• 2.1 Doble canal de representació
• 2.2 Seccions sindicals
• 2.3 Delegats sindicals
• 2.4 Representació unitària

• 2.1.1 Representació sindical i representació unitària

↑ Índex de la unitat

• La representació sindical del personal funcionari es regula en la Llei orgànica 11/1985, de 2 d'agost, de llibertat sindical (LOLS).
• La representació sindical del personal laboral es regula en el Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut dels treballadors.

• La representació unitària del personal funcionari es regula en els articles 39-44 del TREBEP.
• La representació unitària del personal laboral es regula en els articles 61-81 del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut dels treballadors.

• 2.2.1 Representació
• 2.2.2 Naturalesa i funcions
• 2.2.3 Constitució
• 2.2.4 Drets dels afiliats i de les seccions sindicals

↑ Índex de la unitat

Cada sindicat, d’acord amb el que disposin els seus estatuts, dissenya l’estructura i el funcionament de les seves seccions sindicals, és a dir, la seva organització. Al nostre ordenament jurídic no trobem cap norma que reguli aquest extrem, més enllà del que disposa l’article 7 de la CE, d’acord amb el qual l’estructura interna i el funcionament dels sindicats ha de ser democràtica.

↑ 2.2 Seccions sindicals | ↑ Índex de la unitat

La secció sindical és la instància organitzativa interna del sindicat (òrgan del sindicat), sense personalitat jurídica pròpia. En definitiva, és la forma que pren el sindicat en l’empresa o en l’Administració pública.

És la instància representativa externa del sindicat, que gaudeix de les funcions, els avantatges i els privilegis que la llei li atorga.

↑ 2.2 Seccions sindicals | ↑ Índex de la unitat

Poden constituir seccions sindicals els treballadors afiliats a un sindicat, tant el personal funcionari com el personal laboral, amb independència que la seva relació sigui de carrera o d’interinatge, fixa o temporal. La iniciativa, en qualsevol cas, tan sols la tenen els treballadors afiliats, i no correspon a les organitzacions sindicals.

La voluntat del sindicat adoptada conformement al procediment que s’estableixi en els seus estatuts, és la que determina la constitució i l'existència de la secció sindical.

Per tant:

• L’òrgan competent del sindicat ha d'acceptar la constitució de la secció.
• Els treballadors afiliats, com a subjectes considerats individualment, no tenen capacitat per constituir la secció sindical.

Un cop constituïda la secció sindical i elegits els seus representants, cal aixecar acta de la sessió de constitució, que s'ha de traslladar a la unió provincial del sindicat, i se n'ha de notificar la creació a l’oficina pública competent (departament de la Generalitat de Catalunya que tingui la competència atribuïda en aquell moment).

2.2.3.1 El nombre mínim d’afiliats per constituir una secció sindical

La llei no ha establert cap criteri pel que fa al nombre mínim d’afiliats que són necessaris per constituir una secció sindical.

STSJ de Madrid, de 5 d’octubre de 1999, recurs 15/1999, FJ 2

No s’exigeix que el centre de treball tingui un determinat nombre d’empleats. Així doncs, és possible que hi hagi seccions sindicals en centres de treball on no s’arribi al llindar mínim d’empleats per disposar d'òrgans de representació unitària.

Tampoc no s’exigeix que la secció sindical ho sigui d’un sindicat amb un determinat índex de representativitat o amb un nivell d’implantació concret.

Cada secció sindical fixa els seus òrgans interns: secretari o secretària general i òrgan representatiu.

• Normalment el secretari o secretària general també deté el càrrec de delegat sindical, si n'hi ha.
• Poden haver-hi altres òrgans, com ara comissions executives, seccions per a determinats col·lectius, delegats d’executiva, etc.

2.2.3.2 Comunicació a l’empresa o Administració pública

Un cop constituïda la secció sindical i acceptada per l’òrgan competent del sindicat, s'ha de comunicar a l’empresa o l'Administració pública.

La comunicació l'ha de fer el sindicat i hi ha de constar la voluntat i l'acceptació de constitució de la secció sindical, que no és una manifestació voluntària del sindicat sinó una necessitat, ja que sense aquesta no pot començar l’acció sindical al centre de treball o a l'administració de què es tracti.

Els òrgans administratius amb competència en matèria de personal poden demanar a la secció sindical les dades que considerin necessàries per comprovar la legitimitat de la constitució.

Quant al mitjà per fer la notificació, poden ser tots els admesos en dret, verbals i escrits, i es posa una especial atenció que l’acte sigui susceptible de prova.

Quant al contingut, caldria fer constar la persona o les persones que detenen la representació de la secció, així com qualsevol altra dada necessària que permeti comprovar la legitimitat de la constitució.

↑ 2.2 Seccions sindicals | ↑ Índex de la unitat

2.2.4.1 Drets dels afiliats

a) El dret a recaptar les quotes dels afiliats

Quant al dret a recaptar les quotes dels afiliats, mitjançant les quals es finança el sindicat, l’article 11.2 de la LOLS permet que la recaptació la porti a terme l’empresari/ària, que n'ha de descomptar la quantia de les retribucions que ha de percebre l’empleat/ada i transferir-les al sindicat. Cal la conformitat prèvia del treballador/a.

L’efectivitat del pagament de la quota també la poden fer, directament, els afiliats.

Si es fa d’aquesta manera, la recaptació:

• S’ha de portar a terme fora de les hores de treball.
• No pot pertorbar l’activitat normal del centre de treball.
• No pot comportar cap vulneració de la dignitat del treballador/a o de la seva llibertat ideològica.
• Pot comportar la necessitat que el treballador/a afiliat hagi d’exercir el seu dret de lliure circulació per les dependències del centre de treball, però també es pot portar a terme exigint als treballadors afiliats que s’adrecin al local del qual disposi, si s'escau, la secció sindical.

b) El dret a distribuir informació sindical

El sindicat, a través dels treballadors afiliats, ha de poder posar en coneixement dels seus afiliats, i també de la resta d'empleats públics, l’acció sindical que està portant a terme. D’aquesta manera:

• Es dona a conèixer les millores laborals i socials que s’estan obtenint
• Convida a la participació dels empleats i fomenta el nombre d’afiliats.

En relació amb el treballador o treballadors que poden portar a terme la difusió de la informació, tenint en compte que es tracta d’un dret dels afiliats, ha de recaure, necessàriament, en un afiliat del centre de treball o unitat administrativa corresponent. No la poden difondre els treballadors no afiliats o persones alienes al centre de treball o unitat administrativa, amb independència que pertanyin o no al sindicat.

La difusió de la informació no pot pertorbar la prestació laboral: l’execució del dret no pot comportar una paralització de la prestació laboral pel fet de requerir l’ocupació o la utilització d’espais o de mitjans necessaris per a la prestació laboral que impedirien la continuïtat en el treball. La recepció de la informació per part dels treballadors durant les hores de treball no ha de comportar que aquests desatenguin la seva obligació laboral.

El mitjà utilitzat per difondre la informació pot ser verbal o escrit, a través del tauler d’anuncis, de la impressió de pamflets o de l’enviament de correus electrònics.

Pel que fa a l’ús del correu electrònic per part dels representants dels empleats, fins a quin punt els representants sindicals d’una empresa poden utilitzar el correu electrònic intern?

c) El dret a rebre informació del sindicat

Els treballadors afiliats han de poder rebre la informació que el sindicat estimi oportuna.

D’aquesta manera es garanteix que, posteriorment, els treballadors afiliats puguin exercir, en tot el seu abast, el dret al qual ens acabem de referir: la distribució d’informació sindical.

L’empresari/ària o l'Administració no han d’assumir cap cost o càrrega pel desenvolupament d’aquesta activitat, però tampoc no poden impedir-la ni fer accions que perjudiquin aquest dret.

2.2.4.2 Drets de les seccions sindicals

a) Dret a disposar d'un tauler d'anuncis

Tenen dret a disposar d’un tauler d’anuncis, amb la finalitat de facilitar la difusió dels avisos que puguin interessar als afiliats, al sindicat i als treballadors en general.

• El dret es reconeix de forma individualitzada a cada secció sindical, de manera que cal delimitar espais prou diferenciats per a cadascuna.

Això no obstant, l’ús compartit del tauler és admissible, sempre que es donin les condicions necessàries que permetin identificar clarament la secció que emet la informació.

S’ha de col·locar dins del centre de treball i en un espai que garanteixi una publicitat àmplia de la seva informació, de manera que:

• Sigui accessible i visible.
• Tot el personal del centre de treball hi pugui tenir accés.
• Permeti al personal romandre el temps suficient i necessari per llegir i comprendre la informació que conté.

El dret a disposar d’un tauler d’anuncis no es pot confondre amb el dret de les seccions sindicals a la difusió de notícies o informacions (que es pot portar a terme per diversos mitjans, com ara altaveus o suports de reproducció d’imatges), sinó amb l’obligació de l’empresari/ària de facilitar un espai per penjar-hi notícies i informacions escrites.

L’habilitació de l’espai corresponent comporta la prohibició envers les seccions sindicals de fixar cartells fora d’aquest espai, fins al punt que la retirada per part de l’Administració no comportaria un atemptat del dret de llibertat sindical.

El material escrit pot consistir en notícies o informacions, amb independència que l'autoria sigui del sindicat o de qualsevol altra font. En tots dos casos és necessari que el sindicat que hagi penjat la informació es pugui identificar amb claredat.

Pel que respecta al contingut del material, sempre se n’ha de poder comprovar l'interès sindical.

La llibertat sindical inclou la facultat instrumental de divulgar informacions o expressar opinions, sempre que versin sobre matèries d’interès laboral o sindical (STC 213/2002, d’11 de novembre, FJ. 4).

b) Dret a utilitzar un local adequat

Hi ha el dret a utilitzar un local adient en el qual puguin desenvolupar la seva activitat, sempre que el centre de treball tingui més de 250 empleats.

• Sempre que resulti possible, el local s'ha de situar dins dels edificis del centre de treball.
• No obstant això, si no resulta possible trobar un local adient dins l’edifici, pot ser ubicat fora del centre de treball. En aquest supòsit:
  • El local ha d’estar situat al més a prop possible del centre de treball.
  • Ha de tenir un accés fàcil, en el sentit que s'hi pugui arribar sense necessitat de mitjans de transport.
  • L’elecció del local, així com el canvi d’ubicació, correspon a l’Administració. Segons les disponibilitats de l'Administració, ha de posar a disposició de les diferents seccions sindicals que reuneixin els requisits de l’article 10 de la LOLS un sol local, que han de compartir, o diversos.

El local ha de reunir unes condicions mínimes d’idoneïtat i ha de disposar del mobiliari i mitjans materials indispensables per poder portar a terme l’activitat sindical.

En cas que el local sigui compartit, ha de reunir les condicions necessàries per fer possible el desenvolupament correcte de l’activitat sindical de totes les seccions sindicals que s’hi hagin d'instal·lar (espai, material informàtic suficient, etc.).

Fixar un horari d’utilització entre les diferents seccions sindicals tan sols competeix a les seccions sindicals afectades, i per tant sols ho poden acordar aquestes.

↑ 2.2 Seccions sindicals | ↑ Índex de la unitat

• 2.3.1 Drets
• 2.3.2 Garanties

Segons l'article 10 de la LOLS, el delegat o delegada sindical és el representant de la secció sindical davant de la corporació. Perquè a un representant de la secció sindical li reconeguin els drets que segons la LOLS correspon als delegats sindicals, la secció sindical a la qual representa ha de tenir representació en l'òrgan de representació unitària de la corporació i aquesta ha de comptar amb més de 250 empleats. Aquests delegats sindicals són elegits per i entre els afiliats en l'àmbit de treball corresponent.

El nomenament del delegat o delegada sindical ha de ser conegut per l’empresari/ària o per l’òrgan competent en matèria de personal de l’Administració pública.

Altres delegats sindicals: perquè una secció sindical pugui nomenar un delegat dotat de les facultats establertes en l’article 10.3 de la LOLS, cal que compleixi els requisits fixats legalment –art. 10.1- o el que s’hagi acordat convencionalment. Aquesta designació no comporta, però, que l’empresa o Administració pública estigui obligada a reconèixer a aquests delegats sindicals interns els drets i les garanties establertes en l’article 10.3.

↑ Índex de la unitat

1) Accés a la mateixa informació i documentació que el comitè d’empresa i la junta de personal.

2) Assistir a les reunions del comitè d’empresa o de la junta de personal, així com dels òrgans interns de l’empresa en matèria de seguretat i higiene, amb veu però sense vot.

3) Ser escoltats per l’empresa o l'Administració pública abans que adoptin mesures de caràcter col·lectiu que afectin els empleats, en general, i els afiliats, en particular.

4) Ser escoltats per l’empresa o l'Administració pública abans que efectuïn un acomiadament o imposin sancions als afiliats del sindicat.

2.3.1.1 Vessant individual del dret de llibertat sindical: la garantia d'indemnitat

El dret de llibertat sindical és garantit per l’article 28 de la CE, que prohibeix:

• Diferències de tracte per raó de l'afiliació sindical o l’activitat sindical dels treballadors i els seus representants, en relació amb la resta de treballadors.
• Diferències de tracte entre afiliats i representants sindicals per raó del sindicat en el qual s’integren.

La garantia d’indemnitat prohibeix qualsevol diferència de tracte per raó de l'afiliació sindical o activitat sindical dels treballadors i dels seus representants en relació amb la resta de treballadors. Protegeix, doncs, el treballador/a enfront de possibles actuacions empresarials que puguin constituir una discriminació per motius sindicals.

És una garantia enfront de qualsevol acte d’ingerència, impeditiu o obstatiu de l’exercici de llibertat sindical.

La diferenciació econòmica i professional com a factor de discriminació

Dins del contingut essencial del dret de llibertat sindical, s’insereix el dret del treballador/a a no patir, per raó de la seva afiliació o activitat sindical, cap detriment en la seva situació professional o econòmica en l’empresa o l'Administració.

Les actuacions empresarials que afectin negativament l’esfera professional o econòmica del treballador/a afiliat i que exerceixi funcions sindicals, “poden constituir un obstacle objectivament constatable per a l’efectivitat del dret de llibertat sindical, pel seu potencial efecte dissuasiu envers la decisió de realitzar funcions sindicals” (STC 326/2005, de 12 de desembre, FJ 4).

Actuacions lesives envers els alliberats o rellevats sindicals: quan podem afirmar que les diferències de tracte salarial o professional són constitutives d’un atac al dret fonamental de llibertat sindical?

No ho són quan l’empresa o l'Administració pugui acreditar raons laborals o, fins i tot, raons relatives a la personalitat o les característiques del treballador/a.

Per contra, són una vulneració de l’article 28 de la CE les actuacions que s’hagin adoptat prenent com a fonament la condició d'alliberat sindical del treballador/a i que comportin un “efecte objectivament descoratjador” envers la decisió de realitzar funcions sindicals (STC 70/2000, de 13 de març, FJ 6).

La vulneració del dret fonamental no queda supeditada a la concurrència de dol o culpa en la conducta de l’empresari/ària o l'Administració pública. L’element intencional és irrellevant si es constata la presència d’un nexe de causalitat suficient entre el comportament antijurídic i el resultat lesiu per al dret objecte de tutela.

Actuacions que el TC ha considerat discriminatòries i contràries al dret de llibertat sindical:

• La denegació de la pròrroga de la comissió de serveis que comporta el cessament de l'alliberat sindical en el lloc de treball (STC 336/2005, de 20 de desembre, FJ 8).
• Fer dependre que un alliberat sindical pugui participar en un procés de promoció interna a una plaça en “situació especial en actiu”, del fet que prèviament deixi de gaudir, al seu favor, del crèdit horari acumulat, de tal manera que deixés d’estar alliberat (STC 241/2005, de 10 d’octubre, FJ 6).
• La no designació d’un alliberat sindical al lloc de treball que desitjava, tot i haver obtingut la màxima puntuació en el procediment, per la seva condició de representant sindical alliberat (STC 265/2000, de 13 de novembre, FJ 7).
• No retribuir els alliberats sindicals pels mateixos conceptes que percebien abans d’accedir a la condició de rellevat.
• La no retribució pel complement de penositat, perillositat i toxicitat del lloc de treball que el treballador/a ocupava abans de ser rellevat (STC 191/1998, de 29 de setembre).
• La no retribució d’una gratificació per torns rotatius que percebien uns policies, en el moment que foren alliberats per realitzar funcions sindicals (STC 58/2001, de 26 de febrer).
• La no retribució d’un plus de jornada partida que percebien la resta de treballadors que prestaven serveis en la mateixa unitat (STC 173/2001, de 26 de juliol).
• La supressió d’una indemnització per residència a Melilla d’un funcionari que és traslladat a Múrcia per prestar serveis com a alliberat sindical (STC 92/2005, de 18 d’abril).
• L’abast de la garantia d’indemnitat quan l’empresari és una administració pública.
• La garantia d’indemnitat integrada en l'article 28 de la CE, no és il·limitada. La protecció d’altres béns i drets constitucionals poden justificar, en paraules del TC, “certs sacrificis no desproporcionats en la garantia d’indemnitat del representant sindical”, i així succeeix quan l’empresari és una administració pública.
• Quan l’Administració ocupa la posició d’ocupadora, la concurrència del dret fonamental a la llibertat sindical de l’empleat públic (art. 28 de la CE) i el mandat d’eficàcia en l’actuació de l’Administració (art. 103.1 de la CE), ha de tenir com a primera qüestió d’anàlisi la ponderació dels interessos en joc (STC 70/2000, de 13 de març, FJ 7, i STC 265/2000, de 13 de novembre, JF 5).
• D’aquesta ponderació podria resultar que determinats sacrificis que l’Administració pugui imposar al representant sindical siguin conformes amb la CE.

L’actuació de l’Administració està justificada quan:

• En atenció als principis d’eficàcia i jerarquia que presideixen la seva actuació, no li sigui possible ser respectuosa, a la vegada, amb l’activitat sindical -sempre que la seva decisió hagi estat objectiva.
• La manca de justificació impedeix entrar a valorar la proporcionalitat, l’adequació i el caràcter indispensable i ponderat de la mesura.
• No és una justificació suficient la mera al·legació de “la necesidad de prestación del servicio, pues resulta en extremo abstracta, general y formalista” (STC 241/2005, de 10 d’octubre, FJ 5).

2.3.1.2 Vessant individual del dret de llibertat sindical: els acomiadaments i la vulneració del dret de llibertat sindical

• Quan l’acomiadament funciona com una represàlia de l’Administració enfront de l’exercici de llibertat sindical, es considera nul.
• És necessari que s'evidenciï un comportament antisindical, per exemple:
  • Quan es demostra que la causa de l’acomiadament és la negativa del representant a comunicar als empleats la postura contrària de l’empresa a una activitat sindical.
  • L’exercici de llibertat d'expressió per manifestar l’activitat sindical.

Si no es pot provar el nexe causal entre l’acomiadament i l’activitat sindical del treballador/a, l’acomiadament pot tenir la consideració de procedent, per exemple:

• Si l’empleat/ada acumula un nombre suficient de faltes de puntualitat que comporten una causa d’acomiadament.
• Quan en la tramitació d’un expedient disciplinari, que va acabar en acomiadament, no es va donar audiència als delegats sindicals, ja que l’Administració desconeixia que el treballador/a estava afiliat.

2.3.1.3 Vessant individual del dret de llibertat sindical: el dret a la intimitat personal i la llibertat sindical

Què succeeix si l’Administració porta a terme una utilització indeguda de dades informàtiques personals relatives a l'afiliació dels treballadors? Seria constitutiva d’una lesió del dret de llibertat sindical en la vessant de l'afiliació a un sindicat (art. 28.1 de la CE), en connexió amb el dret a la intimitat personal (art. 18.4 de la CE). En aquest sentit, la utilització de dades proporcionades pels sindicats o seccions sindicals amb una determinada finalitat per a una altra de radicalment diferent vulnera el dret de llibertat sindical; per exemple, utilitzar les dades facilitades per descomptar la quota sindical per practicar el descompte salarial corresponent al període de vaga als treballadors afiliats al sindicat convocant.

La vessant negativa del dret de llibertat ideològica (art. 16.2 de la CE) i la llibertat sindical: el dret a la llibertat ideològica va més enllà de la convicció que hom tingui respecte del fenomen religiós, i comprèn totes les opcions que integren la vida personal i social.

En aquest sentit, i tenint en compte que els sindicats són formacions amb rellevància social, l'afiliació a un sindicat és una opció ideològica protegida per l’article 16 de la CE, que garanteix als ciutadans el dret a negar-se a declarar sobre aquesta.

↑ 2.3 Delegats sindicals | ↑ Índex de la unitat

Els delegats, segona la LOLS, tenen les mateixes garanties que les establertes per als membres dels comitès d’empresa o de la junta de personal:

• Comitè d’empresa: article 68 del TRET.
• Junta de personal: article 41 del TREBEP.

2.3.2.1 Audiència en els expedients disciplinaris a què puguin estar sotmesos

En el supòsit de sancions per faltes greus o molt greus, incloent-hi els acomiadaments quan es tracti de personal laboral (art. 68.a del TRET i art. 41.a i c del TREBEP), ha de ser escoltat el representant expedientat (audiència a la persona interessada segons disposi el procediment sancionador) i també la resta dels representants. L’expedient contradictori és obligat, malgrat que la causa no tingui relació amb la funció representativa.

2.3.2.2 Prioritat de permanència en l'Administració respecte als altres treballadors

Aquesta prioritat es dona en els supòsits d’acomiadaments o suspensions del contracte per causes tecnològiques o econòmiques (art. 68.b del TRET). Aquesta garantia no es recull en l’article 41 del TREBEP, ja que els membres de la junta de personal i els delegats de personal són, en qualsevol cas, personal funcionari.

2.3.2.3 No ser acomiadat, traslladat o sancionat durant l'exercici de les seves funcions sindicals

Tenen aquesta garantia sempre que l’acomiadament, el trasllat o la sanció tingui com a causa l’acció del treballador/a en l’exercici de la seva representació (art. 68.c del TRET i art. 41.1.e del TREBEP). Aquesta garantia opera durant el seu mandat i l’any immediatament posterior a l'extinció, llevat que aquesta s’hagi produït per revocació o dimissió.

L’abast material de la garantia inclou les conductes que el representant efectuï en l’exercici de la seva activitat unitària o sindical, però no les conductes constitutives d’una causa d’acomiadament o sanció quan actua com a treballador/a. Tampoc s’entenen inclosos els trasllats que l’Administració pugui fer i que obeeixin a una necessitat objectiva. Així, per exemple, no és discriminatori el trasllat a un altre lloc de treball d’un funcionari/ària, quan s'origini per un expedient disciplinari (STC 85/1995, de 2 de juliol, FJ 5).

L’àmbit d’actuació representativa, unitària o sindical, i l’àmbit d’actuació individual com a treballador/a o funcionari/ària són, en abstracte, diferents i separables. Això no obstant, moltes actuacions dels representants repercuteixen en l’àmbit de les relacions col·lectives i en l’àmbit de les relacions contractuals o estatutàries individuals; per exemple, quan un representant en l’exercici de la seva activitat insulta l’empresari/ària, vulnera l’obligació de sigil professional, fa un crèdit horari per sobre del nombre d’hores que legalment li pertoca, etc.). En aquests supòsits, l’incompliment de l’obligació estrictament laboral o estatutària podria comportar un acomiadament o una sanció.

2.3.2.4 No ser discriminat en la formació o promoció econòmica o professional per raó del seu mandat

Regulat en l'article 68.c del TRET i l'article 41.2 del TREBEP, aquesta garantia implica la impossibilitat d’introduir cap mesura que comporti un perjudici per al representant en atenció, exclusivament, a l’exercici de les seves funcions. La garantia s'ha d’interpretar en sentit ampli: inclou qualsevol actuació de l’empresari/ària o l'Administració que comporti un perjudici injustificat per al representant unitari o sindical.

Què s'entén per perjudici injustificat? Qualsevol acte que impliqui un tracte desigual no basat en criteris objectius i raonables.

Correspon, en qualsevol cas, a l’empresari/ària o l'Administració pública aportar proves suficients de l’existència d’una motivació aliena a la condició de representant (inversió de la càrrega de la prova). Perquè la inversió de la càrrega de la prova funcioni cal que el treballador/a aporti indicis que generin una sospita raonable, aparença o presumpció a favor del caràcter discriminatori de la conducta de l’empresa o l’Administració. No és suficient amb la simple al·legació del caràcter discriminatori de la mesura, ni amb la mera sospita, sinó que és necessari que permeti deduir una possibilitat que la vulneració del dret fonamental s’ha produït.

També l’Administració pública ha d’acreditar la regularitat dels seus actes quan l’empleat/ada públic hagi aportat un principi de prova indiciari d’una possible vulneració del dret fonamental. Quan la pretesa vulneració d’aquest dret es produeix en l’àmbit de la funció pública, també els ens públics estan subjectes a la necessitat d’acreditar la regularitat dels seus actes, sempre que el funcionari/ària hagi aportat un principi de prova indicatiu d’aquesta possible vulneració i, en cap cas, el marge de discrecionalitat propi de determinats actes de l’Administració modifica aquesta exigència de la càrrega probatòria a la qual l’Administració ha d’atendre, fins i tot en supòsits de decisions discrecionals (STC 216/2005, de 12 de setembre).

2.3.2.5 Distribució lliure de publicacions sindicals

Es regula en l'article 68.d del TRET, publicacions d’interès laboral o social, i en l'article 41.1.b del TREBEP, publicacions que facin referència a qüestions professionals o sindicals.

La càrrega de distribució correspon als representants i, en qualsevol cas, no pot afectar el normal funcionament de l’activitat. L’Administració no està obligada a facilitar la distribució ni a cedir mitjans adients, com ara els de caràcter informàtic.

2.3.2.6 Accés i lliure circulació per les dependències de la corporació

Es garanteix l’accés i la lliure circulació per les dependències de la unitat electoral, sense que afecti el normal funcionament de les unitats administratives, dins dels horaris habituals de treball i a excepció de les zones que es reservin de conformitat amb la legislació vigent.

Aquesta garantia permet als representants d'obtenir un coneixement directe de les condicions de treball dels seus representants, de les circumstàncies en què la prestació de serveis es porta a terme, així com garantir un contacte directe amb el personal de la unitat electoral. No cal autorització prèvia. Això no obstant, quan es tracti d’activitats amb un contingut que afecti interessos generals o especialment perilloses, de manera que la circulació per les dependències pugui posar en perill dites activitats, l’exigència d’un preavís no vulneraria el dret d’accés.

S’exigeix que no afecti el normal funcionament de l’activitat de la unitat administrativa, és a dir:

• No es poden fer reunions de llarga durada en hores de servei.
• No es poden interrompre les activitats d’atenció al públic.
• No s'impedeix fer encontres o entrevistes breus amb els empleats o altres representants.

Per la seva banda, l’article 9.1 de la LOLS estableix el dret dels càrrecs electius sindicals a l’accés als centres de treball per participar en activitats pròpies del seu sindicat o del conjunt de treballadors, prèvia comunicació a l’empresari/ària, i sense que l’exercici pugui interrompre el normal procés productiu.

2.3.2.7 Crèdit horari

Els representants sindicals han de disposar d’un determinat nombre d’hores retribuïdes per a l’exercici de les seves funcions sindicals (art. 41.1.d del TREBEP i art. 68.e del TRET). D’altra manera, resultaria impossible el desenvolupament de l’activitat sindical per a la qual han estat elegits.

El crèdit sindical ha de donar al representant la garantia de no haver de recuperar les hores d’activitat sindical realitzades dins de la jornada laboral.

L’activitat sindical portada a terme fora de la jornada laboral no computa als efectes del crèdit establert legalment. Per tant:

• El representant no en pot exigir a l’empresa o l'Administració la compensació per hores de treball.
• L’empresa o l'Administració no pot descomptar el temps invertit en aquesta activitat del crèdit al qual té dret el representant.
• La regla general exposada té, però, una excepció quan ens trobem en empreses o administracions amb un règim de jornada a torns. En aquest supòsit, l’activitat sindical portada a terme pel delegat o delegada sindical fora de la seva jornada de treball, però que coincideixi amb la jornada d’altres afiliats o empleats públics, computa als efectes del crèdit horari.
• Són hores retribuïdes.

No pot afectar els complements que integren la seva retribució ni tampoc la seva quantia:

• L’acumulació del crèdit horari en un sol representant.
• L’acumulació ha de respectar sempre i en tot cas el doble canal de representació. En aquest sentit, no és possible que el representant sindical acumuli el crèdit horari del representant unitari, amb independència que es tracti de representants que pertanyin a un mateix sindicat.
• L’acumulació dels crèdits horaris dels representants amb la possibilitat de deixar algun d’ells exempt de prestació laboral, sens perjudici de la seva retribució íntegra, és una decisió interna de cada sindicat. La privació empresarial de dita facultat pot comportar una vulneració del dret de llibertat sindical, ja que estaria afectant el dret d’autoorganització sindical i el d’activitat sindical del representant sindical.
• Quant a l’exercici de les seves funcions de representació, la garantia del gaudi d’un determinat crèdit horari que l’ordenament jurídic atorga a favor dels representants ho és, precisament, perquè puguin portar a terme l’activitat sindical per a la qual han estat elegits.

Aquesta finalitat és la que justifica que l’empresari/ària o l'Administració pública hagi de suportar la càrrega i el cost que comporta que determinats treballadors, que exerceixen funcions de representació, no portin a terme la seva prestació laboral, sense que això comporti cap minva dels seus drets econòmics o professionals. Al seu torn, la càrrega i el cost que l’empresari/ària ha de suportar és la causa que el legitima per fer un control de l’ús degut del crèdit horari.

a) El control del crèdit horari

• El representant ha de comunicar, per escrit, l’objecte genèric de l’activitat, el dia de la seva realització i l’hora.
• Sempre que resulti possible, la comunicació s'ha de fer amb una antelació suficient, que permeti a l’empresari/ària o l'Administració pública d'organitzar els seus serveis.
• El preavís i la justificació no comporten, en cap cas, una autorització correlativa de l’empresari/ària o l'Administració pública per absentar-se del lloc de treball.
• Els tribunals també admeten el preavís a posteriori, quan concorrin elements raonables que l’impossibilitin, així com la justificació a posteriori (com sol ser normalment).

Quines activitats integren les funcions de representació? La utilització del crèdit no està limitada per les competències reconegudes legalment o convencionalment als representants, però cal que hi hagi una vinculació amb la funció general de representació i la defensa dels interessos dels representats.

Exemples:

• Assistència a cursos o jornades formatives
• Hores emprades per obtenir assessorament en un sindicat
• Assistència a un judici
• Participació en programes de ràdio o televisió.

b) Ús indegut del crèdit horari

La utilització del crèdit horari per a ús personal o per a activitats alienes a la representació, pot ser causa de sanció per absència injustificada. La jurisprudència prohibeix que l’empresari/ària o l'Administració pública puguin exercir una vigilància singular que vagi més enllà de la general que pugui exercir sobre la resta de treballadors i que en limiti la llibertat d’actuació. En qualsevol cas, es presumeix l’ús correcte del crèdit: la sanció té caràcter excepcional i la jurisprudència insisteix a donar prioritat, en aquests supòsits, a la revocació del mandat.

c) Un crèdit horari específic per a la negociació dels acords de condicions i convenis col·lectius

L’article 9.2 de la LOLS determina que els representants sindicals (LOLS i interns de cada secció sindical) que participin en les comissions negociadores de convenis col·lectius i que mantinguin la seva vinculació com a treballadors en actiu, tenen dret a la concessió dels permisos retribuïts que siguin necessaris per exercir la seva tasca negociadora, sempre que l’empresa estigui afectada per la negociació. En conseqüència, les hores dedicades a la negociació col·lectiva, però també les dedicades a les reunions per preparar la negociació, no computen dins el crèdit horari ordinari.

↑ 2.3 Delegats sindicals | ↑ Índex de la unitat

• 2.4.1 Funcions
• 2.4.2 Legitimació

Els representants unitaris són òrgans de representació del conjunt dels treballadors de l'empresa designats per elecció directa d'aquests a través d'un procediment electoral.

Són representants unitaris i electius dels treballadors, i són també òrgans de representació necessaris. La seva elecció resulta obligatòria als centres de treball de més de 10 treballadors (i és facultativa, per acord dels treballadors, als centres que tenen de 6 a 10 treballadors); el procés electoral és nul en aquest últim cas si no hi aquest acord.

↑ Índex de la unitat

La determinació de les unitats electorals concretes en què s'han de constituir els òrgans de representació no és normativa bàsica, ja que afecta l'organització interna de cada administració.

Per això aquestes unitats han de ser regulades per l'Estat i per cada comunitat autònoma, d'acord amb les seves competències legislatives, fins i tot pel que fa a les unitats electorals per a la constitució dels òrgans de representació de les administracions locals, sense buidar la potestat d'autoorganització dels ens locals.

D'acord amb aquests criteris, l'apartat 4 de l'article 39 del TREBEP declara que l'Estat i cada comunitat autònoma han de regular l'establiment de les unitats electorals dins l'àmbit de les seves competències legislatives, permetre que els òrgans de govern de les administracions puguin modificar o establir unitats electorals en raó del nombre i peculiaritats dels seus col·lectius i adequar-ne la configuració a les seves estructures administratives o als àmbits de negociació constituïts o que es constitueixin. El mandat electoral té una durada de quatre anys (art. 67.3 de l'ET).

L'acabament anticipat del mandat té lloc per les causes següents:

• Per dimissió del representant (art. 68.c del TRET).
• Per revocació o substitució (art. 67.3 del TRET).
• Per decisió dels treballadors que l’hagin elegit, és a dir, del col·legi electoral corresponent.
• En assemblea convocada per un terç dels electors.
• Per majoria absoluta d’aquests.
• Mitjançant sufragi personal, lliure, directe i secret.
• No pot ocórrer mai durant la negociació col·lectiva.
• No es pot tornar a plantejar fins que hagi transcorregut sis mesos.

2.4.1.1 Rebre informació sobre la política de personal

S'ha de rebre informació sobre la política de personal, sobre les dades referents a l’evolució de les retribucions, i l'evolució probable de l’ocupació en l’àmbit corresponent i programes de millora de rendiment (art. 40.1.a). La recepció d’aquesta informació ha de permetre a la junta de personal disposar dels elements necessaris per planificar la tasca d’òrgan d'informació, participació i consulta. Es tracta de facilitar dades generals, però no individualitzades, en relació amb les matèries programàtiques, és a dir, les que defineixen les línies tendencials de l’organització en matèria de personal: polítiques de selecció i accés; de promoció interna i de carrera administrativa, i en matèria de codi de conducta i règim disciplinari, entre d’altres.

Aquest traspàs d’informació es pot fer de manera escrita o oral. Això no obstant, si determinats aspectes, per la seva complexitat, són requerits de manera escrita, caldria donar compliment a la petició.

2.4.1.2 Emetre informe sobre el trasllat total o parcial de les instal·lacions

Cal emetre informe, a sol·licitud de l'administració publica corresponent, sobre el trasllat total o parcial de les instal·lacions i la implantació o revisió dels sistemes d'organització i mètodes de treball (art. 40.1.b del TREBEP).

La doctrina majoritària considera que, en els supòsits assenyalats, la consulta als òrgans de representació unitària és un tràmit de compliment inexcusable. La discrecionalitat de l’Administració en relació amb la possibilitat de sol·licitar informes a la junta o delegats de personal, quedaria integrada, doncs, per qualsevol altre supòsit al marge dels enumerats al TREBEP.

2.4.1.3 Tenir coneixement i ser escoltats en l'establiment de la jornada laboral i l'horari de treball

Cal conèixer i ser escoltats sobre l’establiment de la jornada laboral i l’horari de treball, així com sobre el règim de vacances i permisos (art. 40.1.d del TREBEP).

2.4.1.4 Ser informats de totes les sancions imposades per faltes molt greus

L’obligació de ser informats abasta, únicament, les sancions imposades per faltes molt greus (art. 40.1.c del TREBEP), sense incloure les imposades per faltes greus o lleus. S’estableix una obligació de comunicació de l’Administració envers la junta o delegats de personal, però sense que comporti la facultat d’aquest de manifestar-se sobre la validesa o pertinença de la sanció imposada.

2.4.1.5 Vigilar el compliment de les normes sobre condicions de treball i prevenció de riscos, entre d'altres

Cal vigilar el compliment de les normes vigents en matèria de condicions de treball, prevenció de riscos laborals, Seguretat Social i ocupació, i exercir, si s'escau, les accions legals oportunes davant dels òrgans competents (art. 40.1.e del TREBEP).

2.4.1.6 Col·laborar amb l'Administració per mantenir i incrementar la productivitat

Cal col·laborar amb l'Administració per aconseguir l’establiment de mesures que procurin el manteniment i l’increment de la productivitat (art. 40.1.f del TREBEP). Aquesta col·laboració requereix per part de l’Administració la consulta en el procés de decisió sobre les diverses matèries que puguin incidir en el manteniment i l'increment de la productivitat. En aquest sentit ens trobem davant d’una facultat de la junta i els delegats de personal que comporta “la correlativa obligación de la administración de consultar con las representaciones sobre cuantos asuntos puedan contribuir al buen funcionamiento de los servicios” (Sala Franco, T. i Roqueta Buj, R., Los derechos sindicales de los funcionarios públicos, 1995, p. 141).

↑ 2.4 Representació unitària | ↑ Índex de la unitat

En les unitats electorals on el nombre de funcionaris sigui igual o superior a 6 i inferior a 50, la seva representació correspon als delegats de personal. Fins a 30 funcionaris, cal triar un delegat, i de 31 a 49, se'n trien 3, que han d'exercir la representació conjuntament i mancomunadament.

Les juntes de personal s'han de constituir en unitats electorals que tenen un cens mínim de 50 funcionaris. Cada junta de personal es compon d'un nombre de representants, en funció del nombre de funcionaris de la unitat electoral corresponent, d'acord amb l'escala següent, en coherència amb el que estableix l'Estatut dels treballadors:

• De 50 a 100 funcionaris: 5
• De 101 a 250 funcionaris: 9
• De 251 a 500 funcionaris: 13
• De 501 a 750 funcionaris: 17
• De 751 a 1.000 funcionaris: 21
• De 1.001 en endavant, 2 per cada 1.000 o fracció, amb un màxim de 75.

Les juntes de personal han d'elegir entre els seus membres un president/a i un secretari/ària i han d'elaborar el seu reglament de procediment, que no pot contravenir el que disposa el TRREBEP i la legislació de desenvolupament, i han de remetre còpia del reglament i de les seves modificacions a l'òrgan o òrgans competents en matèria de personal que cada administració determini. El reglament i les seves modificacions han de ser aprovats pels vots favorables, almenys, de dos terços dels seus membres (art. 39.6 del TREBEP).

A l'efecte de representació es dona una doble vessant, electoral i representativa, de les juntes i delegats de personal:

• La primera comporta que tots els funcionaris inclosos en la unitat electoral, amb independència de l'afiliació sindical, són electors i elegibles.
• La segona comporta que, després de l'elecció dels membres components de l'òrgan, aquests representen la totalitat dels electors i elegibles, també al marge de l'afiliació sindical. En conseqüència, els membres d'aquests òrgans representatius poden exercir els seus càrrecs sense estar afiliats al sindicat que els presenta en la seva llista, i no hi ha un control del sindicat sobre l'actuació d'aquests membres, ni directament sobre l'actuació de les juntes i delegats; i fins i tot en el supòsit que el representant estigui afiliat, la seva expulsió del sindicat no en comporta el cessament com a delegat de personal ni com a membre de la junta.

El representant és el que ha estat elegit i per això té el mandat corresponent, que només cessa per les causes establertes legalment, entre les quals no hi ha el canvi d'afiliació sindical. Per tant, el representant unitari continua mantenint la seva condició encara que canviï l'adscripció sindical, si bé aquest canvi no pot influir en el percentatge atribuït a l'organització sindical a l'efecte de fixar-ne la representativitat. L'article 12.3 del Reial decret 1844/1994, a conseqüència, respectaria el dret del representant dels treballadors a canviar l'afiliació sindical durant la vigència del seu mandat, el qual no es perd per aquest canvi, com tampoc no es canvien els resultats electorals per al sindicat en les llistes en les quals va sortir elegit.

2.4.2.1 El canvi d'afiliació sindical

Un dels temes que cal plantejar és si aquesta conclusió es pot fer extensiva als òrgans de representació unitària a les administracions públiques. Concretament, cal determinar si és possible o no revocar el mandat representatiu dels membres de les juntes de personal en els supòsits en què aquests durant el transcurs del seu mandat abandonin el sindicat en la candidatura, concorrin a les eleccions i s'integrin en un altre sindicat diferent.

Certament no ens trobem davant d'una representació dels treballadors en el si de l'empresa, sinó d'una representació a l'àmbit funcionarial, però, com es desprèn de la Llei 9/1987, de 12 de juny, d'òrgans de representació, determinació de les condicions de treball i participació del personal al servei de les administracions públiques, aquesta representació es fonamenta també en el caràcter personal dels representants, encara que l'elecció es pugui articular a través dels sindicats.

Prova d'això és que l'article 20.2 de la Llei 9/1987, igual que l'article 67.3 de l'Estatut dels treballadors, assenyala que la revocació dels membres de la junta de personal només es pot efectuar per decisió dels qui els han triat, mitjançant assemblea convocada a aquest efecte, sense que el sindicat pugui revocar el mandat, tot i que canviï l'afiliació sindical del representant que va resultar elegit. Per tant, cal admetre una interpretació analògica en l'àmbit laboral.

Això s'aconsegueix amb la conservació dels drets del sindicat en funció dels resultats electorals, els quals queden inamovibles fins a les eleccions següents, però també amb el manteniment del mandat representatiu del "trànsfuga", i de tots els seus drets i garanties.

2.4.2.2 Mitjans per complir les seves funcions

L'article 41 del TREBEP estableix els mitjans següents:

a) L'accés i la lliure circulació per les dependències de la seva unitat electoral, sense que s'entorpeixi el normal funcionament de les corresponents unitats administratives, dins dels horaris habituals de treball i amb l'excepció de les zones que es reservin de conformitat amb el que disposa la legislació vigent.
b) La distribució lliure de les publicacions que es refereixin a qüestions professionals i sindicals.
c) Audiència en els expedients disciplinaris a què puguin ser sotmesos els seus membres durant el temps del seu mandat i durant l'any immediatament posterior, sens perjudici de l'audiència a la persona interessada regulada en el procediment sancionador.
d) Un crèdit d'hores mensuals dins de la jornada de treball i retribuïdes com de treball efectiu, d'acord amb l'escala següent:

• Fins a 100 funcionaris: 15
• De 101 a 250 funcionaris: 20
• De 251 a 500 funcionaris: 30
• De 501 a 750 funcionaris: 35
• De 751 en endavant: 40.

Els membres de la junta de personal i delegats de personal de la mateixa candidatura que així ho manifestin, prèvia comunicació a l'òrgan que tingui la direcció de personal davant la qual aquella exerceixi la seva representació, poden efectuar l'acumulació dels crèdits horaris (art. 41 del TREBEP).

2.4.2.3 Obligacions

Cadascun dels membres de la junta de personal i aquesta com a òrgan col·legiat, així com els delegats de personal, si escau, han d'observar sigil professional en tot allò referent als assumptes en què l'Administració assenyali expressament el caràcter reservat, tot després d'expirar el seu mandat.

En tot cas, cap document reservat lliurat per l'Administració pot ser utilitzat fora de l'estricte àmbit de l'Administració per a finalitats diferents de les que en van motivar el lliurament.

Les juntes de personal no tenen legitimació ni, per tant, de capacitat per negociar. En aquest sentit, la STS de 5 de maig de 1994 (Rj. 1994, 4315) declara que la capacitat representativa dels funcionaris queda circumscrita a les organitzacions i entitats sindicals que s'hi esmenten, amb exclusió de les juntes de personal.

2.4.2.4 Durada, revocació i suspensió del mandat

El mandat dels membres de les juntes de personal i dels delegats de personal, si escau, és de quatre anys, i poden ser reelegits. El mandat s'entén prorrogat si, quan acabi, no s'hagin promogut noves eleccions, sense que els representants amb mandat prorrogat es comptabilitzin a l'efecte de determinar la capacitat representativa dels sindicats (art. 42 del TREBEP).

Només poden ser revocats els membres de la junta i delegats de personal durant el mandat per decisió dels qui els han elegit, mitjançant una assemblea convocada a l'efecte a instància d'un terç com a mínim dels seus electors i per acord adoptat per majoria absoluta d'aquests mitjançant sufragi personal, lliure, directe i secret. No obstant això, fins que no hagin transcorregut sis mesos de la seva elecció, no se'n pot efectuar la revocació.

En cas de produir-se vacant a les juntes de personal per dimissió o per qualsevol altra causa, l'ha de cobrir automàticament el candidat/a següent de la mateixa llista a la qual pertany el treballador/a substituït. La persona substituta ho és pel temps que resti de mandat.

↑ 2.4 Representació unitària | ↑ Índex de la unitat

← Unitat 1 | Unitat 3 →