució viable, també ha d’adoptar, dins d’aquest termini, la decisió extintiva.
El tercer element és el paper central dels serveis de prevenció, com a peça tècnica decisiva. Els correspon determinar l’abast i les característiques de les mesures d’ajust, així com identificar els llocs de treball compatibles amb la nova situació del treballador. Tot això, a més, prèvia consulta amb la representació dels treballadors en matèria preventiva. El quart element és la suspensió del contracte mentre es resolen els ajustos o el canvi de lloc. La reforma modifica l’article 48.2 de l'Estatut dels treballadors per incloure expressament aquest període d’espera com a situació de suspensió de la relació laboral amb reserva del lloc de treball.
El cinquè i darrer element és la necessitat de motivació escrita. Si l’empresa extingeix la relació laboral, ho ha de comunicar per escrit i de manera motivada, i explicar per què els ajustos no eren possibles, per què suposaven una càrrega excessiva o per què no hi havia una vacant compatible. Això reforça notablement les exigències documentals del procediment i anticipa que una decisió escassament justificada podria ser vulnerable en seu judicial.
Problemes pràctics de la reforma laboral
La reforma no està exempta de problemes pràctics. El primer problema és l’ambigüitat del concepte d’"ajust raonable". La Llei parteix d’una noció necessàriament oberta, perquè els ajustos poden ser materials, organitzatius, funcionals o formatius. Però aquesta obertura genera incertesa: què s’ha d’entendre per adaptació suficient? Fins on arriba l’obligació de redissenyar les funcions? Quan es pot dir que la mesura deixa de ser raonable i es converteix en una càrrega excessiva? La reforma ofereix criteris orientadors, però deixa un ampli marge interpretatiu que haurà de resoldre’s per la via reglamentària o judicial.
El segon problema és la indeterminació del concepte “vacant adequada”. La Llei es refereix a un lloc de treball vacant i disponible, compatible amb la nova situació i acord amb el perfil professional, però no resol amb precisió si ha de ser del mateix grup professional, quin marge hi ha per a canvis funcionals o geogràfics, ni com s’ha de coordinar aquest dret amb altres expectatives de cobertura interna dels treballadors. Per a la gestió dels recursos humans, aquest és un dels punts en què més fàcilment poden aparèixer conflictes.
El tercer punt crític és la compatibilitat entre pensió i treball un cop adaptat el lloc. La reforma modifica també l’article 174.5 de la LGSS i disposa que la prestació d’incapacitat permanent s'ha de suspendre durant l’exercici del mateix lloc que s’ocupava amb adaptacions o d’un altre lloc incompatible amb la pensió corresponent. Aquesta circumstància introdueix una incertesa evident: la solució laboralment inclusiva pot no ser percebuda com a neutra pel treballador si implica afectació econòmica sobre la prestació.
El quart problema és l’abast del deure de recol·locació. La reforma exigeix explorar un lloc diferent, però no arriba a configurar un deure de creació de llocs ni de transformació substancial de l’organització. La vacant ha d’existir i ha d’estar disponible. Per això, un dels debats que previsiblement s’intensificaran és fins a quin punt s’ha d’alterar l’estructura organitzativa abans de poder afirmar que no es disposa de cap lloc compatible.
Tot plegat fa que hi hagi un increment previsible de conflictes en relació amb la suficiència dels ajustos, la realitat de la càrrega excessiva, l’existència de vacants adequades, etc.
La reforma del procediment judicial, amb tramitació urgent i preferent per a aquests casos, és un indicador clar que el legislador era conscient d’aquesta futura conflictivitat.
La Directiva europea i la STJUE Ca Na Negreta
La normativa laboral comentada va ser reformada a conseqüència de l’impacte de la normativa europea. La Directiva 2000/78/CE estableix un marc general d’igualtat de tracte en l’ocupació i la feina. En matèria de discapacitat, aquesta Directiva no es limita a prohibir discriminacions directes o indirectes, sinó que imposa una obligació positiva: adoptar les mesures necessàries perquè la persona amb discapacitat pugui accedir a la feina, mantenir-s’hi, progressar professionalment i rebre formació, sempre que això no comporti una càrrega excessiva per a l’ocupador. Aquesta obligació es concreta en l’article 5, dedicat expressament als ajustos raonables.
Aquest marc europeu s’ha de llegir, a més, tenint en compte la Convenció de les Nacions Unides sobre els drets de les persones amb discapacitat. La Convenció parteix d’una idea molt rellevant: la discapacitat no s’entén només com una limitació individual, sinó com el resultat de la interacció entre una deficiència i les barreres de l’entorn. Per això defineix els ajustos raonables com les modificacions i adaptacions necessàries i adequades que no imposin una càrrega desproporcionada o indeguda, i considera que la seva denegació pot constituir una forma de discriminació. A aquesta base s’afegeix també la Carta dels Drets Fonamentals de la Unió Europea, especialment l’article 21, que prohibeix la discriminació per discapacitat, i l’article 26, que reconeix el dret de les persones amb discapacitat a beneficiar-se de mesures que en garanteixin l'autonomia i la integració social i professional. Per a la gestió de recursos humans, això és molt important: el dret europeu no només prohibeix excloure injustificadament una persona amb discapacitat, sinó que obliga a intentar mantenir-ne la inclusió professional.
Pel que fa a la jurisprudència europea, abans de la Sentència Ca Na Negreta, el TJUE ja havia anat construint una doctrina dedicada als ajustos raonables. Aquesta doctrina confirma que les mesures d’adaptació no es redueixen a elements materials o a canvis físics en el lloc de treball, sinó que també poden incloure mesures organitzatives, redistribució de tasques, formació, canvis en la manera de prestar serveis, reduccions del temps de treball o, fins i tot, l’assignació d’un altre lloc compatible.
A banda d’interpretar el concepte d’"ajust raonable" d'una manera àmplia i funcional, aquesta doctrina també havia precisat el límit de l’obligació empresarial. El dret europeu no obliga a mantenir la relació laboral a qualsevol preu: el límit és la càrrega excessiva. Per valorar-la, la Directiva i la jurisprudència exigeixen tenir en compte, principalment, els costos financers i d’un altre tipus, la mida de l’empresa, els seus recursos i volum de negoci, i l’existència d’ajudes públiques. Això és important per valorar si aquesta dificultat arriba realment al nivell de càrrega excessiva i es pot acreditar.
Quant al cas resolt pel TJUE, Ca Na Negreta, els fets ens ajuden a entendre l’impacte de la Sentència. Es tractava d’un treballador que prestava serveis com a conductor de camió de recollida de residus i, després d’un accident de treball, va patir limitacions físiques sobrevingudes. Inicialment, l’INSS no li va reconèixer una incapacitat permanent, tot i que sí una indemnització per les lesions. Davant aquesta situació, el treballador va sol·licitar a l’empresa un lloc compatible amb el seu estat, i l’empresa el va reubicar en una activitat menys exigent físicament. Més endavant, però, el treballador va obtenir judicialment el reconeixement d’una incapacitat permanent total i a partir d’aquest moment es produeix la controvèrsia. Un cop declarada la incapacitat, l’empresa extingeix el contracte a l’empara de l’antic article 49.1.e de l’ET, que aleshores permetia que la incapacitat permanent fos una causa automàtica d’extinció. Per tant, el cas es referia a una empresa que havia reubicat prèviament el treballador i, tot i això, el sistema jurídic espanyol permetia extingir la relació laboral de manera automàtica un cop apareixia la declaració formal d’incapacitat. Aquesta circumstància va ser decisiva en el raonament del TJUE.
La idea central de la Sentència és que la discapacitat sobrevinguda no pot convertir-se automàticament en causa d’extinció del contracte. El TJUE considera contrari al dret de la Unió que una norma nacional permeti extingir la relació laboral per una situació d’incapacitat permanent sense obligar abans l’ocupador a examinar o mantenir ajustos raonables, ni a demostrar que aquests ajustos poden comportar una càrrega excessiva.
Un altre punt important és que el TJUE exigeix examinar, i si escau mantenir, els ajustos raonables abans d’extingir la relació laboral. En el cas concret, això era especialment rellevant perquè l’empresa ja havia reubicat el treballador durant un temps considerable. El Tribunal entén que una normativa que permet extingir la relació laboral sense obligar a mantenir o reexaminar aquestes mesures buida d’efecte útil l’article 5 de la Directiva. Per això, la Sentència no només imposa valorar possibles ajustos futurs, sinó també preservar els que ja s’han demostrat viables si continuen sent útils i no representen una càrrega excessiva.
La Sentència reconeix igualment que la reubicació en un altre lloc pot ser una mesura adequada. Aquí el TJUE es recolza expressament en la seva doctrina anterior, i això significa que la resposta de l’ocupador no s’ha de limitar a preguntar-se si la persona pot continuar exactament en el mateix lloc i amb les mateixes funcions, sinó també si hi ha algun lloc vacant i compatible que permeti conservar l’ocupació. L’únic límit és que aquest lloc hi sigui realment i que la seva atribució no comporti una càrrega excessiva. Finalment, el TJUE fixa de manera molt clara el límit de l’obligació: el deure d’ajust només cedeix quan hi ha una càrrega excessiva o quan no hi ha cap lloc compatible vacant que el treballador pugui ocupar.
Després de Ca Na Negreta, la pregunta ja no és si la incapacitat permanent permet formalment extingir la relació laboral, sinó si s’ha fet tot el que era jurídicament exigible per preservar la continuïtat laboral. Això obliga a incorporar una mirada més preventiva, més tècnica i més inclusiva: identificar limitacions reals, explorar alternatives, disposar de serveis de prevenció, documentar el procés i justificar per què la continuïtat és possible o per què no ho és. Aquesta és, en realitat, la gran aportació de la Sentència i el motiu pel qual va fer inevitable la posterior reforma legal espanyola.
Les conseqüències de la doctrina del TJUE
Una de les conseqüències més rellevants de la STJUE Ca Na Negreta és que obliga a replantejar, almenys parcialment, la construcció tradicional de la incapacitat permanent total. Fins ara, aquesta categoria s’ha entès sobre la base d’un judici d’ineptitud respecte de la professió habitual, és a dir, com la impossibilitat de desenvolupar les tasques fonamentals que caracteritzen aquella professió. Tanmateix, si el dret de la Unió exigeix que, abans d’extingir la relació laboral, s’examinin els ajustos raonables i, fins i tot, la reubicació en un altre lloc compatible, la definició clàssica de la incapacitat permanent total deixa de ser del tot pacífica, perquè ja no n’hi ha prou d'afirmar abstractament la impossibilitat per desenvolupar la professió habitual, sinó que cal preguntar-se també si aquella limitació impedeix realment qualsevol continuïtat professional dins de l’organització.
Això obre la porta a una possible evolució del concepte d’incapacitat permanent total cap a una noció més funcional. En aquest sentit, una part de la doctrina apunta que el centre de gravetat podria desplaçar-se des de la professió habitual, entesa com a categoria o grup professional, cap al lloc de treball desenvolupat o, més concretament, cap al nucli essencial de les funcions que efectivament pot exercir la persona afectada. Dit d’una manera més clara: la pregunta ja no seria únicament si la persona pot continuar en la seva professió habitual tal com s'entenia fins ara, sinó si, amb les adaptacions adequades o amb una altra assignació compatible, encara pot mantenir una activitat laboral efectiva. Aquest desplaçament conceptual és precisament el que explica que s’hagi arribat a parlar doctrinalment d’un “nou concepte” d’incapacitat permanent total.
Ara bé, aquesta possible revisió no està exempta de problemes. Si es flexibilitza massa el concepte d’incapacitat permanent total, es corre el risc de desdibuixar-ne la funció protectora dins del sistema de seguretat social. I, a la inversa, si es manté intacta la definició clàssica, augmenta la dificultat d’encaixar-la amb la lògica europea dels ajustos raonables i del manteniment en l’ocupació. Per això, el debat no és merament doctrinal o terminològic sinó que afecta directament el concepte de la incapacitat permanent total, la seva compatibilitat amb el treball adaptat, la relació amb la professió habitual i, en darrer terme, l’equilibri entre la funció prestacional de la seguretat social i la funció inclusiva del dret antidiscriminatori.
Si el sistema exigeix valorar llocs concrets, vacants existents i funcions efectivament assumibles, la professió habitual deixa de ser l’únic referent decisiu i passa a conviure amb un judici més pròxim a l’organització real del treball. Per això, part de la doctrina ha apuntat que el debat ja no gira només entorn de si la persona és capaç o no de continuar en la seva professió habitual, sinó de si hi ha un espai funcional efectivament ocupable dins l’empresa que permeti preservar el treball sense desnaturalitzar ni la protecció de la persona ni les exigències organitzatives de l’ocupador. Aquest canvi d’enfocament és, probablement, una de les transformacions més profundes que introdueix la doctrina europea, perquè força a passar d’una categoria estàtica i abstracta a una anàlisi concreta i materialment orientada a la inclusió laboral.
Una altra derivada de la doctrina esmentada afecta la relació entre la prestació d’incapacitat permanent i la continuïtat en el treball. La lògica tradicional del sistema partia d’una certa coherència interna: si es reconeixia una incapacitat permanent total, això pressuposava que la persona no podia continuar desenvolupant la seva professió habitual i, en conseqüència, la prestació actuava com a mecanisme substitutiu o compensatori de la pèrdua d’ingressos derivada d’aquesta impossibilitat. Tanmateix, quan el dret de la Unió i la reforma del 2025 imposen que, abans d’extingir la relació laboral, s’explorin ajustos raonables o una eventual reubicació, aquella coherència es veu alterada, perquè apareix la possibilitat que la persona conservi, almenys parcialment, una activitat laboral al mateix temps que ha estat declarada en situació d’incapacitat permanent.
Això genera una tensió evident entre la funció protectora de la prestació i el manteniment en l’ocupació. Si la persona continua en el mateix lloc amb adaptacions o passa a un altre lloc compatible, el sistema ja no pot operar amb la mateixa simplicitat que abans, perquè la prestació deixa de respondre a una exclusió plena de l’activitat laboral. Precisament per això, la reforma introdueix una regla de suspensió de la prestació durant l’exercici del mateix lloc de treball amb adaptacions o d’un altre lloc que sigui incompatible amb la pensió, d’acord amb el règim general de compatibilitats. Però aquesta solució normativa, més que resoldre del tot el problema, el fa visible: la inclusió laboral i la protecció prestacional no sempre avancen de manera harmònica, i poden generar efectes desincentivadors si la continuïtat en el treball implica, de fet, una pèrdua o suspensió de la cobertura econòmica.
Des d’un punt de vista doctrinal, la qüestió és especialment delicada perquè posa en dubte si el règim vigent de compatibilitat de les prestacions continua sent adequat per a un model que, en lloc d’expulsar automàticament la persona del mercat de treball, en prioritza la permanència en una activitat adaptada o compatible. Per això una part de la doctrina ha assenyalat que la reforma laboral només pot funcionar de manera estable si va acompanyada d’una reconsideració més profunda de la relació entre incapacitat permanent, activitat residual i pensió.
Finalment, una darrera derivada de la doctrina de la STJUE Ca Na Negreta, és el reforç del principi de no-discriminació per discapacitat. Des d’aquesta perspectiva, la incapacitat sobrevinguda deixa d’estar jurídicament associada, de manera automàtica, a la sortida del mercat de treball i passa a ser examinada en vista d’un principi d’inclusió laboral reforçada. Això comporta una transformació important del marc interpretatiu: l’extinció ja no és la resposta natural davant la discapacitat, sinó una solució residual, només admissible quan s’ha acreditat que els ajustos raonables no són possibles o que comporten una càrrega excessiva.
La jubilació del personal funcionari per incapacitat permanent
En l’àmbit del personal funcionari, el punt de partida continua sent substancialment diferent del que avui regeix per al personal laboral. L’article 67 del TREBEP estableix que la jubilació té lloc per declaració d’incapacitat permanent per a l’exercici de les funcions pròpies del cos o escala, així com pel reconeixement d’una pensió d’incapacitat permanent total o absoluta. La conseqüència jurídica d’aquest règim no és merament la cessació en un lloc determinat, sinó la jubilació del funcionari i, per tant, la pèrdua de la condició de funcionari, sense reserva de plaça ni dret de reincorporació a un lloc reservat.
Aquesta configuració normativa projecta una lògica molt més intensa que la del dret laboral comú, perquè la incapacitat no funciona només com a causa de cessació d’una prestació de serveis concreta, sinó com a causa de finalització de la relació estatutària.
Des d’aquesta perspectiva, la regulació vigent parteix encara d’una equivalència directa entre incapacitat permanent i jubilació, sense articular, almenys de manera expressa, d'un tràmit previ de comprovació d’ajustos raonables, d’adaptació funcional o de reassignació a un altre lloc compatible.
La divergència amb el règim laboral és evident. Després de la Llei 2/2025, el contracte de treball ja no es pot extingir automàticament per incapacitat permanent, perquè abans cal examinar si la relació laboral pot mantenir-se mitjançant ajustos raonables o, si escau, per mitjà de l’assignació d’un altre lloc vacant i compatible. En canvi, en l’ocupació pública funcionarial, el TREBEP continua formalment ancorat en un model de jubilació per incapacitat que no incorpora expressament aquest judici previ de continuïtat.
Precisament aquesta és la raó per la qual la controvèrsia ha arribat al Tribunal Suprem a partir d’un cas molt significatiu. El supòsit de fet parteix d’un funcionari bomber a qui la Seguretat Social va reconèixer una incapacitat permanent total derivada de malaltia comuna. Malgrat aquest reconeixement, l’afectat havia sol·licitat reiteradament que l’Administració adaptés el seu lloc de treball a les limitacions físiques que presentava. Tot i això, l’Administració va acordar-ne la jubilació, aplicant el règim funcionarial vigent, sense articular un examen previ equivalent al que avui exigeix l’Estatut dels treballadors per al personal laboral.
Aquest cas resulta especialment rellevant perquè concentra, en una mateixa seqüència fàctica, tots els elements del problema: hi ha una discapacitat o limitació sobrevinguda, hi ha una petició expressa d’adaptació, hi ha una decisió administrativa de jubilació i hi ha, finalment, un conflicte sobre si l’Administració podia donar per finalitzada la relació estatutària sense haver intentat abans mesures d’adaptació. Per aquest motiu, el Tribunal Suprem, mitjançant interlocutòria del 27 de gener de 2026, ha decidit elevar una qüestió prejudicial al TJUE, i li pregunta si allò que ja no és admissible per al sector privat pot continuar sent-ho, sense més ni més, en l’ocupació pública funcionarial.
Les qüestions que es projecten sobre el TJUE són d'un gran abast. La primera és si la Directiva 2000/78 és plenament aplicable als funcionaris de carrera. La segona gran qüestió és si l’obligació d’ajustos raonables regeix també en l’ocupació pública. En altres paraules, si la Directiva imposa a l’Administració, igual que a l’empresari privat, el deure d’intentar mantenir la persona afectada en el servei actiu mitjançant mesures d’adaptació o, si escau, mitjançant una reassignació a un altre lloc compatible. Aquesta és, probablement, la pregunta de més transcendència pràctica, perquè una resposta afirmativa obligaria a reinterpretar el règim de l’article 67 de l'EBEP. La tercera pregunta és si la jubilació automàtica per incapacitat permanent és compatible amb el dret de la Unió. Aquí el TJUE haurà de determinar si pot subsistir, en l’ocupació pública, una regla que associa de manera directa la declaració d’incapacitat permanent amb la jubilació, sense judici previ d’acomodació. El paral·lelisme amb la doctrina Ca Na Negreta és evident, però la seva projecció sobre l’ocupació pública no és mecànica. La quarta qüestió és si l’Administració ha d’intentar abans adaptar el lloc de treball o buscar un altre lloc compatible. Aquesta pregunta introdueix, de manera directa, la lògica de la reubicació en l’àmbit funcionarial. La qüestió afecta l’ordenació de cossos i escales. En el règim funcionarial, les funcions no es defineixen només des del lloc singular, sinó també a partir de l’adscripció a un cos o escala, amb un contingut funcional general i estatutari. Això complica l’encaix dels ajustos raonables, perquè no sempre és fàcil distingir entre allò que és adaptació legítima d’un lloc i allò que implicaria, de facto, desvincular el funcionari de les funcions pròpies del cos al qual pertany. El Tribunal Suprem no es limita a preguntar si cal adaptar el lloc originari, sinó també si cal explorar llocs alternatius d’acord amb la nova situació funcional del personal funcionari afectat.
Finalment, es planteja si hi ha excepcions o modulacions per a col·lectius amb funcions essencials o operatives. El mateix Tribunal Suprem recorda que la Directiva admet, en determinats supòsits, exclusions o limitacions respecte de persones que no reuneixen les capacitats imprescindibles per a l’exercici de funcions pròpies de forces armades, policia, serveis penitenciaris o serveis d’emergència. Això és especialment rellevant en el cas d’un funcionari bomber, perquè obliga a matisar el debat: potser la regla general dels ajustos raonables és aplicable, però la seva intensitat o els seus límits poden variar en sectors en què el component físic, operatiu o de seguretat és estructural.
Conclusions
En el dret del treball, la qüestió ja no és si la incapacitat permanent extingeix la relació laboral, sinó en quines condicions pot arribar a fer-ho després que s’hagi intentat, de manera real i acreditable, mantenir l’ocupació. La reforma que du a terme la Llei 2/2025 ha desplaçat el centre de gravetat del sistema: la incapacitat permanent continua sent una categoria jurídicament rellevant, però ja no actua com a causa automàtica d’extinció, sinó com el pressupòsit que activa un deure previ d’examen d’ajustos raonables, de valoració de llocs compatibles i, en definitiva, d’esgotament de les possibilitats de continuïtat professional.
En el dret de la funció pública, en canvi, la qüestió pendent és si la jubilació del funcionari per incapacitat permanent pot continuar configurant-se com una conseqüència automàtica de la declaració d’ineptitud per a les funcions pròpies del cos o escala, o si també ha de quedar sotmesa a un judici previ d’ajust raonable, adaptació funcional i eventual reassignació compatible. Aquí el problema és més intens que en el dret del treball, perquè no es tracta només del manteniment d’un lloc o d’una relació contractual, sinó de la subsistència de la condició funcionarial i de l’encaix entre la protecció antidiscriminatòria europea i les categories pròpies de l’organització administrativa. Per això, la qüestió no és si el règim funcionarial presenta singularitats, cosa indiscutible, sinó si aquestes singularitats poden justificar l’exclusió o l’atenuació de la lògica d’acomodació que ja s’imposa en l’àmbit laboral, circumstàncies pendents de resoldre pel TJUE.
En conseqüència, una interpretació conformement amb el dret de la Unió no permet, en l’estat actual del TREBEP, substituir per via hermenèutica la jubilació per incapacitat permanent per un règim general de permanència en actiu mitjançant ajustos raonables; però sí que permet una lectura estricta i no automàtica de l’article 67 de l'EBEP, en virtut de la qual la petició d’ajust del lloc formulada pel funcionari ha de ser examinada com a element rellevant per verificar si la incapacitat afecta realment les funcions pròpies del cos o escala, o si, per contra, incideix només sobre el lloc concret o sobre determinades tasques no nuclears. En aquest sentit, la interpretació habilita una funció de control i delimitació del pressupòsit legal de la jubilació, i exigeix una motivació reforçada, una identificació precisa de les funcions essencials i una comprovació tècnica sobre l’abast real de la limitació; però no autoritza, sense incórrer en una lectura contra legem, a neutralitzar la conseqüència jurídica expressament prevista pel legislador quan la incapacitat per al cos o l'escala queda efectivament acreditada.
