Unitat 4. Aspectes transversals
4.1 Permisos comuns del personal funcionari i laboral
Totes les modalitats d'interrupció de jornada del personal funcionari i personal laboral vistes fins ara provenen de la normativa pròpia: o bé es tracta de normativa aplicable al personal funcionari, o és la que s'aplica al personal laboral. No obstant això, hi ha un seguit de causes d'interrupció de serveis que s'originen en una mateixa normativa. Ens hi referirem tot seguit.
4.1.1 Permís per incapacitat temporal
El personal funcionari de les administracions locals, i tot el laboral, es troben dintre de l'àmbit d'aplicació del règim general de la Seguretat Social.
La regulació específica és inclosa en els articles 169-176 del Reial decret legislatiu 8/2015, de 30 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei general de la Seguretat Social, i en la normativa de desenvolupament, en especial el Reial decret 1430/2009, d'11 de setembre, pel qual es desenvolupa reglamentàriament la Llei 40/2007, de 4 de desembre, de mesures en matèria de Seguretat Social, en relació amb la prestació d'incapacitat temporal i el Reial decret 625/2014, de 18 de juliol, pel qual es regulen determinats aspectes de la gestió i el control dels processos per incapacitat temporal en els primers tres-cents seixanta-cinc dies de la seva durada.
Així mateix, la disposició addicional 54 de la LPGE de 2018 va establir el règim de millores a aplicar a tot el personal de les administracions públiques, funcionari i laboral. En aquest sentit, cada administració pública pot determinar, prèvia negociació col·lectiva, les retribucions a percebre pel personal al seu servei o al dels organismes i les entitats públiques que en depenen, en situació d’incapacitat temporal i en el cas del personal funcionari al qual s'hagi expedit una llicència per malaltia, d’acord amb les regles que s'hi especifiquen. Cal tenir present que la prestació de la Seguretat Social és el mínim que pot percebre l'empleat o empleada durant aquesta situació, i aquest mínim no és modificable per les entitats ocupadores dels empleats públics.
4.1.2 Permís per risc durant l'embaràs i la lactància natural
Es tracta d'un supòsit d'interrupció de la prestació de serveis de l'article 26 de la LPRL, atès que l'avaluació de riscos ha de tenir en compte les treballadores en situació d'embaràs o part recent. En cas que no sigui possible adoptar cap de les mesures a què es refereix l'esmentat article, es pot declarar el pas de la treballadora afectada a una de les situacions següents:
- La situació de suspensió del contracte per risc durant l'embaràs, o permís per risc durant l'embaràs en el cas de ser funcionària, durant el període necessari per a la protecció de la seva seguretat o de la seva salut i mentre persisteixi la impossibilitat de reincorporar-se al seu lloc anterior o a un altre que sigui compatible amb el seu estat.
- La situació de suspensió del contracte per risc durant la lactància natural de fills menors de nou mesos, o permís per risc durant la lactància en cas de ser funcionària.
4.1.3 Permisos relacionats amb el dret de sufragi
Tant per al dret al sufragi actiu com per al passiu, la normativa estableix interrupcions de la jornada en forma de permisos i reduccions de jornada, com també per a les persones que col·laboren en el correcte desenvolupament de les jornades electorals. Tot el personal funcionari i laboral hi té dret. Es considera com una subespècie del permís per deures inexcusables, present tant en l'ET com en l'EBEP, vist a les unitats anteriors.
Aquests permisos són els següents:
- Per al dret al sufragi actiu (art. 13 del Reial decret 605/1999): les administracions públiques, respecte de tot el seu personal, han d'adoptar les mesures escaients perquè els electors que prestin serveis el dia de les eleccions puguin disposar en el seu horari laboral de fins a quatre hores lliures, retribuïdes, per exercir el dret de vot. Quan el treball es presti en jornada reduïda, s'ha de dur a terme la corresponent reducció proporcional del permís.
En cas de persones que estiguin efectuant funcions lluny del seu domicili habitual o en altres condicions de les quals es derivi dificultat per exercir el dret de sufragi el dia de les eleccions, les mesures precises a adoptar s'han de destinar a possibilitar que el personal citat disposi, en el seu horari laboral, de fins a quatre hores lliures per formular personalment la sol·licitud de certificació acreditativa de la seva inscripció al cens (art. 72 de la LOREG), així com per remetre el vot per correu.
- Presidents o vocals de meses electorals (art. 28 de la LOREG i art. 13 del Reial decret 605/1999): tenen dret a un permís retribuït de jornada completa durant el dia de la votació, si és laboral. En tot cas, tenen dret a una reducció de la seva jornada de treball de cinc hores el dia immediatament posterior.
- Interventors (art. 78 de la LOREG i art. 13 del Reial decret 605/1999): com en el cas anterior, tenen dret a un permís retribuït de jornada completa durant el dia de la votació, si és laboral. En tot cas, tenen dret a una reducció de la seva jornada de treball de cinc hores el dia immediatament posterior.
- Apoderats (art. 76 de la LOREG i art. 13 del Reial decret 605/1999): permís retribuït durant el dia de la votació.
- Funcionaris de l'Administració general de l'Estat, durant la campanya electoral (art. 13 del Reial decret 605/1999): el personal al servei de l'AGE i els seus organismes autònoms, incloent-hi la Seguretat Social, que es presentin com a candidats als diferents processos electorals, durant la campanya electoral poden ser dispensats, prèvia sol·licitud, de la prestació del servei en les unitats respectives, conforme al que estableix l'article 30.2 de la Llei 30/1984, de 2 d'agost.
El precepte que regula aquest permís per a candidats es disposa literalment -i exclusivament- per a personal al servei de l'Estat. Tanmateix, segons els criteris de la Junta Electoral Central (Acord 360/1999): "La concessió de permisos als funcionaris i treballadors que es presentin com a candidats a unes eleccions és un dret d'aquests, reconegut com a tal tant a l'Estatut dels treballadors com a la Llei 30/1984, de 2 d'agost, de mesures per a la reforma de la funció pública, i com a tal dret no pot ser objecte de limitació arbitrària. El permís ha de ser de quinze dies, coincidents amb el període de campanya electoral, i han de ser íntegrament concedits al funcionari o treballador que sigui candidat i ho sol·liciti per l'òrgan competent."
4.1.4 Permisos relacionats amb les eleccions sindicals
Ni la normativa de funció pública ni la laboral contenen regulació específica sobre els permisos a què tenen dret els empleats públics en els processos relatius a les eleccions sindicals. No obstant això, l'article 21 de la Llei 9/1987, de 12 de juny, d'òrgans de representació, determinació de les condicions de treball i participació del personal al servei de les administracions públiques, obliga les administracions públiques a facilitar els mitjans personals i materials per a la celebració de les eleccions per a personal funcionari, mentre que l'article 75.1, paràgraf segon, de l'ET disposa que l'empresari o empresària ha de facilitar els mitjans precisos per al desenvolupament normal de la votació i de tot el procés electoral.
La jurisprudència ha entès que cal atorgar permisos a les persones que participen en els dispositius de votació i als electors. La STS de 24 de setembre de 2008, recurs 103/2007 (Sala Social), afirma que "els càrrecs de representants legals dels treballadors no són càrrecs públics i per tant la seva elecció no se sotmet a la normativa electoral general, i, de la mateixa manera que els treballadors votants tenen llicència retribuïda per absentar-se del treball pel temps que calgui per emetre el vot, també els membres de la mesa electoral tenen llicència o permís retribuït per absentar-se en la seva jornada laboral i dedicar-se a les eleccions en lloc de realitzar el seu treball habitual durant la jornada ordinària".
Habitualment se sol emprar com a referència, per cada administració pública, la normativa sobre eleccions a càrrecs públics a l'hora d'establir el règim i la durada dels permisos.
Les persones que tenen dret als permisos corresponents són:
- Membres de les meses. Durant tota la jornada de votació, incloent-hi votació i escrutini. Cal tenir en compte que el permís s'atorga en la coincidència horària de la jornada de cada empleat amb la votació i l'escrutini, no per més.
- Interventors de les candidatures en les meses. Durant tot el temps que duri la votació i l'escrutini.
- Empleats que exerceixen el seu dret a vot -segons que determini cada administració. Com s'ha assenyalat, és habitual emprar com a referència la normativa sobre eleccions a càrrecs públics.
D'altra banda, cada administració també pot nomenar representants en les meses de votació.
4.1.5 Interrupcions de servei i suspensions de la relació laboral per activitats de voluntariat
La Llei 45/2015, de 14 d'octubre, de voluntariat, conté preceptes que possibiliten les interrupcions de jornada del personal funcionari i laboral.
Com a norma general (art. 9), els empleats públics únicament poden fer activitats de voluntariat fora de la jornada laboral, sens perjudici del que estableix l’article 20.2 de la Llei. Aquest precepte disposa que les administracions públiques i les empreses poden promoure i facilitar, d’acord amb la legislació laboral o d’ocupació pública i amb ple respecte al que s'ha acordat en la negociació col·lectiva, l’adopció de mesures de reducció o adaptació de la jornada laboral, suspensions de la relació laboral amb reserva de lloc de treball o interrupcions de la prestació retribuïdes o no, perquè els treballadors per compte aliè o empleats públics puguin exercir tasques de voluntariat. Els termes concrets en què es desenvolupin les mesures de reducció o adaptació de la jornada laboral han de constar per escrit. Cal tenir present l’objecte i l'àmbit d’aplicació d’aquesta Llei, regulats en els articles 1 i 2, per determinar en quins casos es tracta d'activitats de voluntariat tal com les descriu la Llei.
4.2 Acreditació de les situacions que donen lloc a permisos, llicències, reduccions de jornada i excedències
4.2.1 Acreditació material
La legislació de funció pública no estableix de quina manera s'acrediten els fets causants de cadascun dels permisos, llicències, reduccions de jornada i excedències. Tanmateix, és evident que hi ha situacions en les quals és senzill acreditar la situació que hi dona lloc (per exemple, en cas de matrimoni, l'acta o còpia del llibre de família, o en els supòsits específics en els quals la norma mateixa ja ho assenyala).
En un sentit general, l'article 77 de la Llei 39/2015, titulat "Mitjans i període de prova", disposa que "els fets rellevants per a la decisió d’un procediment es poden acreditar per qualsevol mitjà de prova admissible en dret, la valoració de la qual s’ha de fer d’acord amb els criteris que estableix la Llei 1/2000, de 7 de gener, d’enjudiciament civil". Cal tenir present que es tracta d'un article aplicable a tot tipus de procediments administratius, no exclusivament a la gestió de recursos humans. El podem prendre com a referència.
Els fets causants s'acrediten habitualment amb l'aportació de documents, públics o privats.
4.2.2 Acreditació temporal i moment del gaudiment
Com hem vist en les unitats anteriors, cal acreditar prèviament el fet causant que dona lloc a la possibilitat d'interrompre la prestació de serveis (p. ex., en el cas dels permisos de l'article 37.3 de l'ET). Aquesta regla no té caràcter absolut, i més quan hi ha situacions que tenen un alt grau d'imprevisibilitat i d'altres que poden generar l'acreditació documental just en el moment del fet causant (p. ex., el permís per exàmens finals, l'acreditació del qual s'obté en el moment que tinguin lloc).
Tanmateix, sempre disposem de dues eines que poden ajudar si s'entén que una acreditació és insuficient o que s'ha estès massa en el temps:
- Detracció d'havers per incompliment de jornada.
- Aplicació, si escau, de la responsabilitat disciplinària.
D'altra banda, en relació amb el moment de gaudiment, les interrupcions de jornada indicades tenen un component finalista i, per tant, s'han de gaudir en un moment temporal immediat o molt pròxim en el temps, com a norma general. No obstant això, en alguns casos la normativa ofereix uns temps de gaudiment força generosos (p. ex., un any perquè el personal funcionari gaudeixi del permís de matrimoni, segons la Llei de conciliació, a comptar des de la data de la celebració), o es produeixen situacions molt particulars (p. ex., com aplicar el permís per malaltia greu d'un progenitor quan hi ha quatre germans que s'han de repartir les tasques de cura durant 20 dies).
Amb tot, cal anar amb cura a l'hora d'aplicar la jurisprudència d'aquestes dues sentències, ja que es refereixen a personal laboral.
Tampoc no hi ha impediment a establir els mitjans d'acreditació dels permisos per negociació col·lectiva.
4.3 Òrgans competents i procediment de concessió
4.3.1 Òrgans competents
L'alcalde o alcaldessa és el cap de personal, segons disposa l'article 21.1.h de la LRBRL, competència que és indelegable. No obstant això, hem de diferenciar dos casos:
- Pel que fa a les situacions administratives, en tant que es vinculen directament amb l'estatut del personal funcionari i tractant-se les entitats locals d'ens amb autonomia pròpia, com a norma general correspon declarar-les a l'alcalde o alcaldessa en els municipis de règim ordinari, en exercici de la seva posició com a cap de personal. En els municipis de gran població correspon a la junta de govern local, ja que la Llei li atorga àmplies competències sobre l'ocupació pública, incloent-hi la competència residual en matèria de personal.
- Quant a les vacances, permisos, reduccions de jornada i llicències, no es pot entendre que la seva concessió o atorgament recaiguin en la competència del o de la cap de personal, sinó que responen a situacions de gestió ordinària de recursos humans, la qual cosa fa dependre l'òrgan competent de la manera com estigui organitzada l'entitat local de què es tracti.
Tanmateix, l'art. 49 de la Llei 2/2021, del 29 de desembre, de mesures fiscals, financeres, administratives i del sector públic regula els efectes del silenci administratiu en determinats procediments en matèria de personal i de funció pública, en un títol de la llei relatiu a les mesures administratives en matèria de personal de l'Administració de la Generalitat i el seu sector públic.
4.3.2 Procediment de concessió
Les interrupcions de jornada s'han d'atorgar prèvia sol·licitud i acreditació, llevat de casos excepcionals en els quals sigui impossible o molt difícil procedir amb una certa antelació. No hi ha d'haver obstacle, per tant, que en casos específics es permeti una certa flexibilitat.
El procediment per a la concessió ha de culminar amb un acte administratiu de concessió (o de denegació). Com a administracions públiques, s'ha d'aplicar l'article 36 de la Llei 39/2015:
- Els actes administratius s’han de produir per escrit a través de mitjans electrònics, llevat que la seva naturalesa exigeixi una altra manera més adequada d’expressió i constància.
- En els casos en què els òrgans administratius exerceixin la seva competència de forma verbal, la constància escrita de l’acte, quan sigui necessària, l’ha d’efectuar i signar el titular de l’òrgan inferior o funcionari o funcionària que la rebi oralment, i en la comunicació d’aquest acte ha d’expressar l’autoritat de la qual procedeix. Si es tracta de resolucions, el titular de la competència ha d’autoritzar una relació de les resolucions que hagi dictat de forma verbal, amb l'expressió del seu contingut.
- Quan s’hagi de dictar una sèrie d’actes administratius de la mateixa naturalesa, com ara nomenaments, concessions o llicències, es poden refondre en un únic acte, acordat per l’òrgan competent, que ha d’especificar les persones o altres circumstàncies que individualitzin els efectes de l’acte per a cada persona interessada.
En aplicació d'aquest precepte, l'esquema general de procediment de resolució (concessió o denegació) de permisos, llicències, reduccions de jornada i excedències seria el que tot seguit es detalla, malgrat que cal tenir present que es pot modular en alguns casos, com per exemple en els permisos que tenen una prestació de seguretat social o en d'altres, per la seva pròpia naturalesa, com els permisos d'hores sindicals o les flexibilitzacions horàries.
És rellevant l'article 35 de la Llei 39/2015, que disposa que han de ser motivats, entre d'altres, amb una succinta referència de fets i fonaments jurídics, els actes que limitin drets subjectius o interessos legítims (aplicable al cas de denegacions); els que se separin del criteri seguit en actuacions precedents, i els que es dictin en l’exercici de potestats discrecionals (p. ex., en les denegacions per raó de servei).
4.4 Negociació col·lectiva
4.4.1 Personal funcionari
En l'àmbit del personal funcionari de les administracions locals, les possibilitats de negociació col·lectiva són força limitades. L'article 37.1.m de l'EBEP disposa que són objecte de negociació, en el seu àmbit respectiu, en relació amb les competències de cada administració pública i amb l'abast que legalment sigui procedent en cada cas, les referides a calendari laboral, horaris, jornades, vacances i permisos.
D'altra banda, el règim de situacions administratives (i, en conseqüència, les excedències) no són en cap cas matèria objecte de negociació.
4.4.2 Personal laboral
En l'àmbit del personal laboral, el marge de negociació col·lectiva és més ampli. No obstant això, cal tenir en compte que determinades normes s'han de considerar indisponibles també per a aquest tipus de personal.
El sistema de fonts del dret del treball, les vacances, els permisos, les llicències i les reduccions de jornada de la legislació laboral (essencialment, a l'ET), inclou normes mínimes que no poden ser objecte d'empitjorament. A partir d'aquestes es pot desenvolupar la negociació col·lectiva i establir-hi millores. També poden ser objecte de negociació col·lectiva les excedències, en els mateixos termes.
Cal tenir present la doctrina sobre la prohibició d'espigolament, que impedeix seleccionar entre diferents fonts normatives la que resulti aïlladament més favorable per a la persona treballadora per a cada cas concret, sinó que cal aplicar la que sigui en conjunt més favorable. Una bona explicació d'aquesta problemàtica es recull en la STS de 10 de juliol de 2019, recurs 238/2017.
Finalment, la Llei de conciliació de Catalunya (aplicable exclusivament al personal funcionari) disposa que "les mesures establertes per aquesta Llei són aplicables al personal laboral de les administracions públiques d'acord amb el que estableixen els convenis col·lectius corresponents, per als quals aquesta Llei esdevé principi orientador". Per aquest motiu, el que regula aquesta Llei pot ser aplicable sempre que s'hagi incorporat per via de la negociació col·lectiva, amb ple respecte a la resta de l'ordenament jurídic.
4.5 Personal a temps parcial, personal temporal i personal que treballa en modalitat no presencial
El dret a les interrupcions de jornada també correspon al personal que treballa a temps parcial, al personal temporal i al que treballa a distància. En general, cal afirmar que hi ha un principi general de no discriminació del personal que es troba en aquestes situacions, si bé hi pot haver modulacions o adaptacions en funció de la naturalesa de la prestació de serveis d'aquestes modalitats. L'article 14 de la Constitució espanyola disposa que "els espanyols són iguals davant la llei, sense que pugui prevaler cap discriminació per raó de naixença, raça, sexe, religió, opinió o qualsevol altra condició o circumstància personal o social".
Les consideracions sobre aquest personal són rellevants en relació amb les vacances, els permisos, les llicències i les reduccions de jornada, i tenen menys vessant pràctica en relació amb les excedències.
4.5.1 Personal a temps parcial
El personal a temps parcial no pot ser discriminat per aquesta condició, segons estableix expressament l'article 12.4.d de l'ET, pel que fa al personal laboral, que disposa que "les persones treballadores a temps parcial tenen els mateixos drets que els treballadors a temps complet. Quan correspongui, en consideració a la seva naturalesa, aquests drets han de ser reconeguts a les disposicions legals i reglamentàries i als convenis col·lectius de manera proporcional, en funció del temps treballat, i s’ha de garantir en tot cas l’absència de discriminació, tant directa com indirecta, entre dones i homes".
Per la seva banda, l'EBEP no conté una regulació expressa en aquest sentit, i es limita a afirmar, quant al personal funcionari, que la jornada de treball pot ser a temps complet o a temps parcial.
La regulació conjunta sobre el dret a la no discriminació dels empleats públics a temps parcial deriva del ja esmentat article 14 de la CE, i també de la normativa europea, en concret la Directiva 97/81/CE del Consell de 15 de desembre de 1997, relativa a l'Acord marc sobre el treball a temps parcial conclòs per la UNICE, el CEEP i la CES. Com a objectiu (clàusula 1) pretén garantir la supressió de les discriminacions contra els treballadors a temps parcial i millorar la qualitat d'aquesta modalitat de treball, mentre que la clàusula 4 proclama el dret a la no discriminació del personal que presta serveis a temps parcial. També s'ha de tenir en compte, dintre del principi general de no discriminació, el temps efectivament treballat (pro rata temporis).
En relació amb les interrupcions de servei, el que cal determinar és quan apliquem regles d'igualtat absoluta amb el personal a jornada completa, o bé de proporcionalitat en funció del temps treballat. La STS de 15 de setembre de 2006, recurs 103/2005, va determinar precisament que és possible aplicar regles de proporcionalitat: "És clar que aquest precepte [art. 12.4.d de l'ET] acudeix en primer lloc al principi d'igualtat, que deriva de l'article 14 de la CE, però tot seguit, tenint en compte la diferència de situació en què es troben uns treballadors i altres (a temps complet i a temps parcial) matisa el principi d'igualtat tot efectuant una diferenciació raonable, això és, acudint al principi de proporcionalitat quan així correspongui a la naturalesa dels drets aplicables, i ho fa de manera imperativa, per la qual cosa la regla general aplicable als treballadors a temps parcial no és ja la de la igualtat de drets pura i simple, sinó la d'acomodar el gaudiment dels drets que no es consideren divisibles a la proporcionalitat derivada de la situació desigual en què es troben, el que suposa aplicar en plenitud a aquesta classe de treballadors els drets que per la seva naturalesa siguin indivisibles i, en canvi, dur a terme un reconeixement proporcional quan el benefici és susceptible d'algun tipus de mesura."
- STSJ de Canàries de 21 de maig de 2018, recurs 1495/2017: els dies de vacances i de permís per assumptes propis, en el cas de personal a temps parcial amb jornada completa durant sis mesos i sense treballar els altres sis, s'han de gaudir proporcionalment i no de manera idèntica al personal que presta serveis a temps complet durant tot l'any.
- STSJ de Catalunya de 28 de setembre de 2010, recurs 2371/2010: el permís per acudir a consultes mèdiques és proporcional al temps de treball.
- STSJ de Castella i Lleó d'11 de febrer de 2010, recurs 17/2010: la reducció de jornada per cura de fills no pot comportar una disminució dels dies de vacances o d'assumptes propis.
4.5.2 Personal temporal
El personal temporal tampoc no pot ser discriminat per aquesta condició, com estableix expressament l'article 15.6 de l'ET, pel que fa al personal laboral, que disposa que "els treballadors amb contractes temporals i de durada determinada tenen els mateixos drets que els treballadors amb contractes de durada indefinida, sens perjudici de les particularitats específiques de cadascuna de les modalitats contractuals en matèria d’extinció del contracte i de les que expressament estableix la llei en relació amb els contractes formatius. Quan correspongui, en consideració a la seva naturalesa, aquests drets han de ser reconeguts en les disposicions legals i reglamentàries i en els convenis col·lectius de manera proporcional, en funció del temps treballat. Quan un determinat dret o condició de treball estigui atribuït en les disposicions legals o reglamentàries i en els convenis col·lectius en funció d’una antiguitat prèvia del treballador o treballadora, aquesta s’ha de computar segons els mateixos criteris per a tots els treballadors, sigui quina sigui la modalitat de contractació".
Per la seva banda, l'EBEP disposa que s'ha d'aplicar al personal funcionari interí, quan sigui adequat a la naturalesa de la seva condició temporal i al caràcter extraordinari i urgent del seu nomenament, el règim general dels funcionaris de carrera, llevat aquells drets inherents a la condició de funcionari de carrera (art. 10.5). La diferència de perspectiva entre l'ET i l'EBEP resulta palmària.
La regulació conjunta sobre el dret a la no discriminació dels empleats públics temporals deriva del ja esmentat article 14 de la CE, i també de la normativa europea, en concret la Directiva 1999/70/CE del Consell de 28 de juny de 1999, relativa a l'Acord marc de la CES, la UNICE i el CEEP sobre el treball de durada determinada. Un dels seus objectius (clàusula 1) és millorar la qualitat del treball de durada determinada garantint el respecte al principi de no discriminació, mentre que la clàusula 4 proclama el dret a la no discriminació del personal que presta serveis amb contractes o nomenaments de durada determinada. També s'ha de tenir en compte, dintre del principi general de no discriminació, el temps efectivament treballat (pro rata temporis).
En relació amb les interrupcions de servei, el que cal determinar és quan apliquem regles d'igualtat amb el personal amb un vincle fix (personal funcionari de carrera o personal laboral fix), o bé quan no és possible que exerceixin algun o alguns dels drets en les interrupcions de servei.
En relació amb el personal funcionari, la legislació de funció pública disposava algunes prohibicions expresses respecte d'aquest tipus de personal: l'anterior redacció de l'article 122 del Decret 1/1997 establia que no podia gaudir de la llicència per estudis relacionats amb el lloc de treball, ni de la llicència per assumptes propis. Aquesta prohibició s'ha eliminat expressament mitjançant la Llei 2/2021, atès que la STS de 15 de novembre de 2021 va determinar que resultava discriminatori per al personal funcionari interí no poder accedir a la llicència per estudis.
1. Personal funcionari
- STSJ de Catalunya de 7 de juny de 2019, recurs 76/2019: el personal funcionari interí no té dret a la llicència per estudis. Aquest cas es va suscitar tot comparant la Directiva 1999/70/CE amb l'article 122 del Decret legislatiu 1/1997. No obstant això, sí que es pot disposar de llicència per estudis en cas d'haver d'efectuar les pràctiques que culminen un procés selectiu d'una administració pública STSJ de Catalunya de 4 de juliol de 2014, recurs 725/2012). Aquesta sentència va ser anul·lada precisament per la STS de 15 de novembre de 2021.
- STJUE de 20 de desembre de 2017, assumpte C-158/16: la clàusula 4 de l'Acord marc sobre el treball de durada determinada, que figura a l'annex de la Directiva 1999/70, s'ha d'interpretar en el sentit que s'oposa a una norma nacional que exclou de manera absoluta la concessió a un treballador o treballadora amb contracte de durada determinada, a l'efecte d'exercir un càrrec polític representatiu, d'un permís en virtut del qual la relació de treball se suspèn fins a la reincorporació d'aquest treballador o treballadora en deixar de desenvolupar el càrrec esmentat, mentre que reconeix aquest dret als treballadors fixos.
2. Personal laboral
- STS de 2 de març de 2021, recurs 617/2019El personal indefinit no fix té dret a l'excedència voluntària. Se supera la doctrina d'alguns TSJ, com per exemple la continguda a la STSJ d'Andalusia de 8 de maig de 2019, recurs 2154/2018.
- STSJ de Catalunya de 29 de novembre de 2018, recurs 4351/2018: si el conveni col·lectiu no diferencia entre personal temporal i permanent, la llicència per assumptes particulars de sis mesos pot ser gaudida pel personal temporal.
- STSJ de Castella i Lleó de 24 de gener de 2018, recurs 772/2017: el personal amb contracte d'interinitat té dret a demanar l'excedència voluntària per interès particular.
- STS 682/2020 de 17 Jul. 2020, Rec. 1373/2018: personal laboral interí per vacant o substitució i dret a passar a la situació d’excedència voluntària.
4.5.3 Personal que treballa en modalitat no presencial
A diferència d'altres comunitats autònomes, les administracions públiques de Catalunya no han tingut fins fa poc un marc jurídic que disciplinés en un sentit general el treball no presencial dels empleats públics (deixant de banda, per ara, el règim especial que moltes administracions han aplicat a conseqüència de la covid-19).
El Decret 77/2020, de 4 d'agost, pel qual es regula la prestació de serveis en la modalitat de teletreball per al personal al servei de l'Administració de la Generalitat de Catalunya i els seus organismes autònoms, regula la modalitat esmentada. En relació amb les interrupcions de servei, podem afirmar el següent:
- El personal se segueix subjectant al control per part de la seva entitat ocupadora. En conseqüència, ha de complir la jornada i l'horari, tant si aquest té unes característiques pròpies o especials per raó del treball no presencial, com si només es tracta del compliment de la mateixa jornada i horari que el personal en règim de treball presencial, però en una localització física diferent de les dependències administratives.
- Gaudeix dels mateixos drets i deures quant a vacances, permisos, llicències, reduccions de jornada i excedències. En efecte, l'article 4.4 del Decret 77/2020 disposa que el personal que presti serveis en la modalitat de teletreball té els mateixos drets i deures que la resta de personal. En el mateix sentit, l'article 4 del Llei 10/2021, de 9 de juliol, de treball a distància (no aplicable a personal al servei de les administracions públiques), regula la igualtat de tracte i d'oportunitats i no discriminació de les persones que treballen a distància.
- La flexibilització horària pot prendre més protagonisme, malgrat que no es poden limitar els diferents drets a les interrupcions de jornada pel fet de treballar a distància, llevat dels drets inherents al treball presencial.
- L'absència de normativa específica en l'àmbit de les administracions locals, de moment, fa que la negociació col·lectiva hagi de ser molt protagonista, conjuntament amb la capacitat normativa de cada entitat local.
4.6 Aspectes bàsics de seguretat social
Les diferents tipologies d'interrupcions de la prestació de serveis tenen repercussions en la seguretat social dels empleats públics. En general, l'obligació de cotitzar subsisteix durant els períodes de no prestació de serveis, llevat de les excedències.
El Reial decret 2064/1995, de 22 de desembre, pel qual s'aprova el Reglament general sobre cotització i liquidació d'altres drets de la Seguretat Social ho regula en general de la manera següent:
- Respecte de les vacances i els permisos retribuïts (dels quals l'entitat ocupadora segueix pagant les retribucions íntegres), hi ha l'obligació de cotitzar, en els mateixos termes que en els períodes de prestació de serveis, atès que la situació és plenament d'alta a la Seguretat Social.
- En els permisos i llicències no retribuïts subsisteix l'obligació de cotitzar. L'article 69 del Reial decret 2064/1995 disposa que llevat que hi hagi normes específiques que disposin una altra cosa, per a les contingències comunes s'ha de prendre com a base de cotització la mínima corresponent en cada moment al grup de la categoria professional del treballador o treballadora, i per a les contingències professionals la base de cotització se subjecta als límits mínims establerts per l'article 9.2 del Reglament de cotització.
- Pel que fa a les reduccions de jornada (art. 66 del Reial decret 2064/1995), la base de cotització per a totes les contingències i situacions emparades per l'acció protectora del règim de què es tracti, incloent-hi les d'atur, accident de treball i malaltia professional i la resta que es recaptin conjuntament amb les quotes de Seguretat Social, es determina per les retribucions percebudes en funció de les hores treballades.
- Quant a les excedències, no subsisteix l'obligació de cotitzar, sens perjudici d'alguns efectes concrets que veurem tot seguit.
Cal advertir que hi ha normes específiques respecte de la cotització o el còmput de temps com a cotitzat:
- Els períodes de fins a tres anys d’excedència de què gaudeixin els treballadors, per raó de la cura de cada fill o filla o menor en règim d’acolliment permanent o de guarda amb finalitat d’adopció, tenen la consideració de període de cotització efectiva a l'efecte de les prestacions corresponents de la Seguretat Social per jubilació, incapacitat permanent, mort i supervivència, maternitat i paternitat.
- De la mateixa manera, es considera efectivament cotitzat a l'efecte de les mateixes prestacions, el primer any del període d’excedència de què gaudeixin els treballadors per raó de la cura d’altres familiars, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que, per raons d’edat, accident, malaltia o discapacitat, no es puguin valer per si mateixos i no exerceixin una activitat retribuïda.
- Les cotitzacions realitzades durant els dos primers anys del període de reducció de jornada per cura de menor que s’han de computar incrementades fins al 100% de la quantia que hauria correspost si s’hagués mantingut sense aquesta reducció la jornada de treball, a l'efecte de les prestacions assenyalades anteriorment. Aquest increment s’ha de referir exclusivament al primer any en els supòsits de reducció de jornada.
- Les cotitzacions realitzades durant els períodes en què es redueix la jornada s’han de computar incrementades fins al 100% de la quantia que hauria correspost si s’hagués mantingut sense aquesta reducció la jornada de treball, a l'efecte de les prestacions per jubilació, incapacitat permanent, mort i supervivència, maternitat, paternitat, risc durant l’embaràs, risc durant la lactància natural i incapacitat temporal.
- Quan les situacions d’excedència que s’han assenyalat en els dos primers punts hagin estat precedides per una reducció de jornada per cura de menor, a l’efecte de la consideració com a cotitzats dels períodes d’excedència que corresponguin, les cotitzacions realitzades durant la reducció de jornada s’han de computar incrementades fins al 100% de la quantia que hauria correspost si s’hagués mantingut sense aquesta reducció la jornada de treball.
