Consideracions pràctiques per a la interpretació i l'aplicació del permís per accident o malaltia greu, hospitalització o intervenció quirúrgica dels empleats públics

El permís per accident o malaltia greu, hospitalització o intervenció quirúrgica està regulat a l’article 48.a del text refós de la Llei de l’Estatut bàsic de l’empleat públic (TREBEP), aprovat mitjançant el Reial decret legislatiu 5/2015, de 30 d’octubre.

Aquest precepte ha estat modificat recentment pel Reial decret llei 5/2023, de 28 de juny, amb l’objectiu de transposar la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlament Europeu i del Consell, de 20 de juny de 2019, sobre la conciliació de la vida familiar i professional dels progenitors i cuidadors.

El precepte del TREBEP ha quedat redactat en els termes següents:

En comparació amb la regulació anterior a la modificació introduïda pel Reial decret llei 5/2023, s'aprecien diverses millores significatives. La principal novetat rau en l'ampliació de la durada del permís, que ara s'estableix en cinc dies hàbils per a familiars de primer grau i quatre dies hàbils per a familiars de segon grau. En contrast, la regulació anterior determinava una durada variable en funció de la necessitat de desplaçament: tres dies hàbils en la mateixa localitat i cinc dies en diferent localitat per a familiars de primer grau, i dos dies hàbils en la mateixa localitat i quatre dies en diferent localitat per a familiars de segon grau. Aquest canvi suposa una simplificació i una harmonització en la durada del permís, que elimina les disparitats basades en la localització geogràfica del fet causant.

Una altra de les novetats més rellevants és l’ampliació dels subjectes causants que poden originar el dret al permís. En la redacció actual, s’ha incorporat de manera expressa tant el cònjuge com la parella de fet, i s'amplia així el reconeixement d’aquestes figures com a generadores del dret.

A més, com a innovació principal, s’introdueix la possibilitat que el permís sigui aplicable a altres persones no vinculades per relació familiar, però que convisquin amb el funcionari o funcionària en el mateix domicili, sempre que aquestes requereixin la seva cura efectiva.

La mateixa disposició legal també ha modificat el text refós de la Llei de l’Estatut dels treballadors (TRET), aprovat pel Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre. En relació amb el permís objecte d’anàlisi, l’article 37.3.b ha quedat redactat de la manera següent:

Comparant aquesta regulació amb la del TREBEP, es poden identificar dues diferències significatives: d'una banda, el TRET no redueix la durada del permís de cinc a quatre dies en el cas dels familiars de segon grau de consanguinitat o afinitat, a diferència del que estableix el TREBEP; d'altra banda, el TRET inclou expressament els familiars consanguinis de la parella de fet com a subjectes causants del permís, mentre que el TREBEP no els menciona. Aquestes diferències són especialment beneficioses per al personal laboral de l’Administració i plantegen qüestions problemàtiques a l’hora d’autoritzar aquests permisos, ja que evidencien una disparitat en les regulacions que és difícil de justificar.

Recordem que aquest permís, tal com està regulat al TREBEP per al personal funcionari, i a conseqüència de la nova redacció establerta pel Reial decret 20/2012, de 13 de juliol, no admet cap tipus de millora ni modificació mitjançant la legislació autonòmica ni la negociació col·lectiva. Aquesta característica en limita la flexibilitat normativa i consolida la seva aplicació uniforme en tot el territori estatal.

Pel que fa al TRET, la regulació d’aquest permís té caràcter de norma de dret necessari. Això implica que els convenis col·lectius no poden restringir ni condicionar el gaudiment d’aquest dret, i es garanteix així una aplicació uniforme i el respecte a la finalitat última del permís.

A més, és important destacar que aquests permisos tenen una naturalesa causal i finalista. Això significa que només poden ser autoritzats quan s’acreditin les circumstàncies concretes que els justifiquen, és a dir, que es destinin exclusivament a atendre i cuidar el cònjuge, parella de fet o altres familiars afectats.

Cal tenir en compte que, tot i que el TREBEP no inclou de manera expressa l'obligació de comunicar i justificar prèviament el permís abans del gaudiment, tal com sí que ho estableix de forma explícita el TRET, aquesta obligació es dedueix implícitament de la pròpia naturalesa de la relació estatutària. En aquest sentit, es presumeix que qualsevol permís sol·licitat en aquest marc requereix una comunicació prèvia i una justificació adequada per tal de garantir-ne l'aplicació correcta.

Els fets causants del permís inclouen els supòsits d'accidents o malalties greus, hospitalització i intervenció quirúrgica sense hospitalització que requereixi repòs domiciliari.

En relació amb els accidents i les malalties, la norma exigeix explícitament la concurrència de la gravetat. Aquesta circumstància s’ha de determinar mitjançant un certificat mèdic que acrediti de manera fefaent la gravetat de l’accident o de la malaltia.

Pel que fa a l'hospitalització, el legislador no ha establert l'exigència que aquesta sigui conseqüència de malalties o accidents greus. De manera anàloga, tampoc es requereix gravetat en els casos d’intervenció quirúrgica sense hospitalització. Així, sempre que es verifiqui documentalment la causa corresponent, el permís s’ha d’autoritzar sense cap altre condicionant addicional.

Quant a l’acreditació dels fets causants, per als casos d’hospitalització, és imprescindible aportar documentació que certifiqui l’ingrés hospitalari. En el cas d’intervencions quirúrgiques sense hospitalització, cal presentar un certificat mèdic que indiqui específicament la necessitat de repòs domiciliari.

L’alta hospitalària no implica, de manera automàtica, la finalització del permís d’hospitalització. Aquest permís s'hauria d’estendre durant el període en què persisteixi la necessitat de repòs domiciliari, sempre que no s’hagin exhaurit els cinc dies hàbils previstos en el precepte normatiu.

En aquest sentit, la Sentència de l’Audiència Nacional de 24 de juliol de 2024 (R. 157/2024), aborda la qüestió de si el permís per hospitalització ha de ser proporcional a la durada de l’hospitalització o si pot continuar després de l’alta hospitalària en cas de necessitat de repòs domiciliari. La Sala conclou que el permís pot mantenir-se mentre persisteixi la necessitat de repòs, sempre que es vinculi estrictament a la causa inicial que el va motivar. Això implica que l’alta hospitalària no extingeix automàticament el dret al permís, sempre que el pacient continuï necessitant atenció mèdica domiciliària.

El Tribunal Suprem, en la Sentència de 13 de juny de 2018 (R. 128/2017), també ha reconegut les dificultats pràctiques que poden sorgir a l’hora d’acreditar la persistència de la gravetat del procés després de l’alta hospitalària. En aquest marc, el Suprem considera que és més adequat presumir la necessitat de repòs domiciliari quan l’alta hospitalària no vagi acompanyada d’una alta mèdica definitiva. Aquesta interpretació permet garantir una aplicació més efectiva del permís, salvaguardar els drets de conciliació dels treballadors i atendre les necessitats reals de cura.

Pel que fa a l’acreditació de la necessitat de repòs, que només s’exigeix en els casos d’intervenció quirúrgica, s'hauria de considerar vàlida qualsevol prescripció mèdica que recomani aquest repòs, sense que sigui necessari que aquest sigui absolut.

La necessitat de repòs s'ha de mantenir únicament durant els dies previstos pel permís, d’acord amb el seu caràcter causal. Segons la jurisprudència, si les necessitats d’atenció familiar només requereixen una disponibilitat limitada, per exemple, tres dies, la interpretació més lògica, raonable i coherent és que es gaudeixin exclusivament aquests tres dies. En aquest cas, els dies restants no es podrien justificar, ja que no concorre la causa que legitima l’absència del lloc de treball. Aquesta aplicació ajustada garanteix un equilibri entre els drets de conciliació dels treballadors i les necessitats organitzatives de les entitats públiques o empreses.

Entre els problemes interpretatius que genera l’ús de conceptes jurídics indeterminats sense aclariments normatius especials, tant de la normativa estatutària com laboral, ens trobem amb un de nou: el de la cura efectiva que s’exigeix per autoritzar el permís a funcionaris convivents amb la persona afectada. La necessitat de cura efectiva es desvincula dels vincles familiars i és aplicable exclusivament a qualsevol altra persona que no tingui relació familiar amb el treballador i que hi convisqui.

La interpretació de la "necessitat de cura efectiva" ha de ser flexible i adaptada a les circumstàncies de cada cas concret. En aquest sentit, el Tribunal Suprem ha establert que la causa del permís no s'ha de limitar únicament a la cura directa del pacient, sinó que també pot incloure altres formes d’atenció indirecta. Això pot incloure, per exemple, dur a terme tasques administratives o logístiques vinculades a la malaltia o a l’hospitalització del pacient, com la gestió de tràmits mèdics o l’organització de recursos necessaris per al seu benestar.

Pel que fa als subjectes causants del permís, el TREBEP estableix que aquest s’aplica al cònjuge, la parella de fet, els parents fins al segon grau per consanguinitat o afinitat i, com a novetat, a qualsevol altra persona sense vincle familiar que convisqui amb el funcionari o funcionària al mateix domicili.

A diferència de la normativa laboral, el TREBEP distingeix la durada del permís en funció del grau de parentiu. Així, quan es tracta de parents de primer grau per consanguinitat (pares i fills) o afinitat (pares i fills del cònjuge), s’autoritzen cinc dies hàbils. En canvi, per als parents de segon grau per consanguinitat (germans, avis, nets) o afinitat (germans, avis i nets del cònjuge), la durada es redueix a quatre dies hàbils.

En la normativa laboral, concretament a l’article 37.3.b del TRET, el permís inclou explícitament els familiars consanguinis de la parella de fet (pares, germans, avis i fills de la parella de fet), però no s’estén als familiars per afinitat de la parella de fet. Per contra, el TREBEP no fa cap referència explícita als familiars de la parella de fet, la qual cosa permet inferir que el legislador no ha previst aquest supòsit per al personal funcionari.

Pel que fa a la persona no familiar convivent amb el funcionari, una de les qüestions més problemàtiques és l’acreditació de la convivència i, com s’ha dit anteriorment, la necessitat d’acreditar la cura efectiva. No estableix requisits relatius a la durada mínima de la convivència, circumstància que pot donar lloc a situacions abusives. Recordem que el TREBEP permet l’acreditació de la parella de fet mitjançant registre o constitució formalitzada per document públic, mentre que el TRET no preveu res a aquest respecte.

Pel que fa a la convivència, no hi ha una regulació específica sobre com s'ha d'acreditar. A la pràctica, el certificat d’empadronament es considera el document de referència principal per demostrar la convivència. Tot i això, s’ha de tenir en compte que aquest document no sempre reflecteix la realitat actualitzada. En aquests casos, serà necessari valorar altres proves que puguin acreditar la convivència efectiva, com ara documents contractuals compartits, factures comunes o qualsevol altre indici objectiu que demostri l’existència d’aquesta situació.

En conclusió, malgrat que s’han introduït avanços importants en el reconeixement dels subjectes causants del permís, persisteixen reptes interpretatius que poden generar incerteses en la seva aplicació pràctica, especialment en relació amb la convivència i la cura efectiva de persones no familiars.

Un dels reptes interpretatius més habituals en la pràctica administrativa i laboral és la superposició i la compatibilitat dels permisos derivats d’un mateix fet causant.

Aquesta situació es dona, per exemple, quan hi ha diversos beneficiaris amb dret al permís pel mateix fet causant o quan es concatenen esdeveniments relacionats (com una hospitalització seguida de repòs domiciliari o un accident que conclou amb el decés del familiar afectat).

El TREBEP no regula específicament aquestes situacions, la qual cosa implica que aquestes qüestions s’han de resoldre cas per cas, sovint amb el suport de criteris interpretatius i jurisprudencials. En contrast, la Directiva europea 2019/1158 estableix un únic permís de cinc dies per any i treballador, i limita d’aquesta manera la possibilitat d'encavalcar permisos derivats d’un mateix fet causant.

No obstant això, la normativa estatutària i laboral a Espanya –tant el TREBEP com el TRET– reconeix el dret a un permís cada vegada que es produeix un fet causant, sense restriccions per la repetició del mateix origen patològic. Això implica que, si es donen múltiples hospitalitzacions per la mateixa patologia, cadascuna d’aquestes es considera un fet causant diferent i, per tant, dona dret a un nou permís.

Pel que fa a la concurrència de diversos empleats públics amb dret al mateix permís pel mateix fet causant (per exemple, diversos familiars treballadors d’una mateixa administració que atenen la mateixa persona malalta), el TREBEP tampoc estableix limitacions específiques o mecanismes de coordinació. Això contrasta amb el règim aplicable a la reducció de jornada retribuïda regulada en l’article 48.i del TREBEP, que preveu expressament que el temps de gaudiment es prorrategi entre els sol·licitants en cas de concurrència, sempre respectant el termini màxim d’un mes.

És important destacar que el permís per accident, malaltia greu o hospitalització és compatible amb altres drets reconeguts al TREBEP; per exemple, la reducció de jornada de l’article 48.i, destinada a la cura d’un familiar de primer grau, es pot gaudir immediatament després de l’esgotament del permís inicial, sempre que la causa que el justifica continuï vigent. Aquesta reducció, que també és retribuïda, té una durada màxima d’un mes, i ofereix una extensió temporal per cobrir necessitats de cura prolongades.

Pel que fa a la durada del permís, el TREBEP especifica que es calcula en dies hàbils, un matís introduït per una correcció d'errades oportuna. En canvi, el TRET manté un silenci normatiu sobre aquesta qüestió. Així i tot, la doctrina és pacífica en considerar que els dies del permís laboral han de ser dies laborables, com ho corrobora la Sentència de l’Audiència Nacional 9/2024.

Una qüestió problemàtica és la determinació del moment d’inici del permís. Segons la jurisprudència, l’empleat té llibertat per decidir quan comença el gaudiment del permís, sense necessitat que coincideixi exactament amb el dia del fet causant (com ara l’inici d’una malaltia o una hospitalització). Per exemple, la Sentència de l’Audiència Nacional de 12 de setembre de 2024 (R. 167/2024) defensa que el treballador pot iniciar el permís en qualsevol moment mentre persisteixi la causa. Aquesta doctrina s’alinea amb resolucions del Tribunal Suprem, que estableixen que si el fet causant es produeix un dia no laborable, el permís s’ha d’iniciar el primer dia laborable següent (STS de 13 de febrer de 2018, R. 266/2016; STS de 3 d’octubre de 2023, rec. 239/2021).

Una de les qüestions més debatudes és si el permís es gaudeix totalment (cinc dies) o si aquest representa només el límit màxim de dies, condicionat a la persistència de la causa. En aquest sentit, la Sentència del TSJ de Catalunya de 6 de juny de 2024 (rec. 15/2024), remarca que el permís té un caràcter causal i que la durada està condicionada a la persistència de la causa. Aquesta visió és coherent amb la doctrina del Tribunal Suprem, segons la qual els permisos retribuïts són finalistes i han de ser proporcionals a les necessitats reals del treballador i del familiar afectat. La Sentència del TSJ d’Andalusia (Màlaga), de 21 d’octubre de 2024 (rec. 13/2024), reforça aquesta perspectiva i afirma que l’empleat pot gaudir del permís durant un màxim de cinc dies mentre la causa persisteixi. Així, si les necessitats d’atenció només requereixen tres dies laborables, la interpretació raonable és que el treballador exclusivament utilitzi aquests tres dies. A més, aquests dies no necessàriament han de ser consecutius, cosa que ofereix flexibilitat al treballador per adaptar-se a les necessitats del moment.

La justificació de la concurrència i la persistència de la causa també genera controvèrsia. Alguns tribunals han entès que la justificació inicial és suficient per gaudir del permís, mentre que altres exigeixen la verificació continuada de la causa mitjançant informes mèdics o altres documents oficials. Aquesta divergència jurisprudencial posa de manifest la manca de precisió normativa i la necessitat d’unificar criteris, especialment per evitar conflictes entre treballadors i administracions o empreses.

Farem una reflexió més al voltant d’aquests permisos per atendre situacions d’infortuni familiar de curta durada que es diferencien d’altres que responen a necessitats de cura més esteses temporalment, com és el cas de les reduccions de jornada retribuïdes d’un mes o les excedències previstes per atendre situacions familiars equivalents.

El permís per força major introduït pel Reial decret llei 5/2023 al TRET (art. 37.9) representa una novetat destacada dins del marc dels permisos laborals retribuïts, pensat per donar resposta a situacions familiars urgents derivades de malalties o accidents que requereixin la presència immediata del treballador. Aquest permís, malgrat la intenció conciliadora, no ha estat transposat al TREBEP, fet que planteja dubtes sobre la seva aplicació al personal funcionari i deixa una sèrie de qüestions obertes que cal analitzar.

Aquest permís cobreix necessitats urgents relacionades amb familiars o persones convivents, però presenta una important indeterminació conceptual, ja que termes com “urgència”, “necessitat” o “presència indispensable” no estan definits amb precisió en la norma. Això genera una falta de seguretat jurídica i deixa en mans de la interpretació judicial i la negociació col·lectiva la concreció dels supòsits que en poden emparar el gaudiment. A més, la durada del permís, establerta en quatre dies anuals retribuïts, també ha generat controvèrsia per l’ambigüitat de l’expressió “hores de treball equivalents a quatre dies”, que ha estat criticada per la poca claredat. Tot i que s’entén que es tracta de quatre jornades laborals completes, aquesta interpretació podria variar segons la durada de la jornada laboral del treballador o si el contracte és a temps parcial. Aquesta característica, juntament amb la possibilitat de fraccionar el permís segons les necessitats concretes de cada cas, aporta flexibilitat, però en complica la gestió pràctica i el control administratiu.

Un altre aspecte rellevant és la manca d’un mecanisme normatiu clar que unifiqui els criteris per a l’acreditació de les causes del permís. Encara que no es requereix avís previ, a causa de la naturalesa urgent del supòsit, sí que s’exigeix una acreditació posterior mitjançant documentació mèdica o altres justificants, fet que pot generar problemes de prova en determinats casos. Això és especialment rellevant en l’àmbit del sector públic, en què l’absència immediata d’un empleat pot comportar greus alteracions del servei, especialment en sectors com la sanitat o els serveis penitenciaris. En aquests casos, tot i que la norma empara el dret de l’empleat a absentar-se, s’ha de ponderar el conflicte de drets amb el dret col·lectiu a la continuïtat dels serveis públics essencials, i s'han de resoldre les situacions cas per cas.

Malgrat que no s'estableix al TREBEP, el permís per força major pot trobar una base normativa dins del permís previst a l’article 48.i del TREBEP, que regula les absències per conciliació de la vida familiar i laboral. El supòsit de fet del permís per força major encaixa sense dificultats en aquest article, de manera que els criteris interpretatius del permís laboral podrien servir com a referència per autoritzar absències similars al personal funcionari, sempre sota els paràmetres del dret estatutari.

Aquest nou permís introdueix una eina útil per gestionar necessitats familiars urgents, però la regulació presenta ambigüitats importants que podrien generar conflictes interpretatius. Per aquest motiu, seria desitjable un desenvolupament normatiu específic que aporti claredat i unifiqui criteris, especialment en l’àmbit del sector públic, per garantir una aplicació equitativa i coherent del permís i, alhora, assegurar la continuïtat dels serveis essencials. Aquesta harmonització normativa és essencial per oferir seguretat jurídica tant als empleats com a les administracions.

En el marc dels permisos per atendre situacions familiars adverses, s'ha evidenciat un avenç notable en la protecció dels drets de conciliació dels empleats públics. No obstant això, persisteixen reptes significatius derivats de la manca de claredat normativa que afecta aspectes essencials com la durada dels permisos, el còmput dels dies hàbils i els requisits per justificar-los. Aquesta situació posa de manifest la necessitat urgent d’un desenvolupament legislatiu que ofereixi seguretat jurídica i uniformitat en l’aplicació. En aquest sentit, la negociació col·lectiva esdevé una eina indispensable per complementar la regulació existent i adaptar-la a les necessitats reals del col·lectiu laboral.

Paral·lelament, cal estar atents als futurs pronunciaments del Tribunal Suprem, que seran determinants per resoldre les ambigüitats interpretatives i establir criteris que en garanteixin una aplicació justa i equitativa. Tot plegat, la implementació efectiva d'aquests permisos suposa un pas endavant, però també planteja el repte d’equilibrar el dret dels empleats amb les necessitats organitzatives i de servei de les administracions públiques. Així, el camí cap a una conciliació real i efectiva resta obert, requerint esforços conjunts entre legislador, judicatura i agents socials.