Unitat 5. Propostes retributives i classificació dels llocs de treball
5.1 Anàlisi retributiva
Amb l'acta final de valoració, i per tant amb els llocs de treball de l'ens o administració local valorats, cal elaborar una proposta retributiva que segueixi l'ordre final dels llocs d'acord amb el seu valor. S'han d'establir uns criteris salarials. Abans, però, cal fer l'anàlisi retributiva, tant d'equitat interna com d'equitat externa.
5.1.1 Anàlisi d'equitat interna
El primer pas de la diagnosi consisteix precisament a comparar el rànquing de punts amb la classificació de més a menys de les retribucions actuals associades als llocs de treball. Aquesta comparació s’anomena "anàlisi d’equitat interna", i ens aporta informació sobre el nivell de coherència dels salaris actuals, de la “justícia” de les retribucions, en definitiva.
L'anàlisi d'equitat interna indica la correlació entre la importància relativa dels llocs i les retribucions (en concepte de lloc) percebudes pels titulars. D'aquesta manera s'observa el que percep una persona com a compensació en clau de lloc, prenent en consideració la importància relativa de la seva posició/ubicació a l'ens o administració local.
Amb aquesta anàlisi es pot conèixer:
- El grau de justícia retributiva de la persona en el lloc.
- El nivell salarial apropiat conformement al valor aportat del lloc.
- L'orientació salarial dels nivells o grups professionals.
A continuació es mostra un exemple gràfic de l'anàlisi d'equitat interna:
Font: elaboració pròpia de Jordi Crivillés, sense restriccions.
5.1.2 Anàlisi d'equitat externa
Hi ha competitivitat externa quan una empresa o organització paga uns salaris al seu personal equiparables als existents en el mercat de treball, tenint en compte una sèrie de variables, com la tipologia d'empresa, la localització geogràfica, etc. Aquest plantejament evidentment és traslladable a un ens o administració local.
L'anàlisi d'equitat externa permet:
- Conèixer referències del mercat salarial per a cada lloc; per exemple, la Diputació de Barcelona publica periòdicament un estudi de retribucions. També hi ha altres estudis de mercat salarial, si bé molts són sectorials.
- Fer una diagnosi retributiva, l'anàlisi del nivell salarial de l'ens o administració local enfront del mercat de referència.
- Capacitat d'atreure, retenir i motivar el personal.
A continuació es mostra un exemple gràfic de l'anàlisi d'equitat externa:
Font: elaboració pròpia de Jordi Crivillés, sense restriccions.
5.2 Criteris de la proposta retributiva
Amb l'anàlisi efectuada es poden establir criteris de mercat salarial, d'equitat interna o d'altres que es considerin, com ara límits màxims i/o mínims salarials.
Política retributiva
Concepte
Després d'analitzar cada lloc de treball, estudiar-ne la situació retributiva i obtenir una visió clara dels grups i nivells professionals, estem en condicions de dissenyar l'estructura salarial i d'analitzar el posicionament dels llocs de treball.
A partir del marc retributiu definit anteriorment, cal establir criteris de gestió salarial que ens ajudin a:
- Respectar el valor dels llocs.
- Saber quina retribució cal assignar al personal en termes de lloc.
- Saber si les retribucions són competitives o no, és a dir, si un lloc de treball es remunera per sobre o per sota d'una referència externa de mercat salarial.
- Eliminar les desigualtats i procurar que a mateix valor mateixa retribució.
- Reduir la conflictivitat interna entre el personal.
- Assegurar una retribució digna per al lloc de treball amb menys puntuació i una retribució no desproporcionada per al lloc amb més puntuació.
La política retributiva es concreta en termes de “sous totals anuals” i amb dedicació estàndard per a un tractament homogeni, és a dir, la retribució bruta anual del lloc de cada lloc de treball.
Com es fa
La regressió lineal simple és l'algorisme més bàsic i intuïtiu que existeix. En el cas de les administracions o ens locals, és el més fàcil d'entendre i, a la vegada, d'utilitzar. La definició més bàsica d'aquest algorisme és intentar representar els punts mitjançant una recta lineal amb una equació, un diagrama de dispersió i un valor que pot ser el coeficient de determinació.
Y = retribució bruta anual del lloc;
a = pendent de la recta de regressió o "pes";
x = valor en punts del lloc de treball o valor independent, que sempre és el valor de cada lloc d'acord amb l'acta final de valoració, i
b = intersecció entre l'eix vertical i l'horitzontal del diagrama de dispersió, també anomenat "intercepto" o "constant". Seria el valor de l'equació en cas que un lloc valgui 0 punts. Serien 0 punts perquè amb la intersecció entre els dos eixos de la regressió el valor sempre és de 0 punts.
Sempre es recomana fer una regressió lineal simple, l'expressió de la qual és la recta de regressió, la qual té una equació d'aquest tipus, un coeficient de determinació, expressada en un diagrama de dispersió salarial.
- Per fer una recta calen dos punts, doncs amb aquests dos punts es podrà fer una regressió lineal.
- També es pot prendre com a referència l'equació de l'anàlisi d'equitat interna, si el valor del coeficient de determinació o R quadrat és molt proper a 1.
- Fins i tot es pot prendre de referència la tendència global del mercat salarial, si el valor del coeficient de determinació o R quadrat és molt proper a 1.
- En ens o administracions locals molt grans amb molts llocs de treball valorats, es poden fer rectes de regressió en diferents intervals respecte del valor dels llocs de treball, però és desaconsellable en ajuntaments petits.
- Per fer diagrames de dispersió amb regressions lineals es pot fer servir l'Excel, el qual fins i tot pot calcular automàticament l'equació i el valor del coeficient de determinació, a més d'expressar-ho gràficament.
Criteris
- Es poden establir criteris de salari social i salari màxim i així es disposarà de dos punts per fer una regressió.
- Es pot fer una construcció de salaris prenent com a referència la tendència del mercat salarial, aplicant l’equació de la recta de regressió.
- Es poden crear trams retributius a partir de diferents rectes de regressió.
- També es poden crear ventalls salarials a partir de trams de puntuacions de la valoració.
Es poden consultar aquests exemples de propostes retributives treballades amb Excel (elaboració pròpia sense restriccions).
5.3 Classificació dels llocs de treball
La determinació exacta dels conceptes retributius, l'assignació de nivells i la catalogació definitiva de les retribucions per a cada lloc, corresponen a la fase final de classificació dels llocs de treball.
Es fa el desglossament de les retribucions totals en els complements de l’estructura retributiva dels funcionaris: sou base, complement de destinació i complement específic en funció del sistema retributiu vigent, d'acord amb el Reial decret 861/1986, de 25 d'abril, pel qual s'estableix el règim de retribucions dels funcionaris d'Administració local.
Si ens preguntem, tant per elaborar una proposta retributiva com per classificar en termes retributius els llocs de treball, si hem de treballar amb retribucions brutes anuals o bé només amb retribucions complementàries vinculades al lloc, cal tenir en compte el que disposa la normativa quan utilitza el terme "valoració" i es refereix als llocs de treball.
Valoració i classificació dels llocs de treball
-Article 33 del Decret legislatiu 1/1997, de 31 d'octubre, pel qual s'aprova la refosa en un text únic dels preceptes de determinats textos legals vigents a Catalunya en matèria de funció pública.
Valoració i classificació dels llocs de treball
- Tots els llocs de treball de l'Administració de la Generalitat han de figurar, d'acord amb el que estableix l'article 29, en la relació de llocs de treball.
- Els llocs reservats a funcionaris es classifiquen en trenta nivells.
- Per dur a terme la classificació a què es refereix l'apartat 2, s'ha de procedir a la valoració de cada lloc de treball, atenent al criteri de titulació, especialització, responsabilitat, competència i comandament.
- Els nivells superiors assignats a un cos o una escala poden coincidir amb els inferiors d'un altre cos o una altra escala per ingressar als quals s'exigeix una titulació de nivell superior.
- El complement de destinació que determina l'article 103.1.a està en funció del que resulta de la classificació en trenta nivells.
-Article 93 de la Llei 7/1985, de 2 d'abril, reguladora de les bases del règim local
- Les retribucions bàsiques dels funcionaris locals tenen la mateixa estructura i idèntica quantia que les establertes amb caràcter general per a tota la funció pública.
- Les retribucions complementàries s'han d'atenir, així mateix, a l'estructura i als criteris de valoració objectiva de les de la resta dels funcionaris públics. La quantia global és fixada pel ple de la corporació dins dels límits màxims i mínims que s'assenyalin per a l'Estat.
- Les corporacions locals han de reflectir anualment als pressupostos la quantia de les retribucions dels seus funcionaris en els termes establerts en la legislació bàsica sobre funció pública.
-Article 4 del Reial decret 861/1986, de 25 de abril, pel qual s'estableix el règim de les retribucions dels funcionaris d'Administració local.
Article 3. Complement de destí
- Els intervals dels nivells de llocs de treball dels funcionaris de l'Administració local són els que en cada moment s'estableixin per als funcionaris de l'Administració de l'Estat.
- Dins dels límits màxim i mínim assenyalats, el ple de la corporació ha d'assignar nivell a cada lloc de treball atenent a criteris d'especialització, responsabilitat, competència i comandament, així com a la complexitat territorial i funcional dels serveis en què estigui situat el lloc.
- En cap cas els funcionaris de l'Administració local poden obtenir llocs de treball no inclosos en els nivells de l'interval corresponent al grup de titulació en què figuri classificada la seva escala, subescala, classe o categoria.
- Els complements de destí assignats per la corporació han de figurar en el pressupost anual amb la quantia que estableixi la Llei de pressupostos generals de l'Estat per a cada nivell.
- Els funcionaris només poden consolidar graus inclosos en l'interval corresponent al grup en què figuri classificada la seva escala, subescala, classe o categoria, de conformitat amb el que estableix l'article 21 de la Llei de mesures per a la reforma de la funció pública, i d'acord amb el que s'estableix en el present Reial decret.
Article 4. Complement específic
- El complement específic està destinat a retribuir les condicions particulars d'alguns llocs de treball en atenció a l'especial dificultat tècnica, dedicació, incompatibilitat, responsabilitat, perillositat o penúria.
En cap cas es pot assignar més d'un complement específic a cada lloc de treball, encara que en fixar-lo es poden prendre en consideració conjuntament dues o més de les condicions particulars esmentades que puguin concórrer en un lloc de treball.
- L'establiment o la modificació del complement específic exigeix, amb caràcter previ, que la corporació faci una valoració del lloc de treball atenent a les circumstàncies expressades en el número 1 d'aquest article.
- Un cop efectuada la valoració, el ple de la corporació, en aprovar la relació de llocs de treball, ha de determinar aquells als quals correspon un complement específic, i assenyalar-ne la quantia respectiva.
D'acord amb la normativa, queda clar que el complement específic requereix una valoració de llocs, que les retribucions complementàries associades al lloc, per tant destinació i específic, requereixen una valoració, però per classificar els llocs també cal valorar-los i atenir-se, entre d'altres, a criteris de titulació. Per tant, s'interpreta que la normativa no prohibeix valorar i tractar els llocs amb la retribució bruta anual posteriorment.
No obstant això, hi ha ajuntaments que prefereixen valorar només el complement específic, d'altres, també el complement de destinació, i d'altres, el total de retribució bruta anual d'un lloc entenent que s'han de valorar els requisits de titulació, especialitat i competència, entre d'altres. A més, la situació pot ser més complexa si l'estructura salarial del personal laboral no està assimilada conceptualment a la del personal funcionari. La normativa identifica el concepte de valoració i retribucions en els supòsits d'una estructura salarial pròpia a la del personal funcionari. En el cas dels llocs reservats al personal laboral, tota referència és superficial i gens precisa. Per ortodòxia dels mètodes de valoració per puntuació per factors, el més lògic, en termes tècnics, és classificar els llocs de treball un cop tancada una proposta retributiva que hagi pres com a referència la globalitat d'una retribució bruta anual del lloc.
A continuació es detallen alguns exemples de classificació de llocs de treball a les RLT (o bé al catàleg de llocs de treball):
- Ajuntament de Sant Quirze del Vallès (Catàleg de llocs de treball).
- Ajuntament de Solsona (Relació de llocs de treball).
