← 1. El protocol | 3. Com sol·licitar l'activació del protocol →
2. Requisits per a l’activació del protocol
En quines situacions s’aplica el protocol?
El protocol és un recurs específic per a les situacions d’assetjament psicològic en l’àmbit laboral. L'aplicació se supedita a la valoració específica de cada situació i en cap cas s’activa davant de conflictes personals o laborals o d’altres situacions de risc psicosocial que, per si mateixes, no constitueixin situacions d’assetjament.
Per poder diferenciar l’assetjament psicològic laboral (APL) d’altres situacions d'impacte similar en el benestar o en la salut de les persones, cal tenir presents els trets que caracteritzen una situació d’APL i els que en podrien descartar l’existència:
| Trets que defineixen l'APL | Trets que descarten l'APL |
|---|---|
| Existeix focalització (les conductes s’exerceixen envers víctimes identificades, que les pateixen en detriment seu respecte d’altres persones). | Les conductes afecten diverses persones simultàniament. Per exemple: quan s’exerceix un lideratge no adequat que afecta a tot l’equip, tot i que sigui amb intensitats diferents. En aquest cas, la conclusió és l’exposició a un risc psicosocial per “qualitat de lideratge” o altres situacions d’àmbit organitzatiu. |
| Hi ha una repetició i sistematització, és a dir, és possible observar un patró de conducta que es repeteix. Es manté en el temps (Inspecció de Treball dona com a referència sis mesos). Tot i que en alguna ocasió és així, cal tenir en compte les conductes descrites. |
Un fet puntual, o diversos fets independents distribuïts en diferents moments temporals no es considerarien que mostren patró de conducta ni que es mantenen en el temps. Això és perquè hi ha persones que treballen molts anys en un lloc i que al llarg del temps es poden generar diferents situacions conflictives per diferents motius. Aquestes situacions generen malestar però no necessàriament actituds violentes cap a una de les parts. |
| La conducta o les conductes tenen algun tipus d’actuació dolosa. Són conductes intencionades, per atemptar contra la dignitat de la persona. | Les conductes en situació de conflicte o d’estrès són conductes de confrontació que poden generar malestar, però que no busquen la humiliació ni la degradació de l’altra persona. Així, per exemple, discutir idees o criteris relacionats amb la feina no seria una conducta dolosa, però evitar saludar o malparlar d’una persona sí que seria una conducta indiciària d’APL. |
| S’observa una escalada de la violència de les conductes. | Una discussió en una situació concreta pot portar a conductes molt violentes, desagradables i reprovables. Però una vegada tancada la discussió, les persones acorden fer net i establir una convivència i cordialitat entre ambdues parts. |
| Desequilibri de poder no jeràrquic. És un poder psicològic, és a dir, una de les parts se sent més forta i gaudeix de més suport social mentre que l’altra part se sent cada vegada més feble, aïllada i qüestionada. | Quan les dues parts discuteixen en un mateix nivell psicològic. No s’observa submissió, por, desorientació, etc. |
| Hi ha risc per a la salut. | És possible observar risc per a la salut en altres situacions com la de conflicte o la d’exposició a factors de risc psicosocials. |
Les situacions similars però diferents de l’APL poden tenir l'origen en conflictes interpersonals o relacionals, conflictes intergrupals, conflictes normatius, síndrome del cremat (burnout) o estrès relacionat amb l’exposició de factors de risc psicosocial (ambigüitat de rol, manca de suport social dels companys o superiors, manca de sentiment de grup, comunicació deficient, manca de previsibilitat, infracàrrega o sobrecàrrega de treball que deriva del contingut de la tasca i d'exigències quantitatives d'aquesta, manca d’influència en la feina, etc.).
En aquests supòsits, cal consultar els òrgans de referència de cada departament, des d’on s’activen les mesures preventives o correctores corresponents per evitar una escalada del conflicte.
El protocol tampoc és aplicable a altres situacions de violència en el treball, com poden ser l’assetjament sexual, per raó de sexe i expressió de gènere, a altres discriminacions (per veïnatge, religió, raça, edat, etc.), i a violències per part de persones usuàries del servei o per part de persones alienes a l’organització.
Quin és l’àmbit d’aplicació subjectiu del protocol?
El protocol de prevenció de situacions d’assetjament psicològic és aplicable al personal de la Generalitat de Catalunya, amb independència de:
- la funció en l’organització
- el nivell jeràrquic
- la relació contractual.
Sempre, però, que els siguin aplicables les normes convencionals vigents, és a dir:
- L’Acord general sobre condicions de treball del personal de l’àmbit d’aplicació de la Mesa General de Negociació de l’Administració de la Generalitat de Catalunya.
- El Conveni col·lectiu únic de Catalunya del personal laboral de la Generalitat de Catalunya.
És aplicable, també, en el cas que hi hagi un presumpte cas d’assetjament entre empleats públics i personal d’una empresa externa contractada. Per activar-lo és suficient que una de les parts afectades pertanyi al col·lectiu de referència.
En queden exclosos, però, els casos que ocorrin dins de col·lectius específics que disposin de protocol propi, com per exemple el cos de Mossos d’Esquadra.
← 1. El protocol | 3. Com sol·licitar l'activació del protocol →
