• 2.1 Processos de selecció
• 2.2 Condicions de treball
• 2.3 Finalització de la relació de servei
• 2.4 Consolidacions i estabilitzacions
• 2.5 Incidència de les lleis de pressupostos

Segons l'article 55.1 del TREBEP, tots els ciutadans tenen dret a accedir a l'ocupació pública, amb caràcter general, d'acord amb els principis d'igualtat, mèrit i capacitat. L'apartat 2 disposa el compliment d'altres principis:

• Publicitat de les convocatòries i de les seves bases.

• Transparència.

• Imparcialitat i professionalitat dels membres dels òrgans de selecció.

• Independència i discrecionalitat tècnica en l'actuació dels òrgans de selecció.

• Adequació entre el contingut dels processos selectius i les funcions o tasques a desenvolupar.

• Agilitat, sens perjudici de l'objectivitat, en els processos de selecció.

Respecte del personal temporal, l'article 10 del TREBEP disposa que els procediments de selecció del personal funcionari interí són públics, i es regeixen en tot cas pels principis d'igualtat, mèrit, capacitat, publicitat i celeritat, i tenen per finalitat la cobertura immediata del lloc.

Quant al personal laboral temporal, l'article 11.3 del TREBEP disposa que en aquests casos els procediments de selecció són públics, i es regeixen en tot cas pels principis d'igualtat, mèrit i capacitat i celeritat, i tenen per finalitat atendre raons expressament justificades de necessitat i urgència.

La legislació autonòmica concreta els processos de selecció del personal temporal. Respecte del personal laboral del sector públic estatal, autonòmic i local que no sigui administració pública, la disposició addicional primera del TREBEP ordena l'aplicació, entre d'altres, de l'article 55 del mateix text legal.

Malgrat que la jurisprudència de la Sala Social del Tribunal Suprem (TS) entenia que els principis d'accés a l'ocupació pública no s'aplicaven al personal de societats mercantils públiques i entitats públiques empresarials, amb sengles sentències del TS de 18 de juny de 2020, recurs 2811/2018 i recurs 1911/2018 va corregir aquesta doctrina i va determinar que sí que els eren aplicables. Cal tenir en compte que a Catalunya els principis d'igualtat, publicitat, capacitat i mèrit ja s'havien d'aplicar a les societats mercantils amb capital íntegrament públic en virtut de l'article 222.2 del Decret 179/1995, de 13 de juny, pel qual s'aprova el Reglament d'obres, activitats i serveis dels ens locals. Això comporta la possible existència de personal indefinit no fix en aquest tipus d'entitats del sector públic.

Així mateix, el paràgraf tercer de la disposició addicional quarta del Reial decret llei 32/2021, de 28 de desembre, de mesures urgents per a la reforma laboral, la garantia de l'estabilitat en l'ocupació i la transformació del mercat de treball, sobre règim aplicable al personal laboral del sector públic, disposa que es poden subscriure contractes de substitució per cobrir temporalment un lloc de treball fins que finalitzi el procés de selecció per a la cobertura definitiva, d'acord amb els principis constitucionals d'igualtat, mèrit i capacitat i en els termes establerts a la Llei 20/2021, de 28 de desembre, de mesures urgents per a la reducció de la temporalitat en l'ocupació pública.</note>

↑ 2.1 Processos de selecció

L'entrada de personal temporal a l'Administració local no comporta necessàriament l'existència d'un procés de selecció específic, malgrat que és possible i habitual, atès que l'ordenament jurídic considera diverses vies:

• Utilització de candidats que hagin superat proves en processos selectius de personal fix. Les convocatòries de personal fix, derivades d'ofertes públiques d'ocupació, poden establir la prestació de serveis de tipus temporal dels aspirants que no hagin obtingut plaça. Respecte del personal funcionari interí, tenen preferència per prestar serveis en aquesta consideració els aspirants que hagin aprovat algun exercici en les proves d'accés a personal funcionari de carrera de què es tracti (últim incís del paràgraf 2 de la disposició addicional primera del Reial decret 896/1991, de 7 de juny, pel qual s'estableixen les regles bàsiques i els programes mínims a què s'ha d'ajustar el procediment de selecció dels funcionaris d'Administració local). La STS de 22 de juny de 2021, recurs 7196/2019, ha conclòs que cal aplicar aquesta determinació en tot cas: hi ha preferència en l'ocupació de vacants de manera interina dels candidats que hagin superat algun exercici en proves d'accés a personal funcionari de carrera. Per al personal laboral temporal cal atenir-se al que s'ha pactat al conveni col·lectiu.

• Procés selectiu específic per cobrir places temporalment. Conforme als articles 10 i 11 del TREBEP, les necessitats de personal temporal s'han de cobrir per mitjà de processos selectius que garanteixin els principis d'igualtat, mèrit, capacitat i publicitat. Aquests processos poden ser específics per a una plaça o places en concret, però també poden donar lloc a l'establiment de llistes d'espera o borses. Un procés de selecció de personal temporal no ha de crear necessàriament una borsa, però és aconsellable per fer front a necessitats futures o imprevistos.

• Creació d'una borsa de treball derivada d'un procés selectiu específic per cobrir places temporalment. L'article 299.2 del TRLMRLC (i en el mateix sentit, l'article 94.2 del RPSEL) disposa que es pot convocar un únic concurs anual, en què s'ha d'establir l'ordre de preferència per proveir les vacants d'aquell any. Per tant, l'establiment de borses de treball s'ha d'establir específicament a les bases de la convocatòria i tenen una vigència de dos anys. D'altra banda, malgrat que el concurs pot ser anual, en cas que se superi l'anualitat les bases de la convocatòria són l'instrument per establir les circumstàncies específiques que determinen l’ordre dels nomenaments per a la provisió de les vacants que durant un màxim de dos anys es vagin produint (art. 95.2 del RPSEL).

• Utilització de llistes de candidats de serveis públics d'ocupació. La possibilitat d'utilitzar llistes de candidats de serveis públics d'ocupació és incerta. La jurisprudència dels TSJ està dividida. D'una banda, la STSJ del País Basc de 16 de gener de 2007, recurs 83/2004, i la STSJ d'Astúries de 12 de maig de 2014, recurs 28/2014, assenyalen que no és possible atès que es conculquen els principis d'accés a l'ocupació pública. Però, de l'altra, la STSJ del País Basc de 19 de desembre de 2005, recurs 1947/2004, i la STSJ de Madrid de 8 de març de 2007, recurs 697/2004, entenen que sí que és possible per a casos excepcionals, si es compleixen determinats requisits. La STS de 23 de maig de 2023, recurs 2996/2022 sembla acceptar aquesta possibilitat en resoldre una qüestió d'interès cassacional objectiu relacionada amb els criteris de desempat en la selecció d'empleats públics temporals tramitades a través dels serveis d'ocupació de les administracions públiques.

• Nomenaments o contractacions per la via de la màxima urgència. La possibilitat d'efectuar nomenaments i contractacions sense procediment de selecció és també incerta avui dia, atès que l'ordenament jurídic i la jurisprudència tendeixen a protegir els principis d'accés a l'ocupació pública. Tanmateix, l'últim incís de l'article 291.1 del TRLMRLC, que dona cobertura a aquesta possibilitat, continua vigent mentre no s'expulsi de l'ordenament jurídic. No hi ha un pronunciament clar del TSJ de Catalunya sobre aquesta qüestió. La STSJ de Catalunya de 24 d'abril de 2019, recurs 276/2018, va argumentar, per a aquell cas específic, que "L'Administració no va invocar l'existència d'una situació d'urgència que la portés a acudir a aquesta determinació normativa, i això ens eximeix d'analitzar l'argument de la demanda sobre la possible derogació tàcita d'aquest nomenament excepcional per l'EBEP. La norma únicament disposa una alteració del règim de nomenaments de personal interí en cas de "màxima urgència", la qual, com s'ha dit, en aquest cas no s'ha justificat en absolut".

Per aprofundir sobre aquest tema, es recomana la lectura de la STS de 18 de juny de 2019, recurs 889/2017, quant a la vigència de normes amb rang legal (en aquest cas, article 291 del TRLMRLC) que puguin contradir de manera sobrevinguda la distribució de competències i la necessitat de declaració expressa d'inconstitucionalitat del TC. Així mateix, altres organismes s'han pronunciat sobre la possibilitat d'efectuar nomenaments o contractacions per la via de la màxima urgència: la Comissió Jurídica Assessora en diversos dictàmens (núm. 89/2014, núm. 368/2014 i núm. 390/2014) i el Síndic de Greuges en les resolucions Q-03870/2011, Q-04128/2014 i Q-04827/2016.
↑ 2.1 Processos de selecció ↑ Índex de la unitat

Fora de les possibilitats de nomenar o contractar personal temporal emprant llistes de candidats provinents de convocatòries de personal fix i dels supòsits de màxima urgència, cal instrumentar el corresponent procés selectiu.

El RPSEL disposa que el personal interí ha de complir, en tot cas, requisits generals de titulació i altres condicions exigides per participar en les proves d’accés als corresponents cossos o escales de personal funcionari (art. 94.4). Aquests requisits no són els indicats al RPSEL, sinó els generals d'accés de l'article 56.1 del TREBEP: nacionalitat; capacitat funcional; edat mínima de 16 anys; no haver estat separat mitjançant expedient disciplinari del servei ni trobar-se en inhabilitació absoluta o especial per ocupació o càrrec públic per resolució judicial, per a l’accés al cos o escala de funcionari, o per exercir funcions similars a les que duia a terme en el cas de personal laboral, en què hagués estat separat o inhabilitat, i la titulació. Així mateix, l'apartat 2 de l'article 56 determina que les administracions públiques, en l’àmbit de les seves competències, han de disposar la selecció d’empleats degudament capacitats per cobrir llocs de treball a les comunitats autònomes que tinguin dues llengües cooficials i la possibilitat d'exigir el compliment d’altres requisits específics que tinguin relació objectiva i proporcionada amb les funcions assumides i tasques a desenvolupar.

↑ 2.1 Processos de selecció ↑ Índex de la unitat

Segons l'article 95 del RPSEL, la selecció del personal temporal (funcionari i interí) es duu a terme mitjançant convocatòria pública i per concurs, amb unes bases que han de tenir el contingut mínim següent:

• Requisits generals de participació (els quals, com s'ha indicat, cal referenciar-los a l'article 56 del TREBEP).

• Condicions generals i específiques, si s'escau, per a l'exercici del lloc de treball adscrit a l'escala, subescala, categoria i classe.

• Mèrits que puguin al·legar els aspirants i la seva valoració mitjançant puntuació.

• Composició de l'òrgan de selecció. Segons disposa complementàriament l'article 96.3 del RPSEL, per possibilitar la màxima agilitat en la selecció, per raó de la urgència requerida per cobrir transitòriament els llocs de treball, l’òrgan de selecció es constitueix de manera similar a la dels tribunals dels funcionaris de carrera.

• Circumstàncies del cessament.

• Dates previstes per a les comprovacions de les condicions i valoracions de mèrits.

• Contingut de les proves, que, si s'escau, s'estableixin. Per la seva part, els apartats 1 i 2 de l'article 96 del RPSEL indiquen que per comprovar les condicions específiques exigides per a l’exercici del lloc de treball es poden mantenir entrevistes amb els candidats, determinants del seu nivell de formació, i que per valorar els nivells d’experiència es poden fer comprovacions de caràcter pràctic.

En el que no es disposa expressament, s'han d'aplicar supletòriament els articles de selecció del personal permanent.

Així mateix, les proves que s'estableixin han d'intentar captar candidats per prestar serveis temporals. Per això no cal perdre de vista l'article 55.2.e del TREBEP sobre adequació entre el contingut dels processos selectius i les funcions o tasques a desenvolupar, i també que, en tractar-se de prestació de serveis temporals, seria aconsellable unes proves amb un temari reduït i/o amb prou nivell d'exigència, però sense que es pugui comparar a la selecció de personal fix. Els tipus de proves s'anuncien als apartats 2 i 5 de l'article 61 del TREBEP. A partir d'aquí s'han de dissenyar les proves de selecció de personal temporal.

↑ 2.1 Processos de selecció ↑ Índex de la unitat

La legislació de funció pública no disposa un procediment de selecció tan detallat i reglat com per al cas del personal fix. Entre els principis del procediment de selecció de personal temporal hi és present el principi de celeritat, que ha d'informar tot el procés.

Tots els processos selectius de personal temporal s'aproven per raons d'urgència, i a partir d'aquí es pot declarar el procediment mateix com a "urgent" d'acord amb les determinacions de la legislació sobre procediment administratiu, i les conseqüències que se'n derivin, que caldrà estudiar en cada cas.

Us recomanem consultar els materials del Curs virtual de procediment administratiu de l’Escola d’Administració Pública, per exemple per determinar si és possible i organitzativament adequat declarar un procediment formalment urgent o la tramitació simplificada del procediment (art. 33 i 96, respectivament, de la Llei 39/2015, d'1 d'octubre, del procediment administratiu comú de les administracions públiques).

Per preservar el dret d'accés en condicions d'igualtat, el procediment hauria de contenir, com a mínim, les fases següents:

• Presentació de sol·licituds de participació.
• Aprovació i publicació de la llista provisional d'admesos i exclosos, amb tràmit d'al·legacions.
• Aprovació i publicació de la llista definitiva d'admesos i exclosos.
• Realització de les proves que, si escau, s'hagin establert.
• Publicació dels resultats de les proves i de la valoració de mèrits, de manera conjunta o separada.
• Nomenaments o contractacions de personal segons el resultat del procés, amb creació (prèvia o posterior) de borsa de treball, si escau.

En relació amb els nomenaments i les contractacions que es vagin fent, cal aplicar el principi de no discriminació; per exemple, els tribunals han resolt els casos següents:

1. STS de 22 de febrer, recurs 1306/2017. Nomenament d’una aspirant de la borsa en situació de risc per embaràs.
2. STSJ d'Extremadura de 21 de gener de 2014, recurs 220/2013. Desviació de poder en no oferir una plaça vacant a l'aspirant número 1 de la llista d'espera de professors.

↑ 2.1 Processos de selecció ↑ Índex de la unitat

L'article 10 del TREBEP assenyala que és aplicable al personal funcionari interí el règim general del personal funcionari de carrera quan sigui adequat a la naturalesa de la seva condició temporal i al caràcter extraordinari i urgent del seu nomenament, llevat dels drets inherents a la condició de funcionari de carrera.

Per la seva part i de manera més extensa, l'article 15.6 de l'ET disposa que les persones amb contractes temporals i de durada determinada tenen els mateixos drets que les persones amb contractes de durada indefinida, sens perjudici de les particularitats específiques de cadascuna de les modalitats contractuals en matèria d'extinció del contracte i de les expressament establertes a la llei en relació amb els contractes formatius:

• Quan correspongui en atenció a la seva naturalesa, s'han de reconèixer aquests drets en les disposicions legals i reglamentàries i en els convenis col·lectius de manera proporcional, en funció del temps treballat.

• Quan un determinat dret o condició de treball estigui atribuït en les disposicions legals o reglamentàries i en els convenis col·lectius en funció d’una antiguitat prèvia del treballador o treballadora, aquesta s’ha de computar segons els mateixos criteris per a tots els treballadors, sigui quina en sigui la modalitat de contractació.

La clàusula 4 de la Directiva 1999/70/CE del Consell, de 28 de juny de 1999, relativa a l'Acord marc de la CES, la UNICE i el CEEP sobre el treball de durada determinada, proclama el principi de no discriminació, aplicable tant al personal funcionari com al laboral: quant a les condicions de treball, no es poden tractar els treballadors amb un contracte de durada determinada d'una manera menys favorable que els treballadors fixos comparables pel simple fet de tenir un contracte de durada determinada, a menys que es justifiqui un tracte diferent per raons objectives.

Per la seva part, la legislació de funció pública no defineix què s'entén per "condicions de treball". Hem d'acudir a la jurisprudència per obtenir-ne una definició:

• L'apartat 28 de la STJUE de 14 de setembre de 2016, assumpte C-596/14, recorda el concepte de condicions de treball a efectes de la Directiva 1999/70/CE: per determinar si una mesura s'ha d'incloure en aquest concepte, el criteri decisiu és el d'ocupació, és a dir, la relació laboral entre un treballador i el seu empresari (ocupador). En el mateix sentit, vegeu la STJUE de 5 de juny de 2018, assumpte C-677/16.

• La STSJ de València de 28 d'abril de 2020, recurs 30/2018 (contenciós administratiu), les ha definit com "els drets i les obligacions que defineixen una relació laboral concreta, en què s’inclouen tant les condicions en què una persona exerceix una ocupació com les relatives a la finalització d’aquesta relació laboral".

↑ 2.2 Condicions de treball ↑ Índex de la unitat

A l'hora d'identificar les condicions de treball, podem acudir al llistat de drets dels articles 14 i 15 del TREBEP (desenvolupats al capítol I del títol III), i als deures i codi de conducta dels articles 52-54.

Quines són les passes que s'han de seguir per determinar si una condició de treball s'ha d'aplicar al personal temporal, en els mateixos termes que per al personal fix?

1. Identificar si es tracta de personal temporal.
2. Determinar si la condició de què es tracta és una condició de treball.
3. En cas afirmatiu, detectar si hi ha un empleat fix comparable a qui s'apliqui aquella condició de treball. La jurisprudència del TJUE assenyala que per apreciar si les persones de què es tracta (empleat temporal i empleat fix) exerceixen un treball idèntic o similar, cal comprovar, en vista d'un conjunt de factors, com ara la naturalesa del treball, els requisits de formació i les condicions laborals, si es pot considerar que es troben en una situació comparable.
4. Si es respon també afirmativament al punt 3, cal analitzar si hi ha raons objectives que justifiquin la diferència de tracte. En aquest sentit, el TJUE ha precisat pel que fa a les "raons objectives", que s'entenen justificades si hi són presents elements precisos i concrets, que caracteritzen la condició de treball de què es tracta, en el context específic en què s'emmarca i d'acord amb criteris objectius i transparents, amb la finalitat de verificar si la desigualtat respon a una necessitat autèntica, si permet assolir l'objectiu perseguit i és necessària a aquest efecte.
5. Si la resposta al punt 4 és negativa (no hi ha raons objectives), cal concloure que és discriminatori no aplicar la mateixa condició de treball al personal temporal; mentre que si és positiva (existència de raons objectives de diferència), es pot deixar d'aplicar una condició de treball del personal fix al personal temporal.

En alguns casos sembla evident l'aplicació de condicions de treball de manera idèntica (per exemple, en el dret a les vacances o a rebre protecció eficaç en matèria de seguretat i salut en el treball). No obstant això, cada condició de treball ha de seguir aquesta anàlisi. La jurisprudència n'ha tractat de molt diverses. Cal dir que en alguns casos es tracta de sentències recents i, en d'altres, de llunyanes en el temps, com ara:

Amb caràcter previ cal prendre en consideració que la sala social i la contenciosa del TS, davant de casos substancialment idèntics o com a mínim similars, no prenen les mateixes decisions. Per tant, és de màxima importància establir aquesta distinció, el que suposa que no sempre una jurisprudència de personal laboral es pot traslladar a personal funcionari, i viceversa.

• Dret al manteniment de la condició de personal funcionari interí. STS de 26 de setembre de 2018, recurs 1305/2017 i STSJ de 14 de juny de 2017, recurs 92/2017. En el cas d'una incapacitat temporal de llarga durada, la STSJ de Catalunya de 7 de desembre de 2011, recurs 281/2010, va entendre que 17 mesos de baixa implicaven manca d'idoneïtat per desenvolupar les funcions, ja que la funcionària interina no podia atendre degudament la necessitat o la urgència que en van motivar el nomenament.

• Dret a no experimentar una reducció de jornada i de retribucions en relació amb empleats fixos comparables. STJUE, assumpte C-443/2016.

• Cessament de personal, docents interins, en finalitzar el període lectiu. No tenen dret a mantenir la relació durant els mesos de vacances. STS de 16 de juliol de 2020, recurs 793/2018. En el mateix sentit, la STS de 9 de juliol de 2019, recurs 1930/2017.

• Prolongament en la prestació de serveis. Denegada en aquest cas per un TSJ l'any 2005. STSJ de 20 d'abril de 2005, recurs 61/2005. En el mateix sentit, vegeu la consulta de 28 de juliol de 2017 resolta per la Direcció General de la Funció Pública de l'AGE, publicada al Boletín de consultas en materia de recursos humanos (BODECO).

• Còmput del temps passat en serveis especials d'una funcionària interina als efectes d’un procés de selecció. STS de 14 d'octubre de 2020, recurs 6333/2018.

• Dret a la valoració del temps com a treballat, el temps de les situacions de reducció de jornada i excedència, ambdues per cura de fills, en el cas d'una funcionària interina. STSJ d'Extremadura d'11 d'octubre de 2016, recurs 104/2016.

• Llicència per estudis del personal funcionari interí. Si bé la STSJ de Catalunya de 7 de juny de 2019, recurs 76/2019, va entendre que no s'aplicava al personal funcionari interí perquè no era una condició de treball, la STS de 15 de novembre de 2021, recurs 6360/2021, la va corregir i va concloure que sí que hi tenia dret. Arran d'aquesta sentència es va modificar l'article 122 del TUFPC, de manera que ja no impedeix expressament que el personal funcionari interí pugui gaudir de la llicència per estudis, i també de la relativa a assumptes propis.

• Dret a la llicència per estudis en el cas específic d'haver d'efectuar les pràctiques que culminen un procés selectiu a una administració pública. STSJ de Catalunya de 4 de juliol de 2014, recurs 725/2012.

• Inaplicació de la Directiva 1999/70/CE quan un funcionari de carrera pretén passar a situació d'excedència per prestació de serveis en altres administracions públiques (excedència per incompatibilitats en el cas de personal funcionari local), en no ser personal temporal. Correspon l'excedència voluntària segons la STJUE, assumpte C-942/2019. En aquest sentit, cal dir que es va modificar l'article 86.2.c del TUFPC, de manera que, en els mateixos termes que aquesta sentència, el nomenament d'un funcionari de carrera com a personal interí o la contractació com a personal laboral temporal no habilita per passar a la situació administrativa d'excedència per incompatibilitats.

• Dret a gaudir d'una excedència per cura de fills, per als casos de personal funcionari interí de llarga durada (prestació de serveis per un temps superior a 5 anys). STC 240/1999, de 20 de desembre i STC 203/2000, de 24 de juliol.

• Dret a passar a la situació de serveis especials de personal funcionari interí. STJUE, assumpte C-158/2016, STSJ de Catalunya de 31 de gener de 2018, recurs 201/2017 i STS de 14 d'octubre de 2020, recurs 6333/2018. Aquesta última conclou que cal computar aquesta situació administrativa del personal funcionari interí als efectes dels mèrits en una convocatòria d’accés com a personal funcionari de carrera. Actualment, l'article 88.5 del TUFPC disposa que el personal interí pot ser declarat en situació de serveis especials i pot romandre en aquesta situació sempre que es mantingui la causa que va donar lloc al seu nomenament de personal interí.

• El personal funcionari interí no té dret a l'excedència voluntària per interès particular. STS de 17 d'octubre de 2022, recurs 6526/2020. El TS corregeix en aquest cas la solució de la STSJ de València de 16 de setembre de 2020, recurs 353/2017.

• El personal indefinit no fix té dret a l'excedència voluntària per interès particular. STS de 2 de març de 2021, recurs 617/2019. Així mateix, també té dret a l'excedència voluntària per incompatibilitats si existeix al conveni col·lectiu. STS de 26 d'abril de 2022, recurs 1477/2019. Aquesta última excedència també s'ha reconegut a personal interí per vacant. STS de 31 de maig de 2022, recurs 831/2019.

• Dret a permutar lloc de treball de personal laboral temporal per raó de conciliació. STC 149/2017, de 18 de desembre. L'argumentació comporta que ho puguem estendre a personal funcionari interí.

• Dret del personal laboral indefinit no fix a participar en reclassificacions professionals, la promoció professional i la mobilitat. STS de 2 d’abril de 2018, recurs 27/2017. Tanmateix, és especialment rellevant que la sentència es basa en la literalitat del conveni col·lectiu per arribar a aquesta conclusió.

• El personal funcionari interí, per contra, no té dret a la mobilitat, ni horitzontal ni vertical. Respecte de l'horitzontal, així ho determina per exemple la STSJ de Galícia de 16 de febrer de 2018, recurs 262/2017. D'una manera més clara, la STS de 20 de desembre de 2021, recurs 5770/2019, afirma que no tenen dret perquè la mobilitat horitzontal i vertical -trasllats, promoció professional i ascensos- no són “condicions de treball” sinó uns drets indissolublement lligats a la condició de personal funcionari de carrera.

• Dret a la mobilitat per raons de salut. STSJ de València de 28 d'abril de 2020, recurs 30/2018.

• Dret a la carrera professional horitzontal. STS de 30 de juny de 2014, recurs 1846/2013; STS de 8 de març de 2017, recurs 93/2016, i ITJUE de 22 de març de 2018, assumpte C-315/17.
• Dret a disposar d'un grau personal com el personal funcionari de carrera. STS de 7 de novembre de 2018, recurs 1781/2017.

• Dret a la carrera professional i a percebre les retribucions que se'n deriven. STJUE, assumpte C-444/09; STJUE, assumpte C-631/15: STS de 30 de juny de 2014, recurs 1846/2013, i STC 232/2015, d'11 de desembre.
• Dret a percebre premis per jubilació del personal laboral indefinit no fix. STSJ de Galícia de 28 de març de 2018, recurs 4290/2017.

• Dret a percebre prestacions per atur parcial com a conseqüència d'una reducció de jornada imposada. STS de 9 de setembre de 2015, recurs 2880/2014; STS de 27 d'octubre de 2015, recurs 2876/2014, i STS de 22 de setembre de 2016, recurs 6666/2015.
• Dret a la prestació per risc durant l'embaràs. STSJ de Múrcia de 15 de març de 2019, recurs 314/2018.

• El personal funcionari interí no té dret a indemnització en finalitzar la seva relació de serveis. STJUE, assumpte C-177/18.
• El personal laboral interí no té dret a indemnització en finalitzar la seva relació de serveis. STJUE, assumptes acumulats C-103/18 i C-429/18. No obstant això, en cas que una persona amb contracte temporal passi a considerar-se indefinit no fix, sí que hi té dret. STS de 24 de juny de 2014, recurs 217/2013.
• El personal laboral temporal no té dret a la readmissió, com sí que el té el personal laboral fix, en cas que es declari improcedent l'acomiadament derivat d'expedient disciplinari. STJUE, assumpte C-96/17.

↑ 2.2 Condicions de treball ↑ Índex de la unitat

El personal funcionari interí i el laboral temporal cessen per les causes establertes legalment.

Les causes de cessament del personal funcionari són les que disposa l'article 10.3 del TREBEP. Aquest article regula unes causes de cessament de personal funcionari interí, i afegeix que també se li apliquen les del personal funcionari de carrera.

El personal funcionari interí cessa, sense dret a compensació:

• Per la cobertura reglada del lloc per personal funcionari de carrera a través de qualsevol dels procediments establerts legalment. En aquests casos, les places vacants ocupades per personal funcionari interí han de ser objecte de cobertura mitjançant qualsevol dels mecanismes de provisió o mobilitat establerts a la normativa de cada administració pública. Quan transcorrin tres anys des del nomenament s'ha de produir la fi de la relació d'interinitat, i la vacant únicament la pot ocupar, aleshores, personal funcionari de carrera, llevat que el corresponent procés selectiu quedi desert, fet que habilita la possibilitat d'efectuar un altre nomenament de personal funcionari interí. De manera excepcional, el personal funcionari interí pot romandre a la plaça que ocupi temporalment, sempre que s'hagi publicat la corresponent convocatòria dintre del termini dels tres anys, a comptar des de la data del nomenament del funcionari interí i es resolgui conformement als terminis establerts a l'article 70 del TREBEP. En aquest supòsit pot romandre fins a la resolució de la convocatòria, sense que el seu cessament doni lloc a compensació econòmica.

• Per raons organitzatives que donin lloc a la supressió o a l'amortització dels llocs assignats.

• Per la finalització del termini autoritzat expressament recollit en el seu nomenament.

• Per la finalització de la causa que va donar lloc al seu nomenament.

↑ 2.3.1 Cessament del personal funcionari interí ↑ Índex de la unitat

Qualsevol funcionari interí cessa per les mateixes causes que el personal funcionari de carrera (art. 63 i seg. del TREBEP), i per les causes específiques relacionades amb la seva relació temporal:

1. Renúncia a la condició de funcionari (desenvolupada a l'article 64 del TREBEP).
2. Pèrdua de la nacionalitat (desenvolupada a l'article 65 del TREBEP).
3. Jubilació total (desenvolupada a l'article 67 del TREBEP).
4. Sanció disciplinària de separació de servei amb caràcter ferm.
5. Pena principal o accessòria d'inhabilitació absoluta o especial per a càrrec públic, amb caràcter ferm (desenvolupada a l'article 66 del TREBEP).

↑ 2.3.1 Cessament del personal funcionari interí ↑ Índex de la unitat

A banda de les causes taxades, ens podem preguntar si l'ordenament jurídic en disposa més. Essencialment es plantegen dos casos:

1. Defunció. Comporta la pèrdua de la condició de personal funcionari, sigui de carrera o interí. Causa que es pot entendre implícita, atès que l'article 32 del Codi civil disposa que la personalitat civil s'extingeix per la mort. Els articles 35 i 230 del TUFPC sí que la inclouen com a causa de cessament.
2. Remoció del lloc de treball. Es pot remoure discrecionalment el personal funcionari de carrera en llocs de lliure designació (respectant les determinacions de la jurisprudència), mentre que per als nomenats per concurs s'ha d'efectuar un expedient contradictori no disciplinari, i es pot donar en dos supòsits: alteració del contingut del lloc de treball o rendiment insuficient que no comporta inhibició o si es manifesta una manca evident de capacitat per ocupar el lloc de treball. Si traslladem aquesta possibilitat al personal funcionari interí, ens hem de plantejar si la remoció comporta el cessament en aquesta qualitat temporal. La STS de 21 de novembre de 2017, recurs 2996/2016, partint de l'equiparació dels règims jurídics entre personal funcionari de carrera i interí (en aquest supòsit, de l'Administració de Justícia), assenyala que "la mesura de cessament no està establerta per als funcionaris titulars en els supòsits en què s'apreciï la manifesta manca de capacitat o el rendiment insuficient en el desenvolupament del seu lloc de treball".

↑ 2.3.1 Cessament del personal funcionari interí ↑ Índex de la unitat

Si bé el nomenament del personal funcionari interí no es pot mantenir quan desapareix la causa del nomenament, cal efectuar un control material sobre el cessament.

El TS, en sengles sentències de 26 de setembre de 2018, recursos 785/2017 i 1305/2017, va determinar que el personal en situació d'abús té dret al manteniment de la seva condició, si bé cal analitzar la doctrina d'aquestes sentències per aplicar aquesta solució. Es descarta l'adquisició de fixesa o figura similar (per exemple, personal fix a extingir), tant de personal nomenat que prové de processos de selecció específicament per a interins, com respecte d'aspirants aprovats sense plaça en processos selectius d'accés a la condició de funcionari de carrera. Des d'aleshores el criteri de la Sala contenciosa s'ha mantingut constant, com hem vist a la Unitat 1 amb la STS de 9 de maig de 2023, recurs 5132/2019.

↑ 2.3.1 Cessament del personal funcionari interí ↑ Índex de la unitat

Segons disposa la disposició addicional 17 del TREBEP, l'incompliment del termini màxim de permanència dona lloc a una compensació econòmica per al personal funcionari interí afectat equivalent a 20 dies de les seves retribucions fixes per any de servei, i es prorrategen per mesos els períodes de temps inferiors a un any, fins a un màxim de 12 mensualitats. El dret a aquesta compensació neix a partir de la data del cessament efectiu i la quantia es refereix exclusivament al nomenament del qual derivi l'incompliment. No hi ha dret a compensació en cas que la finalització de la relació de servei sigui per causes disciplinàries ni per renúncia voluntària.

↑ 2.3.1 Cessament del personal funcionari interí ↑ Índex de la unitat

Les causes d'extinció dels contractes de treball es regulen essencialment a l'article 49 de l'Estatut dels treballadors. En aquest cas, n'hi ha que es poden donar específicament en personal temporal, i d'altres que també poden correspondre a personal laboral fix. Les que es poden donar al sector públic local són les següents:

1. Mutu acord de les parts.
2. Per les causes consignades vàlidament en el contracte llevat que constitueixin abús de dret manifest per part de l'ocupador.
3. Per expiració del temps convingut.
4. Per dimissió del treballador o treballadora. En aquest cas, s'ha de complir el preavís que assenyalin els convenis col·lectius o el costum del lloc.
5. Per mort, gran invalidesa o incapacitat permanent total o absoluta del treballador o treballadora.
6. Per jubilació.
7. Per voluntat del treballador o treballadora, fonamentada en l'incompliment contractual de l'ocupador.
8. Per acomiadament.
9. Per causes objectives legalment procedents.
10. Per decisió de la treballadora que es vegi obligada a abandonar definitivament el seu lloc de treball com a conseqüència de ser víctima de violència de gènere.

↑ 2.3.2 Extinció dels contractes temporals ↑ Índex de la unitat

En els casos d'expiració del temps convingut, el treballador o treballadora té dret a rebre una indemnització de quantia equivalent a la part proporcional de la quantitat que resultaria d'abonar 12 dies de salari per cada any de servei, excepte per als casos de contractes formatius i el contracte de durada determinada per causa de substitució.

No obstant això, la disposició addicional 17 del TREBEP disposa que l'incompliment dels terminis màxims de permanència dona dret a percebre una compensació econòmica, sens perjudici de la indemnització que pugui correspondre per vulneració de la normativa laboral específica. Aquesta compensació consisteix, si escau, en la diferència entre el màxim de 20 dies del seu salari fix per any de servei, amb un màxim de 12 mensualitats, i la indemnització que li correspongués percebre per l'extinció del seu contracte, i es prorrategen per mesos els períodes de temps inferiors a un any. El dret a aquesta compensació neix a partir de la data del cessament efectiu, i la quantia s'ha de referir exclusivament al contracte del qual provingui l'incompliment. En cas que la citada indemnització es reconegui en via judicial, s'han de compensar les quantitats. No hi ha dret a la compensació quan acabi la relació de servei per acomiadament disciplinari declarat procedent o per renúncia voluntària.

↑ 2.3.2 Extinció dels contractes temporals ↑ Índex de la unitat

La clàusula 5 de la Directiva 1999/70/CE obliga els estats a disposar de mesures contra la utilització abusiva de contractes i nomenaments temporals. Per aquest motiu es va introduir la disposició addicional 17 al TREBEP pel Reial decret llei 14/2021, de 6 de juliol, de mesures urgents per a la reducció de la temporalitat en l'ocupació pública, que institueix un seguit de mesures adreçades al control de la temporalitat a l'ocupació pública. Es proclama un principi general de responsabilitat de les administracions públiques en el compliment del TREBEP. S'ha de vetllar, en particular, per evitar qualsevol irregularitat en la contractació laboral temporal i els nomenaments de personal funcionari interí, de manera que:

1. Les actuacions irregulars donen lloc a l'exigència de responsabilitat conformement a la normativa vigent a cada administració pública.
2. Els actes, els pactes, els acords o les disposicions reglamentàries, així com les mesures que s'adoptin en el seu compliment o desenvolupament, el contingut dels quals directament o indirectament comporti l'incompliment per part de l'Administració dels terminis màxims de permanència com a personal temporal, esdevenen nuls de ple dret.
3. S'instrumenta un sistema de compensacions.

↑ 2.3 Finalització de la relació de servei ↑ Índex de la unitat 2

En alguns casos, l'absorció de personal temporal s'ha fet de manera automàtica, mentre que en d'altres s'han fet proves, de tipus restringit o obert. Tant si s'anomena "consolidació" com "estabilització", persegueixen l'objectiu de la reducció de la temporalitat mitjançant la conversió de places temporals en fixes, d'acord amb el règim d'accés que es configuri a cada moment.

La disposició transitòria quarta de la Llei de bases de 1918 (Administració estatal) va disposar la "consolidació" de personal amb un vincle temporal. Posteriorment, la Llei municipal republicana de 31 d'octubre de 1935 va disposar l'ingrés automàtic del personal interí que hagués començat a 12 de juliol d'aquell any i comptés amb 24 mesos de treball en els cinc anys anteriors. El Reglament i la Instrucció de 7 de juliol de 1952 van aprovar un sistema selectiu restringit per al personal temporal amb cinc anys de prestació de serveis. El Reial decret 1409/1977 i el Reial decret 263/1979 van instrumentar també sengles sistemes restringits d'accés. Ja ben entrada la democràcia, s'han produït amb regularitat (per exemple, la Llei INSALUD 16/2001, amb proves de tipus obert).

El procés descrit a la disposició transitòria quarta de l'EBEP va restar inaplicable durant uns quants exercicis, ja que es vinculaven als límits de la taxa de reposició, fins que la Llei 3/2017, de 27 de juny, de pressupostos generals de l'Estat per a l'any 2017 va permetre que es tornessin a convocar.

Els processos de consolidació de les LPGE dels anys 2017 i 2018 són aplicables sempre que es respectin els terminis d'aprovació i publicació de les corresponents ofertes públiques.

El procés de la Llei 20/2021, de 28 de desembre, és el que s'instrumenta per a l'absorció de pràcticament tot el personal temporal amb una durada que es consideri prou llarga. El motiu principal és que les places que es determinen en aquesta llei poden incloure les de les LPGE de 2017 i 2018 en consideració als períodes temporals de prestació de serveis presos com a referència.

A l'últim, l'art. 217 del Reial Decret llei 5/2023 autoritza una taxa addicional a les administracions públiques perquè convoquin processos selectius conforme a la disposició addicional 8a de la Llei 20/2021, de 28 de desembre, amb la finalitat de garantir a tot l'Estat el dret d'accés als processos d'estabilització en condicions d'igualtat. Aquesta taxa ha d'incloure les places de naturalesa estructural, ocupades temporalment a 30 de desembre de 2021, per personal amb una relació d'aquesta naturalesa anterior a 1 de gener de 2016, que no hagués superat el procés d'estabilització convocat amb un sistema selectiu diferent al previst a la disposició addicional 8a de la Llei 20/2021, de 28 de desembre.

↑ 2.4 Consolidacions i estabilitzacions ↑ Índex de la unitat

Les característiques principals són les següents:

Places compreses: places de naturalesa estructural que, trobant-se o no dintre de les relacions de llocs de treball, plantilles o una altra forma d'organització de recursos humans establertes a les diferents administracions públiques i estant dotades pressupostàriament, hagin estat ocupades de forma temporal i ininterrompuda com a mínim els tres anys anteriors al 31 de desembre de 2020. Aquestes places es consideren com a taxa addicional respecte de les LPGE. S'inclouen les places que compleixin aquests requisits de societats mercantils públiques, entitats públiques empresarials, fundacions del sector públic i consorcis del sector públic.

Fites temporals: 1) les ofertes públiques d'ocupació que les incloguin s'han d'haver aprovat i publicat als respectius diaris oficials abans de l'1 de juny de 2022; 2) la publicació de les convocatòries dels processos selectius s'ha de fer abans del 31 de desembre de 2022, i 3) la resolució dels processos selectius cal que acabi abans del 31 de desembre de 2024.

Tipologia dels processos: processos oberts que garanteixin el compliment dels principis de lliure concurrència, igualtat, mèrit, capacitat i publicitat, amb dos sistemes:

• Concurs de mèrits per a les places ocupades amb caràcter temporal de manera ininterrompuda amb anterioritat a l'1 de gener de 2016, així com per a les places vacants de naturalesa estructural ocupades temporalment per personal amb una relació d'aquesta naturalesa anterior a l'1 de gener de 2016.

• Concurs oposició per a la resta, amb una valoració en la fase de concurs d'un 40 % de la puntuació total, en què s'ha de tenir en compte majoritàriament l'experiència en el cos, escala, categoria o equivalent de què es tracti, i poden no ser eliminatoris els exercicis en la fase d'oposició. Específicament, per a l'àmbit local, no són aplicables els articles 8 i 9 del Reial decret 896/1991, de 7 de juny, pel qual s'estableixen les regles bàsiques i els programes mínims a què s'ha d'ajustar el procediment de selecció dels funcionaris de l'Administració local.

Dret a compensació econòmica: per al personal funcionari interí o laboral temporal que finalitzi la seva relació de serveis per no haver superat el procés, és equivalent a 20 dies de retribucions fixes per any de servei, i es prorrategen per mesos els períodes de temps inferiors a un any, fins a un màxim de 12 mensualitats. En el cas específic del personal laboral, la compensació consisteix en la diferència entre el màxim de 20 dies del seu salari fix per any de servei, amb un màxim de 12 mensualitats, i la indemnització que li correspongui percebre per l'extinció del seu contracte, i es prorrategen per mesos els períodes de temps inferiors a un any. La no participació en el procés selectiu d'estabilització no dona dret a compensació econòmica en cap cas.

Negociació col·lectiva: poden ser objecte de negociació en cadascun dels àmbits territorials de l'Administració General de l'Estat, les comunitats autònomes i les entitats locals.

↑ 2.4 Consolidacions i estabilitzacions ↑ Índex de la unitat

Com hem vist a l'apartat anterior, els serveis prestats a l'administració convocant del procés poden donar avantatge a candidats amb experiència. Per tal de determinar quan es preserva, en un procés de consolidació concret, el dret d'accés en condicions d'igualtat, cal que acudim a la jurisprudència del Tribunal Constitucional. La doctrina general sobre el dret d'accés en condicions d'igualtat es resumeix en essència a les sentències següents:

1. Les convocatòries de concursos i oposicions s'han d'establir en termes generals i abstractes i no mitjançant referències individualitzades i concretes (STC 50/1986).
2. Els requisits o mèrits s'han d'establir amb caràcter general (STC 42/1981).
3. No és constitucionalment acceptable afavorir o perjudicar persones concretes en l'accés a les funcions públiques (STC 148/1986).
4. L'article 23.2 de la Constitució prohibeix que les regles de procediment per a l'accés als càrrecs de les funcions públiques s'estableixin no mitjançant termes generals i abstractes sinó mitjançant referències individuals i concretes (STC 18/1987).
5. No tota desigualtat de tracte comporta una infracció de l'article 14 de la Constitució, sinó únicament la que no té una justificació objectiva i raonable. No obstant això, no n’hi ha prou que la finalitat perseguida sigui constitucionalment lícita, sinó que ha de ser indispensable que les conseqüències jurídiques siguin adequades i superin un judici de proporcionalitat.

Pel que fa a la puntuació dels serveis prestats, el TC ha arribat a acceptar que aquests representin una mica més del 30 % com a màxim en els diversos casos que se li han plantejat. Destaquem dues sentències:

1. La STC 67/1989 va acceptar la constitucionalitat dels processos de consolidació. Va argumentar que pel que feia a l’ocupació pública, el dret d’accés a les funcions i als càrrecs públics s'ha de connectar amb els principis de mèrit i capacitat, i en aquest àmbit es dona un ampli marge al legislador, si bé limitat per la necessitat de no crear desigualtats arbitràries o incompatibles amb el mèrit i la capacitat. En aquest cas específic, es podien assolir 13,5 punts d'un total de 43,5 en el conjunt del procés selectiu (un 31,03 %).
2. Segons la STC 11/1996, el fet d'atorgar 6 punts per mèrits d'experiència docent prèvia com a interí, sobre un total de 19, es pot considerar dintre del límit constitucionalment tolerable (un 31,57 %).

↑ 2.4 Consolidacions i estabilitzacions ↑ Índex de la unitat

Tradicionalment, les diferents lleis de pressupostos generals de l'Estat han establert l'excepcionalitat dels nomenaments i les contractacions de personal temporal. Si bé és cert que aquest caràcter excepcional, amb la Llei 20/2021, de 28 de desembre, de mesures urgents per a la reducció de la temporalitat a l'ocupació pública, i el Reial decret llei 32/2021, de 28 de desembre, de mesures urgents per a la reforma laboral, la garantia de l'estabilitat en l'ocupació i la transformació del mercat de treball, s'ha traslladat amb més intensitat a la normativa general aplicable a l'ocupació pública (per exemple, amb el reforçament del caràcter extraordinari de la contractació temporal introduït a l'article 11 de l'EBEP o les limitacions temporals als nomenaments de personal funcionari interí per vacant).

El règim dels consorcis públics, societats mercantils públiques, entitats públiques empresarials i fundacions públiques (disposicions addicionals 20-22) és similar.

↑ Índex de la unitat

Unitat 3 →