2. Definició d'objectius
2.1. Per què treballar per objectius i enfocar-se a l’assoliment de resultats. La importància del propòsit
El sistema d’avaluació de la productivitat vol fer efectiva la implantació del treball per objectius, l’enfocament als resultats i la seva avaluació i anar consolidant aquesta cultura com una peça clau de la funció de comandament.
Quan treballem per objectius i ens enfoquem als resultats, contribuïm a inspirar i motivar les persones i els equips, i això ens ajuda a aconseguir entorns de treball més engrescadors i productius.
Les persones ens impliquem més si sabem què se’ns demana, què s’espera de nosaltres i també on encaixem en els objectius estratègics més amplis de la nostra organització (la nostra unitat, el nostre departament o el Govern). Incrementem la nostra dedicació, la nostra concentració i l’aportació de la nostra energia i entusiasme si coneixem i entenem quin és el propòsit d’allò que fem, l’encaix de la nostra feina en un marc més ampli de la finalitat d’una política pública, de servei a la ciutadania i d’aportació de valor a la societat. Els comandaments hem de ser capaços de transmetre aquest propòsit i alinear els objectius de la nostra unitat i de cadascuna de les persones que hi treballen amb els objectius estratègics del departament.
Implicació ("engagement"): estat mental positiu cap a la feina, caracteritzada per nivells elevats de:
Vigor: entusiasme, energia, participació activa - Conductual
Dedicació: sentit de propòsit, orgull per la feina - Emocional
Absorció: concentració en la tasca - Cognitiu
Shaufeli et al. (2022)
(*) Extret de Rimbau Gilabert, E. (2024). “Com fer realitat i reforçar el compromís de les persones i els equips”. Conferència a l’Escola d’Administració Pública de Catalunya. Barcelona, 2 d’octubre. Accessible a http://hdl.handle.net/10609/151329.
Conèixer i entendre els marcs estratègics
És important que coneguem i entenguem els marcs estratègics amb què treballa el nostre departament per trobar l’encaix d’allò que fem. Els instruments de planificació estratègica que emmarquen la nostra actuació són:
- El pla departamental
2.2. La planificació com a punt de partida
Així doncs, els comandaments, en el nostre rol de direcció de persones, hem d’estar preparats per al procés de planificació, definició i avaluació dels objectius de la nostra unitat.
- Què s’ha de fer?
- Quan s’ha de fer?
- Com s’ha de fer?
- Qui ho ha de fer?
La planificació comprèn des del plantejament inicial dels objectius més generals fins a la darrera fase de revisió de la tasca executada, s’orienta cap a un futur desitjat i, per arribar-hi, estableix els mitjans que són necessaris.
Una planificació adequada ha de permetre identificar i focalitzar els objectius i els resultats que hem d’assolir i, alhora, permetre distribuir millor els recursos.
És un procés que comença per tenir clar quina és la missió de la nostra unitat i quina és la nostra aportació de valor i l’encaix en el marc estratègic de la nostra organització, i continua amb la reflexió i el treball sobre com establim els objectius i com els mesurem, quins objectius ens fixem, què ens cal per poder assolir-los, quina és la responsabilitat de cadascuna de les persones, i com i quan farem el seguiment i revisarem els avanços.
És important no ofegar-nos en la burocràcia. El sistema d’avaluació per objectius que s’estableix en l’Acord del nou model de complement de productivitat de l’Administració de la Generalitat de Catalunya ens demana que ens concentrem en un objectiu col·lectiu, un objectiu individual, de dues a cinc actuacions i un indicador per cada actuació. A la unitat 4 en trobaràs exemples i ho posarem en pràctica.
Si tens autoritzat el teletreball o tens persones a l’equip que teletreballen, amb el Pla personal de treball ja has fet un primer pas: de ben segur que has reflexionat sobre els objectius que cal assolir i les tasques per fer.
2.3. Com treballem? Gestió de serveis o gestió per projectes
Les missions i les funcions de les unitats que constitueixen la Generalitat de Catalunya són molt diverses i també és diversa la manera com s’organitza el treball.
Algunes unitats estan clarament enfocades a prestar un servei:
- Servei a la ciutadania
- Servei a altres unitats de l’organització
Altres unitats, en canvi, per la naturalesa de la seva missió i les seves funcions, treballen per projectes. Sovint ens trobem, també, amb unitats en les quals es combina la prestació d’un servei recurrent i el treball per projectes.
Cal tenir en compte que sovint, també en unitats de prestació de serveis i de manera temporal, impulsem i duem a terme algun projecte: per exemple, si tenim un “Projecte per a la millora de…”, aquest projecte comportarà una planificació, unes actuacions i uns indicadors de seguiment més propis dels projectes.
En les unitats que gestionen serveis, abans de definir els objectius cal fer una anàlisi de les funcions i els processos que fem servir per definir objectius de millora a partir de les dades de l’activitat o dels resultats obtinguts.
2.4. Definició i característiques dels objectius
Qui més qui menys, en algun moment de la nostra feina o de la nostra vida, no hem arribat a complir algun objectiu. Potser volíem aprendre una nova habilitat, iniciar un millor hàbit personal o laboral, o llevar-nos més d’hora. És possible que hàgim començat amb les millors intencions, que hàgim seguit un sistema de definició d’objectius (més endavant veurem de què es tracta) i, fins i tot, que hàgim avançat una mica.
Però, quan passen unes setmanes, queda clar que no hi arribem.
És inevitable que no assolim tots els nostres objectius i, quan això passa, tenim una certa tendència a culpar les circumstàncies dels nostres fracassos. Alguna tasca inesperada es va interposar en el nostre camí, les nostres prioritats van canviar o la nostra missió va fer un gir sobtat.
Però, tot sovint, el fracàs va inclòs en l’objectiu mateix. Tot i que hi ha molts consells sobre la mecànica de com establir bons objectius, el que sovint es perd són els matisos. Un objectiu mal contextualitzat ens pot portar pel camí equivocat, perquè ens genera una fricció que gairebé garanteix que no arribarem a la línia de meta.
Què són els objectius SMART?
Comencem amb els principis bàsics. Hi ha molts mètodes diferents per establir objectius d’una manera efectiva, i un dels que suscita més acord s’anomena SMART, acrònim construït a partir de les característiques, en anglès, que solen tenir els objectius ben definits, que són les següents (en veurem un parell d’exemples en l’apartat Exemples d’objectius SMART):
1. Específic (S: specific)
El nostre objectiu ha de ser clar i específic, si no, no podrem centrar els nostres esforços ni sentir que realment tenim la motivació necessària per aconseguir-lo.
Quan redactem el nostre objectiu, intentem respondre a les quatre preguntes següents:
- Què aconseguiré?
- Com ho faré?
- Per què és important aquest objectiu?
- Qui hi participa?
- Quins recursos o limitacions tinc?
2. Mesurable (M: measurable)
És important tenir objectius mesurables, de manera que puguem fer un seguiment del nostre progrés i mantenir la motivació. Avaluar el progrés ens ajuda a enfocar-nos, a complir els terminis i a sentir l’emoció d’apropar-nos cada cop més a l’assoliment del nostre objectiu, o bé a fer el que calgui per corregir les nostres accions si ens n’estem allunyant.
Un objectiu mesurable hauria de respondre a preguntes com:
- Com ho mesuraré?
- Quant? Quants?
- Com sabré quan s’ha complert?
3. Assolible (A: achievable)
El nostre objectiu també ha de ser realista i assolible per tenir èxit. Dit d’una altra manera, hauria de ser exigent i posar a prova les nostres capacitats i, alhora, que continuï sent possible arribar-hi. Fem que també sigui engrescador! Quan establim un objectiu assolible, és possible que identifiquem oportunitats o recursos que hem passat per alt abans i que ens poden ajudar a apropar-nos al nostre objectiu.
Un objectiu assolible normalment respondrà a preguntes com:
- Com puc aconseguir aquest objectiu?
- És realista?
- Tinc les capacitats necessàries?
4.Rellevant (R: relevant)
Cal que ens assegurem que l’objectiu és important per a nosaltres i també que s’alinea amb altres objectius importants (els estratègics de la meva unitat, el meu departament i el Govern). Totes les persones necessitem suport i ajuda per assolir els nostres objectius, però és important mantenir-ne el màxim control i, quan els definim, hem de pensar si realment estan en el nostre àmbit d’influència (si assolir-los dependrà del meu treball).
Un objectiu rellevant hauria de respondre “sí” a una gran part d’aquestes preguntes:
- Com encaixa en els objectius generals?
- És important?
- Val la pena?
- Puc fer-ho ara?
- Està en harmonia amb altres esforços i necessitats?
- Pot fer-ho la nostra unitat?
- Puc fer-ho jo?
5. Limitat en el temps (T: time-bound)
Cada objectiu ha de tenir una data específica en la qual preveiem assolir-lo; d’aquesta manera tenim un termini per centrar-nos i una idea clara d’allò en què cal treballar. Posar fites temporals als objectius ens ajuda a evitar que les tasques diàries tinguin prioritat sobre els objectius a llarg termini o, si més no, ens ajuda a tenir present que cal arribar a un equilibri entre totes dues perspectives.
Un objectiu fixat en el temps sol respondre a aquestes preguntes:
- Quan ho aconseguirem?
- Què puc fer aquest any?
- Què puc fer en els propers sis mesos?
- Què puc fer en les properes sis setmanes?
Si encara no les fas servir, com creus que et podria facilitar la feina el fet de disposar d’objectius definits amb aquestes característiques?
Aparentment, els objectius SMART són excel·lents per assegurar-nos de no definir mals objectius i evitar:
- Escollir una xifra o una mètrica per assolir sense pensar-hi gaire: per exemple, dir que volem reduir el temps que comporta fer una activitat concreta en un 20% sense tenir cap raó per la qual aquesta quantitat sigui la que es podrà aconseguir.
- Passar per alt com participaran o es veuran afectats altres equips: per exemple, dir que afegirem un apartat nou al web sense implicar-hi l’equip de disseny de webs.
- Deixar-nos un pas essencial pel camí: per exemple, acordar el pas inicial i el resultat final sense saber quins passos intermedis calen per anar de l’un a l’altre.
Tot i això, tenir èxit amb els objectius SMART no només té a veure amb el que diuen, sinó que hi influeix molt la manera com els expressem, quines paraules fem servir per descriure’ls.
L’idioma dels objectius SMART: com establir objectius assolibles
Podem fer servir la metodologia SMART per definir objectius i encara tenir dificultats per assolir-los, perdre la motivació o desviar-nos-en. Que ens passi això té molt a veure, de vegades, amb el llenguatge que utilitzem per descriure el nostre objectiu.
Un dels exemples més habituals és centrar-se massa en objectius negatius. Si bé moltes vegades establim objectius relacionats amb alguna cosa que volem deixar de fer, aquests objectius negatius, de fet, ens desmotiven. La recerca ens mostra que la negativitat fa que les persones evitin els reptes.
Aquests en són alguns exemples concrets:
1. Substituir les formes verbals que expressen obligació per d’altres que expressen voluntat
Per exemple, puc canviar “Al final de la setmana, hauria d’acabar i enviar el disseny del lloc web final al meu cap” per “Al final de la setmana hauré acabat i enviat el disseny del lloc web final al meu cap”.
2. Canviar “aviat” per una fita temporal específica
Tot i que la concreció en el temps és una part important del mètode SMART, molta gent té por de comprometre’s amb una data concreta real. Però els nostres objectius perden poder si no tenen una data d’acabament i es converteixen en mers desitjos.
Per exemple, puc canviar “Ben aviat enviaré els correus electrònics a la resta de persones de l’equip amb l’estat del projecte” per “Enviaré els correus electrònics a la resta de persones de l’equip amb l’estat del projecte abans del dimecres a les 16.00 h".
3. Canviar “necessito” per “vull”
Dir que “necessitem” fer alguna cosa connota el nostre objectiu de manera negativa, atès que expressar una cosa com una necessitat fa que hi perdem capacitat de decisió. En canvi, dir que “volem” fer-ho és una manera molt més positiva de mantenir-se en control i amb motivació. Evidentment, en el lloc de treball hi ha moltes situacions en les quals “cal” fer alguna cosa.
Per exemple, puc canviar “necessito despertar-me a dos quarts de set cada matí per poder anar al gimnàs abans de treballar” per “vull despertar-me a dos quarts de set cada matí per poder anar al gimnàs abans de treballar”.
4. Canviar “mai” per una acció específica
Poques coses ens dificulten tant fer una tasca com sentir-nos sota pressió. Quan diem que “mai” tornarem a fer alguna cosa, estem posant una gran quantitat de pressió sobre nosaltres i tindrem més probabilitats de no complir l’objectiu o d’ajornar-lo indefinidament. En comptes d’això, decidim una acció que substitueixi allò que volem deixar de fer.
Per exemple, puc canviar “Mai arribaré tard a les reunions” per “Afegiré un marge de 15 minuts abans de les reunions per assegurar-me que hi arribo a temps”.
Exemples d’objectius SMART
Alguns dels principals problemes que tenen a veure amb la productivitat —motivació, ajornament i enfocament— són, principalment, qüestions emocionals. No obstant això, tractem els objectius de feina com si fossin estrictament problemes de logística.
Però totes les persones sabem que només perquè estiguem tota una jornada a l’oficina o treballant en remot, això no vol dir que tinguem tota la jornada completa per fer feina. En canvi, els objectius adequats poden inspirar-nos a esprémer al màxim cada dia.
A continuació, mostrem un parell d’exemples d’objectius específics SMART que es poden utilitzar per mantenir la motivació i la inspiració durant tot el dia. Cadascun converteix un objectiu habitual del lloc de treball d’una idea vaga a un objectiu clar amb un procés, un termini i un flux de treball adjunts per fer-lo més fàcil.
Has comprovat mai la diferència en la manera com rebies (o una altra persona rebia) la mateixa petició expressada d’una manera o d’una altra?
Exemple 1: Dedicar més temps a un treball significatiu
Establir un objectiu sobre un temps de treball enfocat quotidià és una manera excel·lent d’aconseguir més coses cada dia i millorar la nostra satisfacció amb la feina feta:
Mal objectiu: “Vull guanyar més temps cada matí per treballar en la meva tasca més important”.
Objectiu poc clar: “Vull passar dues hores cada matí treballant en la meva tasca més important”.
Objectiu SMART: “Cada setmana, treballaré en el projecte del departament de 9.00 a 11.00 h, sense interrupcions, per tenir-lo enllestit abans de dues setmanes”.
Per què funciona? A més d’establir un calendari i unes expectatives clares, aquest objectiu també ho fa d’una manera positiva, és realista i fa fàcil mantenir-nos amb motivació. Cada dia sabem què farem, quan ho farem i per què és important.
Exemple 2: Gastar menys temps en el correu electrònic i la comunicació durant la jornada laboral
Tot i que hem comentat que els objectius negatius no són bons per motivar-nos, és difícil escapar-nos-en. Una de les millors coses que podem fer per a la nostra productivitat és optimitzar el temps de comunicació durant la jornada laboral.
Mal objectiu: “Hauria de deixar de controlar tant el meu correu electrònic durant la jornada laboral”.
Objectiu poc clar: “Només comprovaré el meu correu electrònic i els missatges un parell de vegades cada dia”.
Objectiu SMART: “Comprovaré i respondré els meus correus electrònics i els missatges una vegada a l’inici de la jornada laboral i una altra just abans d’acabar-la, durant un màxim de 20 minuts. Tancaré les finestres de bústia d’entrada i de xat fora d’aquestes hores”.
Per què funciona: és fàcil que “un parell de vegades” es converteixi en “tot el dia”. En canvi, aquest objectiu SMART descriu clarament quan i durant quant de temps comprovarem els missatges i el procés per assegurar-nos que no caurem en els mals hàbits.
2.5. Objectius estratègics i objectius operatius
El Govern elabora el seu Pla de govern per al període de quatre anys que comprèn la legislatura (actualment, la XV legislatura 2024-2028). Aquest Pla de govern es defineix durant els primers mesos de la legislatura i es fonamenta en el programa de govern que s’ha concretat al Parlament durant el debat d’investidura, i en la priorització que es fa de les línies d’actuació que es duran a terme. També té en compte, si n’hi ha, els acords d’investidura subscrits per les forces polítiques que donen suport al Govern. Incorpora objectius concrets i indicadors centrats en allò que el Govern prioritza impulsar durant la legislatura.
Els plans departamentals constitueixen la concreció dels objectius del Govern per a les àrees d’organització de l’acció de govern que són els departaments.
Així doncs, cada departament concreta els objectius del Govern en el marc de les seves competències a través de l’elaboració del seu pla departamental. En aquest pla s’hi fixen els objectius cap als quals s’orientarà la seva actuació en un horitzó de mitjà termini i que fan referència a les grans fites cap a les quals cada departament vol orientar la seva actuació.
En les memòries de programa dels pressupostos anuals s’hi reflecteixen els objectius departamentals, els estratègics i els operatius i s’hi indiquen els indicadors associats.
La missió i les funcions de les unitats que constitueixen la Generalitat de Catalunya són molt diverses. Per definir els objectius estratègics i operatius, a més de tenir present el Pla de govern, el pla departamental i les memòries de programa del pressupost, és important que ens centrem i pensem en la missió i les funcions de la nostra unitat i el nostre àmbit d’influència (allò que podem fer i està al nostre abast).
Saps quin és el programa pressupostari que afecta la tasca de la teva unitat? En coneixes els objectius?
Dedica uns minuts a llegir la memòria del programa; de ben segur que et situarà per poder definir els objectius estratègics de la teva unitat.
2.6. Com definir objectius estratègics. Exemples en la gestió de serveis i en la gestió de projectes en diferents àmbits/unitats
Els objectius estratègics han de resumir el resultat esperat en un horitzó de mitjà termini (entre 3 i 4 anys). Els objectius estratègics van orientats a aconseguir les metes generals de l’organització.
Com definir els objectius estratègics d’una unitat
Els objectius estratègics resumeixen el resultat esperat de l’actuació a mitjà termini (entre 3 i 4 anys) i contribueixen a clarificar la missió de l’organització o de la unitat en un període temporal.
- Han de servir per apropar-nos a la situació desitjada.
- Són el resultat del procés d’anàlisi interna i externa; hem de conèixer, doncs, la situació de partida.
- Han de ser coherents amb la missió i rellevants per assolir els resultats.
- Tendeixen a romandre invariables mentre no hi hagi un canvi en l’entorn que els ha justificat o fins que s’hagi assolit el resultat esperat.
- Fan referència a un període relativament llarg (entre 3 i 4 anys). Si el termini és anual, parlem d’objectius operatius.
- No fixen actuacions específiques, sinó que concreten allò que es vol aconseguir.
- Han de suposar un repte, però alhora han de ser realistes i assolibles.
Per redactar un objectiu has de començar amb verbs d’acció (aconseguir, aprovar, coordinar, decidir, dirigir, planificar, programar, elaborar, supervisar, etc.) i hauria de contenir el resultat esperat. Ha d’expressar el canvi que es produirà si les persones de la unitat ens alineem per aconseguir-lo.
| Correcte (Expressa el canvi que es produirà si el programa funciona) | Incorrecte (És una actuació. No expressa què canviarà) |
|---|---|
| Millorar el nivell d’anglès dels estudiants universitaris | Desenvolupar una eina d’aprenentatge virtual d’anglès per als estudiants universitaris |
| Incrementar i millorar el capital humà vinculat al sistema de recerca i desenvolupament | Establir una línia de concessió de beques a joves investigadors/ores |
| Millorar el contingut de les accions formatives per adaptar-les a les necessitats del mercat de treball | Fer una convocatòria de subvencions per a cursos de formació ocupacional |
| Millorar el nivell de coneixement del català entre la població | Incrementar el nombre de pel·lícules en català |
| Millorar l’ocupabilitat per a les persones | Desenvolupar accions de formació |
2.7. Com definir objectius operatius: Objectius col·lectius i objectius individuals
Com definir objectius operatius
Els objectius estratègics han de tenir assignats objectius operatius. Aquests objectius operatius tenen caràcter anual i són fites específiques i mesurables adreçades a aconseguir les metes o els objectius estratègics.
En definir-los per al teu equip, hauràs de seleccionar els que contribueixin més directament als objectius estratègics que us hàgiu fixat. Seran el que en el model de productivitat s’anomena objectius col·lectius.
- Específics: què aconseguiràs i amb quines accions.
- Mesurables: com els mesurarem. Hem de poder determinar quan s’han complert.
- Assolibles, però engrescadors: han de representar un repte, però han de ser realistes i consistents amb les capacitats i els recursos que tenim.
- Rellevants: són importants perquè s’orienten als resultats que volem aconseguir i encaixen amb els objectius estratègics.
- Limitats en el temps: concreten quan els assolirem.
Els objectius operatius contribueixin directament a fer que els objectius estratègics s’assoleixin en el període fixat.
Et proposem orientacions per concretar objectius, sempre d’acord amb la línia plantejada des de la direcció i tenint en compte la missió, la visió i els valors definits. Per redactar un objectiu has de fer el següent:
- Definir el què: què vols fer? Què vols canviar? Fins a on vols arribar? En quant de temps vols fer-ho? Quan redactes un objectiu has de dir què vols fer, què vols canviar respecte a la situació de partida, fins a on vols arribar i en quant de temps ho faràs.
- Analitzar la situació: coneixes la situació sobre la qual vols actuar? Abans de començar a definir els objectius, prèviament has de fer una anàlisi de la situació sobre la qual vols actuar i, sobretot, conèixer els recursos de què disposes.
- Organitzar l’actuació: cap a on vols enfocar els teus esforços? Quan formules un objectiu, estàs organitzant la teva actuació. Estàs definint la direcció dels teus esforços. Si no tens gaire clar fins a on vols arribar, és possible que dispersis les teves energies i no arribis enlloc.
- Tenir en compte l’estructura: per redactar els objectius, segueix l’estructura “verb en infinitiu + allò que es vol aconseguir + període temporal”.
- És assolible temporalment?
- És específic?
- És mesurable?
- Està quantificat?
- És realista?
- Està orientat a resultats (especifica un resultat concret)?
- Està definit en termes d’objectius operatius (amb verbs del tipus incrementar, reduir, mantenir, etc.)?
- Està formulat amb claredat, de manera que sigui entenedor per a una persona no familiaritzada amb el tema?
- Té, com a mínim, un indicador associat?
Exemples d'objectius operatius:
| Correcte | Incorrecte |
|---|---|
| Incrementar en un 30% el nombre d’aules de secundària que disposin de mitjans de suport audiovisual Específic i mesurable. | Millorar els mitjans TIC a les escoles No és específic ni mesurable. |
| Assolir una cobertura de places residencials públiques de 2 per cada 100 persones >65 anys Específic, mesurable i quantificat. | Incrementar el nombre de places residencials públiques No està quantificat. |
| Incrementar en 100 places el nombre de personal dedicat a la recerca en el conjunt del sector públic i privat Específic, mesurable i quantificat. | Fer una convocatòria de beques d’investigació No és específic i no està orientat a resultats (és una actuació). |
| Incrementar en un 10% el nombre de cursos de formació ocupacional relacionats amb la informàtica i les TIC Específic i mesurable. | Organitzar cursos de formació ocupacional No és específic ni mesurable i no està orientat a resultats (és una actuació). |
| Incrementar en un 5% el nombre de pel·lícules exhibides en català en els cinemes Específic, mesurable i quantificat. | Subvencionar el cinema en català No és específic ni mesurable i no està orientat a resultats. |
Com assignar els objectius a cada persona de l’equip
Recorda que cada treballador/a ha de tenir definit:
- 1 objectiu col·lectiu (objectiu operatiu)
- 1 objectiu individual (objectiu operatiu)
- de 2 a 5 actuacions per cada objectiu
- 1 indicador per cada actuació
Els objectius clars, engrescadors i que representen un repte augmenten la implicació de les persones, perquè així saben què se n’espera i se senten motivades per aconseguir-ho. Per això és important emmarcar els objectius individuals en els objectius estratègics i operatius de la unitat i també del departament i del Govern. Quan ho fem, contribuïm a millorar la productivitat i el rendiment de l’equip.
En aquest procés és essencial obtenir el compromís de la persona amb els objectius que se li assignen.
Com podem obtenir el compromís de les persones amb els seus objectius individuals i dur a terme les actuacions per assolir-los?
- A través de la participació en la definició dels objectius: cal que facilitem que les persones participin en la fixació dels objectius de la unitat i també els seus individuals.
- Si reforcem la claredat i recordem el propòsit: cal que ens assegurem que les persones saben de quina manera els seus objectius contribueixen als objectius més amplis de la unitat, el departament o el Govern.
- Amb el sistema d’avaluació d’objectius que n’incentiva l’assoliment. A més, és important que oferim un retorn, de manera sistemàtica, a les persones del nostre equip sobre com estem treballant i com ens apropem a l’assoliment de l’objectiu.
- Deixem que tinguin autonomia i facilitem recursos. Si la persona creu que té la capacitat per dur a terme les accions necessàries per assolir els objectius acordats estarà més disposada a encarar objectius difícils i a persistir fins a assolir-los.
Punt de partida per definir els objectius de les unitats i de cadascuna de les persones de l’equip
Com està estructurada? Quins llocs de treball i quines persones la formen?
Et serà molt útil tenir a mà:
- El Decret d’estructura del teu departament i la descripció de les funcions que inclou de la teva unitat
- La descripció del teu lloc de treball (DLT)
- Les DLTs que depenen de tu
- Les funcions que fa cada persona (si no té una DLT, busca com vas descriure el lloc quan vas seleccionar la persona que l’ocupa)
La DLT és el document que recull tota la informació rellevant per explicar, d’una manera sistematitzada i sintètica, per què existeix aquest lloc de treball a l’organització (missió), on s’ubica (enquadrament), què ha de fer (funcions i activitats) i què se n’espera (resultats). Cal tenir a mà aquesta informació que ja s’ha treballat.
Així, la DLT és clau per a una bona gestió dels recursos humans a les organitzacions. Disposar d’aquesta informació actualitzada és un bon exercici per a la planificació dels recursos humans, tant quantitativament com qualitativament, i alhora és un instrument que ha de facilitar la comunicació entre els caps i els seus col·laboradors, a fi i efecte d’aclarir i concretar què és el que se n’espera.
Com determinar l’objectiu col·lectiu i l’objectiu individual
Si ja tens clar quins són els objectius operatius i els objectius estratègics que afecten la teva unitat, és possible que en tinguis una bateria. Per a l’avaluació anual has de triar i pactar aquells en què posaràs el focus de l’avaluació.
