• 1.1 Marc normatiu regulador del personal temporal
• 1.2 Legislació estatal, autonòmica i local. Directiva europea de treball de temps determinat
• 1.3 Modalitats de funcionaris interins i de personal laboral temporal

El personal temporal que presta serveis a les entitats locals és la classe d'empleat públic que manté un vincle no permanent o temporal, amb una finalització determinada o determinable pel que fa al lapse temporal en la prestació de serveis. Segons disposa l'article 8.1 del Reial decret legislatiu 5/2015, de 30 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut bàsic de l'empleat públic (en endavant, TREBEP), forma part del concepte d'empleat públic, ja que exerceix funcions retribuïdes a les administracions públiques al servei dels interessos generals.

Quant a l'àmbit de les administracions locals, cal remarcar que la norma que per sistema de fonts té prioritat, la Llei 7/1985, de 2 d'abril, reguladora de les bases del règim local, no entra en contradicció amb el TREBEP respecte de les especificacions del personal temporal, ja que l'article 89 disposa que el personal al servei de les entitats locals està integrat per personal funcionari de carrera, contractat en règim de dret laboral, i personal eventual, que ocupa llocs de confiança o assessorament especial.

Així mateix, el personal directiu professional al qual fa referència l'article 13 del TREBEP també es pot considerar temporal, sigui en format funcionarial o laboral, si se li aplica el Reial decret 1382/1985, d'1 d'agost, pel qual es regula la relació laboral de caràcter especial del personal d'alta direcció.

Malgrat la delimitació clara dels tipus de personal que efectua el TREBEP, observarem més endavant com en funció del temps de prestació de serveis (de menys o més durada), els tipus de funcions dutes a terme (estructurals o no), les irregularitats comeses per l'administració ocupadora (ús fraudulent de tipus de nomenaments o de contracte) i les vicissituds que pot haver experimentat una relació de serveis (reinternalització de serveis, per exemple), hi pot haver diferents drets i deures, individualment considerats i de manera casuística, i fins i tot algun altre tipus de personal no esmentat expressament a la llei.

Pel que fa a les entitats públiques empresarials i les societats mercantils públiques, es consideren incloses en la disposició addicional primera del TREBEP, que obliga que se'ls apliquin els principis que contenen els articles següents del TREBEP: 52 (deures dels empleats i codis de conducta), 53 (principis ètics), 54 (principis de conducta), 55 (principis rectors en l'accés a l'ocupació pública) i 59 (persones amb discapacitat). En aquest tipus d'entitats presta serveis personal de tipus laboral.

↑ 1.1 Introducció. Marc normatiu i modalitats de personal laboral ↑ Índex de la unitat

El percentatge d'empleats públics temporals sobre el total de personal al servei de les administracions públiques no és gens negligible. A finals de desembre de 2022 se situa al voltant del 30 %, en espera de com quedi configurada l'ocupació pública quan concloguin els processos d'estabilització de gran part del personal temporal de les administracions públiques, en virtut de la Llei 20/2021, de 28 de desembre, de mesures urgents per a la reducció de la temporalitat en l'ocupació pública.

A grans trets, per conèixer quin és el volum de personal temporal, podem acudir a tres fonts d'informació: l'Enquesta de població activa, el Butlletí estadístic del personal al servei de les administracions públiques i el Banc de dades d'ocupació pública de Catalunya.

En el conjunt de les administracions públiques catalanes, presten serveis unes 343.000 persones segons les dades del Banc de dades d'ocupació pública de Catalunya en data de 31 de desembre de 2020, aproximadament:

• 224.000 a la Generalitat de Catalunya i el seu sector públic
• 92.000 a les entitats locals
• 26.000 a les universitats públiques i la resta a ens parlamentaris i organismes independents.

Així, els darrers anys el percentatge de personal temporal en l'àmbit de la Generalitat i de les administracions locals (deixarem de banda les universitats i altres organismes) ha estat el següent:

Així mateix, cal posar en context aquests percentatges creixents de les administracions locals amb el volum de personal de què disposen:

De les dades es desprèn que la temporalitat a les administracions públiques s'arrossega des de fa força anys. A tall d'exemple, l'any 2003 el Defensor del Pueblo va publicar l'informe Funcionarios interinos y personal eventual: la provisionalidad y temporalidad en el empleo público, mentre que el Consejo Económico y Social, l'any següent (2004) en va publicar un de similar sota el títol La temporalidad en el empleo en el sector público. Segons les conclusions d'aquests informes, s'havia produït un augment de la temporalitat en especials als sectors de la sanitat, l'educació i a les entitats locals. Segons els informes citats, la taxa de temporalitat a les administracions públiques espanyoles se situava al voltant del 22,8%, i era especialment alta a les administracions locals, amb quasi un 30%, i a la sanitat pública, amb un 29%.

Amb tot, entre les causes de l'elevada taxa de temporalitat podríem indicar:

1. La cultura administrativa espanyola. En efecte, durant tot el segle XX, de manera cíclica, els percentatges de temporalitat en l'ocupació pública han patit períodes d'augments i reduccions posteriors mitjançant processos d'estabilització o consolidació, cadascun amb la seva idiosincràsia.
2. La crisi econòmica iniciada l'any 2007 va impactar en el nombre permès de places que cada administració podia introduir a les seves ofertes públiques d'ocupació. Les diferents lleis de pressupostos generals de l'Estat, en especial entre 2012 i 2015, autoritzaven una taxa de reposició d'efectius (personal fix) força limitada, pel que moltes administracions gairebé no van poder nomenar personal permanent, però podien recórrer al temporal en no tenir més limitacions que ser nomenats o contractats per necessitats urgents i inajornables.
3. No totes les quatre causes de temporalitat establertes al TREBEP figuraven a les normes de funció pública anteriors, per bé que sí que es podien trobar a algunes lleis autonòmiques o sectorials. Així, en alguns casos el marc normatiu tenia una rigidesa força marcada.
4. La legislació pressupostària i financera, en especial la Llei orgànica 2/2012, de 27 d'abril, d'estabilitat pressupostària i sostenibilitat financera va limitar el destí del superàvit pressupostari de les entitats locals.
5. Arran de l'entrada en vigor de la Directiva 1999/70/CE del Consell, de 28 de juny de 1999, relativa a l'Acord marc de la CES, la UNICE i el CEEP sobre el treball de durada determinada i de l'aplicació del principi de no discriminació al personal temporal, la inseguretat jurídica respecte dels drets i deures del personal temporal va anar creixent, amb pronunciaments judicials contradictoris, que fins i tot es referien a la possibilitat d'introduir les places ocupades per personal interí o temporal a les ofertes públiques d'ocupació (STS de 29 d'octubre de 2010, recurs 2448/2008, amb doctrina superada per sentències posteriors, com ara la STS de 2 de desembre de 2015, recurs 401/2014). Així mateix, s'ha anat suscitant el debat de l'adquisició de la fixesa com a solució a l'abús dels nomenaments i contractes temporals, també amb jurisprudència contradictòria entre sentències de diferents tribunals superiors de justícia. Per aquests motius, moltes administracions optaven per no introduir places de personal temporal a les ofertes públiques o bé no executar-les, de manera que únicament quedava el recurs al personal temporal o, si era possible, a l'externalització de l'article 85 de la LRLBRL.

↑ 1.1.2 Els empleats públics temporals a les administracions públiques catalanes ↑ Índex de la unitat

En la funció pública local el sistema de fonts de dret és força complex, atès que s'entrecreuen normes legals i reglamentàries, legislació estatal i autonòmica, i legislació de funció pública general amb la relativa a la funció pública local, sense oblidar les normes de dret laboral aplicables a aquest personal. Cal afegir-hi també la legislació internacional (concretament, l'europea) i els productes de la negociació col·lectiva.

Pel que fa a l'àmbit del personal temporal funcionari i laboral, l'article 14 de la Constitució regula la igualtat davant la llei de tots els espanyols. Quant al personal funcionari temporal, cal aplicar els principis d'accés de l'article 23.2 (dret d'accés en condicions d'igualtat amb els requisits que assenyalin les lleis) i 103.3 de la Constitució, sobre els principis d'igualtat, mèrit i capacitat. En la resta de normativa que els és aplicable, a grans trets el sistema de fonts del personal funcionari té en compte la legislació bàsica de l'Estat i la de desenvolupament de les comunitats autònomes, mentre que el personal laboral només es regeix per la legislació estatal, en ser competència exclusiva de l'Estat.

↑ 1.2 Legislació estatal i autonòmica. Directiva europea sobre el treball de temps determinat ↑ Índex de la unitat

La norma amb rang legal més important és la Llei 7/1985, de 2 d'abril, reguladora de les bases del règim local. Tanmateix, en ser una norma de règim local d'abast general, no conté gaire regulació sobre personal. Cal destacar-ne l'article 92, sobre fonts de l'ocupació pública local. Segons el que disposa aquest article, el TREBEP esdevé una llei d'importància cabdal, ja que regula amb més detall qüestions de personal temporal.

Altres normes estatals que contenen regulació sobre personal temporal són, per exemple, el Reial decret legislatiu 781/1986, de 18 d'abril, pel qual s'aprova el text refós de les disposicions legals vigents en matèria de règim local, o el Reial decret 861/1986, de 25 d'abril, pel qual s'estableix el règim de les retribucions dels funcionaris de l'Administració local.

Pel que fa al personal laboral temporal, i d'acord amb el nostre sistema de fonts, cal aplicar el Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors, i la resta de normativa laboral i convencional, a banda dels preceptes del TREBEP que siguin aplicables, d'acord amb l'article 7 d'aquesta norma.

↑ 1.2 Legislació estatal i autonòmica. Directiva europea sobre el treball de temps determinat ↑ Índex de la unitat

La legislació autonòmica aplicable al personal temporal es refereix essencialment al personal funcionari, atès que les comunitats autònomes no tenen competència en matèria de personal laboral. No obstant això, hi ha matèries rellevants en les quals comparteix regulació amb el personal funcionari, com per exemple en els processos de selecció.

↑ 1.2 Legislació estatal i autonòmica. Directiva europea sobre el treball de temps determinat ↑ Índex de la unitat

L'entrada en vigor de la Directiva 1999/70/CE del Consell de 28 de juny de 1999, relativa a l'Acord marc de la CES, la UNICE i el CEEP sobre el treball de durada determinada, havia d'impactar en la regulació sobre les condicions de treball del personal temporal del sector públic.

L'àmbit d'aplicació comprèn tant el personal funcionari com el laboral. No obstant això, a la data màxima en la qual els ordenaments jurídics nacionals haurien d'haver transposat aquesta Directiva, només s'havia dut a terme, i en part, a l'Estatut dels Treballadors, però no pas en la normativa sobre personal funcionari. En el dret espanyol de la funció pública no s'ha intentat mai transposar l'esmentada Directiva fins al Reial decret llei 14/2021, de 6 de juliol, de mesures urgents per a la reducció de la temporalitat en l'ocupació pública, que va donar lloc, una mesos més tard, i tramitada com a llei, a la Llei 20/2021, de 28 de desembre, de mesures urgents per a la reducció de la temporalitat en l'ocupació pública.

Els apartats més importants de la Directiva són les clàusules 4 i 5 de l'Acord marc incorporat:

↑ 1.2 Legislació estatal i autonòmica. Directiva europea sobre el treball de temps determinat ↑ Índex de la unitat

És personal funcionari interí el que, en virtut d'un nomenament legal, es vincula a una administració pública per una relació estatutària regulada pel dret administratiu per acomplir serveis professionals retribuïts amb caràcter temporal. Segons l'article 10 del TREBEP, són nomenats personal funcionari interí per raons expressament justificades de necessitat i urgència, amb aquest caràcter temporal, per desenvolupar funcions pròpies de personal funcionari de carrera, quan es doni alguna de les circumstàncies determinades a l'ordenament jurídic, concretades a la resta d'apartats de l'article 10 del TREBEP.

A aquest tipus de personal s'ha d'aplicar el règim general del personal funcionari de carrera quan sigui adequat a la naturalesa de la seva condició temporal i al caràcter extraordinari i urgent del seu nomenament, llevat dels drets inherents a la condició de funcionari de carrera.

Els tipus de personal funcionari interí i la seva regulació essencial estan definits a l'article 10 del TREBEP, norma bàsica sobre aquesta qüestió.

↑ 1.3 Modalitats de personal funcionari interí i de laboral temporal ↑ Índex de la unitat

Són nomenats perquè hi ha places vacants, quan no sigui possible cobrir-les per personal funcionari de carrera, per un màxim de tres anys. Aquestes places s'han de cobrir mitjançant qualsevol dels mecanismes de provisió o mobilitat establerts a la normativa de cada administració pública.

Cal aprofundir en la regulació del TREBEP, de manera que:

1. La normativa de funció pública no obliga, de manera explícita i amb caràcter general, a dur a terme processos de provisió previs al nomenament de personal funcionari interí per vacant, llevat dels casos de nomenaments interins en llocs de comandament (art. 123 del RPSEL). Així, l'expressió "quan no sigui possible" té un contingut jurídic indeterminat, a completar pel destinatari de la norma en cada cas. L'Administració gaudeix, en conseqüència, d'un cert marge per cobrir aquella plaça de manera definitiva (provisió ordinària) o amb les formes provisionals que atorga l'ordenament jurídic, i pot considerar diversos criteris, com ara la tipologia de plaça, el lloc de treball (base, singular o de comandament), l'existència de borses amb personal que potencialment es pugui nomenar, etc. Cal dir, però, que aquest marge no pot comportar mai arbitrarietat, desviació de poder o altres formes d'infracció de les normes vigents.
2. En aquests casos, hi ha una plaça vacant de plantilla i un lloc de treball de la RLT no ocupat. Per entendre la diferència i la relació de complementarietat, podeu consultar la STS de 17 de juliol de 2012, recurs 3547/2011.
3. La regulació anterior no determinava de manera explícita que les places ocupades interinament per vacant haguessin de ser objecte de cobertura per "qualsevol" dels mecanismes de provisió. El TS, en una línia molt garantista amb el personal funcionari interí, va determinar a la STS de 30 de juny de 2015, recurs 894/2014, que l'única manera de cessar un interí per cobertura de la plaça era mitjançant provisió ordinària. Tanmateix, caldrà veure si aquest nou redactat pot modular la doctrina del TS sobre aquesta qüestió.

Excepcionalment, el personal funcionari interí pot romandre a la plaça que ocupi temporalment, sempre que s'hagi publicat la convocatòria corresponent dintre del termini dels tres anys, a comptar de la data del nomenament del funcionari interí i es resolgui conforme als terminis de l'article 70 del TREBEP (3 anys). En aquest supòsit pot romandre fins a la resolució de la convocatòria, sense que el seu cessament doni lloc a cap compensació econòmica.

La regulació anterior no establia un període màxim de nomenament, la qual cosa comportava que hi hagués personal interí en aquesta situació durant molts anys.

↑ 1.3 Modalitats de personal funcionari interí i de laboral temporal ↑ Índex de la unitat

Són nomenats per substitució transitòria dels titulars, durant el temps estrictament necessari.

Com en el cas anterior, cal que aprofundim respecte d'aquesta figura:

• Es considera titular a substituir el funcionari de carrera amb una destinació definitiva (provisió ordinària per concurs o lliure designació) i que, pels diferents motius permesos per l'ordenament jurídic, no presta serveis però té reserva de lloc de treball.

• Els casos de reserva de lloc de treball poden ser força nombrosos: sense canvi de situació administrativa (permisos i llicències de més o menys durada) o amb canvi de situació administrativa (excedència per cura de fills o serveis especials); sense prestació de serveis (incapacitat temporal) o amb prestació parcial (reducció de jornada).

• El dret a reserva de lloc de treball no té un caràcter absolut, sinó que s'ha de modular tenint en compte les modificacions d'estructures administratives.

↑ 1.3 Modalitats de personal funcionari interí i de laboral temporal ↑ Índex de la unitat

Són nomenats per executar programes de caràcter temporal, els quals no poden tenir una durada superior a tres anys, ampliables fins a quatre per les lleis de funció pública autonòmica. Respecte d'aquesta figura:

Així mateix, el TREBEP no distingeix entre programes amb finançament propi o extern, purament interns o amb intervenció d'altres administracions, per la qual cosa són vàlids tots (per exemple, un nou programa de promoció turística dissenyat, executat i finançat per una mateixa entitat local, podria donar lloc al nomenament de personal funcionari interí per programa, així com els programes concertats amb la Generalitat de Catalunya).

El diccionari de la RAE defineix el programa com a "projecte ordenat d'activats" (accepció 7) o "sèrie ordenada d'operacions que calen per dur a terme un projecte" (accepció 8). En l'àmbit municipal i segons cada cas, s'hauria d'estudiar com encaixaria en instruments com plans d'actuació municipals, redacció d'instruments urbanístics, etc.

L'article 29 del Decret llei 5/2021, de 2 de febrer, pel qual s'aproven mesures urgents per a la implementació i gestió dels fons procedents del Mecanisme de Recuperació i Resiliència i del fons REACT-EU per a l'Administració de la Generalitat de Catalunya i el seu sector públic, disposa que la gestió i execució de les operacions finançades amb fons procedents del Mecanisme de Recuperació i Resiliència i del fons REACT-EU es pot dur a terme mitjançant la creació de programes d'una durada màxima de quatre anys, amb els requisits i les condicions que s'hi especifiquen. Es tractaria d'un cas de norma de funció pública autonòmica que amplia fins a quatre anys la durada d'un programa. Tanmateix, en no estar compresa l'Administració local en l'àmbit d'aplicació directa d'aquesta llei, és dubtós que es pugui aplicar de manera supletòria a les entitats locals.

El nomenament no ha de correspondre obligatòriament a tota la durada del programa, sinó que es pot produir per menys temps (per exemple, perquè unes determinades tasques abasten un lapse temporal concret).

↑ 1.3 Modalitats de personal funcionari interí i de laboral temporal ↑ Índex de la unitat

Són nomenats per l'excés o acumulació de tasques per un termini màxim de nou mesos, dintre d'un període de divuit mesos.

↑ 1.3 Modalitats de personal funcionari interí i de laboral temporal ↑ Índex de la unitat

Les vicissituds que es produeixen pels tipus de nomenaments efectuats i pel pas del temps poden variar la qualificació del tipus de personal funcionari interí. La jurisprudència constitucional ha donat carta de naturalesa al personal funcionari interí que fa més de cinc anys que presta serveis, i l'ha qualificat com "funcionari interí de llarga durada" (STC 240/1999, de 20 de desembre, i STC 203/2000, de 24 de juliol).

Així mateix, a l'efecte de la Directiva 1999/70/CE, el TS ha determinat que en cas que es produeixi un ús abusiu de nomenaments de personal funcionari interí, no hi ha dret a la fixesa, sinó al manteniment en la condició d'interí: sentències de 26 de setembre de 2018, recursos 785/2017 i 1305/2017. Des d'aleshores el criteri de la Sala contenciosa s'ha mantingut constant, per exemple a laSTS de 9 de maig de 2023, recurs 5132/2019.

El TS afirma que apreciar la situació d'abús és casuístic: s'ha de valorar de manera motivada, fonamentada i referida a les funcions concretes desenvolupades pel personal interí, si és procedent o no crear una plaça estructural, amb les conseqüències lligades a aquesta decisió, entre aquestes, si és negativa perquè no s’aprecia dèficit estructural de llocs fixos, la de mantenir la coherència de la decisió acudint a les tipologies de nomenament interí de l’article 10.1 de l'EBEP, identificant quina és la causa del nomenament de manera justificada i impedint, en tot cas, que perduri la situació de precarietat de qui temporalment hagi de prestar aquelles funcions.

Si bé algunes sentències d'algun tribunal superior de justícia o jutjats contenciosos n'han apreciat la fixesa, la Sala Contenciosa del TS, en conclusió, l'ha descartada completament.

↑ 1.3 Modalitats de personal funcionari interí i de laboral temporal ↑ Índex de la unitat

És personal laboral temporal el que, en virtut de contracte de treball formalitzat per escrit, en qualsevol de les modalitats temporals de contractació de personal que estableix la legislació laboral, presta serveis retribuïts per les administracions públiques. Aquesta definició, elaborada a partir de l'article 11 de l'ET, comporta acudir als tipus contractuals de la legislació laboral per conèixer les classes de personal temporal.

Segons disposa l'article 15.6 de l'ET, les persones amb contractes temporals i de durada determinada tenen els mateixos drets que les persones amb contractes de durada indefinida, sens perjudici de les particularitats específiques de cadascuna de les modalitats contractuals en matèria d'extinció del contracte i de les determinades expressament a la llei en relació amb els contractes formatius.

Quan correspongui en consideració a la seva naturalesa, aquests drets s'han de reconèixer en les disposicions legals i reglamentàries i en els convenis col·lectius de manera proporcional, en funció del temps treballat. Així mateix, quan un determinat dret o una condició de treball estigui atribuït a les disposicions legals o reglamentàries i als convenis col·lectius en funció d'una antiguitat prèvia del treballador o treballadora, aquesta s'ha de computar segons els mateixos criteris per a tots els treballadors, sigui quina sigui la modalitat de contractació.

La tipologia de personal laboral temporal es defineix pels tipus contractuals de l'ET, modificats substancialment pel Reial decret llei 32/2021, de 28 de desembre, de mesures urgents per a la reforma laboral, la garantia de l'estabilitat en l'ocupació i la transformació del mercat de treball, regulats amb molt més detall que el personal funcionari interí al TREBEP. Així mateix, hi ha alguna tipologia més, a la qual ens referíem en altres lleis.

Quant als aspectes més detallats dels contractes temporals, segueix en vigor el Reial decret 2720/1998, de 18 de desembre, pel qual es desenvolupa l'article 15 de l'Estatut dels treballadors en matèria de contractes de durada determinada, en tot allò que no contradigui la nova regulació dels contractes temporals del Reial decret llei 32/2021.

↑ 1.3.2 Personal laboral temporal ↑ Índex de la unitat

La causa de la contractació rau en l'increment ocasional i imprevisible de l’activitat i les oscil·lacions, que, tractant-se fins i tot de l’activitat normal de l’empresa, generen un desajust temporal entre l’ocupació estable disponible i la que es requereix. S'entenen incloses les oscil·lacions a causa de les vacances anuals.

La durada d'aquest contracte no pot ser superior a sis mesos, ampliable fins a un any per negociació col·lectiva sectorial. En cas que el contracte es concerti per una durada inferior a la màxima legal o convencionalment establerta, es pot prorrogar mitjançant un acord de les parts, per una única vegada, sense que la durada total del contracte pugui excedir la durada màxima esmentada.

↑ 1.3.2 Personal laboral temporal ↑ Índex de la unitat

La causa de la contractació rau en l'increment ocasional i previsible de l'activitat i en el fet que tingui una durada reduïda i delimitada en els termes següents: únicament es pot utilitzar aquest contracte un màxim de 90 dies durant l'any natural, amb independència dels treballadors que siguin necessaris per atendre en cadascun d'aquests dies les situacions concretes, que han d'estar degudament identificades en el contracte. Aquests 90 dies no es poden utilitzar de manera continuada. Les empreses han de traslladar a la representació legal dels treballadors una previsió anual de l'ús d'aquests contractes, a l'últim trimestre de cada any.

El Reial decret llei 32/2021 ha ampliat el radi d'acció dels contractes fixos discontinus (fins a cinc modalitats), cosa que significa, pel que fa a les administracions públiques, que cal aprovar una oferta pública d'ocupació prèvia, atès que es tracta d'una modalitat que té per objecte contractar personal fix. ↑ 1.3.2 Personal laboral temporal ↑ Índex de la unitat

La causa de la contractació rau en la substitució del treballador o treballadora, quan aquest/a té reserva de lloc de treball. Inclou els supòsits de completar la jornada reduïda d’un altre treballador o treballadora, quan aquest/a s’empari en causes reconegudes legalment o regulades al conveni col·lectiu. Cal especificar el nom de la persona substituïda i la causa en el contracte.

Com a novetat important respecte de la regulació anterior, la prestació de serveis es pot iniciar abans que es produeixi l'absència de la persona substituïda, i ha de coincidir en el desenvolupament de les funcions el temps imprescindible per garantir l'acompliment correcte del lloc, com a màxim durant 15 dies.

Les causes que donen lloc a la reserva de lloc de treball poden ser molt variades i es poden encabir genèricament dintre d'aquests tres supòsits: reduccions de jornada, suspensions del contracte de treball i alguns tipus d'excedències. L'article 48 de l'ET regula la suspensió del contracte de treball amb reserva de lloc, i en particularitza alguns aspectes.

A continuació podeu veure alguns casos tractats per la jurisprudència en relació amb l'anterior contracte d'interinitat per substitució:

1. Incapacitat temporal. L'alta mèdica, la declaració d'incapacitat permanent, la jubilació o la defunció fan desaparèixer la causa de la contractació (STS de 13 de maig de 2008, recurs 1561/2007, i STS de 24 de gener de 2000, recurs 652/1999).
2. Declaració d'incapacitat permanent total, absoluta o gran invalidesa quan es determini la revisió per milloria. En aquests casos es permetia concertar un contracte d'interinitat per substitució per un màxim de dos anys, com a excepció a la regla que aquestes situacions extingeixen la relació laboral (art 48.2 de l'ET en relació amb la STS de 31 de gener de 2008, recurs 3812/2006).

↑ 1.3.2 Personal laboral temporal ↑ Índex de la unitat

Es concerta per a la cobertura temporal d'un lloc de treball durant el procés de selecció o promoció per a la cobertura definitiva mitjançant un contracte fix.

No tota la regulació de l'ET és aplicable al sector públic. Cal aplicar el paràgraf tercer de la disposició addicional quarta del Reial decret llei 32/2021, sobre règim aplicable al personal laboral del sector públic, que disposa que aquests contractes s'estenen fins que finalitzi el procés de selecció per a la cobertura definitiva (sense indicar un límit temporal normatiu clar, cosa que, com veurem, supleix amb més o menys encert la jurisprudència). En aquest sentit, sembla inaplicable la determinació de l'ET sobre el fet que no és possible celebrar un nou contracte d'aquest tipus un cop superada la durada màxima.

↑ 1.3.2 Personal laboral temporal ↑ Índex de la unitat

La durada és l'establerta en el corresponent pla o programa formatiu, amb un mínim de tres mesos i un màxim de dos anys. A diferència d'altres modalitats, en aquest cas la regulació és més detallada, i hi destaca el següent:

• Se subscriu amb persones sense qualificació per concertar el contracte formatiu per a la pràctica professional (encara no disposen dels títols o certificats).

• Es considera que té caràcter substancial tant la formació teòrica dispensada pel centre o entitat de formació o l'empresa mateix, quan així s'estableixi, com la corresponent formació pràctica dispensada per l'empresa i el centre.

• El temps de treball efectiu, que ha de ser compatible amb el dedicat a les activitats formatives en el centre de formació, no pot superar el 65%, durant el primer any, o el 85%, durant el segon, de la jornada màxima establerta al conveni col·lectiu aplicable a l'empresa o, si no n'hi ha, de la jornada màxima legal.

• L'activitat desenvolupada pel treballador o treballadora ha d'estar directament relacionada amb les activitats formatives que justifiquen la contractació laboral.

• La retribució és la que estableixen aquests contractes al conveni col·lectiu aplicable. Si no n'hi ha, la retribució no pot ser inferior al 60% el primer any ni al 75% el segon, respecte de la fixada en conveni per al grup professional i nivell retributiu corresponent a les funcions desenvolupades, en proporció al temps de treball efectiu. En cap cas la retribució no pot ser inferior al salari mínim interprofessional en proporció al temps de treball efectiu.

• La persona contractada ha de comptar amb un tutor o tutora designat pel centre o l'entitat de formació i un altre de designat per l'empresa.

• No es poden dur a terme hores extres, llevat de les extraordinàries i urgents.

↑ 1.3.2 Personal laboral temporal ↑ Índex de la unitat

Es concerta per obtenir la pràctica professional adequada al nivell d'estudis, dintre dels tres anys, o dels cinc anys si se signa amb una persona amb discapacitat, següents a la finalització dels corresponents estudis. La regulació es detalla també de la manera següent:

• Correspon a qui estigui en possessió d'un títol universitari o d'un títol de grau mitjà o superior, especialista, màster professional o certificat del sistema de formació professional, així com a qui posseeixi un títol equivalent d'ensenyaments artístics o esportius del sistema educatiu, que habiliti o capaciti per a l'exercici de l'activitat laboral.

• El lloc de treball ha de permetre obtenir la pràctica professional adequada al nivell d'estudis o de formació objecte del contracte.

• L'empresa ha d'elaborar el pla formatiu individual en què s'especifiqui el contingut de la pràctica professional, i ha d'assignar un tutor o tutora.

• A la finalització del contracte el treballador o treballadora té dret a la certificació del contingut de la pràctica duta a terme.

• La retribució pel temps de treball efectiu és la fixada al conveni col·lectiu aplicable o, si no n'hi ha, la del grup professional i nivell retributiu corresponent a les funcions desenvolupades. En cap cas la retribució no pot ser inferior a la mínima establerta per al contracte per a la formació en alternança ni al salari mínim interprofessional en proporció al temps de treball efectiu.

• No es poden dur a terme hores extres, llevat de les extraordinàries i urgents.

↑ 1.3.2 Personal laboral temporal ↑ Índex de la unitat

Es concerta amb l'objectiu de millorar l'ocupabilitat i la inserció laboral en el marc dels programes d'activació per a l'ocupació establerts a la Llei d'ocupació. La durada no pot sobrepassar els 12 mesos.

Així mateix, segons la nota informativa citada, durant l'any 2022, i amb la finalitat de donar cobertura als programes de polítiques actives d'ocupació aprovats abans de l'entrada en vigor del Reial decret llei 32/2021 i segons la disposició transitòria segona del Reial decret llei 3/2022, d'1 de març, es van poder celebrar durant 2022 els contractes de durada determinada de millora de l'ocupabilitat en tots els programes de polítiques actives d'ocupació, amb la durada determinada a les bases reguladores, convocatòries o instruments jurídics corresponents, sense subjecció a la durada màxima de 12 mesos, sempre que les bases reguladores, convocatòries o instruments jurídics esmentats s'hagin aprovat abans del 31 de desembre de 2021. La nota informativa aprofundeix en alguns aspectes més d'aquest tipus de contractes.

↑ 1.3.2 Personal laboral temporal ↑ Índex de la unitat

Es concerta per dues causes:

• L'estricta execució de Pla de recuperació, transformació i resiliència, únicament pel temps necessari per executar els citats projectes.
• L'execució de programes de caràcter temporal amb finançament provinent del fons de la Unió Europea.

↑ 1.3.2 Personal laboral temporal ↑ Índex de la unitat

Es concerta amb un treballador o treballadora inscrit com a demandant d’ocupació, desocupat, o bé que tingui subscrit un contracte de durada determinada amb la mateixa organització, per substituir un treballador o treballadora que accedeix a la jubilació parcial. Segons disposa l'ET, pot ser per temps indefinit o temporal.

Hi ha dos supòsits bàsics:

1. Substitució de treballadors que es jubilen parcialment després de l’edat ordinària de jubilació. No hi ha obligació de subscriure un contracte de relleu.
2. Substitució de treballadors que es jubilen parcialment abans de l’edat ordinària de jubilació. Hi ha obligació de subscriure un contracte de relleu.

Pel que fa a l’edat de qui es jubila parcialment, com a mínim ha de ser aquella a què es refereix la DT 10 de la LGSS, sense tenir en compte les bonificacions o anticipacions que es puguin aplicar; en cas de jubilació abans d’edat ordinària.

El treballador o treballadora rellevat ha de tenir una antiguitat mínima de sis anys a l’empresa en el moment que sol·liciti la jubilació. Es computen els períodes d’activitat previs en una empresa anterior quan el pas a la nova empresa s’hagi dut a terme com a conseqüència d’una successió d’empreses d'acord amb l’article 44 de l'ET.

La reducció de jornada ha de ser d’entre el 25% i el 50%, i pot arribar al 75% en els casos en què la persona rellevista sigui contractada a jornada completa i per temps indefinit. La jornada de la persona rellevista ha de completar la de la persona rellevada com a mínim.

Hi ha d'haver una correspondència a les bases de cotització entre la persona rellevista i la rellevada. Les de la persona rellevada no poden ser inferiors al 65 % de la mitjana de les bases de cotització mitjanes corresponents als últims sis mesos de la persona rellevada.

Durada del contracte:

1. El temps que falti perquè la persona rellevada accedeixi a la jubilació parcial, com a mínim, o indefinida.
2. Si ja ha accedit a l’edat ordinària de jubilació, la durada ha de ser d’un any prorrogable per anys o indefinida.
3. L’extinció s'ha de produir quan es jubili completament la persona rellevada, en finalitzar el període anual.

No cal que la persona rellevista sigui del mateix grup professional, ni que el lloc de treball sigui el mateix, però sí que hi hagi correspondència en les bases.

↑ 1.3.2 Personal laboral temporal ↑ Índex de la unitat

El personal indefinit no fix és el personal que adquireix la seva condició com a conseqüència d'irregularitats en la contractació. L'evolució d'aquesta figura de creació jurisprudencial (plasmada actualment a l'article 8.2.c de l'EBEP) ha estat, a grans trets, la següent:

• Fins al 1991, la jurisprudència va entendre que aquestes irregularitats es resolien mitjançant una resolució del contracte sense dret a indemnització.

• La STS de 18 de març de 1991 va optar per una altra solució: atès que les administracions públiques podien actuar com a empresàries, han d’assumir totes les conseqüències d’actuar com a ocupadores d’uns treballadors en règim laboral. Les irregularitats determinaven llavors que el personal passés a la condició de personal fix.

• Des de 1998 (STS de 20 de gener) fins avui, es considera que aquests treballadors, en no haver accedit a l'ocupació pública (laboral) mitjançant els corresponents procediments reglats, no podien adquirir la condició de fix en plantilla, sinó que tenien la posició d'indefinits, en tant que no hi havia termini legal a la seva situació fins a la provisió de la plaça o l'amortització.

S'adquireix la condició de personal indefinit no fix per tres motius essencials:

1. absència de causa o causa incorrectament determinada
2. cessió il·legal de treballadors
3. superació dels terminis màxims de la modalitat contractual de què es tracti (per exemple, superant els límits d'encadenament de contractes per circumstàncies de la producció a què es refereix l'article 15.5 de l'ET).

Cal que es respecti la condició al personal que se subroga d'una empresa privada a l'Administració (STS de 28 de gener de 2021, recurs 3781/2020). Així, en cas que sigui personal temporal, se subrogarà com a tal al seu no ocupador, mentre que si es tracta de personal fix se li ha de respectar aquesta condició, però "sectorialitzat": funcionalment limitat a l'objecte de la transmissió.

El TS ha descartat amb caràcter general la fixesa del personal temporal en situació d'abús, com es pot veure en les sentències següents: STS de 2 de juliol de 2020, recurs 112/2018; STS de 17 de setembre de 2020, recurs 154/2018, i STS de 30 de setembre de 2020, recurs 112/2018. Només s'ha reconegut per a casos molt concrets no traslladables a la generalitat de l'ocupació pública laboral; per exemple, la STS de 16 de novembre de 2021, recurs 3245/2019, declara la fixesa d'un laboral temporal en haver superat un procés de places fixes sense obtenir plaça, en atenció a l'específica regulació del conveni col·lectiu d'una empresa pública.

↑ 1.3.2 Personal laboral temporal | ↑ Índex de la unitat | Unitat 2 →