1. Teories del conflicte
1.1 Introducció
Culturalment, tendim a identificar el fenomen del conflicte com una circumstància negativa i incòmoda, que cal evitar. Per tant, parlar obertament de conflictes i de la seva gestió positiva ens pot resultar estrany.
Quan es parla del conflicte com quelcom amb una part positiva que pot ajudar a créixer, transformar i millorar les persones i les comunitats, sovint pensem: “Ho veus així perquè tu no hi estàs implicat.” El fet és que tothom ha estat, es troba o es trobarà, indirectament o directa, implicat en algun tipus de conflicte, car aquest és inherent a la condició humana. Per tant, atesa la inevitabilitat dels conflictes, el que sí que podem fer és aprendre a gestionar-los de forma positiva, aprofitant l'oportunitat de canvi que tot conflicte presenta a fi de transformar positivament aspectes de la relació o de la convivència conflictual, amb la família, els amics, la comunitat i, evidentment, també amb els companys de treball i amb les organitzacions on desenvolupem les nostres activitats professionals.
Com va dir el filòsof clàssic xinès, Sun Tzu, la guerra efectiva no es pot basar tan sols en un ànim d’agressió, sinó que és un art que s’aprèn. De la mateixa manera, la pau és un art que requereix molt més que la bona voluntat. Es pot conrear, aprendre i desenvolupar, i s’ha de fer.
Sovint, molts conflictes organitzacionals o entre persones que, a priori, són de baixa intensitat i, en principi, fàcilment gestionables, s’acaben enquistant i agreujant, precisament per la manca de mecanismes que en possibilitin la identificació i el tractament.
En darrer terme, però, pel que fa a la gestió de conflictes, no existeixen fórmules màgiques. La pau, com la guerra, no és gratuïta; totes dues impliquen una despesa d’energia, material o emocional per concretar-les. Gestionar positivament el conflicte comporta voluntat de voler fer-ho, utilitzar determinades habilitats i tècniques, emprar un temps i mostrar determinades actituds.
En tot cas, per a les organitzacions, les comunitats socials i les persones individuals, els costos de la pau són sempre inferiors als de la guerra, no tan sols per raons eticomorals òbvies, sinó per la constatació material i pragmàtica de la provada relació, inversament proporcional, existent entre la presència explícita o implícita de conflicte negatiu, d’una banda, i el benestar i l'equilibri emocional, el clima laboral i la productivitat, de l'altra.
1.2 Què s'entén per "conflicte"
Generalment s'ofereixen diferents definicions de "conflicte social" i de “conflicte individual”. Us n’oferim algunes de conflictòlegs reconeguts, a tall d’exemple:
"Un procés que s'inicia quan una part percep que una altra l'ha afectada de manera negativa o que està a punt d'afectar, de manera negativa, algun dels seus interessos" (Stephen Robbins).
“Una lluita pels valors i per l'estatus, el poder i els recursos escassos, en el decurs de la qual els oponents desitgen neutralitzar, danyar o eliminar els seus rivals" (Lewis A. Cosir).
“El conflicte és un fenomen de creació humana, ubicat de forma natural en les relacions. Transforma els esdeveniments, les relacions i també els creadors mateixos. És un element necessari en la construcció i la reconstrucció humana, transformadora de l’organització i de les realitats socials” (J. P. Lederach).
“Els conflictes són el motor i l’expressió de les relacions entre les persones. Les relacions personals i individuals i les relacions socials i internacionals s’expressen i es fonamenten en el conflicte. Aquesta és una manera d’aproximar-se al coneixement de la persona i de les societats que aquestes conformen" (Eduard Vinyamata).
Podríem continuar afegint moltes més definicions de "conflicte", com les que aporten aquests conflictòlegs, però, de fet, no hi ha una única definició absoluta de "conflicte", sinó que cadascun de nosaltres, a partir de la nostra personalitat, de les nostres experiències o per la naturalesa de la relació conflictual en qüestió, el podem entendre de maneres diferents. El conflicte és quelcom dinàmic, en evolució, com la pròpia naturalesa humana. Des del punt de vista de la gestió positiva del conflicte, el més rellevant rau, en darrer terme, en la percepció i la definició que les mateixes parts implicades facin de llur conflicte, de com l’estan experimentant.
1.3 Les teories del conflicte
El conflicte ha estat present en la història de la humanitat, des del principi, i continuarà sent present. Però a la dècada dels anys cinquanta del segle passat van començar a aparèixer un seguit d’estudis i teories centrats en el conflicte social com a fenomen genèric, més enllà de les manifestacions específiques. Aquest corrent s’atribueix a la publicació, el 1956, del llibre The functions of Social Conflict, de Lewis Coser.
Abans de l’aparició de les teories del conflicte, era vist com una expressió de la patologia social. La societat amb conflictes es considerava malalta i les utopies socials veien la necessitat de constituir un model de societat basada en la cooperació i sense cap conflicte. Atès que la realitat ens demostra que la vida sense conflictes no és possible, les teories del conflicte van revalorar la connotació negativa tradicional, i el van reformular com un mecanisme potencialment positiu d’innovació i canvi. El conflicte vist així es tradueix en un tipus de relació social amb funcions positives per a la societat humana, sempre que se'n mantinguin sota control les potencialitats destructives.
En sintonia amb aquests corrents, l’educador John Dewey defensava que “el conflicte és el tàvec del pensament”.
1.3.1 Les escoles
L'escola clàssica enfront de l'escola conductista
Els científics socials estan dividits en dues grans escoles per definir el conflicte: l'escola clàssica (teories macro) i l'escola conductista (teories micro).
L'enfocament clàssic se centra, específicament, en l'anàlisi de les relacions conscients entre els grups socials. Totes les persones que treballen en l'organització o en un determinat servei d’una organització es consideren un grup social.
Els conductistes s'enfoquen en el nivell micro, i la seva preocupació central és l'individu, abans que el grup. Els conductistes presten una gran atenció als factors personals, emocionals i inconscients en la generació dels conflictes.
D'altra banda, l’enfocament clàssic se centra en les variables d’entorn i de cultura que influeixen en l’aparició del conflicte, mentre que el mètode de l'escola conductista és identificar i aïllar les variables del comportament humà que tenen presència en l’aparició del conflicte. Per a totes les teories, un dels punts focals d’estudi és l’impacte del conflicte sobre les persones i les seves relacions socials, que són el punt de trobada entre els diferents interessos, posicions, poder, recursos, control, informacions, etc.
Ambdós corrents són importants i complementaris i ens aporten elements per analitzar, comprendre i, per tant, gestionar positivament el conflicte en el nostre dia a dia, ja que, tot i tenir expressions variades, el conflicte serveix sempre com a motor de canvi.
Gestió alternativa de conflictes (GAC_RC)
A la dècada dels anys setanta del segle XX, i sota la influència del moviment ciutadà nord-americà de lluita a favor dels drets civils (Civil Rights Movement), es va desenvolupar una nova disciplina de resolució de conflictes, que va ser batejada com GAC (gestió alternativa del conflicte). També s’expressa amb les sigles RC (resolució de conflictes).
Aquest moviment va induir amplis sectors de la societat nord-americana a qüestionar, entre d’altres, els mètodes tradicionals, autoritaris, patriarcals i punitius de tractament del conflicte en àmbits de convivència com la família, l’escola, l’empresa o la comunitat.
A partir d’una realitat social, d’un moviment que aquí anomenem “diplomàcia ciutadana”, es va anar generant una inquietud des de la recerca i la formació acadèmiques, i es va configurar la disciplina de la RC.
Els mecanismes de la GAC són alternatius i més eficients respecte dels mètodes tradicionals. Resulten més eficients perquè són menys costosos i més eficaços en posar el focus en la globalitat de tots els seus elements.
De la dicotomia win-lose (guanyar-perdre) pròpia dels mecanismes tradicionals, com el judicial, els instruments de la RC propis de la GAC permeten obtenir acords win-win (guanyar-guanyar), en virtut dels quals cap de les parts ho perd o ho guanya tot, sinó que es troba la fórmula amb el màxim denominador comú, i així es promou una cultura de la coexistència i la gestió positiva de divergències perceptives interpersonals o intergrupals.
Des de l’òptica de la RC, el conflicte és un fenomen dinàmic que sorgeix entre dues o més persones o grups de persones i en el qual existeixen percepcions, interessos i posicions que caracteritzen la visió de cadascuna de les parts, que es presenten totalment o parcialment de forma divergent i oposada entre si. Tot i així, per més negatiu que sigui el conflicte (valorat per la presencia de violència i de perjudici psicoemocional o material entre les parts), la RC manté que, com la guerra, la pau és també un art i que, per tant, hi ha eines, mètodes i processos que en poden permetre, amb la imprescindible implicació de les parts i la possible assistència d’un tercer imparcial, la gestió i la transformació positives.
Quan apareix un conflicte, pot ser vist no tan sols com un fet a gestionar, sinó com una oportunitat de canvi i creixement, de la mateixa manera que un conflicte entre amics o familiars pot servir, si es gestiona positivament, per fer madurar i consolidar la relació.
En tot conflicte hi ha elements positius, regeneratius, que ens poden permetre, si els gestionem eficaçment, evolucionar i créixer com a persones i com a organització.
1.4 Problema o conflicte?
A la vida quotidiana ens trobem molt sovint problemes i conflictes. Per gestionar-los eficaçment, el primer què hem de saber és identificar el que tenim davant. Tot i que ambdues paraules solen ser utilitzades com a sinònims, en realitat no ho són i cal diferenciar-les, perquè la gestió de cadascun és diferent.
És important distingir el problema, del conflicte, perquè un problema mal resolt o mal gestionat pot esdevenir l’origen d’un conflicte.
Un problema és una situació que es dona quan hi ha una diferència o obstacle entre dues o més parts. La seva percepció ens alerta que la situació atempta contra el nostre equilibri i benestar, i afecta els nostres interessos o necessitats.
La característica principal del problema és que les parts són conscients de les diferències, i senten la necessitat i el desig de cercar una solució. Els sentiments i les emocions no s’involucren o bé estan controlats i, per tant, la relació entre les parts es manté equilibrada i la comunicació es manté oberta i activa i és còmode i satisfactòria.
El conflicte és un estadi superior al problema. És una situació en la qual dues o més persones, amb interessos diferents o contraposats, confronten les seves posicions amb l’objectiu de neutralitzar, eliminar o danyar el rival. Les parts que mantenen la diferència involucren emocions i sentiments i la comunicació es deteriora o es perd.
És una relació disfuncional que s’ha anat estructurant a poc a poc. No és l'experiència d’un moment puntual.
La vivència del conflicte sol ser intensa i pot derivar en disharmonies emocionals o físiques que distorsionin el quefer diari de la persona i les seves relacions, atès que la confrontació involucra aspectes que conformen la identitat de les persones, com ara objectius, valors, cultura, recursos, estatus i poder.
La gestió positiva del conflicte necessita procediments i habilitats que ajudin a analitzar-ne l'origen i els aspectes involucrats i restablir la comunicació entre les parts per tal d’arribar a acords o consensos o, fins i tot, a solucionar-lo.
Problema = Situació
