Unitat 2. Personal funcionari
En aquesta unitat, tractarem sobre el personal funcionari de carrera amb jornada a temps complet en règim ordinari de prestació de serveis de manera presencial. Les especialitats del personal funcionari interí, personal que presta serveis a temps parcial i personal que presta serveis a distància, es tracten a la unitat 4.
2.1 Vacances
Les vacances són un període de no prestació de serveis, que es troba fora del còmput de la jornada anual dels empleats públics, i és un descans retribuït no substituïble per compensació econòmica. L'EBEP disposa a l'article 14.m que es tracta d'un dret individual de cada empleat públic.
2.1.1 Còmput dels dies de vacances
La regulació més detallada, la trobem a l'article 50:
- Els funcionaris públics tenen dret a gaudir, durant cada any natural, d'unes vacances retribuïdes de 22 dies hàbils, o dels dies que corresponen proporcionalment si el temps de serveis durant l'any ha estat menor. No es consideren com a dies hàbils els dissabtes, sens perjudici de les adaptacions que es puguin establir per als horaris especials.
- Quan les situacions de permís de maternitat, incapacitat temporal, risc durant la lactància o risc durant l'embaràs impedeixin iniciar el gaudiment de les vacances dintre de l'any natural al qual corresponguin, o quan ja s'ha iniciat el període de vacances sobrevingués una d'aquestes situacions, el període de vacances es pot gaudir malgrat que hagi finalitzat l'any natural a què corresponguin i sempre que no hagin transcorregut més de 18 mesos a partir del final de l'any en què s'hagin originat.
La possibilitat de gaudir de les vacances fins a 18 mesos després de finalitzat l'any de les causes estipulades, coincideix amb el que disposa el Conveni 132 de l'OIT, sobre les vacances pagades.
- El període de vacances anuals retribuïdes dels funcionaris públics no es pot substituir per una quantia econòmica. En els casos de renúncia voluntària s'ha de garantir en tot cas el gaudiment de les vacances meritades. No obstant això anterior, en els casos de conclusió de la relació de serveis dels funcionaris públics per causes alienes a la seva voluntat, tenen dret a sol·licitar l'abonament d'una compensació econòmica per les vacances meritades i no gaudides; i en particular, en els casos de jubilació per incapacitat permanent o per defunció, fins un màxim de 18 mesos.
D'altra banda, respecte de la legislació europea:
- L'article 7 de la Directiva 2003/88/CE del Parlament Europeu i del Consell, de 4 de novembre de 2003, relativa a determinats aspectes de l'ordenació del temps de treball, disposa que els estats membres han d'adoptar les mesures necessàries perquè tots els treballadors disposin d'un període de, com a mínim, quatre setmanes de vacances anuals retribuïdes, conforme a les condicions d'obtenció i concessió establertes en les legislacions i/o pràctiques nacionals, mentre que el període mínim de vacances anuals retribuïdes no es pot substituir per una compensació financera, llevat de la conclusió de la relació laboral.
- L'article 31 de la Carta de Drets Fonamentals de la Unió Europea, relatiu a les condicions de treball justes i equitatives, disposa que tota persona treballadora té dret a un període de vacances anuals retribuïdes.
Finalment, hi ha la disposició addicional catorzena de l'EBEP, relativa als dies addicionals de vacances per antiguitat, segons la qual cada administració pública pot establir fins a un màxim de quatre dies addicionals de vacances en funció del temps de serveis prestats pels funcionaris públics.
Atès que correspon a "cada administració pública" l'establiment dels dies addicionals de vacances, podem trobar, a la pràctica, diferents còmputs de temps per anar assolint aquests dies:
- L'apartat 9 de la Resolució de 28 de febrer de 2019, de la Secretaria d'Estat de Funció Pública, per la qual es dicten instruccions sobre jornada i horaris de treball del personal al servei de l'Administració general de l'Estat i els seus organismes públics, disposa que se suma un dia addicional de vacances a partir dels 15 anys de serveis; un més als 20 anys, un altre als 25 i també un més als 30 anys, de què resulta un màxim total de 26 dies de vacances anuals.
- L'article 14.1 del vigent Acord regulador de les condicions de treball dels empleats públics de l’Ajuntament de Barcelona disposa que se suma un dia addicional de vacances a partir dels 10 anys de serveis; un més als 15 anys, un altre als 20 i també un més als 25 anys, de què resulta un màxim total de 26 dies de vacances anuals.
La STC 156/2015 va concloure que l'Estat pot establir un règim de vacances com el descrit sense que s'entenguin vulnerades les competències autonòmiques.
2.1.2 Distribució dels dies de vacances
Ni l'EBEP ni la normativa aplicable directament a les administracions locals determinen la distribució dels dies de vacances al llarg de l'any per al personal funcionari, ni el nombre de dies mínims de gaudiment per cada període sol·licitat, ni la possibilitat de combinar-los amb dies d'assumptes propis, ni quina és l'antelació mínima amb la qual s'han de fixar. Per al personal laboral, com veurem en la unitat corresponent, sí que hi ha algunes normes en aquest sentit.
Com a conseqüència, cada administració local ha de regular aquesta matèria, mitjançant negociació col·lectiva.
Alguns exemples de regulació que poden orientar com a model:
- L'apartat 9 (punts 3 a 10) de la Resolució de 28 de febrer de 2019, de la Secretaria d'Estat de Funció Pública, per la qual es dicten instruccions sobre jornada i horaris de treball del personal al servei de l'Administració general de l'Estat i els seus organismes públics, estableix una regulació exhaustiva de la distribució dels dies de vacances:
- S'han de gaudir amb autorització prèvia i d'acord amb les necessitats del servei.
- El gaudiment ha de ser dintre de l'any natural en què es meriten i fins al 31 de gener de l'any immediatament següent.
- Els períodes mínims han de ser de cinc dies hàbils consecutius. Tanmateix, si les necessitats del servei ho permeten, es pot sol·licitar el gaudiment independent de fins a cinc dies hàbils per any natural.
- Com a mínim, la meitat dels dies de vacances anuals s'han de gaudir entre el 16 de juny i el 15 de setembre, llevat que el calendari laboral, atesa la naturalesa particular dels serveis prestats en cada àmbit, determini altres períodes.
- No es pot interrompre el període de vacances, un cop iniciat, si sobrevé algun permís o llicència (llevat del que estipula l'article 50.2 de l'EBEP).
- En cas de tancament d'instal·lacions per inactivitat estacional de determinats serveis públics, els períodes de vacances han de coincidir amb la franja temporal de tancament.
- Els dies de permís per assumptes particular no es poden acumular als períodes de vacances anuals. No obstant això, si les necessitats del servei ho permeten, els dies de permís per assumptes propis es poden acumular als dies de vacances que es gaudeixin de manera independent.
- Els òrgans competents per a la concessió de vacances han de procurar que els empleats i empleades amb fills o filles menors de 12 anys tinguin preferència per triar les vacances durant els períodes no lectius.
- El capítol V del Decret 56/2012, de 29 de maig, sobre jornada i horaris de treball del personal funcionari al servei de l'Administració de la Generalitat, conté la regulació sobre vacances. Destaquem el següent:
- Es gaudeixen, amb caràcter general i sempre que les necessitats dels serveis ho permetin, en el període comprès entre l’1 de juliol i el 30 de setembre, ambdós inclosos. Tanmateix, a sol·licitud dels funcionaris i funcionàries interessats, les vacances es poden gaudir en altres períodes, d’acord amb les necessitats dels serveis i amb autorització prèvia.
- Es pot disposar fer les vacances en altres períodes, per tal de garantir el manteniment del nivell de prestació de serveis indispensables o l’increment de les tasques que es pugui produir en el període esmentat anteriorment.
- Les vacances s’han de gaudir durant l’any natural. No obstant això, si el permís de maternitat, paternitat o d’atenció de fills prematurs coincideix amb el període de vacances, la persona afectada les pot gaudir un cop acabat el permís, fins i tot si s’ha acabat l’any natural, cas en què es poden gaudir durant l’any següent en el moment en què es reincorpori del permís. També en el cas de baixa per incapacitat temporal que impedeixi el gaudiment de les vacances durant l’any natural, es poden gaudir en el moment de la reincorporació de la baixa, sempre que no hagin transcorregut més de 18 mesos a partir del final de l’any en què s’hagin originat.
- Es poden gaudir en períodes fraccionats. Cadascuna de les diferents fraccions ha de ser com a mínim d'una setmana natural. No obstant això, dels 22 dies de vacances, 7 dies es poden gaudir de manera independent i aïllada al llarg de l’any, sempre d’acord amb les necessitats dels serveis.
- En els serveis que, per la naturalesa i les peculiaritats de les seves funcions, es requereixi un règim diferent de torns, s'han d’establir les excepcions oportunes i els torns que siguin adequats a aquests efectes.
2.1.3 Drets adquirits
Un dels aspectes controvertits arran de la modificació duta a terme pel Reial decret llei 20/2012 va ser si, en relació amb el règim jurídic de les vacances i d'acord amb les normes de funció publica anteriors (més favorables per al personal funcionari), s'havien de conservar com a "drets adquirits" individuals del personal funcionari els dies addicionals de vacances, que gaudien en aplicació de la normativa prèvia a l'any 2012. Cal esmentar que es va disposar la suspensió dels acords i pactes de personal funcionari sobre les vacances, entre d'altres.
En general, el personal funcionari no pot invocar drets adquirits, més enllà dels pocs reconeguts per la jurisprudència. Únicament es poden considerar el dret al càrrec o permanència en el servei, la consolidació del grau personal i els drets econòmics consolidats (doctrina tradicional en la STS de 3 de febrer de 1997, recurs 259/1996). La resta de condicions de treball del personal funcionari són meres expectatives, que es troben "sota disponibilitat del legislador o del titular de la potestat reglamentària" (STS de 21 de novembre de 2012, recurs 8023/2012).
Pel que fa a Catalunya, aquesta qüestió concreta es va debatre en la STSJ d'1 d'octubre de 2014, recurs 174/2014, en la qual es va concloure que els avantatges derivats del règim de vacances anterior a la reforma del 2012 no tenien la consideració de drets adquirits.
Val a dir que la doctrina exposada seria aplicable en cas d'una nova modificació del règim jurídic de les vacances, sempre que no es disposés alguna determinació expressa pel que fa a la consideració com a dret adquirit.
2.1.4 La Directiva 2003/88/CE del Parlament Europeu i del Consell, de 4 de novembre de 2003, relativa a determinats aspectes de l'ordenació del temps de treball
Aquesta Directiva conté regulació sobre el dret a les vacances, que es considera un dret social d'especial importància que no pot ser objecte d'interpretacions restrictives, segons la jurisprudència del TJUE (entre d'altres la STJUE de 20 juliol de 2016, assumpte C-341/15). S'aplica al personal funcionari i laboral.
Com ja hem explicat amb anterioritat, es reconeixen quatre setmanes de vacances anuals retribuïdes en virtut d'aquesta Directiva. El règim de personal funcionari de l'Estat espanyol sobre aquesta matèria compleix -i supera- òbviament, els drets que confereix aquesta Directiva. El TJUE ha dictat diverses sentències d'una gran importància en matèria de vacances. Ja hem citat les dels assumptes C-277/08 i C-78/11, perquè van comportar una modificació de l'EBEP. Altres sentències amb un impacte rellevant, les quals en tot cas cal analitzar conjuntament amb el dret nacional espanyol, són:
- Quan l'empleat o empleada està de baixa per malaltia, la protecció de la Directiva 2003/88/CE, quant a l'ajornament de vacances estipulades en l'article 7.1, no s'estén als dies addicionals de vacances que excedeixen les quatre setmanes (STJUE de 19 de novembre de 2019, assumptes acumulats C-609 i C-610).
- El dret a les vacances retribuïdes no es perd quan finalitza la relació laboral, llevat que l'empleat o empleada s'hagi abstingut de demanar-les de manera conscient i deliberada (STJUE de 6 de novembre de 2018, assumpte C-619/16).
- No es perd el dret a les vacances anuals retribuïdes en cas de dimissió de l'empleat o empleada (STJUE de 20 de juliol de 2016, assumpte C-341/15).
- Els hereus tenen dret al pagament d'una compensació econòmica per les vacances anuals retribuïdes del seu causant, quan aquest no les ha gaudides (STJUE de 6 de novembre de 2018, assumptes acumulats C-569/16 i C-570/16 i STJUE de 12 de juny de 2014, assumpte C-118/13).
- Relació entre permisos i vacances (STJUE de 4 de juny de 2020, assumpte C-588/18). Malgrat que era un litigi sobre personal del sector privat -laboral-, les seves conclusions s'han de tenir en compte en l'àmbit dels empleats públics. En aquest cas, el TJUE no va entendre que el règim jurídic dels permisos en relació amb les vacances fos contrari a la Directiva: és possible que mentre s'estan gaudint les vacances -i també el descans setmanal- es produeixi el fet causant que origini un permís. El gaudiment del permís no s'ha d'entendre posposat fins que finalitzin les vacances ni l'empleat té dret a demanar de gaudir-lo en un moment diferent, atès que la finalitat del període de vacances és diferent a la finalitat de cada permís (només ho és en els casos de l'article 50.2 de l'EBEP, ja explicat).
- Les retribucions durant les vacances han d'incloure tots els conceptes retributius ordinaris, de manera que no se'n desincentivi el gaudiment (STJUE de 12 de juny de 2014, assumpte C-118/13, assumpte C-118/13).
2.2 Permisos, llicències i reduccions de jornada
Es tracta de breus interrupcions en la prestació de serveis per les diferents causes establertes per l'ordenament jurídic, amb diferents efectes segons el permís, la llicència o la reducció de jornada de què es tracti. S'efectuen, habitualment, per jornades senceres (permisos i llicències) o per períodes de temps dintre de la jornada diària (reduccions de jornada), i no fan variar la situació administrativa de servei actiu.
Com en el cas de les vacances, es tracta d'un dret individual de cada empleat públic establert com a tal en l'article 14.m de l'EBEP.
2.2.1 Breu repàs al règim jurídic dels permisos des de l'entrada en vigor de l'EBEP el 2007
Els permisos i les llicències es regulen a la normativa estatal i a l'autonòmica, i hem de tenir en compte les diferents modificacions legislatives del passat recent.
La redacció original de l'EBEP -no oblidem, llei de bases estatal- estipulava a l'article 48 que els supòsits de permís del personal funcionari, així com els requisits, els efectes i la durada, els havien de determinar les administracions públiques i que, "a falta de legislació aplicable", serien precisament els de la llista de l'article 48 de l'EBEP.
El Reial decret llei 20/2012, de 13 de juliol, de mesures per garantir l'estabilitat pressupostària i de foment de la competitivitat, en va modificar la redacció original i va disposar quins eren els permisos del personal funcionari: "Els funcionaris públics tenen els permisos següents: […]." D'aquesta manera, ja no era present la regulació anterior, que estipulava uns permisos a falta de legislació aplicable, sinó que es produïa una uniformització, com a mínim dels permisos de l'article 48 de l'EBEP.
Aquesta nova redacció va ser recorreguda pel Consell de Govern de la Junta d'Andalusia (en un recurs d'inconstitucionalitat força ampli, en què s'impugnaven més preceptes de funció pública i també d'altres matèries), que va donar lloc a la STC 156/2015 i va ser objecte de qüestió d'inconstitucionalitat pel TSJ del País Basc pel cas específic del permís per assumptes particulars, resolt en la STC 9/2016.
La STC 156/2015, potser de manera controvertida, va afirmar el següent:
"La durada d'aquells permisos [de l'article 48 de l'EBEP] o llicències dels funcionaris públics entra dintre del que és bàsic, i correspon a l'Estat de fixar-la, en la mesura que, a través de les bases, s'estableix un règim comú, tant dels diferents conceptes d'absència temporal justificada al lloc de treball, com de la durada d'aquells. Amb aquest plantejament, no es persegueix cap altre objectiu que aconseguir una mínima i fonamental homogeneïtat en aquest aspecte substancial del règim funcionarial, que és el dels permisos i les vacances, sense que tal delimitació impedeixi a les comunitats autònomes el marge d'actuació necessari per al desenvolupament i execució d'aquelles bases, ja que permet a aquelles optar per fixar la forma i manera de la seva utilització, establint, per exemple, si els permisos de l'article 48 o els torns de vacances de l'article 50 de la LEEP [EBEP] poden, els primers, gaudir-se dintre o fora de determinades dates del calendari anual o sense unir-los als de vacances; i, els segons, en determinats períodes de temps, per dies aïllats o establint un mínim de dies consecutius, etc. És a dir, la norma estatal, considerant que fixa la durada dels diferents tipus de permisos, no tanca totes les possibilitats de desenvolupament i aplicació a les comunitats autònomes de la normativa bàsica sobre aquesta matèria."
D'aquesta manera, els permisos de l'article 48 de l'EBEP s'apliquen a totes les administracions públiques i han esdevingut inaplicables tots els que siguin contradictoris, continguts en la legislació autonòmica, a la qual cosa cal afegir que el mateix Reial decret llei 20/2012 va disposar la suspensió dels acords i pactes de personal funcionari pel que feia al permís per assumptes particulars, vacances i dies addicionals als de lliure disposició o de similar naturalesa, determinació suprimida per la Llei de Pressupostos Generals de l'Estat per a l'any 2023.
2.2.2 El tipus de permisos dels funcionaris públics
2.2.2.1 Els permisos de l'article 48 de l'EBEP
Els podem qualificar com a generals dintre de la funció pública, i són de caràcter bàsic d'acord amb el que hem explicat a l'apartat precedent. N'hi ha de diferent naturalesa i alguns es contradiuen amb permisos presents en la normativa catalana (en especial en la Llei de conciliació), mentre que, en alguns casos, atès que no hi ha contradicció, la regulació autonòmica completa, desenvolupa o crea alguns permisos.
De cadascun, n'indicarem les característiques principals i els permisos d'altra normativa no bàsica que es poden considerar o no vigents i si són d'aplicació directa en l'Administració local.
En relació amb la confrontació entre els permisos de l'article 48 de l'EBEP i la normativa autonòmica, aquest apartat compara el caràcter bàsic de l'esmentat article de l'EBEP amb l'afectació que té en cadascun dels permisos de la normativa autonòmica. Cal fer esment que les conclusions que sobre això es fan són fruit d'aquesta anàlisi, però cada administració ha d'efectuar la seva pròpia sobre cada permís, amb els paràmetres següents:
1. La regulació de l'EBEP i la de la normativa autonòmica tracten sobre el mateix supòsit?
2. Hi ha diferències, ni que siguin parcials, entre el supòsit de l'EBEP i el de la normativa autonòmica?
3. La regulació de l'EBEP i la de la normativa autonòmica són incompatibles?
4. La normativa autonòmica considera supòsits que no són a l'EBEP? Són acceptables des del punt de vista de la legislació de desenvolupament?
Sobre la base d'aquestes qüestions s'han de resoldre els dubtes interpretatius. En alguns casos (p. ex., en la reducció de jornada de fill o filla menor de 12 anys), els tribunals ja s'hi han pronunciat, la qual cosa ens pot proporcionar una certa seguretat jurídica. Però en la gran majoria no tenim una jurisprudència sòlida a aquest respecte, i per això l'anàlisi de cada administració esdevé tan rellevant.
Aquests permisos són:
2.2.2.1.1 Permís per defunció, accident o malaltia greu, hospitalització o intervenció quirúrgica de familiar de fins a segon grau o d'altres persones convivents (art. 48.a)
1. Accident o malaltia greus, hospitalizació o intervenció quirúrgica
- Fet causant: accident o malaltia greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que necessiti repòs domiciliari del cònjuge, parella de fet o parents de primer grau o segon per consanguinitat o afinitat, així com de qualsevol altra persona diferent de les anteriors que convisqui amb el funcionari o funcionària al mateix domicili i que requereixi la cura efectiva d'aquella, cinc dies hàbils.
- Durada: cinc dies hàbils, mentre que és de quatre en el cas específic d'accident o malaltia greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que necessiti repòs domiciliari, d'un familiar dins del segon grau de consanguinitat o afinitat. En tot cas, per dies sencers.
2. Defunció
- Fet causant: mort del cònjuge, parella de fet o familiar dins del primer o segon grau de consanguinitat o afinitat
- Durada: per dies sencers, tres dies hàbils quan el succés es produeixi a la mateixa localitat, i cinc dies hàbils, quan sigui en diferent localitat, mentre que en el cas de mort de familiar dins del segon grau de consanguinitat o afinitat, el permís és de dos dies hàbils quan es produeixi a la mateixa localitat i de quatre dies hàbils quan sigui en diferent localitat. En tot cas, per dies sencers.
Pel que fa al concepte d'"accident", ha de prevaldre l'element fortuït extern sobre la persona. Com a guia podem acudir al que disposa l'article 156 de la LGSS sobre l'accident de treball, que elimina la connotació de "laboral": serien accidents tots els successos que comporten lesions corporals. La jurisprudència sobre accidents de treball ha determinat que les malalties de tipus psíquic o psicològic també poden desembocar en accident de treball (p. ex., la STSJ del País Basc de 18 de juny de 2019, recurs 987/2019).
Podem emprar igualment el Reial decret 1148/2011, de 29 de juliol, per a l'aplicació i el desenvolupament, en el sistema de la Seguretat Social, de la prestació econòmica per cura de menors afectats per o una altra malaltia greu per delimitar millor aquests dos conceptes. No es tracta d'una font del dret pel que fa als permisos, i més quan s'exclou expressament el personal funcionari de l'àmbit d'aplicació d'aquest Reglament. Pot aportar, tanmateix, seguretat jurídica, i caldria en tot cas una aprovació expressa a l'administració de què es tracti -habitualment, prèvia negociació col·lectiva-, vinculant-se a aquestes definicions.
D'altra banda, el Reial decret 304/2004, de 20 de febrer, pel qual s'aprova el Reglament de plans i fons de pensions defineix en l'article 9.2 el que es considera malaltia greu. Com en el cas anterior, tampoc no és una font de dret directa, per això cal anar amb cautela amb aquest Reglament.
Malgrat poder emprar els dos reglaments citats, ha de ser l'administració qui valori quan ens trobem davant un "accident" o una "malaltia greu" d'un familiar. La STSJ de Catalunya de 14 de gener de 1997, recurs 1601/1993, afirma que en la consideració d'una malaltia com a greu hi ha una "certa potestat discrecional". Per tant, és una matèria molt casuística, sobre la qual és francament difícil establir regles aplicables generalment. La jurisprudència ha resolt diversos casos en el sentit següent:
| STSJ de Catalunya de 7 de setembre de 2001 | una intervenció quirúrgica amb anestèsia general no implica malaltia greu |
| STSJ de la Comunitat Valenciana de 16 de juliol de 1999 | la intervenció quirúrgica de cataractes no és una malaltia greu |
| STSJ de Catalunya de 23 de setembre de 2002 | es considera malaltia greu la intervenció a un infant, amb anestèsia general, de vegetacions |
Recordem, no obstant aquesta jurisprudència, el canvi normatiu operat per la Llei 11/2020.
Relació amb la Llei de conciliació de Catalunya
L'article 19 de la Llei de conciliació estableix un permís de dos dies laborables per mort, hospitalització, accident o malaltia greu de familiar fins a segon grau de consanguinitat o afinitat, ampliable fins a quatre dies en cas que el fet es produeixi en un municipi diferent del del lloc de treball. Excepcionalment i per motius degudament justificats, es pot ampliar el permís fins a sis dies laborables.
Hi trobem un seguit de diferències amb el permís bàsic de l'EBEP:
- Des de l'entrada en vigor del Reial decret llei 5/2023, s'ha obert una petita escletxa conceptual, ja que no hi ha el mateix tractament en haver-se dividit en dos el de l'EBEP.
- La regulació general té una durada menor. En tant que la regulació de l'EBEP és bàsica i suposa un règim millor, cal aplicar-lo.
- La Llei de conciliació ho considera com a "dies laborables", mentre que l'EBEP, com a dies "hàbils". Segons la interpretació que en fem, el còmput pot ser exactament idèntic, o no ser-ho. Caldria aplicar l'EBEP i equiparar "laborable" a "hàbil".
- La possibilitat d'ampliar-lo fins a sis dies sembla contradir el màxim nombre de dies establert per la legislació bàsica (un màxim de cinc dies hàbils, i no en tots els casos).
- Ja hi constava el supòsit de l'hospitalització, no present en la redacció original de l'EBEP. Ja no hi ha contradicció en preveure's en ambdues normes.
2.2.2.1.2 Permís per trasllat de domicili (art. 48.b)
- Fet causant: trasllat del domicili sense canvi de residència.
- Durada: per dies sencers (un dia).
Cal que hi hagi un trasllat físic amb pertinences que obliga a utilitzar un dia i/o fer gestions. Aquesta és la interpretació de la Comissió Superior de Personal (òrgan superior en matèria de funció pública de l'AGE), que en el dictamen de 31 de juliol de 1992 va determinar que el trasllat ha de ser amb mobles i pertinences.
No hi ha una regulació per supòsits de trasllats a localitats més llunyanes, perquè habitualment quan es continua en servei actiu i es canvia de destí hi ha un termini possessori, de més durada que aquest permís.
D'altra banda, malgrat que perviu en la Llei 53/1984, de 26 de desembre, d'incompatibilitats del personal al servei de les administracions públiques, el "deure de residència" a la localitat en què es presten serveis, el cert és que és un deure molt disminuït i la Comissió Superior de Personal l'ha interpretat de manera laxa. En el dictamen de 13 de setembre de 1992 va afirmar que la facilitat per als desplaçaments amb les vies de comunicació actuals i els mitjans de transport moderns, fa compatible la residència en una localitat diferent amb el compliment exacte de les tasques del càrrec.
En principi la Llei no limita aquest permís a un nombre de vegades a utilitzar per període de temps, per la qual cosa es pot utilitzar cada vegada que es dona el fet causant. L'únic límit és l'abús de dret de l'article 7.2 del Codi civil estatal.
Relació amb la normativa autonòmica
L'article 96.1.b del Decret legislatiu 1/1997, de 31 d'octubre, pel qual s'aprova la refosa en un text únic dels preceptes de determinats textos legals vigents a Catalunya en matèria de funció pública (TUFPC), regula el supòsit de trasllat de domicili sense canvi de residència en els mateixos termes que l'EBEP. No obstant això, també regula el trasllat de domicili amb canvi de localitat, per al qual atorga un permís de fins a quatre dies. En tant que és un supòsit nou, diferent del regulat per l'EBEP, i també dels casos en què, com hem explicat, hi ha període possessori, cal entendre que aquesta regulació és vigent.
2.2.2.1.3 Permís per realitzar funcions sindicals o de representació del personal (art. 48.c)
- Fet causant: realització de funcions sindicals o de representació de personal.
- Durada: per hores i segons tipus de funcions.
Aquest permís es desdobla en dos tipus de beneficiaris:
(1) Delegats de personal i juntes de personal de l'article 41.1 de l'EBEP.
(2) Delegats i seccions sindicals de la Llei orgànica 11/1985, de 2 d'agost, de llibertat sindical (LOLS).
Per conèixer quins són aquests permisos cal acudir a l'article 41.1.d de l'EBEP, que disposa que els membres de les juntes de personal i els delegats de personal, si escau, com a representants legals dels funcionaris, disposen en l'exercici de la seva funció representativa dels drets i garanties següents:
Un crèdit d’hores mensuals dins de la jornada de treball, retribuïdes com de treball efectiu, d’acord amb l’escala següent:
Fins a 100 funcionaris: 15.
De 101 a 250 funcionaris: 20.
De 251 a 500 funcionaris: 30.
De 501 a 750 funcionaris: 35.
De 751 en endavant: 40.
Els membres de la junta de personal i delegats de personal de la mateixa candidatura que així ho manifestin, amb la comunicació prèvia a l’òrgan que tingui la direcció de personal davant la qual la junta exerceixi la seva representació, poden acumular els crèdits horaris.
D'altra banda, aquestes garanties s'estenen als delegats sindicals, segons disposa l'article 10.3 de la LOLS.
Els permisos dels delegats de prevenció
Dintre dels permisos a què es té dret en representació dels empleats, també podem considerar aquells als quals tenen dret els delegats de prevenció, com a representants dels empleats en aquesta matèria. L'article 37 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals (LPRL), disposa el següent quant a garanties:
"El que disposa l’article 68 de l’Estatut dels treballadors en matèria de garanties és aplicable als delegats de prevenció en la seva condició de representants dels treballadors.
El temps utilitzat pels delegats de prevenció per exercir les funcions que disposa aquesta Llei es considera d’exercici de funcions de representació a l’efecte de la utilització del crèdit d’hores mensuals retribuïdes que estableix la lletra e de l’article 68 de l’Estatut dels treballadors.
No obstant això, es considera en tot cas com a temps de treball efectiu, sense imputació a aquest crèdit horari, el corresponent a les reunions del comitè de seguretat i salut i a qualssevol altres convocades per l’empresari o empresària en matèria de prevenció de riscos, així com el destinat a les visites que disposen les lletres a i c del número 2 de l’article anterior [art. 36.2 de la LPRL]."
Els permisos dels càrrecs sindicals
Qui exerceix càrrecs sindicals a escala provincial, autonòmica o estatal té dret als permisos necessaris, sense retribució, per desenvolupar les funcions sindicals pròpies del seu càrrec. Es poden establir limitacions en funció del procés productiu (art. 9 de la LOLS).
En aquest cas no es tractaria pròpiament d'activitats de representació dels empleats, sinó per càrrecs en les organitzacions sindicals. No és possible donar permisos per càrrecs en altres nivells, com per exemple el comarcal.
Relació amb la normativa autonòmica
Els permisos de tipus sindicals són complets amb la regulació de l'EBEP, que fa remissió a les altres normes que hem citat. L'article 95.5 del TUFPC regula les llicències per exercir funcions sindicals, de formació sindical o de representació de personal, que s'han d'atenir al que sigui determinat per reglament, amb consulta prèvia als òrgans de participació en la determinació de les condicions de treball. Aquest article no és aplicable, ja que la regulació estatal ha dibuixat unes normes completes.
2.2.2.1.4 Permís per a exàmens i proves d'aptitud (art. 48.d)
- Fet causant: concórrer a exàmens finals i proves definitives d'aptitud.
- Durada: pel temps indispensable i durant els dies de la seva celebració.
Segons l'article 10.2.a de la Resolució de 28 de febrer de 2019, de la Secretaria d'Estat de Funció Pública, per la qual es dicten instruccions sobre jornada i horaris de treball del personal al servei de l'Administració general de l'Estat i els seus organismes públics, el permís s'atorga pel temps indispensable i suficient, per a exàmens finals i proves definitives d'aptitud que tinguin com a objectiu l'obtenció d'un títol acadèmic o professional. Insistim que en aquest cas ens pot servir de model però no és font de dret.
Seguint la interpretació que fa la Resolució de jornada de l'Estat, el permís no ha de ser per dies sencers, sinó només pel temps indispensable. No tindria lògica atorgar un permís remunerat més enllà de les hores necessàries per complir la seva finalitat.
Permís per formació dintre de la jornada laboral
No només hem de tenir en compte el permís per fer exàmens i proves "exogen" (l'entitat avaluadora és externa), sinó també l'"endogen", perquè els empleats es puguin formar sobre les tasques pròpies del seu lloc de treball.
L'article 14.g de l'EBEP disposa que tots els empleats públics tenen dret a la formació contínua i a l'actualització permanent dels seus coneixements i capacitats professionals, preferentment en horari laboral.
La Resolució de jornada de l'Estat disposa en l'article 10.2.b que es té dret a un permís, percebent únicament les retribucions bàsiques, amb un límit màxim de 40 hores a l'any, per assistir a cursos de perfeccionament professional diferents als de l'article 10.2.a, el contingut dels quals estigui directament relacionat amb el lloc de treball o la carrera professional administrativa, previ informe favorable del superior jeràrquic.
Relació amb la normativa autonòmica
L'article 96.1.c del TUFPC regula un permís per a exàmens finals en centres oficials d'un dia, i per a altres proves definitives d'avaluació i alliberadores en els centres esmentats, pel temps indispensable per fer-les. Aquesta regulació s'ha d'entendre superada en tant que regula els mateixos supòsits, i s'ha d'atorgar el permís, en tot cas, pel temps indispensable.
2.2.2.1.5 Permís per realitzar proves prenatals, preparació al part i per a l'assistència a les sessions prèvies a l'adopció o acolliment, o a la guarda amb finalitats d'adopció (art. 48.e)
En aquest apartat trobem en realitat tres permisos diferents:
1. Proves prenatals
- Fet causant: realització de proves prenatals.
- Durada: pel temps indispensable, sempre que s'hagin de dur a terme durant la jornada laboral.
Són proves prenatals totes les practicades a la mare per comprovar l'evolució del nonat.
2. Preparació al part
- Fet causant: realització de tècniques de preparació al part.
- Durada: pel temps indispensable, sempre que s'hagin de dur a terme durant la jornada laboral.
Són tècniques de preparació per al part les que s'adrecen a millorar l'estat de salut físic i psicològic de l'embarassada.
Respecte dels dos tipus de permís, sempre que es puguin efectuar, tant els exàmens prenatals com les tècniques de preparació al part, fora de la jornada laboral, s'haurien de dur a terme en aquell horari. No obstant això, la facultat d'elecció de la dona embarassada (centre mèdic, sanitat pública o privada) fa molt difícil una constatació absoluta de la impossibilitat de realitzar les proves fora de l'horari laboral, per la qual cosa ha de ser suficient un document acreditatiu del centre en què consti l'hora a la qual ha de ser atesa.
La titularitat del permís recau exclusivament en la dona embarassada.
Permís per sotmetre's a tècniques de fecundació assistida
No es disposa en l'EBEP ni en la normativa catalana un permís per a aquest tipus de casos. L'article 8.4 de la Resolució de jornada de l'Estat disposa que els empleats o empleades públics tenen dret a absentar-se del treball per sotmetre's a tècniques de fecundació o reproducció assistida pel temps necessari per a la seva realització i prèvia justificació de la necessitat de dur-se a terme dintre de la jornada de treball. Atès el caràcter finalista del permís, l'atorgament al pare només ha de ser possible, si escau, en les fases que hagi d'intervenir com a donant, i en el mateix sentit per a la mare.
Atès que no és directament aplicable, caldria instrumentar per negociació col·lectiva la seva inclusió com a subtipus d'aquest article 48.e.
3. Assistència a les sessions prèvies a l'adopció o l'acolliment, o a la guarda amb finalitat d'adopció
- Fet causant: casos d'adopció o acolliment, o guarda amb finalitats d'adopció, per a l'assistència a les preceptives sessions d'informació i preparació i per a la realització dels preceptius informes psicològics i socials previs a la declaració d'idoneïtat.
- Durada: pel temps indispensable, sempre que s'hagin de dur a terme durant la jornada laboral.
L'acreditació de les sessions o l'informe descrits s'haurà de fer mitjançant el corresponent document de l'administració competent. Com en els casos anteriors, s'haurien de dur a terme fora de la jornada laboral, si fos possible.
Relació amb la Llei de conciliació
L'article 18 de la Llei de conciliació regula el supòsit de permís prenatal:
- Pel que fa a les proves prenatals i a tècniques de preparació per al part, ho limita a la dona (hem vist que l'EBEP no ho fa, però cal deduir que així és), i també és pel temps indispensable sempre que s'hagin de dur a terme durant la jornada laboral. No hi pot haver contradicció ni dubtes interpretatius.
- El supòsit d'adopció o acolliment permanent o preadoptiu presenta alguna petita diferència: a la norma catalana s'ha d'atorgar el permís per "dur a terme els tràmits administratius requerits per l’administració competent fets a Catalunya", el que certament és una formulació més àmplia que la de l'EBEP, que ho regula amb relació a determinades fites administratives. Sembla convenient adoptar la terminologia de la Llei de conciliació, en tant que la tramitació d'adopcions i acolliments permanents o preadoptius pot canviar i fer perdre la finalitat del permís tal com està regulat en l'EBEP. Pel que fa a la durada, no hi ha contradicció: pel temps indispensable i sempre que s'hagi de fer durant la jornada laboral.
2.2.2.1.6 Permís per lactància d'un fill o filla menor de 12 mesos (art. 48.f)
- Fet causant: lactància d'un fill o filla menor de 12 mesos (en els supòsits de naixement, adopció, guarda amb finalitat d'adopció o acolliment).
- Durada: una hora d'absència del treball, que es pot dividir en dues fraccions. Es pot substituir per una reducció de la jornada normal en mitja hora a l'inici i al final de la jornada, o en una hora a l'inici o al final de la jornada, amb la mateixa finalitat. També es pot substituir per un permís retribuït que acumuli en jornades completes el temps corresponent (el que dona lloc a 14 dies sencers). S'incrementa proporcionalment en casos de part, adopció, guarda amb finalitats d'adopció o acolliment múltiple, que s'ha corregit en la regulació anterior perquè no estava expressament establert.
L'horari de gaudiment correspon a qui exerceix el dret, mentre que en cas d'acumulació s'ha de fer a raó d'una hora per jornada diària (si seguim la dicció literal del precepte i traslladem la jurisprudència social a l'àmbit funcionarial: STS de la Sala Social de 19 d’abril de 2018). En l'àmbit del dret del treball existia controvèrsia, atès que hi havia treballadors a qui s'aplicava un còmput de mitja hora per jornada. Pel que fa a l'acumulació per jornades completes, el permís es gaudeix en dies hàbils, no naturals, segons la STSJ d'Extremadura de 22 de març de 2022.
Es tracta d'un dret individual, l'exercici del qual no es pot transferir a l'altre progenitor, adoptant, guardador o acollidor. Aquest permís ha canviat força amb les últimes reformes legals, per la qual cosa és molt possible que la redacció de nombrosos acords de condicions de treball estigui desfasada.
La jurisprudència ha afirmat que aquest permís no es vincula al fet biològic de la lactància natural, sinó que es tracta d'un temps de cura en favor del fill o filla que protegeix la conciliació de la vida laboral i familiar: STS (Sala Social) de 19 de juny de 1989 -RJ 1989 9896-, i STSJ (Múrcia, Sala Contenciosa), de 23 de gener de 2015, recurs 273/2013.
Relació amb el permís establert en la Llei de conciliació
L'article 14 de la Llei de conciliació regula el permís per lactància. Estableix una regulació similar a la de l'EBEP, amb les diferències següents:
- En els casos de part, adopció o acolliment múltiple, el permís és de dues hores diàries. L'EBEP, que anteriorment no ho establia, disposa un increment "proporcional", que comporta, per tant, diferències a partir d'un part múltiple de tres fills o més. Cal atenir-se al que disposa l'EBEP en aquest cas.
- La durada màxima és de 20 setmanes. En tant que el requisit de l'EBEP és exclusivament que el/s fill/s siguin menors de 12 mesos, aquest requisit s'ha d'entendre no aplicable.
2.2.2.1.7 Naixement de fills prematurs o que hagin de romandre hospitalitzats (art. 48.g)
- Fet causant: naixement de fills prematurs o que per alguna altra causa hagin de romandre hospitalitzats a continuació del part.
- Durada: no especificada, pel que correspon mentre duri la situació. Es concreta en un permís de dues hores diàries (retribuïdes) i en la possibilitat de reduir dues hores més la jornada de treball, que suposa la possibilitat d'absentar-se del lloc de treball fins a quatre hores (dues amb retribució i dues sense retribució).
Atès que el permís s'estipula en favor "del funcionari o la funcionària", no sembla que es puguin gaudir de manera simultània, però sí successiva, en favor dels dos progenitors. Així mateix, aquest permís no es regula per als casos d'hospitalització immediatament després de l'adopció, l'acolliment o la guarda amb finalitats d'adopció, ni estableix més hores d'absència per als casos de part múltiple.
Relació amb el permís establert en la Llei de conciliació
La Llei de conciliació disposa que en cas de naixement d’un fill o filla prematur o que hagi de ser hospitalitzat a continuació del part, s’atorga un permís equivalent al temps d’hospitalització fins a un màxim de 12 setmanes. Aquest permís s’inicia a partir del finiment del permís per maternitat o de la setzena setmana posterior al part, l’adopció o l’acolliment.
Com s'observa, per a les 12 primeres setmanes el tractament és més beneficiós (permís per jornades senceres), mentre que quan s'exhaureixen les 12 setmanes el permís s'extingeix i només queda el de l'EBEP. Cal determinar si el caràcter bàsic de l'EBEP ha consumit -o eliminat- el que disposa aquest article de la Llei de conciliació.
2.2.2.1.8 Cura de familiars (art. 48.h)
- Fet causant: per raons de guarda legal, quan el funcionari o funcionària tingui la cura directa:
- D'algun menor de 12 anys.
- D'una persona gran que requereixi una dedicació especial.
- D'una persona amb discapacitat que no dugui a terme cap activitat retribuïda.
- D'un familiar fins al segon grau de consanguinitat o afinitat que, per raons d'edat, accident o malaltia, no es pugui valer per si mateix i no desenvolupi cap activitat retribuïda.
- Durada: fins als 12 anys del menor; no especificada per a la resta de casos. Es tracta d'una reducció de jornada amb la deducció de retribucions que correspongui.
Relació amb el permís establert en la Llei de conciliació
L'article 26.a de la Llei de conciliació disposa un permís similar, del qual hem de determinar si segueix sent aplicable atès el caràcter bàsic que actualment té l'article 48 del TREBEP. En aquest cas:
- Fet causant: tenir cura de
- Fill o filla menor de sis anys, sempre que se’n tingui la guarda legal.
- Persona amb discapacitat psíquica, física o sensorial que no faci cap activitat retribuïda, sempre que se’n tingui la guarda legal.
O tenir a càrrec:
- Un familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, amb una incapacitat o disminució reconeguda igual o superior al 65% o amb un grau de dependència que li impedeix ser autònom, o que requereix dedicació o atenció especial.
- Durada: fins als 6 anys del menor, no especificada per a la resta de casos. Es tracta d'una reducció de jornada amb deducció de retribucions favorable per a l'empleat: 2/3 de jornada corresponen al 80 % de les retribucions, mentre que 1/2 de jornada correspon al 60 % de les retribucions.
En aquest cas els tribunals sí que han tingut ocasió de confrontar tots dos permisos, el de l'article 48 de l'EBEP amb el de la Llei de conciliació de Catalunya. La STSJ de Catalunya de 13 de setembre de 2017, recurs 54/2017, afirma que:
- El precepte de la Llei de conciliació considera uns percentatges de reducció de jornada i disminució de retribucions que no es corresponen quant a la proporcionalitat amb el temps treballat, la qual cosa no és compatible amb l’article 48 de l'EBEP, que en ser bàsic desplaça la norma autonòmica.
- L’expressió sobre la disminució de retribucions “que correspongui” s’ha d’entendre que fa referència a l’exigència de proporció entre treball i retribució, més si es té en compte que el context en què es va dictar la modificació considerava la situació econòmica del moment.
Aquesta interpretació és totalment oposada a la de l'informe de la Direcció General de Funció Pública de la Generalitat de Catalunya sobre aquesta mateixa qüestió, emès en data 13 de juny de 2019, en el qual conclou el següent:
"El criteri de la Direcció General de Funció Pública de la Generalitat de Catalunya és que en el supòsit de reducció d’un terç o de la meitat de la jornada per cura de fill menor de sis anys, s’ha de continuar aplicant el que disposa l’article 26.a de la Llei 8/2006, del 5 de juliol, de mesures de conciliació de la vida personal, familiar i laboral del personal al servei de les administracions públiques de Catalunya, atès que el seu contingut no entra en contradicció i és compatible amb les determinacions de caràcter bàsic que conté l’article 48.h del Reial decret legislatiu 5/2015, de 30 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’estatut bàsic de l’empleat públic, i es tracta únicament d’una especificitat de la reducció de jornada regulada amb caràcter bàsic al TREBEP."
L'elecció de l'horari de treball aniria a càrrec, en principi, de l'empleat o empleada. Tanmateix, aquesta elecció es pot modular en alguns casos. Per exemple, la STSJ de Madrid de 3 de febrer de 2017, recurs 887/2016, argumentava que li correspon a l'empleat o empleada públic de decidir-ho, i només es pot no acceptar la decisió quan altres interessos superiors (en el cas concret, el funcionament d'un servei públic) pateixin un perjudici evident per aquella elecció.
Com s'observa, hi ha altres aspectes que poden ser contradictoris: per exemple, la llei catalana exigeix un 65 % de discapacitat, mentre que l'EBEP no parla de percentatges (el mínim a considerar seria el 33 %, d'acord amb el Reial decret 1414/2006, d'1 de desembre, pel qual es determina la consideració de persona amb discapacitat a l'efecte de la Llei 51/2003, de 2 de desembre, d'igualtat d'oportunitats, no discriminació i accessibilitat universal de les persones amb discapacitat).
Els aspectes clarament oposats entre ambdues normatives s'han de resoldre en favor de l'EBEP; mentre que els que no ho són tant han de ser objecte d'anàlisi i ponderació per part de qui les interpreta.
D'altra banda, la Llei de conciliació (art. 7) regula un supòsit específic: els progenitors amb fills discapacitats tenen dret conjuntament a permisos d'absència del lloc de treball per poder assistir a reunions o visites als centres educatius especials o sanitaris on rebin suport (i també a flexibilitat).
2.2.2.1.9 Cura de familiars per malaltia molt greu (art. 48.i)
- Fet causant: cura d'un familiar de primer grau per raons de malaltia molt greu.
- Durada: un mes, consistent en una reducció de fins al 50% de la jornada laboral, amb caràcter retribuït.
Cal fer esment que en aquest cas l'EBEP disposa el "dret a sol·licitar", per la qual cosa queda més compromesa la consideració d'aquesta reducció com un autèntic dret subjectiu. D'altra banda, es disposa expressament que si hi ha més d'un titular pel mateix fet causant, el temps de gaudiment de la reducció es pot prorratejar entre ells, i s'ha de respectar, en tot cas, el termini màxim d'un mes.
Com en permisos explicats anteriorment, apareix un concepte jurídic indeterminat, com és el de "malaltia molt greu". Cal que cada administració ho determini, tenint en compte els aspectes generals esmentats i la casuística força variada que es pot donar. Cal atendre la diferència entre malaltia "greu" i "molt greu".
Relació amb el permís establert en la Llei de conciliació
Per la seva banda, l'article 20 de la Llei de conciliació disposa d'un permís de les mateixes característiques, amb alguns elements diferents: el fet causant rau a atendre un familiar fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, mentre que la durada és per un període mínim de deu dies i màxim de tres mesos, prorrogable, excepcionalment, fins a tres mesos més.
La Llei de conciliació va molt més enllà dels terminis establerts en l'EBEP i no ho lliga a una malaltia greu. Tanmateix, del fet que calgui "atendre" un familiar es dedueix que aquest es troba impedit per alguna causa, que pot ser malaltia greu o no. Igualment, arriba fins als familiars de segon grau i no només de primer grau.
Correspon a cada administració pública valorar el grau de contradicció entre el que disposa l'EBEP i la regulació de la Llei de conciliació.
2.2.2.1.10 Deures inexcusables (art. 48.j)
- Fet causant:
- Compliment d'un deure inexcusable de caràcter públic o personal.
- Deures relacionats amb la conciliació de la vida familiar i laboral.
- Durada: pel temps indispensable.
Es tracta d'un permís "calaix de sastre" en el qual pot haver casuística força variada. En principi caldria activar-lo només en cas d'absència de permís específic. Com en casos anteriors, els dos fets causants participen de la naturalesa de "concepte jurídic indeterminat", i correspon a l'Administració d'apreciar-lo.
Pel que fa al primer fet causant, el deure ha de ser de caràcter personalíssim, sense possibilitat d'execució per mitjà d'una altra persona. Cal que es justifiqui la impossibilitat de compliment dintre de la jornada laboral, i tenir present la preferència que haurien de tenir les mesures de flexibilització del compliment de l'horari laboral. En tot cas, caldria atorgar el permís quan l'incompliment d'un deure pugui generar algun tipus de responsabilitat legal.
Quant al segon fet causant, connecta directament amb els permisos per conciliació de la vida personal i familiar de l'article 49 de l'EBEP i de les mesures en aquest mateix sentit de la legislació autonòmica.
- Compliment d'actuacions a requeriment de les administracions públiques.
- Compliment de les instruccions que puguin donar jutjats i tribunals.
- Deures derivats de la pàtria potestat (anar a recollir un fill o filla indisposat a l'escola, si bé la lletra g) afegida a l'art. 49 EBEP apunta a que ara té permís específic).
- Activitats de tipus social, cultural, esportiu, recreatiu o de representació.
La jurisprudència, tant la social com la contenciosa, i alguns òrgans consultius en matèria de funció pública, i fins i tot el Síndic de Greuges, han valorat alguns dels casos en què no és procedent la concessió del permís. Tingueu present que alguns d'aquests podrien ser resolts en un sentit diferent actualment atès els anys transcorreguts i els canvis normatius produïts:
- Actuacions com a president/a o secretari/ària d’un col·legi professional (STSJ de Castella-la Manxa de 12 de febrer de 2000).
- Membre directiu d’una federació esportiva (dictamen de la Comissió Superior de Personal de 19 de juny de 1994).
- Prestació de serveis en una agrupació de protecció civil (dictamen de la Comissió Superior de Personal de 23 de setembre de 1993).
- Acompanyar un familiar a un centre mèdic (STSJ de Castella i Lleó de 16 d'abril de 1997).
- Assistència a una assemblea en una entitat privada (STSJ de Castella i Lleó de 26 de maig de 2006).
- Visita a un familiar hospitalitzat (STSJ de Catalunya de 5 de desembre de 2000).
- Assistència a funeral d’un familiar de tercer grau de consanguinitat o superior (dictamen de la Comissió Superior de Personal de 20 de maig de 1993).
- Desplaçament a un país estranger pel temps que duri el procés administratiu o judicial d’adopció d’un menor (STSJ de Múrcia de 24 de febrer de 1998).
- Gestió de festes patronals per un regidor de l’ajuntament (STSJ de Madrid de 22 de setembre de 2009).
- Esportista d'alt nivell que participa en una competició internacional (Resolució de la Sindicatura de Greuges Q-09917/2021)
La negociació col·lectiva pot tenir un paper fonamental per donar seguretat a aquest supòsit de permís.
Relació amb el mateix permís de la normativa autonòmica
La regulació que es fa al TUFPC (art. 96.1.d) és en termes quasi idèntics, per això cal acudir en tot cas a l'EBEP.
2.2.2.1.11 Per assumptes particulars (art. 48.k)
- Fet causant: sense fet causant específic.
- Durada: sis dies, a distribuir al llarg de l'any.
Aquest permís és l'únic que no necessita cap fet causant concret, sinó que són de lliure elecció per part de les persones empleades, amb la limitació de les necessitats del servei. S'entén que el permís ha de ser per dies sencers, però la negociació col·lectiva pot modular-ho.
Tanmateix, com en el cas de les vacances, les administracions públiques poden establir dies addicionals de permís per assumptes particulars. En efecte, la disposició addicional tretzena de l'EBEP disposa que les administracions públiques poden establir fins a dos dies addicionals de permís per assumptes particulars en complir el sisè trienni, i s'incrementa, com a màxim, en un dia addicional per cada trienni completat a partir del vuitè.
La regulació deixa en mans de cada administració d'establir-ho o no, respectant les normes sobre negociació col·lectiva.
Alguns exemples que poden orientar com a model:
- L'Estat ho ha regulat respecte del seu personal, en els apartats 9.7-9.10 de la Resolució de jornada de 2019:
- Els dies addicionals són els que estableix l'EBEP com a màxim.
- No es poden acumular als dies de vacances.
- Els empleats els poden distribuir lliurement al llarg de l'any, prèvia autorització dels superiors i respectant les necessitats del servei. Quan per aquestes raons no sigui possible gaudir del permís esmentat abans de finalitzar el mes de desembre, es pot concedir fins al 31 de gener següent.
- Sens perjudici del punt anterior i sempre que les necessitats del servei ho permetin, els dies de permís per assumptes particulars així com, si escau, els dies de permís derivats dels dies 24 i 31 de desembre i de la coincidència en dissabte d'un festiu de comunitat autònoma, es poden acumular als dies de vacances que es gaudeixen de manera independent.
- Quan els dies 24 i 31 de desembre coincideixen en festiu, laborable o dissabte, s'incorporen dos dies més de permís per assumptes particulars. En el mateix sentit, quan alguna festivitat de comunitat autònoma no recuperable, no substituïble i retribuïda sigui en dissabte, s'incorpora un dia més d'assumptes particulars.
* L'article 19 del Decret 56/2012, de 29 de maig, sobre jornada i horaris de treball del personal funcionari al servei de l'Administració de la Generalitat conté la regulació sobre permisos per assumptes particulars:
- El permís es pot gaudir per hores, amb una durada mínima de trenta minuts.
- Es pot acumular a les vacances.
- Se subordina a les necessitats del servei.
- S'ha de gaudir entre l’1 de gener d’un any i el 15 de gener de l’any següent. Si per necessitats del servei no és possible gaudir del permís durant aquest període de temps, se’n pot autoritzar el gaudiment durant la segona quinzena del mes de gener.
Relació amb la normativa autonòmica
L'article 96.2 del TUFPC regula de manera quasi idèntica aquest permís, per la qual cosa hem d'entendre que cal aplicar l'EBEP.
2.2.2.1.12 Per matrimoni o registre o constitució de parella de fet (art. 48.l)
- Fet causant: matrimoni o registre o constitució formalitzada en document públic de parella de fet.
- Durada: 15 dies.
"És, doncs, consubstancial a aquella diferència entre la unió de fet i el matrimoni i a la voluntat d'eludir les conseqüències derivades del vincle matrimonial inherent a la convivència more uxorio [com a parella de fet] el refús que des de la jurisprudència es proclama a l'aplicació per analogia legis [analogia] de les normes pròpies del matrimoni."
Seguint aquesta interpretació, la STSJ de Castella-la Manxa (Sala Contenciosa) de 7 de juliol de 2008 va afirmar que "En aquest sentit, en no reconèixer-se en la legislació bàsica de funció pública aquells permisos més enllà que per a les unions legals, l'extensió dels seus efectes a les parelles de fet constitueix una extralimitació sense cap base legal que per aquest motiu ha de ser anul·lada denegant el permís sol·licitat".
La qüestió, no obstant això, adquiria contorns propis a Catalunya en tant que la negociació col·lectiva pot efectuar equiparacions i, alhora, la Llei de conciliació ja equiparava els permisos per matrimoni al de les unions estables de parella.
Relació amb el permís establert en la Llei de conciliació
L'article 9 de la Llei de conciliació estableix que el permís per matrimoni i per unions estables és de 15 dies naturals consecutius i es pot gaudir dins el termini d’un any a comptar des de la data del casament o de l’inici de la convivència. Aquestes dues determinacions (equiparació del permís per a unions estables i determinació de quan es pot gaudir), no contradiuen la redacció vigent de l'article 48.l de l'EBEP i, per tant, són plenament vigents.
Relació amb el permís establert en la Llei de conciliació quant al matrimoni de familiars
L'article 10 de la Llei de conciliació estableix un permís per matrimoni de familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, d’un dia d’absència del lloc de treball, ampliable a dos dies si el matrimoni té lloc fora de Catalunya.
No protegeix un fet propi del funcionari o funcionària sol·licitant, com en el cas establert en l'EBEP, sinó que s'adreça a la conciliació amb determinats esdeveniments rellevants de la vida familiar. Ateses aquestes característiques, cal considerar que és vigent.
2.2.2.2 Permisos per conciliació de l'article 49 del TREBEP
Són permisos per motius de conciliació de la vida personal, familiar i laboral, per raó de violència de gènere i per a les víctimes de terrorisme i els seus familiars directes. S'han de concedir, segons disposa literalment aquest article, amb "condicions mínimes".
2.2.2.2.1 Permís per naixement de mare biològica
- Fet causant: naixement de fill/a biològic/a.
- Durada: 16 setmanes, amb possibilitat de fer-ho a temps parcial.
Els aspectes més rellevants tenen a veure en com es gaudeixen les 16 setmanes:
- Les sis setmanes immediates posteriors al part són en tot cas de descans obligatori i ininterrompudes, i el permís s’amplia en dues setmanes més en el supòsit de discapacitat del fill o la filla, i per cada fill o filla a partir del segon en els supòsits de part múltiple (una per a cadascun dels progenitors). En cas de defunció de la mare, l’altre progenitor pot fer ús de la totalitat o, si s’escau, de la part que resti de permís.
- En cas que tots dos progenitors treballin i un cop transcorregudes les sis primeres setmanes de descans obligatori, el període de gaudi d’aquest permís es pot dur a terme a voluntat d’aquells, de manera interrompuda, i es pot exercir des de la finalització del descans obligatori posterior al part fins que el fill o la filla compleixi 12 mesos. En el cas del gaudi interromput es requereix, per a cada període de gaudi, un preavís d’almenys 15 dies i s’ha de fer per setmanes completes.
- Es pot gaudir a jornada completa o a temps parcial, quan les necessitats del servei ho permetin, i en els termes que es determinin reglamentàriament. El Reial decret 180/2004, de 30 de gener, pel qual s'adopten mesures per a la conciliació de la vida laboral i familiar en relació amb el gaudi a temps parcial dels permisos inclosos en l'article 30.3 de la Llei 30/1984, de 2 d'agost, de mesures per a la reforma de la funció pública, ho regula per als funcionaris de l'Estat (LMRFP). Cal tenir present que el llavors article 30.3 de la LMRFP no tenia caràcter bàsic, per la qual cosa aquest reglament es podria aplicar, però amb caràcter supletori (cosa que no succeeix a Catalunya, atesa la regulació que es completa amb la Llei de conciliació).
- En els casos de part prematur i en aquells en què, per qualsevol altra causa, el nounat hagi de romandre hospitalitzat a continuació del part, aquest permís s’amplia en tants dies com el nounat estigui hospitalitzat, amb un màxim de 13 setmanes addicionals.
- En el supòsit de defunció del fill o la filla, el període de durada del permís no es veu reduït, tret que, un cop finalitzades les sis setmanes de descans obligatori, se sol·liciti la reincorporació al lloc de treball.
- Durant el gaudi d’aquest permís, un cop finalitzat el període de descans obligatori, es pot participar en els cursos de formació que convoqui l’Administració.
Cal advertir que el permís és un dret individual i intransferible.
Relació amb la Llei de conciliació
L'article 11 de la Llei de conciliació regula el mateix permís, encara sota la denominació "maternitat". La regulació és força similar, però convé destacar-ne les diferències:
- El permís es pot transferir no només per mort, sinó també per malaltia incapacitant de la mare o guarda legal exclusiva. La transferència s'ha de fer en favor de l'altre progenitor sempre que tingui la guarda legal (requisit, com a mínim literalment, no inclòs en l'article 49 de l'EBEP).
- Cal un acord amb l'entitat ocupadora per gaudir-lo a temps parcial. En cas d'efectuar-lo a temps parcial, és incompatible amb els permisos per lactància o per fills prematurs i amb la reducció de jornada per guarda legal.
- L’opció exercida per un progenitor o progenitora en iniciar-se el període de permís per maternitat a favor de l’altre progenitor o progenitora a fi que aquest gaudeixi d’una part del permís, pot ser revocada en qualsevol moment per aquell si s’esdevenen fets que fan inviable l’aplicació d’aquesta opció, com ara l’absència, la malaltia o l’accident, o també l’abandonament de la família, la violència o altres causes equivalents, llevat que aquests tres darrers casos siguin imputables al primer progenitor o progenitora.
Permís per dona gestant
En connexió amb el permís per naixement, la disposició addicional setzena de l'EBEP regula un permís retribuït per a les funcionàries en estat de gestació. Cada administració pública, en el seu àmbit, pot establir per a aquestes funcionàries un permís retribuït a partir del primer dia de la setmana 37 d’embaràs, fins a la data del part. En el supòsit de gestació múltiple, aquest permís es pot iniciar el primer dia de la setmana 35 d’embaràs, fins a la data de part.
Cal tenir en compte la possibilitat de concurrència de tipus de permisos o interrupcions de serveis: incapacitats temporals prèvies o bé risc per a l'embaràs.
2.2.2.2.2 Permís per adopció, per guarda amb finalitats d’adopció o acolliment, tant temporal com permanent
- Fet causant: adopció, guarda amb finalitats d'adopció o acolliment, tant temporal com permanent.
- Durada: 16 setmanes.
Com en l'apartat anterior, els aspectes més rellevants tenen a veure en com es gaudeixen les 16 setmanes. La regulació és molt similar al supòsit anterior (naixement de mare biològica):
- Sis setmanes s’han de gaudir a jornada completa de manera obligatòria i ininterrompuda immediatament després de la resolució judicial per la qual es constitueix l’adopció o bé de la decisió administrativa de guarda amb finalitats d’adopció o d’acolliment.
- En cas que tots dos progenitors treballin i un cop transcorregudes les sis primeres setmanes de descans obligatori, el període de gaudi d’aquest permís es pot dur a terme de manera interrompuda dintre dels 12 mesos a comptar des del naixement del fill o filla, o bé des de la resolució judicial per la qual es constitueix l'adopció o de la decisió administrativa de guarda amb finalitats d'adopció o d'acolliment. En cas del gaudi interromput es requereix, per a cada període de gaudi, un preavís d’almenys 15 dies i s’ha de fer per setmanes completes.
- S’amplia en dues setmanes més en el supòsit de discapacitat del menor adoptat o acollit i per cada fill o filla, a partir del segon, en els supòsits d’adopció, guarda amb finalitats d’adopció o acolliment múltiple, una per a cadascun dels progenitors.
- El còmput del termini es compta a elecció del progenitor, a partir de la decisió administrativa de guarda amb finalitats d’adopció o acolliment, o a partir de la resolució judicial per la qual es constitueixi l’adopció, sense que en cap cas un mateix menor pugui donar dret a diversos períodes de gaudi d’aquest permís.
- Es pot gaudir a jornada completa o a temps parcial, quan les necessitats de servei ho permetin, i en els termes que es determinin reglamentàriament. Per analogia, poden ser aplicables les regles del permís per a la mare biològica.
- Si és necessari el desplaçament previ dels progenitors al país d’origen de l’adoptat, en els casos d’adopció o acolliment internacional, es té dret, a més, a un permís de fins a dos mesos de durada. Durant aquest període es perceben exclusivament les retribucions bàsiques. Independentment d'aquest permís de dos mesos, i per a aquest supòsit específic, el permís per adopció, guarda amb finalitats d’adopció o acolliment, tant temporal com permanent, es pot iniciar fins a quatre setmanes abans de la resolució judicial per la qual es constitueixi l’adopció o la decisió administrativa o judicial d’acolliment.
- Durant el gaudi d'aquest permís es pot participar en els cursos de formació que convoqui l’Administració.
- Els supòsits d’adopció, guarda amb finalitats d’adopció o acolliment, tant temporal com permanent, són els que així estableixin el Codi civil o les lleis civils de les comunitats autònomes que els regulin, i l’acolliment temporal ha de tenir una durada no inferior a un any.
Relació amb la Llei de conciliació
La Llei de conciliació regula el mateix supòsit en l'article 11, com en el cas del naixement de mare biològica, atès que sota el concepte de "maternitat" hi engloba l'adopció i l'acolliment. Per tant, els tres esments que hem fet quant a la Llei de conciliació respecte del permís anterior són aplicables també en aquest cas.
Com a especialitat pel que fa a les adopcions, la Llei de conciliació disposa que el permís per adopció internacional pot començar fins a sis setmanes abans de la sentència judicial o resolució administrativa.
2.2.2.2.3 Permís del progenitor diferent de la mare biològica per naixement, guarda amb finalitats d’adopció, acolliment o adopció d’un fill o una filla
- Fet causant: permís de progenitor que no ha gaudit del permís de la mare biològica per naixement, guarda amb finalitats d'adopció, acolliment o adopció d'un fill o una filla.
- Durada: 16 setmanes (tenint en compte que durant l'any 2020 és de 12 setmanes).
Aquest permís va adreçat a l'altre progenitor que no ha gaudit dels dos anteriors permisos i segueix la mateixa dinàmica:
- Sis setmanes immediates posteriors al fet causant són en tot cas de descans obligatori.
- S’amplia en dues setmanes més, una per a cadascun dels progenitors, en el supòsit de discapacitat del fill o la filla, i per cada fill o filla a partir del segon en els supòsits de naixement, adopció, guarda amb finalitats d’adopció o acolliment múltiples, que s’han de gaudir a partir de la data del naixement, de la decisió administrativa de guarda amb finalitats d’adopció o acolliment, o de la resolució judicial per la qual es constitueixi l’adopció.
- El pot distribuir el progenitor que l’hagi de gaudir sempre que les sis primeres setmanes siguin ininterrompudes i immediatament posteriors a la data del naixement, de la decisió judicial de guarda amb finalitats d’adopció o acolliment o de la decisió judicial per la qual es constitueixi l’adopció.
- En cas que tots dos progenitors treballin i un cop transcorregudes les sis primeres setmanes de descans obligatori, el període de gaudi d’aquest permís es pot dur a terme de manera interrompuda dintre dels 12 mesos a comptar des del naixement del fill o filla, o bé des de la resolució judicial per la qual es constitueix l'adopció o de la decisió administrativa de guarda amb finalitats d'adopció o d'acolliment. En cas del gaudi interromput es requereix, per a cada període de gaudi, un preavís d’almenys 15 dies i s’ha de fer per setmanes completes.
- En cas que s’opti pel gaudi després de la setmana setze del permís per naixement, si el progenitor que gaudeix d’aquest últim permís ha sol·licitat l’acumulació del temps de lactància d’un fill de menys de 12 mesos en jornades completes, quan acaba aquest període és quan comença el còmput de les deu setmanes restants del permís del progenitor diferent de la mare biològica.
- Es pot gaudir a jornada completa o a temps parcial, quan les necessitats del servei ho permetin, i en els termes que es determinin reglamentàriament. Per analogia, poden ser aplicables les regles del permís per a la mare biològica.
- En els casos de part prematur i en aquells en què, per qualsevol altra causa, el nounat hagi de romandre hospitalitzat a continuació del part, aquest permís s’amplia en tants dies com el nounat estigui hospitalitzat, amb un màxim de 13 setmanes addicionals.
- En el supòsit de defunció del fill o la filla, el període de durada del permís no es redueix, tret que, un cop finalitzades les sis setmanes de descans obligatori, se sol·liciti la reincorporació al lloc de treball.
- Durant el gaudi d’aquest permís, un cop transcorregudes les sis primeres setmanes ininterrompudes i immediatament posteriors a la data del naixement, es pot participar en els cursos de formació que convoqui l’Administració.
Relació amb la Llei de conciliació
Un dels aspectes més controvertits arran de la nova regulació del permís del progenitor diferent del de la mare biològica és si continuen vigents els articles 12 i 13 de la Llei de conciliació.
Pel que fa a l'article 13, en la mesura que regula el mateix supòsit (malgrat que s'anomena "permís de paternitat") que el permís per a progenitor diferent a la mare biològica i atorga menys dies de gaudiment, s'ha d'entendre que la regulació de l'EBEP l'ha superat.
No és tan senzill en relació amb l'article 12, que regula el permís anomenat per "naixement, adopció o acolliment". El progenitor o progenitora que no gaudeix del permís per maternitat (en termes actuals: permís per naixement de mare biològica o el d'adopció o acolliment), té dret a un permís de cinc dies laborables consecutius dins els deu dies següents a la data de naixement, o a l’arribada del menor o la menor adoptat o acollit a la llar familiar en cas d’adopció o acolliment. En cas de part, adopció o acolliment múltiple, la durada del permís s’amplia a deu dies si es tracta de dos fills i a quinze dies si en són tres o més.
En la mesura en que des d'1 de gener de 2021 els permisos es troben equiparats i des d'aquest punt de vista s'haurà assolit la plena igualtat, el permís de l'article 12 de la Llei de conciliació s'hauria d'entendre superat, integrat ja en el supòsit de l'article 49.1.c de l'EBEP. No obstant això, la regulació que estava vigent al 2019 i al 2020 suposava un període de permís inferior al de la mare biològica i, per fer les situacions com més equiparables millor, en aquells moment s'havia d'entendre que pervivia.
En canvi, posteriorment la STS de 21 de gener de 2021, recurs 188/2019, va dictaminar que, atès que a partir d'1 de gener de 2021 la durada dels permisos de maternitat i paternitat resta plenament equiparada, desapareix el permís per naixement de fill que es regulava a l'ET amb anterioritat, tal com estava en el conveni col·lectiu que era objecte de controvèrsia.
No cal perdre de vista que es tracta de dos casos concrets en què es jutja sobre la base d'un règim de permisos de convenis col·lectius i de l'ET, en l'àmbit del dret laboral, que té un sistema de fonts diferent, malgrat certs arguments puguin ser traslladables.
Efectes comuns a aquests tres primers permisos de l'article 49 del TREBEP
El temps transcorregut durant el gaudi d’aquests permisos es computa com de servei efectiu a tots els efectes, i es garanteix la plenitud de drets econòmics de la funcionària i, si s’escau, de l’altre progenitor funcionari, durant tot el període de durada del permís, i, si s’escau, durant els períodes posteriors al gaudi d’aquest, si d’acord amb la normativa aplicable el dret a percebre algun concepte retributiu es determina en funció del període de gaudi del permís.
Els funcionaris que hagin fet ús del permís per naixement, adopció, guarda amb finalitats d’adopció o acolliment, tant temporal com permanent, tenen dret, un cop finalitzat el període de permís, a reintegrar-se al seu lloc de treball en termes i condicions que no els siguin menys favorables al gaudi del permís, així com a beneficiar-se de qualsevol millora en les condicions de treball a què haurien pogut tenir dret durant la seva absència.
Prestació del règim públic de Seguretat Social per als tres primers permisos de l'article 49 del TREBEP
Els tres permisos esmentats fins ara estan coberts pel règim general de la Seguretat Social (que és el de tots els empleats públics locals). La regulació bàsica és inclosa en els articles 177-182 de la Llei general de la Seguretat Social (LGSS). L'Administració no abona les retribucions, sinó la Seguretat Social:
- Supòsit general: abona una prestació consistent en el 100 % de la base reguladora equivalent a la que està establerta per a la prestació d'incapacitat temporal derivada de contingències comunes, sempre que s'hagi cotitzat en els trams indicats en l'article 178.
- Supòsit especial: abona una prestació no contributiva quan no s'assoleixin els períodes mínims de cotització, del 100 % de l'indicador públic de renda d'efectes múltiples (IPREM) vigent en cada moment.
La regulació es completa amb el que disposa el Reial decret 295/2009, de 6 de març, pel qual es regulen les prestacions econòmiques del sistema de la Seguretat Social per maternitat, paternitat, risc durant l'embaràs i risc durant la lactància natural.
2.2.2.2.4 Permís per raó de violència de gènere sobre la dona funcionària
- Fet causant: funcionària víctima de violència de gènere, acreditada degudament.
- Durada: segons es determini.
Aquest permís és present amb caràcter bàsic a la LMRFP (amb una regulació quasi idèntica, però millor en l'EBEP).
Els aspectes més rellevants, com en els casos anteriors de l'article 49 de l'EBEP, tenen a veure en com es du a terme la gestió del temps (en aquest cas, permís o reducció de jornada):
- Les faltes d’assistència, en les condicions en què ho determinin els serveis socials d’atenció o de salut, segons escaigui, tenen la consideració de justificades i poden ser totals o parcials.
- Així mateix, per fer efectiva la protecció o el dret d’assistència social integral, tenen dret a la reducció de la jornada amb la disminució proporcional de la retribució, o la reordenació del temps de treball, a través de l’adaptació de l’horari, de l’aplicació de l’horari flexible o d’altres formes d’ordenació del temps de treball que siguin aplicables, en els termes que per a aquests supòsits estableixi el pla d’igualtat aplicable o, si no n’hi ha, l’administració pública competent en cada cas. Es mantenen les retribucions íntegres quan redueixi la jornada en un terç o menys.
- Una ordre de protecció, conforme a la regulació efectuada a la Llei 27/2003, de 31 de juliol, reguladora de l'Ordre de protecció de les víctimes de la violència domèstica.
- Sentència condemnatòria per un delicte de violència de gènere.
- Qualsevol altra resolució judicial que acordi una mesura cautelar a favor de la víctima.
- Informe del Ministeri Fiscal que indiqui l’existència d’indicis que la demandant és víctima de violència de gènere.
- Informe dels serveis socials, dels serveis especialitzats o dels serveis d’acollida destinats a víctimes de violència de gènere de l’administració pública competent.
- Qualsevol altre títol, sempre que s'hagi establert en les disposicions normatives de caràcter sectorial que regulin l’accés a cadascun dels drets i recursos. En aquest cas, són especialment rellevants les normes sectorials que regulen els serveis socials.
Relació amb la Llei de conciliació
L'article 21 regula els permisos per situació de violència de gènere. Respecte de l'EBEP, afegeix que quan s'hagin d'absentar del lloc de treball tenen dret que aquestes faltes d'assistència es considerin justificades, d'acord amb el que determinin també els serveis policials (no només els serveis de salut i socials). Així mateix, tenen dret a la flexibilitat horària, aspecte ja establert en l'EBEP.
2.2.2.2.5 Permís per cura d’un fill o filla menor afectat per càncer o una altra malaltia greu
- Fet causant: cura d'un fill o filla menor afectat per càncer o una altra malaltia greu.
- Durada: fins que el o la menor compleixi 23 anys, exepcionalment fins els 26. Reducció de jornada d'un mínim de la meitat de la durada, sempre que totes due persones progenitores, adoptants, guardadores amb finalitats d’adopció o acollidores de caràcter permanent treballin.
Els aspectes més importants són els següents:
- Es perceben les retribucions íntegres amb càrrec als pressupostos de l’òrgan o l’entitat on hagi prestat els seus serveis.
- S'ha d'acreditar la cura directa, contínua i permanent durant l’hospitalització i el tractament continuat, del fill o filla menor d’edat afectat per càncer (tumors malignes, melanomes o carcinomes) o per qualsevol altra malaltia greu que impliqui un ingrés hospitalari de llarga durada i necessiti la seva cura. S'acredita per l’informe del servei públic de salut o de l'òrgan administratiu sanitari de la comunitat autònoma o, si s’escau, de l’entitat sanitària concertada corresponent (aquest últim cas, establert per a personal funcionari no subjecte al règim general de la Seguretat Social, no aplicable al personal funcionari de les entitats locals).
- Si concorren totes dues persones progenitores, guardadores amb finalitats d’adopció o acollidores de caràcter permanent, pel mateix subjecte i fet causant, les circumstàncies necessàries per tenir dret a aquest permís o, si s’escau, puguin tenir la condició de beneficiaris de la prestació que estableix per a aquesta finalitat el règim de la Seguretat Social que els sigui aplicable, el funcionari o funcionària té dret a percebre les retribucions íntegres durant el temps que duri la reducció de la seva jornada de treball, sempre que l’altre progenitor, adoptant o guardador amb finalitats d'adopció o acollidor de caràcter permanent, sens perjudici del dret a la reducció de jornada que li correspongui, no cobri les seves retribucions íntegres en virtut d’aquest permís o com a beneficiari de la prestació que estableix per a aquesta finalitat el règim de la Seguretat Social que li sigui aplicable. En cas contrari, només es té dret a la reducció de jornada, amb la consegüent reducció de retribucions.
- En el supòsit que tots dos prestin serveis en el mateix òrgan o entitat, aquesta pot limitar el seu exercici simultani per raons basades en el funcionament correcte del servei.
- El simple fet del compliment dels 18 anys d'edat del fill o del menor en situació d'acolliment permanent o a guarda amb finalitats d'adopció, no és causa d'extinció de la reducció de la jornada, si es manté la necessitat de curda directa, contínua i permanent.
- No obstant, complerts els 18 anys, es pot reconèixer el dret a la reducció de jornada fins que el causant compleixi 23 anys en els supòsits en què el càncer o malaltia greu s’ha diagnosticat abans d’assolir la majoria d’edat, sempre que en el moment de la sol·licitud s’acreditin els requisits establerts (llevat de l’edat).
- S’ha de mantenir el dret a aquesta reducció fins que la persona compleixi 26 anys si abans d’assolir 23 anys acredités, a més, un grau de discapacitat igual o superior al 65 %.
- En els supòsits de nul·litat, separació, divorci, extinció de la parella de fet o quan s’acrediti que és víctima de violència de gènere, el dret a la reducció de jornada s’ha de reconèixer a favor del progenitor, guardador o acollidor que convisqui amb la persona malalta, sempre que reuneixi la resta dels requisits exigits
- Quan la persona malalta contragui matrimoni o constitueixi una parella de fet, el dret a la prestació el tindrà qui sigui el seu cònjuge o parella de fet, sempre que acrediti les condicions per ser-ne beneficiari
2.2.2.2.6 Permís per damnificats per activitats terroristes
- Fet causant: funcionaris, els seus cònjuges, o persona amb relació d’afectivitat anàloga, i els fills dels ferits i morts, sempre que tinguin la condició de funcionaris i de víctimes del terrorisme d’acord amb la legislació vigent, així com els funcionaris amenaçats en els termes de l’article 5 de la Llei 29/2011, de 22 de setembre, de reconeixement i protecció integral a les víctimes del terrorisme, que hagin patit danys físics o psíquics com a conseqüència de l’activitat terrorista, sempre per fer efectiu el seu dret a la protecció i a l’assistència social integral.
- Modalitat i durada: reducció de la jornada amb disminució proporcional de la retribució, o a la reordenació del temps de treball, a través de l’adaptació de l’horari, de l’aplicació de l’horari flexible o d’altres formes d’ordenació del temps de treball que siguin aplicables, en els termes que estableixi l’administració competent en cada cas.
- Hi ha d'haver reconeixement previ del Ministeri de l’Interior o sentència judicial ferma.
- Les mesures s’han d’adoptar i mantenir en el temps mentre que siguin necessàries per a la protecció i l’assistència social integral de la persona a la qual es concedeix, ja sigui per raó de les seqüeles provocades per l’acció terrorista, ja sigui per l’amenaça a què està sotmesa, en els termes que es disposin per reglament.
2.2.2.2.7 Permís parental per a la cura de fill, filla o menor acollit
- Fet causant: cura de fill, filla o menor acollit per un temps superior a un any, fins al moment en què el menor faci vuit anys
- Durada: fins al moment en què el menor compleixi vuit anys. La seva durada és no superior a vuit setmanes, contínues o discontínues
- Constitueix un dret individual de les persones progenitores, adoptants o acollidores, homes o dones, sense que se'n pugui transferir l'exercici.
- Es pot gaudir a temps complet , o en règim de jornada a temps parcial, quan les necessitats del servei ho permetin i d'acord amb els termes que reglamentàriament s'estableixin.
- Quan les necessitats del servei ho permetin, correspon a la persona progenitora, adoptant o acollidora especificar la data d'inici i fi del gaudi o, si escau, dels períodes de gaudi, i ho ha de comunicar a l'Administració amb una antelació de quinze dies i realitzant per setmanes completes.
- Quan concorrin en ambdues persones progenitores, adoptants, o acollidores, pel mateix subjecte i fet causant, les circumstàncies necessàries per tenir dret a aquest permís en què el gaudi del permís parental en el període sol·licitat alteri seriosament el funcionament correcte de la unitat de l'administració en què totes dues presten serveis, aquesta podrà ajornar la concessió del permís per un període raonable, justificant-ho per escrit i després d'haver ofert una alternativa de gaudiment més flexible.
2.2.2.3 Permisos vigents en la normativa autonòmica
Hem fet esment de tots els permisos, llicències i reduccions de jornada de l'EBEP i de tots els de característiques similars que no han estat derogats formalment. Tanmateix, en la legislació de funció pública perviuen altres supòsits de permís, vigents en tant que regulen casos diferents dels que disposa l'EBEP:
2.2.2.3.1 Llicència per estudis (art. 95.1 del TUFPC)
- Fet causant: estudis sobre matèries directament relacionades amb el lloc de treball.
- Modalitat i durada: no especificades.
Els aspectes més rellevants són els següents:
- Hi ha d'haver informe favorable del o de la cap de la unitat orgànica en la qual el funcionari o funcionària presta els seus serveis.
- Només si aquesta llicència es concedeix per interès propi de l'Administració, el funcionari o funcionària té dret a percebre totes les seves retribucions.
- L'apreciació d'aquest interès de l'Administració correspon als òrgans competents en matèria de personal. No obstant això, excepcionalment, l'Escola d'Administració Pública de Catalunya pot establir en la convocatòria dels cursos l'interès de l'Administració.
- La Direcció General de la Funció Pública va emetre un informe amb les mateixes conclusions, en data 13 de juny de 2019.
Un altre permís no totalment coincident, podem trobar-lo en l'apartat 10.2.c de la Resolució de jornada de l'Estat, que disposa un permís màxim de tres mesos sense retribució per assistir a cursos de perfeccionament professional.
2.2.2.3.2 Llicència per assumptes particulars (art. 95.2 del TUFPC)
- Fet causant: sense fet justificant concret.
- Durada: màxima de sis mesos (cada dos anys).
Les característiques bàsiques són les següents:
- No es meriten retribucions.
- La concessió d'aquesta llicència s'ha de subordinar a les necessitats del servei.
En relació amb el període mínim i les fraccions de gaudiment, i atès que no es regula expressament en la Llei, podem citar com a exemple la regulació de la Generalitat de Catalunya. La Instrucció 4/2013 disposa que la durada mínima de la llicència per assumptes propis sense retribució és d'un dia i que els dies de llicència es gaudeixen de manera consecutiva.
2.3 Flexibilitat horària
Els permisos, les llicències i les reduccions de jornada s'han de concedir per les causes que els determinen, amb l'acreditació corresponent. No obstant això, atès que les administracions han d'establir la jornada i l'horari del seu personal, és possible crear fórmules de gestió del temps que superin el binomi que formen una configuració rígida del temps de treball i els períodes que s'han de considerar que no en formen part (descansos diaris, setmanals i mensuals; permisos, llicències i reduccions de jornada; vacances, etc.).
Les administracions públiques disposen d'un marc jurídic des de la Llei de pressupostos generals de l'Estat de 2018 (per a personal funcionari i laboral). La disposició addicional 144 (de caràcter bàsic) regula en l'apartat 5 una borsa d'hores disponibles:
"Cada administració pública, prèvia negociació col·lectiva, pot regular una borsa d'hores de lliure disposició acumulables entre si, de fins a un 5 % de la jornada anual, amb caràcter recuperable en el període de temps que així es determini i adreçada de manera justificada a adoptar mesures de conciliació per a la cura i l'atenció de persones grans, persones discapacitades i fills menors, en els termes que en cada cas es determinin. L'Administració respectiva ha de regular el període de temps en què es generarà la possibilitat de fer ús d'aquesta borsa d'hores, els límits i les condicions d'acumulació i el termini de recuperació.
Igualment, en el cas de cura de fills menors de 12 anys o persones discapacitades, es pot establir un sistema específic de jornada contínua."
Més enllà d'aquesta disposició de la Llei de pressupostos de 2018, hi havia altres possibilitats de flexibilització:
- Esgotar de manera àmplia les possibilitats d'establiment de jornada de cada administració, d'acord amb l'article 47 de l'EBEP, en el sentit d'establir jornades flexibles, incloent-hi interrupcions en la prestació de servei recuperables.
- Aplicació supletòria al personal de les entitats locals de l'article 9 del Decret 56/2012, de 29 de maig, sobre jornada i horaris de treball del personal funcionari al servei de l'Administració de la Generalitat (flexibilitat horària per motius de conciliació, de fins a 30 minuts diaris, de la part de permanència obligatòria).
- Aplicació supletòria al personal de les entitats locals de l'article 14 bis del Decret 56/2012, de 29 de maig, sobre jornada i horaris de treball del personal funcionari al servei de l'Administració de la Generalitat (25 hores anuals, per assumptes personals).
Així mateix, la Llei de conciliació (recordem, directament aplicable a les entitats locals) regula en l'article 22 el supòsit de permís de flexibilitat horària recuperable d'un mínim d'una hora i un màxim de set per a visites o proves mèdiques d'ascendents o descendents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat i per a reunions de tutoria amb els docents responsables dels fills. El temps d'absència, l'ha de recuperar la persona afectada durant la mateixa setmana en què gaudeix del permís, tenint en compte les necessitats del servei. Aquests permisos poden ser puntuals o periòdics.
La Llei de conciliació regula igualment la possibilitat de flexibilitat horària diària per poder conciliar els horaris dels centres d'educació especial o dels altres centres on el fill o filla discapacitat rep atenció (art. 7).
2.4 Excedències
Com ja hem assenyalat, les excedències són un tipus de situació administrativa en què es pot trobar el personal funcionari.
Actualment hi ha les següents:
- Excedències establertes en l'EBEP, amb les particularitats que hi pot afegir la normativa de funció pública autonòmica.
- Excedència de la LOLS, si bé reconduïda a situació de serveis especials.
- Altres excedències de la normativa autonòmica.
2.4.1 Excedències de l'EBEP
2.4.1.1 Excedència voluntària per interès particular
- Regulació: article 89.2 de l'EBEP i article 86.2.a del TUFPC.
- Fet causant: sense fet causant específic.
- Durada: indeterminada.
Les característiques bàsiques d'aquest tipus d'excedència són les següents:
- La pot sol·licitar el funcionari o funcionària, però també és la situació en la qual queda l'empleat o empleada quan no demana el reingrés en temps i forma provinent d'una altra situació administrativa. Així doncs, es pot acordar a instància de part o d'ofici.
- Subordinada a les necessitats del servei.
- S'han d'haver prestat un mínim de cinc anys de serveis efectius a les administracions públiques. Les lleis de funció pública de desenvolupament de l'EBEP poden establir un temps de serveis inferior; tanmateix aquest temps mínim coincideix en l'EBEP i en el TUFPC. El període mínim de cinc anys no és aplicable quan es passin a prestar serveis en organismes o entitats que quedin exclosos de la consideració de sector públic (infreqüent avui dia atès el caràcter expansiu de la consideració "sector públic").
- L'empleat o empleada a qui se li concedeix ha d'estar un mínim de dos anys en aquesta situació.
- No es pot concedir mentre s'instrueix un expedient disciplinari.
- No es meriten retribucions, ni computa el temps a efectes d'ascensos, triennis i drets en el règim de Seguretat Social. Es manté el vincle amb l'Administració, de manera que el funcionari pot reingressar al servei actiu conforme als procediments establerts (provisió ordinària o adscripció provisional, de manera habitual).
- El personal funcionari interí no té dret a passar a aquesta situació (STS de 17 d'octubre de 2022, recurs 6526/2020).
2.4.1.2 Excedència voluntària per agrupació familiar
- Regulació: article 89.3 de l'EBEP (i article 6 de la Llei de conciliació).
- Fet causant: agrupació familiar per obtenció de destí.
- Durada: indeterminada.
La podem qualificar com a subespècie de l'excedència voluntària per interès particular, amb les característiques següents:
- No es necessita un període mínim de serveis efectius.
- El o la cònjuge del funcionari o funcionària ha de residir en una altra localitat per haver obtingut i estar acomplint un lloc de treball de caràcter definitiu com a funcionari de carrera o com a laboral fix en qualsevol de les administracions públiques, organismes públics i entitats de dret públic que en depenen o hi estan vinculats, en els òrgans constitucionals o del poder judicial i òrgans similars de les comunitats autònomes, així com a la Unió Europea o en organitzacions internacionals.
- No meriten retribucions, ni els és computable el temps que estiguin en aquesta situació a efectes d’ascensos, triennis i drets en el règim de la Seguretat Social que els sigui aplicable.
Relació amb la Llei de conciliació
La Llei de conciliació regula una excedència de característiques similars, amb una regulació més favorable per al personal que la que estableix l'EBEP (en alguns aspectes), l'anomenada "excedència voluntària per al manteniment de la convivència" (art. 6):
- Es pot sol·licitar, per una durada mínima de dos anys i màxima de quinze anys, si el o la cònjuge o el o la convivent ha de residir en un altre municipi perquè hi ha obtingut un lloc de treball estable.
- El període d'excedència no computa als efectes de triennis, de grau personal i de drets passius, ni comporta la reserva de la destinació.
2.4.1.3 Excedència voluntària per cura de familiars
- Regulació: article 89.4 de l'EBEP.
- Fet causant: cura de familiars.
- Durada: màxima de tres anys.
Aquesta excedència té les característiques següents:
- La cura pot ser:
- De fill o filla per naturalesa o adopció, o de cada menor subjecte a guarda amb finalitats d’adopció o acolliment permanent.
- De familiar que estigui a càrrec, fins al segon grau inclusivament de consanguinitat o afinitat que, per raons d’edat, accident, malaltia o discapacitat, no es pugui valer per si mateix i no exerceixi cap activitat retribuïda.
- Quant al primer cas, el període de tres anys compta des de la data de naixement o, si s’escau, de la resolució judicial o administrativa. Respecte del segon, hem d'entendre des de la data d'efectes de l'excedència.
- El període és únic per cada subjecte causant. Si un nou subjecte causant dona origen a una nova excedència, l’inici del període d’aquesta posa fi al de l’excedència de què es gaudia.
- En cas que dos funcionaris generin el dret a gaudir-ne pel mateix subjecte causant, l’Administració en pot limitar l’exercici simultani per raons justificades relacionades amb el funcionament dels serveis.
- El lloc de treball que s’ocupa s’ha de reservar, almenys, durant dos anys. Un cop transcorregut aquest període, la reserva és d'un lloc a la mateixa localitat i de la mateixa retribució.
- El temps de permanència en aquesta situació és computable als efectes de triennis, carrera i drets en el règim de la Seguretat Social que sigui aplicable.
- Els funcionaris poden participar en els cursos de formació que convoqui l’Administració.
La Llei de conciliació (art. 5) ho regula en termes similars, si bé disposa un període mínim de tres mesos de gaudiment (que es pot justificar per l'interès del servei en no atomitzar els períodes de gaudiment, amb el que comporta en la gestió dels serveis).
2.4.1.4 Excedència per raó de violència de gènere
- Regulació: article 89.5 de l'EBEP.
- Fet causant: funcionàries víctimes de violència de gènere.
- Durada: màxima de tres anys.
Aquest tipus d'excedència va ser introduïda per la Llei orgànica 1/2004, de 28 de desembre, de mesures de protecció integral contra la violència de gènere. Aquesta va passar posteriorment, amb alguna millora, a l'EBEP. Té els mateixos objectius que el permís per raó de violència de gènere si bé, en tractar-se d'una excedència, els temps de gaudiment són més amplis i els efectes, diferents.
Les característiques essencials són les següents:
- L'objecte és fer efectiva la protecció o el dret a l’assistència social integral de les funcionàries víctimes de violència de gènere.
- No cal haver prestat un temps mínim de serveis previs i no s'exigeix cap termini de permanència en l'excedència.
- Durant els sis primers mesos tenen dret a la reserva del lloc de treball que tenien, període computable als efectes d’antiguitat, carrera i drets del règim de Seguretat Social que sigui aplicable.
- Si les actuacions judicials ho exigeixen es pot prorrogar aquest període per tres mesos, amb un màxim de divuit, amb els mateixos efectes, a fi de garantir l’efectivitat del dret de protecció de la víctima.
- Durant els dos primers mesos d’aquesta excedència, té dret a percebre les retribucions íntegres i, si s’escau, les prestacions familiars per fill o filla a càrrec.
Relació amb la Llei de conciliació
L'article 7 de la Llei de conciliació regula aquesta excedència en termes similars. La diferència és que no només es mantenen uns mesos els efectes favorables a la interessada (antiguitat, carrera i drets del règim de Seguretat Social), sinó durant tot el període en el qual la funcionària es trobi en aquesta excedència.
2.4.1.5 Excedència voluntària per violència terrorista
- Regulació: article 89.6 de l'EBEP.
- Fet causant: funcionàries víctimes de terrorisme.
- Durada: màxima de tres anys.
La regulació s'efectua, per remissió, en l'excedència per violència de gènere, atès que l'EBEP disposa el següent:
- Els funcionaris que hagin patit danys físics o psíquics com a conseqüència de l’activitat terrorista, així com els amenaçats en els termes de l’article 5 de la Llei 29/2011, de 22 de setembre, de reconeixement i protecció integral a les víctimes del terrorisme, amb el reconeixement previ del Ministeri de l’Interior o de sentència judicial ferma, tenen dret a gaudir d’un període d’excedència en les mateixes condicions que les víctimes de violència de gènere.
- S’ha d’autoritzar i mantenir en el temps mentre que sigui necessària per a la protecció i l’assistència social integral de la persona a la qual es concedeix, ja sigui per raó de les seqüeles provocades per l’acció terrorista, ja sigui per l’amenaça a què està sotmesa, en els termes establerts per reglament.
2.4.2 Excedències de la LOLS
L'article 9 de la LOLS disposa que les persones que tinguin càrrecs electius d'àmbit provincial, autonòmic o estatal en les organitzacions sindicals més representatives, tenen dret a l'excedència forçosa, o a la situació equivalent a l'àmbit de la funció pública, amb dret a reserva del lloc de treball i al còmput d'antiguitat mentre duri l'exercici del seu càrrec representatiu, i s'han de reincorporar al seu lloc de treball dintre del mes següent a la data del cessament. Com en el cas dels permisos, s'han d'entendre exclosos càrrecs representatius que no siguin d'aquests àmbits.
La remissió s'ha d'entendre efectuada per l'article 29.2.l de la LMRFP, i en conseqüència la situació que correspondria és la de serveis especials i no pas una excedència.
2.4.3 Excedències de la normativa autonòmica
Es fonamenten en l'article 85.2 de l'EBEP, que disposa que les lleis de funció pública que es dictin en desplegament d’aquest Estatut poden regular altres situacions administratives dels funcionaris de carrera, en els supòsits, en les condicions i amb els efectes que determinin les dites lleis, quan concorri, entre d'altres, alguna de les circumstàncies següents:
- Quan per raons organitzatives, de reestructuració interna o excés de personal, sorgeixi una impossibilitat transitòria d’assignar un lloc de treball o la conveniència d’incentivar la cessació en el servei actiu.
- Quan els funcionaris accedeixin a altres cossos o escales, per promoció interna o bé per altres sistemes d’accés, i no els correspongui quedar en cap de les situacions que disposa l'EBEP, i quan passin a prestar serveis en organismes o entitats del sector públic en un règim diferent del de funcionari de carrera.
Serien les següents:
2.4.3.1 Excedència voluntària per incompatibilitats
- Regulació: article 86.2.c del TUFPC.
- Fet causant: prestació de serveis en altres entitats del sector públic.
- Durada: indeterminada.
Té les característiques següents:
- Es concedeix si els funcionaris públics es troben en situació de servei actiu en un altre cos o una altra escala de qualsevol de les administracions públiques o passen a prestar serveis en organismes o entitats del sector públic, sempre que no els correspongui de quedar en una altra situació i llevat que hagin obtingut l'autorització pertinent de compatibilitat, d'acord amb la legislació d'incompatibilitats.
- Es pot concedir automàticament i d'ofici. En relació amb això, l'article 10 de la Llei 53/1984, de 26 de desembre, d'incompatibilitats del personal al servei de les administracions públiques, disposa que si no s'opta en el termini de deu dies per cap dels dos llocs de treball (l'originari o el nou), s'entén que s'ha optat pel nou lloc, i es passa a la situació d'excedència voluntària en l'altre que ocupava. En canvi, l'article 10 de la Llei 21/1987, del 26 de novembre, d'incompatibilitats del personal al servei de l'Administració de la Generalitat, disposa que, respecte del lloc pel qual no s'ha optat, queda en la situació administrativa que correspongui.
- El temps en aquesta situació no computa als efectes de triennis, grau i drets passius, ni comporta reserva de plaça i destinació.
2.4.3.2 Excedència voluntària incentivada
- Regulació: article 86.5 del TUFPC.
- Fet causant: segons determini el Govern.
- Durada: màxima de cinc anys.
Es regula de manera genèrica, ja que el TUFPC estableix que correspon al Govern regular aquest tipus d'excedència: ha d'aprovar mesures específiques per incentivar l'excedència voluntària, les quals han de determinar l'àmbit d'aplicació, els incentius i les condicions i els requisits que cal complir per poder-la sol·licitar. Cal, per tant, un desenvolupament posterior. Destaquem el següent:
- Té una durada de cinc anys i impedeix d'ocupar llocs de treball en el sector públic sota cap tipus de relació funcionarial o contractual, ja sigui de naturalesa laboral o administrativa. Un cop transcorregut el termini de cinc anys, es passa automàticament, si no se sol·licita el reingrés, a la situació d'excedència voluntària per interès particular.
- Resta condicionada a les necessitats del servei.
- No es pot concedir a un funcionari o funcionària que estigui sotmès a expedient disciplinari o pendent del compliment d'una sanció.
- El temps en aquesta situació no computa a efectes de triennis, grau i drets passius, ni comporta reserva de plaça i destinació.
L'excedència de la Llei 5/2012
La Llei 5/2012, del 20 de març, de mesures fiscals, financeres i administratives i de creació de l'impost sobre les estades en establiments turístics, va disposar una excedència voluntària amb reserva de lloc de treball, no vigent actualment, que podem considerar com un exemple o subtipus d'excedència incentivada. La seva raó de ser era l'estalvi pressupostari de les finances públiques en una època de crisi.
Es caracteritzava pel fet de permetre fins a tres anys d'excedència voluntària, amb una durada mínima d’un any, amb la reserva del lloc de treball i el còmput del temps a efectes de triennis i grau personal. Aquesta excedència impedia d’ocupar llocs de treball en el sector públic sota cap tipus de relació funcionarial o contractual.
2.4.3.3 Excedència forçosa
- Regulació: article 90 del TUFPC.
- Fet causant: reducció de llocs de treball o reingrés després de suspensió ferma.
- Durada: màxima de cinc anys.
Es tracta d'un tipus d'excedència que es dona en dues situacions:
- Quan es produeix una reducció de llocs de treball i no és possible de mantenir els funcionaris afectats en servei actiu per manca de llocs vacants amb dotació pressupostària.
- Si un funcionari o funcionària que ha estat declarat en situació de suspensió ferma sol·licita el reingrés, pel fet d'haver complert la sanció imposada, i aquest no és possible per manca de vacant amb dotació pressupostària.
Altres característiques rellevants són les següents:
- Es té dret a percebre les retribucions bàsiques i, si s'escau, l'ajut familiar.
- El temps és computable a efectes de drets passius i triennis.
- Els excedents forçosos han de reingressar provisionalment quan es produeix una vacant amb dotació pressupostària. Tenen dret preferent a reingressar els excedents per tenir cura d'un fill o filla, després els excedents per reducció de llocs de treball i, en darrera instància, els excedents procedents d'una suspensió ferma. Els excedents forçosos han de participar necessàriament en tots els concursos de trasllats que es convoquin que siguin adequats per al seu cos o escala; en cas de no fer-ho, són declarats en situació d'excedència voluntària per interès particular.
