Unitat 3. Personal laboral
En relació amb tota aquesta unitat, entendrem que es tracta de personal laboral amb un contracte indefinit amb jornada a temps complet que presta serveis en modalitat presencial. Les especialitats del personal laboral temporal, el personal que presta serveis a temps parcial i el personal que treballa en modalitat no presencial, es tracten a la unitat 4.
No s'aplica la Llei de conciliació de Catalunya directament: les mesures que s'hi estableixen són aplicables al personal laboral de les administracions públiques d'acord amb el que estableixen els convenis col·lectius corresponents, per als quals l'esmentada llei esdevé principi orientador (segons estipula la disposició addicional primera).
Per tant, les fonts normatives són la normativa laboral estatal (Estatut dels treballadors -ET-) i els convenis col·lectius.
3.1 Vacances
Les vacances són un període de no prestació de serveis, fora del còmput de jornada anual dels empleats públics, i és un descans retribuït no substituïble per compensació econòmica. L'article 14.m de l'EBEP disposa que es tracta d'un dret individual de cada empleat públic (per tant, també del personal laboral).
Hem de partir de l'article 51 de l'EBEP, que disposa que per a les vacances del personal laboral cal atenir-se al que estableixen el TREBEP i la legislació laboral corresponent. Es tracta d'una formulació desafortunada que no dona seguretat jurídica. Per remetre's a la legislació laboral corresponent, cal acudir a l'ET.
3.1.1 Còmput de les vacances
La regulació, la trobem a l'article 38 de l'ET.
- La durada mínima és de 30 dies naturals, i pot ser millorada per conveni col·lectiu.
- Quan el període de vacances coincideixi en el temps amb una incapacitat temporal derivada d'embaràs, part o lactància natural o amb el període de suspensió del contracte de treball relatiu al permís de naixement, d'adopció, guarda amb finalitat d'adopció o acolliment, o abandonament del lloc de treball per violència de gènere, es té dret a gaudir les vacances en una data diferent a la de la incapacitat temporal o a la del gaudiment del permís que correspongui, en finalitzar el període de suspensió, malgrat que hagi finalitzat l'any natural a què corresponen.
- Si les vacances coincideixen amb una incapacitat temporal per contingències diferents a les assenyalades en el paràgraf anterior que impossibiliti al treballador o treballadora de gaudir-les, de manera total o parcial, durant l'any natural a què corresponen, pot fer-ho quan finalitzi la incapacitat i sempre que no hagin transcorregut més de 18 mesos a partir del final de l'any en què s'hagin originat.
.
- La regulació dels dies addicionals per vacances de la disposició addicional catorzena de l'EBEP no és aplicable al personal laboral, atès que la literalitat del precepte és clara: la redacció ho limita a "funcionaris públics". No obstant això, és possible -i aconsellable- que per negociació col·lectiva s'equipari la regulació funcionarial amb la que es pugui establir per al personal laboral. Així es fa, per exemple, en la Resolució de jornada de l'Estat, que s'aplica a tots els empleats de l'AGE i als seus organismes públics, laborals i funcionaris.
3.1.2 Distribució de les vacances
L'ET (art. 38) disposa una regulació més completa que la del personal funcionari, malgrat que no abasti totes les eventualitats:
- Els períodes de gaudiment s'han de fixar per acord entre l'entitat ocupadora i la persona treballadora, conforme al que estableixen, si escau, els convenis col·lectius, en allò que puguin establir sobre planificació anual de vacances. En cas de desacord, la jurisdicció social, en un procediment sumari i preferent, ha de fixar les dates de gaudiment i la seva decisió no es pot recórrer.
- Cada entitat ha de fixar el calendari de vacances de manera que la persona treballadora conegui les que li corresponen dos mesos abans de l'inici del seu gaudiment.
No hi ha més normes sobre distribució dels dies de vacances al llarg de l'any, ni el nombre de dies mínims de gaudiment per cada període sol·licitat, ni la possibilitat de combinar-los amb dies d'assumptes propis o de naturalesa similar. Com a conseqüència, cada administració local ha de completar la regulació d'aquesta matèria mitjançant negociació col·lectiva.
Alguns exemples de regulació que poden orientar com a model, els hem esmentat a l'apartat 2.1.2.
3.1.3 Condició més beneficiosa i vacances
La institució de la "condició més beneficiosa" de la legislació laboral també s'aplica a les persones treballadores de les entitats públiques. Comporta l'atribució d'una condició de treball més avantatjosa que la que disposa el contracte de treball, el conveni col·lectiu o la llei, per la voluntat de l'entitat ocupadora, de forma pacífica, inequívoca i consolidada.
- Cal que s'origini en la voluntat inequívoca de l'ocupador.
- La condició ha de ser directament atribuïble a l'òrgan que tingui la competència per vincular l'administració corresponent.
- Cal que es tracti d'un benefici no establert ni prohibit -de manera expressa o implícita- per cap disposició legal o convencional.
Entre els requisits certament restrictius de la jurisprudència i la suspensió dels dies addicionals per vacances al Reial decret llei esmentat anteriorment, és molt difícil trobar a la pràctica "condicions més beneficioses" vinculades a les vacances respecte del personal laboral de les administracions públiques.
3.1.4 La Directiva 2003/88/CE del Parlament Europeu i del Consell, de 4 de novembre de 2003, relativa a determinats aspectes de l'ordenació del temps de treball
Aquesta Directiva conté regulació sobre el dret a les vacances, que es considera un dret social d'especial importància que no pot ser objecte d'interpretacions restrictives, segons la jurisprudència del TJUE (entre d'altres STJUE de 20 juliol de 2016, assumpte C-341/15). S'aplica al personal funcionari i laboral, i s'analitza en l'apartat 2.1.4.
3.2 Permisos, llicències i reduccions de jornada
L'ET regula de manera general els permisos en l'article 37, conjuntament amb el descans setmanal i les festes laborables. També hi ha altres preceptes al mateix ET aplicables als permisos i a les interrupcions de jornada.
Cal tenir present que el paràgraf segon de l'article 7 de l'EBEP disposa que en matèria de permisos de naixement, adopció, del progenitor diferent de la mare biològica i lactància, el personal laboral al servei de les administracions públiques es regeix per l'EBEP. Per tant, no és aplicable a aquest personal el que determina l’ET sobre les suspensions dels contractes de treball en relació amb aquests concrets permisos que, si s’escau, correspondrien pels mateixos supòsits de fet.
3.2.1 Permisos, llicències i reduccions de jornada generals de l'article 37 de l'ET
L'article 37.3 de l'ET diposa que les persones treballadores es poden absentar de la feina previ avís i justificació, amb dret a remuneració, per algun dels motius i pels temps que es determina en cadascun dels supòsits que tot seguit es detallen.
3.2.1.1 Permís per matrimoni
- Fet causant: matrimoni o registre de parella de fet.
- Durada: 15 dies naturals.
En relació amb aquest permís, són aplicables els aspectes generals comentats pel que fa al permís de matrimoni o registre o constitució de parella de fet per a personal funcionari: no es considerava que fos discriminatòria la diferència que hi podia haver respecte d'altres fórmules d'unió, i l'extensió que es feia anteriorment a parelles de fet s'havia d'acordar per negociació col·lectiva.
Segons el Tribunal Constitucional (STC 66/1994, 184/1990, 140/2005), la diferència de tracte en la llei (i també en els convenis col·lectius) entre les unions matrimonials i les parelles de fet (a qui no els impedeixen contraure matrimoni), no atempta contra el principi d'igualtat, en tractar-se de realitats no equivalents.
3.2.1.2 Permís per defunció, accident o malaltia greus, hospitalització o intervenció quirúrgica de familiar (art. 37.3.b)
1. Accident o malaltia greus, hospitalizació o intervenció quirúrgica
- Fet causant: accident o malaltia greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que necessiti repòs domiciliari del cònjuge, parella de fet o parents fins el segon de consanguinitat o afinitat, incloent el familiar consanguini de la parella de fet, així com de qualsevol altra persona diferent de les anteriors que convisqui amb la persona treballadora al mateix domicili i que requereixi la cura efectiva d'aquella.
- Durada: cinc dies.
2. Defunció
- Fet causant: mort del cònjuge, parella de fet o familiar fins el segon grau de consanguinitat o afinitat.
- Durada: dos dies. El termini s'amplia a dos dies més quan a la persona treballadora li calgui fer un desplaçament
En el cas de l'ET, a diferència de l'EBEP, no es defineix quin tipus de desplaçament s'ha de dur a terme (a l'EBEP es diferencia en funció de si és a la mateixa localitat o a una altra). En aquest sentit, la jurisprudència ha conclòs que s'ha de valorar cas per cas: segons la STS de 4 de juny de 2012, recurs 201/2011, la durada del permís depèn de les circumstàncies, com ara, distància entre poblacions, mitjans de transport, facilitat per al viatge, durada, etc. Argumenta que no és el mateix poder disposar a la localitat de residència d'una bona xarxa de carreteres i d'un bon transport públic amb horaris variats i mitjans (metro, tren, avió o autobús), que viure en un lloc amb comunicacions deficients.
Finalment, quant als conceptes "accident" o "malaltia greu", podem acudir al que s'ha comentat a l'apartat sobre el personal funcionari (unitat 2).
3.2.1.3 Permís per trasllat de domicili habitual (art. 37.3.c)
- Fet causant: trasllat de domicili.
- Durada: un dia.
El trasllat de domicili s'ha d'efectuar en els mateixos termes que hem descrit per al personal funcionari. No obstant això, cal tenir present que l'ET no inclou un augment de dies per al cas de canvi de localitat, per la qual cosa no és possible l'atorgament de més d'un dia de permís si no ho disposa el conveni col·lectiu, ni són aplicables les consideracions sobre el període possessori.
3.2.1.4 Permís per compliment de deure inexcusable de caràcter públic i personal (art. 37.3.d)
- Fet causant: compliment de deure inexcusable de caràcter públic i personal, incloent-hi l'exercici del sufragi actiu.
- Durada: pel temps indispensable.
En relació amb el fet causant, es precisa que, quan consti en una norma legal o convencional un període determinat, cal atenir-se al que aquesta disposi quant a la durada de l'absència i la compensació econòmica.
Quan el compliment del deure suposi la impossibilitat de la prestació de treball en més del 20% de les hores laborables en un període de tres mesos, l'entitat ocupadora pot passar el treballador o treballadora afectat a la situació d'excedència forçosa.
En cas que el treballador o treballadora, per compliment del deure o desenvolupament del càrrec, percebi una indemnització, s'ha de descomptar del salari l'import a què tingui dret.
L'exercici del sufragi actiu es tracta en els permisos comuns de personal funcionari i laboral (unitat 4).
3.2.1.5 Permís per efectuar funcions sindicals o de representació del personal (art. 37.3.e)
- Fet causant: realització de funcions sindicals o de representació de personal.
- Durada: per hores i segons tipus de funcions.
Té les mateixes característiques que en el cas del personal funcionari, si bé la regulació específica no es troba a l'EBEP, sinó a l'ET.
Aquest permís es desdobla en dos tipus de beneficiaris:
- Delegats de personal i comitès d'empresa de l'article 68 de l'ET.
- Delegats i seccions sindicals de la Llei orgànica 11/1985, de 2 d'agost, de llibertat sindical (LOLS).
Per conèixer quins són aquests permisos cal acudir a l'article 68 de l'ET, que disposa que els membres dels comitès d'empresa i els delegats de personal, si s'escau, com a representants legals dels treballadors, disposen en l'exercici de la seva funció representativa dels drets i garanties següents:
Un crèdit d’hores mensuals dins de la jornada de treball i retribuïdes com de treball efectiu, d’acord amb l’escala següent:
Fins a 100 treballadors: 15.
De 101 a 250 treballadors: 20.
De 251 a 500 treballadors: 30.
De 501 a 750 treballadors: 35.
De 751 en endavant: 40.
Es pot pactar en conveni col·lectiu l’acumulació d’hores dels diferents membres del comitè d’empresa i, si s’escau, dels delegats de personal, en un o diversos components, sense ultrapassar el màxim total, que poden quedar rellevat o rellevats del treball, sens perjudici de la seva remuneració.
Els permisos que s'estableixen van ser força afectats per la legislació de crisi, ja que l'article 10 del Reial decret llei 20/2012 va disposar que el crèdit horari dels representants sindicals ja no tenia la consideració de "mínim", i per tant no es pot incrementar.
D'altra banda, aquestes garanties s'estenen als delegats sindicals, segons disposa l'article 10.3 de la LOLS.
3.2.1.6 Permís per realitzar proves prenatals, tècniques de preparació al part i per a l'assistència a les sessions prèvies a l'adopció o acolliment, o a la guarda amb finalitats d'adopció (art. 37.3.f)
- Fet causant: realització d'exàmens prenatals i tècniques de preparació al part i, en els casos d'adopció, guarda amb finalitats d'adopció o acolliment, per a l'assistència a les sessions preceptives d'informació i preparació i per a la realització dels preceptius informes psicològics i socials previs a la declaració d'idoneïtat.
- Durada: pel temps indispensable, i sempre que els fets causants hagin de tenir lloc dins de la jornada de treball.
Té les mateixes característiques que en el cas del personal funcionari, si bé la regulació específica no es troba a l'EBEP, sinó a l'ET.
3.2.2 Resta de permisos de l'article 37 de l'ET
3.2.2.1 Permís de lactància (art. 37.4)
- Fet causant: lactància d'un fill menor de 9 mesos (en els supòsits de naixement, adopció, guarda amb finalitat d'adopció o acolliment).
- Durada: fins que compleixi 9 mesos (ampliable a 12), una hora d'absència del treball, que es pot dividir en dues fraccions. S'incrementa proporcionalment en casos de part, adopció, guarda amb finalitats d'adopció o acolliment múltiple. Es pot substituir per una reducció de la jornada de mitja hora o acumular-lo en jornades completes segons es disposi a la negociació col·lectiva o en l'acord que assoleixi amb l'entitat ocupadora.
L'ampliació fins a 12 mesos a què hem al·ludit amb anterioritat es pot produir quan tots dos progenitors, adoptants, guardadors o acollidors, exerceixin aquest dret amb la mateixa durada i règim. En aquest cas, des del compliment del novè mes hi ha reducció proporcional de les retribucions.
L'horari de gaudiment correspon a qui exerceix el dret, mentre que en cas d'acumulació s'ha de fer a raó d'una hora per jornada diària (si seguim la dicció literal del precepte de la STS de 19 d’abril de 2018 (Sala Social)). En l'àmbit del dret del treball existia controvèrsia, atès que hi havia treballadors a qui s'aplicava un còmput de mitja hora per jornada.
La reducció de jornada és un dret individual de les persones treballadores sense que se'n pugui transferir l'exercici a l'altre progenitor, adoptant, guardador o acollidor. No obstant això, si dues persones treballadores de la mateixa entitat exerceixen aquest dret pel mateix subjecte causant, la direcció de l'entitat en pot limitar l'exercici simultani per raons justificades de funcionament, que s'ha de comunicar per escrit. En aquest darrer supòsit, el Reial decret llei 5/2023, de 5 de juny, va afegir que l’ocupador ha d’oferir un pla alternatiu que asseguri el gaudiment de totes dues persones treballadores i que possibiliti l’exercici dels drets de conciliació.
La jurisprudència ha afirmat que aquest permís no es vincula al fet biològic de la lactància natural, sinó que es tracta d'un temps de cura en favor del fill o filla que protegeix la conciliació de la vida laboral i familiar: STS de 19 de juny de 1989 (Sala Social) -RJ 1989 9896-, i STSJ de Múrcia de 23 de gener de 2015, recurs 273/2013 (Sala Contenciosa).
La concreció horària correspon, dintre de la jornada ordinària, a la persona treballadora, la qual, llevat de força major, ha de preavisar amb una antelació de 15 dies o la que es determini al conveni col·lectiu, i cal precisar la data d'inici i finalització de la reducció. Igualment, els convenis col·lectius poden establir criteris per a la concreció horària d'aquesta reducció de jornada, en atenció als drets de conciliació de la vida personal, familiar i laboral de la persona treballadora i les necessitats productives i organitzatives de l'organització en què presti serveis.
3.2.2.2 Permís per naixement de fills prematurs o que hagin de romandre hospitalitzats (art. 37.5)
- Fet causant: naixement de fills prematurs o que per alguna altra causa hagin de romandre hospitalitzats a continuació del part.
- Durada: no especificada, pel que correspon mentre duri la situació. Es concreta en un permís d'una hora diària (retribuïda) i en la possibilitat de reduir dues hores més la jornada de treball, que comporta la possibilitat d'absentar-se del lloc de treball fins a tres hores (una amb retribució i dues sense).
A diferència del permís per a personal funcionari, no es diferencia entre el treballador o la treballadora, i la durada és inferior (fins a quatre hores el personal funcionari, tres el personal laboral). Igualment, no sembla que es consideri per als casos d'hospitalització immediatament després de l'adopció, l'acolliment o la guarda amb finalitats d'adopció, ni inclou més hores d'absència per als casos de part múltiple.
La concreció horària correspon, dintre de la jornada ordinària, a la persona treballadora, la qual, llevat de força major, ha de preavisar amb una antelació de 15 dies o la que es determini al conveni col·lectiu, i cal precisar la data d'inici i finalització de la reducció. Igualment, els convenis col·lectius poden establir criteris per a la concreció horària d'aquesta reducció de jornada, en atenció als drets de conciliació de la vida personal, familiar i laboral de la persona treballadora i les necessitats productives i organitzatives de l'organització en què presti serveis.
3.2.2.3 Permís per cura de familiars (art. 37.6)
- Fet causant: per raons de guarda legal, quan la persona treballadora tingui la cura directa:
- D'algun menor de 12 anys.
- D'una persona amb discapacitat que no tingui cap activitat retribuïda.
- D'un familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, quan per raons d'edat, accident o malaltia no es pugui valer per si mateix, i no dugui a terme cap activitat retribuïda.
- Durada: fins als 12 anys del menor, no especificada per a la resta de casos. Es tracta d'una reducció de jornada diària amb deducció proporcional de retribucions, que ha de ser entre un 1/8 i 1/2 de la durada de la jornada.
A diferència del permís per a personal funcionari, sempre que no es millori per negociació col·lectiva no pot haver dubtes interpretatius quant a quina reducció de retribucions correspon.
La concreció horària correspon, dintre de la jornada ordinària, a la persona treballadora, la qual, llevat de força major, ha de preavisar amb una antelació de 15 dies o la que es determini al conveni col·lectiu, i cal precisar la data d'inici i finalització del permís. Els convenis col·lectius poden establir criteris per a la concreció horària de la reducció de jornada, en atenció als drets de conciliació de la vida personal, familiar i laboral de la persona treballadora i les necessitats productives i organitzatives de l'entitat de què es tracti.
Aquesta reducció de jornada constitueix un dret individual de les persones treballadores, homes o dones. No obstant això, si dos o més treballadors de la mateixa entitat generessin aquest dret pel mateix subjecte causant, se'n pot limitar l'exercici simultani per raons de funcionament.
3.2.2.4 Permís per cura d’un fill o filla menor afectat per càncer o una altra malaltia greu (art. 37.6)
- Fet causant: cura d'un fill o filla menor afectat per càncer o una altra malaltia greu.
- Durada: reducció de jornada d'un mínim de la meitat de la durada, sempre que tots dos progenitors, adoptants, guardadors amb finalitats d’adopció o acollidors de caràcter permanent, treballin, fins als 23 anys del fill o filla (fins a 26 anys en supòsits excepcionals).
Els aspectes més importants són els següents:
- Es redueixen proporcionalment les retribucions.
- S'ha d'acreditar la cura directa, contínua i permanent durant l’hospitalització i el tractament continuat, del fill o filla menor d’edat afectat per càncer (tumors malignes, melanomes o carcinomes) o per qualsevol altra malaltia greu que impliqui un ingrés hospitalari de llarga durada i en requereixi la cura. S'acredita per l’informe del servei públic de salut o l'òrgan administratiu sanitari de la comunitat autònoma.
- La durada és fins que el menor compleixi 23 anys. El simple fet del compliment dels 18 anys d'edat del fill o del menor en situació d'acolliment permanent o a guarda amb finalitats d'adopció, no és causa d'extinció de la reducció de la jornada, si es manté la necessitat de cura directa, contínua i permanent.
- Es pot reconèixer el dret a la reducció de jornada fins que el causant compleixi 23 anys en els supòsits en què el càncer o malaltia greu s’ha diagnosticat abans d’assolir la majoria d’edat, sempre que en el moment de la sol·licitud s’acreditin els requisits establerts (llevat de l’edat). S’ha de mantenir el dret a aquesta reducció fins que la persona compleixi 26 anys si abans d’assolir 23 anys acredités, a més, un grau de discapacitat igual o superior al 65 %.
- Per conveni col·lectiu, es poden establir les condicions i els supòsits en què aquesta reducció de jornada es pot acumular en jornades completes.
- En els supòsits de nul·litat, separació, divorci, extinció de la parella de fet o quan s’acrediti que és víctima de violència de gènere, el dret a la reducció de jornada s’ha de reconèixer a favor del progenitor, guardador o acollidor que convisqui amb la persona malalta, sempre que reuneixi la resta dels requisits exigits.
- Aquesta reducció de jornada constitueix un dret individual dels treballadors, homes o dones. Això no obstant, si dos o més treballadors de la mateixa entitat generessin aquest dret pel mateix subjecte causant, l'ocupador pot limitar-ne l'exercici simultani per raons fundades i objectives de funcionament de l'organització, degudament motivades per escrit, i en aquest cas cal oferir un pla alternatiu que asseguri el gaudiment de les dues persones treballadores i que possibiliti l'exercici dels drets de conciliació.
- No hi ha una regulació específica sobre concurrència de tots dos progenitors, més enllà del que s'ha indicat respecte de quan prestin serveis a la mateixa organització. Tanmateix, del fet que la norma estipuli en singular "el progenitor, guardador amb finalitats d'adopció o acollidor permanent" i la regulació indicada al paràgraf anterior, es podria deduir que només el pot gaudir un dels dos. Tanmateix, sí es disposa que l'exercici daquest dret s'ha de tenir en compte el foment de la coresponsabilitat entre dones i homes i, així mateix, evitar la perpetuació de rols i estereotips de gènere.
- Quan la persona malalta contregui matrimoni o constitueixi una parella de fet, té dret a la reducció de jornada qui en sigui el cònjuge o parella de fet, sempre que acrediti les condicions per accedir al dret a aquesta.
La concreció horària correspon, dintre de la jornada ordinària, a la persona treballadora, la qual, llevat de força major, ha de preavisar amb una antelació de 15 dies o la que es determini al conveni col·lectiu, i cal precisar la data d'inici i finalització de la reducció. Igualment, els convenis col·lectius poden establir criteris per a la concreció horària d'aquesta reducció de jornada, en atenció als drets de conciliació de la vida personal, familiar i laboral de la persona treballadora i les necessitats productives i organitzatives de l'organització en què presti serveis.
3.2.2.5 Permís per raó de violència de gènere o de terrorisme (art. 37.8)
Es tracten de manera conjunta a l'ET.
- Fet causant: fer efectiu la protecció o el dret a l'assistència social integral, quan es tingui la consideració de:
- víctima de violència de gènere
- víctima de terrorisme.
- Durada: no especificada, es poden fixar al conveni col·lectiu o per acord entre l'entitat i els representants dels empleats. Es concreta en una reducció de la jornada de treball amb disminució proporcional de les retribucions, o reordenació del temps de treball, a través de l'adaptació de l'horari, de l'aplicació de l'horari flexible o d'altres formes d'ordenació del temps de treball que s'utilitzin a l'entitat. També es té dret a treballar totalment o parcialment a distància o a deixar de fer-ho si aquest fos el sistema establert, sempre en tots dos casos que aquesta modalitat de prestació de serveis sigui compatible amb el lloc i funcions desenvolupades per la persona. En tot cas, aquests drets s'han d'exercir d'acord amb el que s'estableixi als convenis col·lectius o als acords entre empresa i representants dels treballadors, o conforme a l'acord entre l'organització i les persones treballadores afectades. Si no n'hi ha, la concreció d'aquests drets correspon al treballador o treballadora.
3.2.2.6 Permís per raó de força major per causes familiars urgents (art. 37.8)
- Fet causant: quan esdevingui indispensable la presència de la persona treballadora per motius familiars urgents relacionats amb familiars o persones convivents, en cas de malaltia o accident.
- Durada: no especificada, pel que cal entendre pel temps estrictament necessari.
La regulació es concreta en algun aspecte més: les persones treballadores tenen dret que siguin retribuïdes les hores d'absència per les causes previstes en aquest apartat equivalents a quatre dies a l'any, d'acord amb el que estableix el conveni col·lectiu o, si no, en acord entre l'empresa i la representació legal de les persones treballadores aportant les persones treballadores, si escau, acreditació del motiu dabsència.
3.2.3 Altres permisos de l'Estatut dels treballadors
3.2.3.1 Permís parental (art. 48.bis)
- Fet causant: cura de fill, filla o menor acollit per un temps superior a un any, fins al moment en què el menor faci vuit anys.
- Durada: durada no superior a vuit setmanes, contínues o discontínues, es pot gaudir a temps complet, o en règim de jornada a temps parcial d'acord amb allò establert reglamentàriament.
La regulació es concreta en alguns aspectes més:
- Correspon a la persona treballadora especificar la data d'inici i fi del gaudi o, si escau, dels períodes de gaudi, i ho ha de comunicar a l'empresa amb una antelació de deu dies o la concretada pels convenis col·lectius, llevat de força major, tenint compte la situació d'aquella i les necessitats organitzatives de l'empresa.
- En cas que dues o més persones treballadores generessin aquest dret pel mateix subjecte causant o en altres supòsits definits pels convenis col·lectius en què el gaudi del permís parental en el període sol·licitat alteri seriosament el funcionament correcte de l'empresa, aquesta pot ajornar la concessió del permís per un període raonable, justificant-ho per escrit i després d'haver ofert una alternativa de gaudi igual de flexible.
- Aquest permís constitueix un dret individual de les persones treballadores, homes o dones, sense que se'n pugui transferir l'exercici.
- Es tracta d'una suspensió de contracte i, per tant té caràcter no retribuït.
3.2.3.2 Permís per formació
L'article 4 de l'ET regula els drets laborals bàsics. Entre aquests, disposa que les persones treballadores tenen com a dret bàsic la formació professional en el treball, amb el contingut i l'abast que disposi la normativa específica. En relació amb tots els empleats públics, incloent-hi els laborals, l'article 14.m de l'EBEP disposa com a dret individual el dret a la formació contínua i a l’actualització permanent dels seus coneixements i capacitats professionals, preferentment en horari laboral.
Per la seva banda, l'article 23 de l'ET disposa que el treballador o treballadora té dret:
- A gaudir dels permisos necessaris per concórrer a exàmens, així com una preferència a triar torn de treball i a accedir al treball a distància, si aquest és el règim instaurat a l'empresa, i el lloc o funcions són compatibles amb aquesta forma de realització del treball, quan cursi amb regularitat estudis per a l'obtenció d'un títol acadèmic o professional.
- Que se li adapti la jornada ordinària de treball per assistir a cursos de formació professional.
- Que se li concedeixin els permisos oportuns de formació o perfeccionament professional amb reserva del lloc de treball.
- A la formació necessària per adaptar-se a les modificacions que s’estableixin en el lloc de treball. Aquesta formació ha de ser a càrrec de l’entitat ocupadora, sens perjudici de la possibilitat d’obtenir a aquest efecte els crèdits destinats a la formació. El temps destinat a la formació es considera en tot cas temps de treball efectiu.
Pren un protagonisme especial la negociació col·lectiva, en el si de la qual s’han de pactar els termes de l’exercici d’aquests drets, que s’han d’acomodar a criteris i sistemes que garanteixin l’absència de discriminació, tant directa com indirecta, entre treballadors dels dos sexes.
Igualment, els treballadors amb almenys un any d’antiguitat a l’entitat de què es tracti tenen dret a un permís retribuït de 20 hores anuals de formació professional per a l’ocupació, vinculada a l’activitat de l'organització, acumulables per un període de fins a cinc anys. El dret s’entén complert en tot cas quan el treballador o treballadora pugui fer les accions formatives adreçades a obtenir la formació professional per a l’ocupació en el marc d’un pla de formació desenvolupat per iniciativa de l'entitat o compromès per la negociació col·lectiva. Sens perjudici d’això, no es pot incloure en aquest dret la formació que s'hagi d’impartir obligatòriament a càrrec de l'entitat, de conformitat amb el que disposen altres lleis. Si el conveni col·lectiu no ho disposa, la concreció de la manera de gaudir del permís s’ha de fixar de mutu acord entre treballador o treballadora i entitat ocupadora.
3.2.3.3 Permís per cerca de feina
En relació exclusivament amb l'acomiadament objectiu de l'article 52 de l'ET, l'article 53.3 disposa que durant el període de preavís de l'acomiadament (15 dies) el treballador o treballadora, o el seu representant legal si es tracta d’una persona amb discapacitat que en disposa, té dret, sense la pèrdua de la seva retribució, a una llicència de sis hores setmanals per buscar una ocupació nova.
3.3 Flexibilitat horària
Les consideracions que hem efectuat quant al personal funcionari són aplicables completament al personal laboral: els permisos, les llicències i les reduccions de jornada s'han de concedir per les causes que els determinen, amb l'acreditació corresponent. No obstant això, atès que les administracions han d'establir la jornada i l'horari del seu personal, és possible crear fórmules de gestió del temps que superin el binomi que formen una configuració rígida del temps de treball i els períodes que s'han de considerar que no en formen part (descansos diaris, setmanals i mensuals; permisos, llicències i reduccions de jornada; vacances, etc.). Les possibilitats són les següents:
3.3.1 Borsa d'hores recuperable de la DA 144a LPGE 2018
Les administracions públiques disposen d'un marc jurídic des de la Llei de pressupostos generals de l'Estat de 2018 (per a personal funcionari i laboral). La disposició addicional 144 (de caràcter bàsic) regula en l'apartat 5 una borsa d'hores disponibles:
"Cada administració pública, prèvia negociació col·lectiva, pot regular una borsa d'hores de lliure disposició acumulables entre si, de fins a un 5 % de la jornada anual, amb caràcter recuperable en el període de temps que així es determini i adreçada de manera justificada a adoptar mesures de conciliació per a la cura i l'atenció de persones grans, discapacitats i fills menors, en els termes que en cada cas es determinin. L'Administració respectiva ha de regular el període de temps en què es generarà la possibilitat de fer ús d'aquesta borsa d'hores, els límits i les condicions d'acumulació i el termini de recuperació.
Igualment, i en el cas de cura de fills menors de 12 anys o discapacitats, es pot establir un sistema específic de jornada contínua."
3.3.2 Adaptació de jornada
Per al personal laboral hi ha la regulació de l'article 34.9 de l'ET, sobre les adaptacions de la durada i la distribució de la jornada de treball:
Les persones treballadores tenen dret a sol·licitar les adaptacions de la durada i distribució de la jornada de treball, en l'ordenació del temps de treball i en la forma de prestació, inclosa la prestació del seu treball a distància, per fer efectiu el dret a la conciliació de la vida familiar i laboral. Aquestes adaptacions han de ser raonables i proporcionades en relació amb les necessitats de la persona treballadora i amb les necessitats organitzatives o productives de lempresa.
En cas que tinguin fills o filles, les persones treballadores tenen dret a efectuar aquesta sol·licitud fins que els fills o filles compleixin dotze anys.
Així mateix, tenen aquest dret aquelles que tinguin necessitats de cura respecte dels fills i filles majors de dotze anys, el cònjuge o parella de fet, familiars per consanguinitat fins al segon grau de la persona treballadora, així com d'altres persones dependents quan, a aquest darrer cas, convisquin al mateix domicili, i que per raons d'edat, accident o malaltia no puguin valdre's per si mateixos, i han de justificar les circumstàncies en què fonamenta la seva petició.
En la negociació col·lectiva es poden establir, respecte al que disposa aquest apartat, els termes del seu exercici, que s'acomodaran a criteris i sistemes que garanteixin l'absència de discriminació, tant directa com indirecta, entre persones treballadores d'un i altre sexe. En la seva absència, l'empresa, davant la sol·licitud de la persona treballadora, ha d'obrir un procés de negociació amb aquesta que s'ha de desenvolupar amb la màxima celeritat i, en tot cas, durant un període màxim de quinze dies, presumint-ne la concessió si no concorre oposició motivada expressa en aquest termini.
Finalitzat el procés de negociació, l'empresa ha de comunicar per escrit l'acceptació de la petició. En cas contrari, cal que plantegi una proposta alternativa que possibiliti les necessitats de conciliació de la persona treballadora o bé manifesti la negativa al seu exercici. Quan es plantegi una proposta alternativa o es denegui la petició, caldrà que es motivin les raons objectives en què se sustenta la decisió.
La persona treballadora té dret a tornar a la situació anterior a l'adaptació una vegada conclòs el període acordat o previst o quan decaiguin les causes que van motivar la sol·licitud.
En la resta dels supòsits, si concorre un canvi de circumstàncies que així ho justifiqui, l'empresa només pot denegar el retorn sol·licitat quan hi hagi raons objectives motivades per fer-ho.
Aquest dret s'entén, en tot cas, sense perjudici dels permisos a què tingui dret la persona treballadora d'acord amb els arts. 37 i 48 bis ET.
Les discrepàncies sorgides entre la direcció de lempresa i la persona treballadora seran resoltes per la jurisdicció social, a través del procediment establert a larticle 139 de la Llei 36/2011, de 10 doctubre, reguladora de la jurisdicció social.
3.3.3 Altres possibilitats
Més enllà del que disposa la LPGE 2018 i l'ET, hi ha altres possibilitats de flexibilització:
- Esgotar de manera àmplia les possibilitats d'establiment de jornada de cada administració, d'acord amb l'article 47 de l'EBEP, en el sentit d'establir jornades flexibles, incloent-hi interrupcions recuperables en la prestació de servei.
- Disposar com a models a introduir en la negociació col·lectiva el que disposen els articles següents:
- L'article 9 del Decret 56/2012, de 29 de maig, sobre jornada i horaris de treball del personal funcionari al servei de l'Administració de la Generalitat (flexibilitat horària per motius de conciliació, de fins a 30 minuts diaris, de la part de permanència obligatòria).
- L'article 14 bis del Decret 56/2012, de 29 de maig, sobre jornada i horaris de treball del personal funcionari al servei de l'Administració de la Generalitat (25 hores anuals, per assumptes personals).
- Tenir en compte algunes de les determinacions de la Llei de conciliació, com a inspiradora de la negociació col·lectiva:
- L'article 22 sobre permís de flexibilitat horària recuperable d'un mínim d'una hora i un màxim de set per a visites o proves mèdiques d'ascendents o descendents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat i per a reunions de tutoria amb els docents responsables dels fills.
- La possibilitat de flexibilitat horària diària per poder conciliar els horaris dels centres d'educació especial o dels altres centres on el fill o filla discapacitat rep atenció (art. 7).
3.4 Excedències
Com hem explicat a la unitat 1, les excedències són causes de suspensió contractual, i no tenen consideració de situació administrativa com en el personal funcionari.
Tanmateix, l'EBEP disposa que els convenis col·lectius poden determinar l’aplicació del règim de situacions de l'EBEP al personal inclòs en el seu àmbit d’aplicació, en allò que sigui compatible amb l’ET (que a la pràctica presenta dificultats).
Per la seva part, l'ET, de manera coherent amb el dret del treball i la possibilitat que els convenis col·lectius puguin millorar el que disposa la llei, disposa en l'article 46.6 que la situació d'excedència es pot estendre a altres supòsits que s'acordin col·lectivament, amb el règim i els efectes que es determinin. Això suposa la possibilitat tant de millorar les excedències que ja inclou l'ET, com de crear-ne de noves.
3.4.1 Excedència forçosa per designació o elecció de càrrec públic
- Regulació: article 46.1 de l'ET.
- Fet causant: designació o elecció per a un càrrec públic que impossibiliti l'assistència a la feina.
- Durada: mentre s'ocupi el càrrec públic.
Els aspectes més destacats són els següents:
- Es té dret a conservar el lloc de treball i al còmput de l'antiguitat.
"L'interès protegit en l'excedència forçosa no és només l'interès del treballador designat, que cal coordinar amb el d'altres treballadors i el de l'empresa d'origen, sinó també l'interès públic que la vinculació laboral no esdevingui un obstacle per al desenvolupament dels càrrecs polítics oficials."
En aquesta accepció pròpia i estricta de "càrrec públic" s'inclouen, d'una banda, els càrrecs representatius o electius i, de l'altra, els càrrecs de designació política que participen en les decisions de govern mitjançant l'acompliment personal dels diferents òrgans de les administracions públiques. Dintre d'aquest camp d'aplicació es troben nombrosos càrrecs orgànics (ministres, subsecretaris, secretaris generals, directors generals, càrrecs equivalents de les administracions autonòmiques o municipals, delegats del govern, directors o delegats provincials, etc.), però no les ocupacions de gestió o assessorament, malgrat que es tracti de llocs de confiança, que duen a terme tasques de suport dels qui desenvolupen els anteriors càrrecs polítics. Per desenvolupar aquests càrrecs tècnics de suport, l'ordenament laboral estableix altres situacions, com ara l'excedència voluntària (art. 46.6 de l'ET) i la suspensió del contracte de treball per mutu acord de les parts (art. 45.1.a de l'ET).
- S'ha de sol·licitar el reingrés dintre del mes següent al cessament en el càrrec públic.
3.4.2 Excedència voluntària
- Regulació: article 46.2 de l'ET.
- Fet causant: sense fet causant específic. Requisit de tenir una antiguitat d'un any a l'entitat de què es tracti.
- Durada: entre 4 mesos i 5 anys.
Els aspectes més destacats són els següents:
- Un cop s'ha concedit l'excedència conforme a la durada escollida, el treballador o treballadora no la pot modificar unilateralment.
- És un dret que només pot exercir el mateix treballador o treballadora si han passat quatre anys des del final de l'anterior excedència voluntària. Per tant, llevat el que pugui estipular el conveni col·lectiu, l'entitat ocupadora no està obligada a acceptar pròrrogues a sol·licitud del treballador o treballadora (STS de 23 de juliol de 2010, recurs 95/2010).
- L'excedent voluntari conserva un dret preferent al reingrés en vacants d'igual categoria o similar, però no una reserva de lloc de treball. La negativa de reincorporació per part de l'entitat ocupadora pot esdevenir un acomiadament o una postergació momentània fins que hi hagi realment una vacant, segons escaigui. El treballador o treballadora que s'hi reincorpora tard té dret a una indemnització per danys i perjudicis a calcular en funció de les retribucions que s'haguessin satisfet si el reingrés s'hagués dut a terme en el moment oportú.
3.4.3 Excedència per cura de familiars
- Regulació: article 46.3 de l'ET.
- Fet causant: cura de familiars.
- Durada: màxim de tres anys per als fills, i de dos per a la resta de familiars pels quals es tingui dret.
Aquesta excedència es caracteritza pel següent:
- La cura pot ser de:
- Fill o filla per naturalesa o adopció, o en els supòsits de guarda amb finalitats d'adopció o acolliment permanent.
- Familiar fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, inclòs el familiar consanguini de la parella de fet, que per raons d'edat, accident, malaltia o discapacitat no es pugui valer per si sol, i no desenvolupi cap activitat retribuïda.
- Quant al primer cas, el període compta des de la data de naixement o, si escau, de la resolució judicial o administrativa. Respecte del segon, hem d'entendre des de la data inicial dels efectes de l'excedència.
- Es pot gaudir de manera fraccionada.
- És un dret individual de les persones treballadores, homes o dones. No obstant això, si dos o més persones treballadores de la mateixa entitat generessin aquest dret pel mateix subjecte causant, l'entitat ocupadora en pot limitar l'exercici simultani per raons justificades de funcionament degudament motivades per escrit, i en aquest cal oferir un pla alternatiu que asseguri el gaudiment de les dues persones treballadores i que possibiliti l'exercici dels drets de conciliació.
- Si un nou subjecte causant dona dret a un nou període d’excedència, l’inici de l’excedència dona fi al que, si s’escau, s’estigui gaudint.
- El temps d'excedència és computable a l’efecte d’antiguitat, i el treballador o treballadora té dret a assistir a cursos de formació professional, a la participació dels quals l’ha de convocar l’empresari o empresària, especialment en ocasió de la seva reincorporació.
- Durant el primer any té dret a la reserva del lloc de treball. Un cop transcorregut aquest termini, la reserva queda referida a un lloc de treball del mateix grup professional o categoria equivalent. No obstant això, si el treballador o treballadora forma part d’una família que té reconeguda oficialment la condició de família nombrosa, la reserva del lloc de treball s’estén fins a un màxim de 15 mesos quan es tracti d’una família nombrosa de categoria general, i fins a un màxim de 18 mesos quan es tracti d’una família nombrosa de categoria especial.
- En l'exercici d'aquest dret s'ha de tenir en compte el foment de la coresponsabilitat entre dones i homes i, així mateix, evitar la perpetuació de rols i estereotips de gènere.
- Es pot entendre aplicable el preavís d'un mes per a la reincorporació de l'article 46.1 de l'ET, sobre excedència forçosa.
3.4.4 Excedència forçosa per càrrec sindical
- Regulació: article 46.4 de l'ET i article 9 de la LOLS.
- Fet causant: càrrec sindical.
- Durada: mentre es trobi desenvolupant el càrrec.
Els aspectes més destacats són els següents:
- S'han d'exercir funcions sindicals d'àmbit provincial o superior. Això exclou altres càrrecs, com els comarcals.
- S'ha de computar l'antiguitat mentre es trobi exercint el càrrec representatiu.
- Té dret a la reserva de lloc de treball.
- S'ha de reincorporar al seu lloc de treball dintre del mes següent a la data del cessament.
