Unitat 4. Valoració dels llocs de treball
4.1 Definició
La valoració de llocs de treball consisteix a assignar valor als llocs de treball. Aquest valor posteriorment s'ha de traduir en retribució.
Segons l'Organització Internacional del Treball (OIT), és el procediment que tracta de precisar i comparar el que l'acompliment, en condicions normals, de determinades funcions exigeix als treballadors normals, sense prendre en consideració la capacitat individual d'aquests ni el seu rendiment. Es tracta d'un procediment d'anàlisi i de valoració l'objecte de la qual és determinar amb precisió el valor relatiu de les diferents funcions, que s'utilitza com a base per elaborar un sistema equilibrat de salaris. Contribueix a establir una classificació justa del conjunt de funcions exercides, que es poden prendre com a base per fixar salaris. El principi en el qual es basen la majoria dels sistemes d'avaluació de les tasques o els llocs és descriure i estimar el valor de totes les tasques que es donen a l'empresa, a més de servir com a base per a convenis col·lectius i negociacions amb els sindicats, aclarir funcions i reduir queixes i rotació de personal (Universitat de Granada).
La definició del British Institute of Management (1970) suggereix que és el procés d’analitzar i comparar el contingut dels càrrecs, per col·locar-los en un ordre de classes que segueixi la base d’un sistema de remuneració. En aquest enllaç es comenta la definició del concepte, tant des d'una vessant actual com històrica o evolutiva.
És la tècnica que determina el valor d'un lloc dins una organització en funció dels altres llocs, i un instrument de base per assignar salaris de forma objectiva.
4.2 Com es valoren els llocs de treball
Els llocs de treball s'avaluen mitjançant un mètode que assigna valor a cada lloc d'acord amb uns paràmetres de mesura. Per fer-ho correctament, cal tenir en compte el següent:
- Disposar de la descripció de cada lloc, és a dir, de la fitxa descriptiva de cadascun i del manual de funcions. Ha d'estar degudament actualitzat i vigent, i en tot cas considerar com són o han de ser els llocs en un futur immediat, però mai com van ser o havien de ser abans.
- Utilitzar un organigrama vigent, actualitzat i que inclogui el que són els llocs o el que han de ser a partir de l'anàlisi organitzativa efectuada.
- Fer servir un mètode de valoració de llocs de treball que sigui útil per a tots els llocs.
- Crear un grup o una comissió de valoració que conegui prèviament el mètode, disposi de la informació adequada, és a dir fitxes i organigrama, i segueixi unes normes o pautes per valorar.
- Disposar d'un espai i uns mitjans adequats per reunir-se i valorar els llocs.
- Fixar un calendari per a les diferents sessions de valoració, si s'escau, en funció dels llocs a valorar i de l'ens, administració, empresa o organització de què es tracti.
4.3 Els mètodes de valoració de llocs de treball
Els mètodes de valoració de llocs de treball poden ser qualitatius o quantitatius, en funció de si assignen o no punts. A continuació es mostra una taula que reflecteix la tipologia dels mètodes:
| Comparant amb altres llocs | Comparant amb escales de mesura | |
|---|---|---|
| No quantitatiu | Jerarquització | Gradació |
| Quantitatiu | Comparació de factors | Puntuació per factors |
Font: elaboració pròpia.
4.3.1 Els mètodes qualitatius
4.3.1.1 Mètode de jerarquització
Aquest mètode ordena des del lloc de més jerarquia fins al lloc més bàsic. Per valorar, es contraposa cada lloc amb cada lloc, d'acord amb la descripció, i s'ordenen jeràrquicament. Hi ha qui els aparella primer per ordenar-los després.
En qualsevol cas, l'exercici el fa una comissió de valoració, que ha de tenir en compte els aspectes següents:
- responsabilitat jeràrquica
- requisits de titulació
- coneixements i experiència que es demanen
- dificultat de les funcions
- criticitat o conseqüències d'errades involuntàries en l'exercici del lloc
- autonomia del lloc.
No es quantifica, sinó que la comissió classifica o ordena els llocs del primer fins a l'últim. Un cop establert l'ordre, la comissió planteja l'ajust salarial a fer, que ha de respectar la jerarquització establerta. No obstant això, que no sigui quantitatiu no vol dir que per establir la jerarquia calgui o no calgui fer càlculs. En determinats casos, la comissió ha de ponderar la jerarquització que ha fet individualment cada membre i fer-ne una mitjana, que servirà per fixar l'ordre jeràrquic de cada lloc de major a menor. Com a mètode, actualment està en desús, només serveix per a organitzacions amb pocs llocs de treball. A continuació s'adjunta un enllaç que explica el mètode, si bé el denomina d'una manera diferent.
4.3.1.2 Mètode de gradació
Aquest mètode és qualitatiu com l'anterior, perquè no assigna puntuació. S'estructura a partir d'una classificació dels llocs d'acord amb la càrrega de responsabilitat i treball establerta amb anterioritat d'acord amb uns graus definits.
Cal establir un nombre de graus i distribuir-los entre els llocs de treball. En algun cas, en comptes de graus es parla d'escales. La distribució de graus reparteix els llocs en nivells, però no en determina la puntuació. Actualment és un mètode en desús, ja que planteja els mateixos inconvenients que el de la jerarquització. En aquest enllaç s'explica el mètode.
↑ 4.3 Els mètodes de valoració de llocs de treball |
↑ Índex de la unitat
4.3.2 Els mètodes quantitatius
4.3.2.1 Mètode de comparació de factors
A diferència dels dos mètodes anteriors, el de comparació de factors és quantitatiu i es basa en el criteri establert per la comissió de valoració. S'aplica comparant els llocs entre si però contrastant els factors de manera individual i atorgant-los un valor monetari específic.
Tradicionalment aquest mètode inclou una matriu de cinc factors generals: requisits mentals, habilitats requerides, requisits físics, responsabilitat i condicions de treball.
El procediment de valoració, un cop definits els factors (pretesament els cinc de la matriu), implica ordenar els llocs en funció de cada factor, i es fa un registre de les sèries formades. Posteriorment es fa un prorrateig del salari a cada lloc entre els diferents factors triats, en relació amb la importància, i es fa una comparació de les jerarquitzacions obtingudes anteriorment. Així es fixa l'escala de valoració, la qual és monetària.
Per tant és un mètode quantitatiu, atès que assigna directament valor econòmic. Com a tal, però, no s'acostuma a utilitzar perquè l'assignació dels complements retributius no és a raó d'una quantificació d'aquests, sinó de les deliberacions de la comissió de valoració. Si s'han de valorar molts llocs pot ser bastant polèmic, perquè assignar directament retribució introdueix de cop la negociació col·lectiva dins l'exercici de valorar. A continuació podeu trobar un article del blog Capital humano i un altre article del blog Gestión estratégica del capital humano que expliquen el mètode.
4.3.2.2 Mètode de puntuació per factors
Més que d'un mètode podríem parlar de mètodes de puntuació per factors, en plural, perquè la majoria de mètodes de valoració de llocs de treball quantitatius que hi ha al mercat creats i utilitzats per empreses, consultores, administracions i fins i tot agents socials, són de puntuació per factors.
Un mètode de valoració del lloc de treball per punts es basa en una sèrie de factors d'avaluació: s'especifiquen graus a cadascuna de les variables i s'atorga una puntuació segons el grau.
Amb aquesta estructura la valoració del lloc de treball per punts permet establir un sistema en el qual s'assigna una puntuació segons les funcions a desenvolupar i la seva complexitat.
Quins són els factors de valoració que es consideren?
A continuació se citen els factors que majorment es tenen en compte. Acostumen a ser uns deu i es poden dividir en subfactors i ser considerats en diversos graus de puntuació.
- F1: titulació i/o formació, subdividides en diferents graus en funció del nivell de titulació o de formació que es demani.
- F2: experiència o especialització que es demani al lloc, subdividides amb els graus que s'estableixin, els quals poden ser com a mínim tres.
- F3: habilitats de comandament o organitzatives amb diferents graus segons si es tracta d'un lloc de comandament o no, en quin nivell i amb quina mena d'interrelacions amb altres llocs.
- F4: habilitats socials que es demanen al lloc d'acord amb les seves funcions, subdividides en tres graus, com a mínim.
- F5: complexitat funcional per les instruccions rebudes, subdividida amb un mínim de cinc graus.
- F6: dificultat de les funcions del lloc, les quals poden ser de comandament tècnic, directiu, tècniques, operatives, elementals, etc., subdividida amb un mínim de cinc graus.
- F7: autonomia del lloc, entesa com a responsabilitat, subdividida amb un mínim de quatre graus en funció de la jerarquia, la singularitat o fins i tot la transversalitat del lloc.
- F8: criticitat del lloc d'acord amb les conseqüències de les seves funcions, subdividida amb un mínim de tres graus.
- F9: penalitat del lloc per les condicions ambientals o d'execució de les seves funcions, subdividida en diferents graus i nivells per la intensitat, el temps i la magnitud de la penalitat, ja siguin esforços físics, condicions climàtiques o fins i tot sorolls.
- F10: perillositat del lloc per les situacions no sempre evitables de risc, subdividida amb diferents graus i nivells pel temps d'exposició, la freqüència del risc i la probabilitat de lesionar-se o d'accidentar-se.
En alguns casos els mètodes també inclouen altres factors:
- F11: dedicació, jornada, torn, etc., subdividits en graus en funció de la casuística del lloc.
- F12: incompatibilitat del lloc per assumir funcions més enllà del lloc de treball, si escau subdidivida en graus.
En cada mètode de puntuació per factors, independentment del mètode triat, cal construir una taula de puntuació que reflecteixi gràficament el pes de cada factor, subfactor i grau. El motiu és que no tots tenen la mateixa importància. La ponderació s'ha de fer especificant el pes de cadascun en punts o percentatge. Així, es pot fer una estimació més fidel del pes i la influència de cada factor en la valoració de cada lloc. Un exemple molt treballat és el del mètode d'escales i perfils de Hay.
De mètodes de puntuació per factors, n'hi ha molts. Ara bé, quasi tots, d'una manera o d'una altra, valoren els mateixos factors amb denominacions, gradacions i distribucions diverses.
Un exemple n'és el mètode de valoració de llocs de treball creat per la Diputació de Barcelona, el qual té els factors que s'indiquen en aquest enllaç. També es pot consultar aquest altre enllaç, que explica el mètode de puntuació per factors.
4.3.2.3 Mètode de puntuació per factors de Hay
És un mètode quantitatiu utilitzat principalment per a llocs administratius i tècnics. Va ser creat i perfeccionat durant el període 1950-1960 i és una evolució del mètode de comparació per factors.
Si bé puntua per factors, compta amb uns factors, subfactors, escales i graus definits. És analític i quantitatiu. Es basa principalment en tres grans factors per valorar els llocs: competències, solució de problemes i responsabilitat.
Els llocs es classifiquen per l'ordre d'importància en les estructures, però també es determinen les distàncies entre categories o posicions.
Els factors es presenten en patrons que semblen característics d'algunes classes de llocs.
La valoració dels llocs s'enfoca en la naturalesa i els requisits del lloc. No en tracta les habilitats, els antecedents i les característiques retributives o sou.
Els factors i subfactors són els següents:
1. Competència. Aptituds necessàries per executar la feina
1.1 Tècnica. Coneixements teòrics i pràctics
- Bàsica
- Ofici o especialitat elemental
- Ofici o especialitat
- Ofici o especialitat avançada
- Especialització o tècnica
- Especialització o tècnica madurada
- La més alta especialització o tècnica
- Mestratge professional.
1.2 Gerencial o administrativa. Capacitat d'integrar les diferents funcions dins de l'empresa
- Mínima
- Homogènia
- Heterogènia
- Total.
1.3 Relacions humanes. Comprendre, motivar i desenvolupar les persones independentment del seu estatus o posició
- Bàsic
- Important
- Crític.
2. Solució de problemes. Concepció original i iniciativa requerida per identificar, definir i resoldre problemes
2.1 Marc de referència. Regles, precedents, mètodes, procediments i/o principis que limiten, defineixen, orienten i regulen l'activitat mental requerida. Defineix el qui i el com
- Rutina estricta
- Rutina
- Semirutina
- Estandarditzat
- Clarament definit
- Genèricament definit.
2.2 Complexitat de pensament. Identificar, analitzar i solucionar un problema
- Senzill
- Amb models
- Interpolació o interpretació
- Adaptació
- Pensament sense guiatge conceptual.
3. Responsabilitat. Mesura l'efecte que té el càrrec en els resultats finals de l'organització
3.1 Llibertat per actuar. Límits, regles, procediments i normes dins de les quals el titular pot actuar lliurement i decidir per si mateix els controls sota els quals pot actuar.
- Prescrit
- Controlat
- Estandarditzat
- Reglamentat en general
- Dirigit
- Direcció general
- Orientació.
3.2 Magnitud. Sumes o volums sobre els quals es té responsabilitat
- Molt petita
- Petita
- Mitjana
- Gran.
3.3 Impacte. Forma directa o indirecta en què les activitats del càrrec afecten l'assoliment dels objectius finals de l'empresa
- Remot
- Contributiu
- Compartit
- Primari.
Actualment qui fa servir aquest mètode hi incorpora un quart factor denominat "condicions de treball", el qual valora els esforços físics, les condicions ambientals o tèrmiques i els riscos possibles de l'exercici de determinats llocs. Cal tenir en compte que el mètode es va pensar inicialment per a llocs de treball tècnics o administratius i, per tant, no operatius. L'evolució del mètode ha implicat la consideració d'aquest altre gran factor.
El mètode original és propietat de la consultora HayGroup, fundada el 1943, i s'ha utilitzat en més de 9.000 empreses a tot el món. El nom es deu al seu creador, Edward N. Hay. Actualment és plenament vigent, s'ha adaptat als canvis dels sectors productius, d'empreses, d'administracions i d'organitzacions, i se segueix utilitzant.
En aquest enllaç trobareu un exemple explicatiu del mètode d'escales i perfils.
↑ 4.3 Els mètodes de valoració de llocs de treball |
↑ Índex de la unitat
4.4 El grup o la comissió de valoració, l'espai i els mitjans per valorar
4.4.1 Composició
En el cas d'un ens o administració local es constitueix un comitè o comissió de valoració en què hi ha de participar:
- L’equip de govern, amb algun dels seus membres. És recomanable que hi sigui qui assumeixi els recursos humans, el règim intern i hisenda, àmbits que, en els ajuntaments, sovint es concentren en una sola regidoria.
- El personal mitjançant els seus representants, tant del personal funcionari com del laboral.
- El personal directiu que assumeixi els recursos humans.
- En els ajuntaments petits i mitjans, per les seves característiques, es recomana que hi sigui el secretari o secretària de la corporació i, segons el cas, també l’interventor o interventora.
- Tècnics experts que coneguin bé el mètode de valoració que es decideixi utilitzar i que tinguin l’habilitat de modular les sessions del grup, comitè o comissió. Acostumen a ser tècnics de recursos humans.
↑ 4.4 El grup o la comissió de valoració, l'espai i els mitjans per valorar |
↑ Índex de la unitat
4.4.2 Funcionament
El grup o la comissió ha de rebre la informació necessària per participar en el procés i ha de consensuar quins materials i mètode farà servir.
Materials
Els materials amb què la comissió haurà de treballar, un cop consensuats, són o acostumen a ser els següents:
a) Descripció dels llocs a valorar, és a dir, manual de funcions.
b) Organigrama.
c) Mètode de valoració amb el manual corresponent que expliqui cada factor o subfactor de valoració, amb la gradació i les escales de valor en punts (sempre que el mètode sigui de puntuació per factors o similar). En alguns casos es pot consensuar el mètode a utilitzar com a preexistent i en d'altres es pot confeccionar dins el grup mateix, però això pot requerir força més temps.
d) Acta de valoració o graella necessària per poder fer l’exercici de valorar cada lloc i assignar-li punts amb cada factor o subfactor.
Sessions
Les sessions de valoració s'han de programar, i és molt important que els membres del grup o comissió siguin sempre els mateixos. No és una bona idea que el grup vagi canviant d'interlocutors per diferents raons:
- En les sessions de valoració es creen dinàmiques, s'estableixen lògiques de puntuació i criteris i es delibera de forma que moltes prevalen entre sessió i sessió. Si hi ha rotació entre els membres fàcilment aquestes lògiques es trenquen, s'ignoren o fins i tot es malinterpreten.
- L'aprenentatge respecte valorar és clau en les primeres sessions. Si a cada sessió s'incorporen i marxen membres de la comissió, aleshores es perd aquest aprenentatge.
- La rotació de membres pot fer molt permeables els interessos corporativistes d'alguns col·lectius, per sobre de la resta de llocs a valorar. Cal ser homogenis, fer servir sempre el sentit comú i abstreure's de lògiques sectorials, fet que per si mateix ja és prou difícil.
Espai i mitjans
Es recomana fer les sessions en un espai adequat amb privacitat i lliure d'interrupcions, en la mesura que sigui possible. Tanmateix, l'espai ha de disposar de mitjans audiovisuals per projectar visualment l'acta de valoració, el manual, l'organigrama i les fitxes, i també amb mitjans ofimàtics per anar guardant el treball efectuat.
Finalització de la valoració
A la darrera sessió de valoració cal fer l'anàlisi de coherència global, que consisteix a repassar tots els llocs valorats i, si cal, finalitzar la revisió dels llocs valorats que sigui incompleta. Aleshores, l'acta de valoració queda enllestida per passar a la fase retributiva.
Tots els membres del grup o comissió de valoració han de constar a l'acta i signar-la. Les dates de les diferents sessions, sobretot de la darrera, han de constar també al document.
Alguns ajuntaments han reglamentat els processos de valoració de llocs de treball i els de modificació de les valoracions respectives de llocs de treball:
En aquests reglaments, hi consta què és, per a què serveix i com es confecciona i manté la relació de llocs de treball, així com quins continguts té i quina és la normativa que la regula o l'afecta.
També s’hi explica quins objectius es volen assolir, què és una valoració de llocs de treball, com es fa i quin mètode s’utilitza:
-Es defineix com es crea una comissió de valoració (qui hi ha, règim de sessions, com es prenen els acords, com i qui fa les convocatòries, etc.).
-S’explica com es fa una revisió de la valoració, qui la promou i en quins termes.
-En alguns s’explica com s’estableixen els nivells retributius a partir de la puntuació dels llocs i quins complements personals es poden aplicar als llocs, si s’escau (complement personal transitori absorbible).
Font: Pexels Fauxels 3183197; Garland (https://www.pexels.com/ca-es/license/).
↑ 4.4 El grup o la comissió de valoració, l'espai i els mitjans per valorar |
↑ Índex de la unitat
4.5 L'acta final de la valoració
L'acta final de la valoració és el document gràfic que recull tota la valoració dels llocs de treball d'un ens o administració local. És l'ordre de puntuació amb el qual cal plantejar-se la política salarial a seguir per als llocs. Una imatge il·lustrativa que es podria correspondre a un escenari real, si bé és un exemple fictici d'un ajuntament inexistent, és la següent:
Font: elaboració pròpia de Jordi Crivillés, sense restricció legal.
