Saltar al contingut principal

Recursos humans per a l'Administració local

Nombre de lectures: 0

<< inici | Unitat 7 >>

Unitat 6. Retribucions

cc0 Public domain

El model retributiu és el reflex del model d’ocupació pública i de funció pública que cada entitat adopti –més flexibles, que apostin més per la carrera, per la promoció interna, per la consecució de resultats, de retribució variable, etc. En aquest sentit, es pot afirmar que una organització serà més dinàmica com més flexible sigui la seva política retributiva.

A hores d’ara, assistim a un procés progressiu d’adaptació del sistema retributiu a les necessitats derivades de la nova conjuntura econòmica emparades en el principi constitucional d'estabilitat pressupostària i en el subsegüent control de la despesa pública; aquesta adaptació també es reflecteix en altres àmbits de la gestió de funció pública, com ara la planificació, l’accés, la promoció etc.

6.1 Introducció i conceptes bàsics

El sistema de retribució vigent en l’àmbit de la funció pública local és format pel conjunt de normes i processos que defineixen l’estructura i els conceptes retributius aplicables al seu personal.

El nostre model retributiu es qualifica de sistema mixt, en el qual una part dels conceptes retributius es basen en la categoria i el grup professional –retribucions bàsiques- i, l’altra, en el lloc de treball desenvolupat, d’acord amb la classificació i la definició d’aquest establerta en la relació o catàleg de llocs de treball –retribucions complementàries. Les retribucions bàsiques són idèntiques per a tots els funcionaris i les fixa anualment per a cada grup de classificació la Llei de pressupostos generals de l’Estat, que també fixa l’increment (o la revisió, d’acord amb l’actual conjuntura econòmica) màxim de les retribucions complementàries del personal funcionari i de la massa salarial del personal laboral.

Les retribucions bàsiques s’entenen com una compensació per allò que el funcionari “és”, són clarament personals i responen en la seva determinació a les capacitats mostrades pel funcionari en l’accés a l’ocupació pública i, en concret, al grup al qual accedeix dels que s'han establert normativament d’acord amb la titulació exigida per a l’ingrés i amb l’antiguitat en l’ocupació pública.
Les retribucions complementàries dels funcionaris públics compleixen, d’altra banda, una doble funció: en primer lloc, tant el complement de destinació com l’específic retribueixen el lloc de treball ocupat pel funcionari, és a dir, “què es fa”; en segon lloc, el complement de productivitat s’assigna a la “manera” i a la “intensitat” amb què el funcionari compleix les tasques inherents al seu lloc de treball, és a dir, “com es fa o com s’assoleix”.

La distribució de competències en aquesta matèria deriva del text constitucional que estableix reserva de llei per a la regulació de l’estatut del funcionari públic (art. 103 de la CE), dins del qual se situa el règim retributiu, alhora que atorga a l’Estat la competència exclusiva per dictar les bases del règim de funció pública (art. 149.1 de la CE) i, d’acord amb el principi d’estabilitat pressupostària, li assigna la direcció i la coordinació de l’activitat econòmica general (art. 135 de la CE) com un mecanisme de contenció de la despesa pública, competència que es tradueix, entre d’altres, en la legislació pressupostària dictada amb periodicitat anual.

En aquest esquema correspon a l’Estat:

  • determinar l’estructura retributiva general (normativa bàsica de la funció pública)
  • definir els conceptes retributius (normativa bàsica de la funció pública)
  • determinar les quanties de les retribucions bàsiques (LPGE)
  • determinar la quantia del nivell de complement de destinació (LPGE)
  • determinar els límits a la quantia global de les retribucions complementàries (normativa bàsica de la funció pública).

La competència local es redueix a:

  • fixar el nivell de complement de destinació de cada lloc (dins dels intervals establerts per a cada grup/subgrup de classificació per la norma estatal)
  • fixar en el pressupost la suma global destinada al complement específic (respectant els límits a la quantia global) i determinar la quantia que correspon a cada lloc
  • fixar en el pressupost la suma global destinada al complement de productivitat i aprovar els criteris generals d’assignació (d’acord amb el límit percentual corresponent)
  • fixar en el pressupost la suma global destinada a gratificacions per serveis extraordinaris (amb els límits percentuals referits, en concret ara del 10%).

Un incís quant a la normativa bàsica vigent en matèria de funció pública: en espera que s'aprovi la legislació que desenvolupi les normes que conté l’Estatut bàsic de l’empleat públic, es manté transitòriament en vigor –malgrat la disposició derogatòria única del text- la normativa bàsica sobre funció pública anterior a la seva entrada en vigor, llevat de la regulació sobre la percepció de triennis del personal funcionari interí –recollida a l’article 25 del TREBEP-, que es disposa expressament vigent.

A Catalunya aquest desenvolupament legislatiu pel que fa a la matèria retributiva a data d’avui no s’ha efectuat, per la qual cosa s’han de considerar vigents transitòriament les normes bàsiques recollides a la Llei 30/1984 (LMRFP), essencialment els articles 23 i 24, amb relació també a l’article 21.

índex unitat ^

6.2 Les retribucions del personal funcionari

El sistema vigent s’estructura sobre dos eixos: la pertinença al grup de classificació i el desenvolupament del lloc de treball, sobre la base dels quals es classifiquen les retribucions, respectivament, en bàsiques –l’estructura i la quantia de les quals és idèntica per a totes les administracions públiques- i complementàries.

6.2.1 Retribucions bàsiques

Estan formades per:

  • sou
  • triennis
  • pagues extraordinàries.

Sou

  • Retribució bàsica determinada sobre la base de la pertinença del personal al grup/subgrup en què es classifiquen els cossos, escales, classes i categories.
  • La quantia és idèntica per a totes les administracions públiques i es fixa anualment en la LPGE.

El sou es correspon amb l’índex de proporcionalitat assignat a cadascun dels grups/subgrups en què s’organitzen els cossos, escales, classes i categories, per la qual es remet als cinc grups de classificació als quals fa referència la norma bàsica. En aquesta matèria, cal remetre's a la disposició transitòria tercera de l’Estatut bàsic, arran de la qual s’estableixen les equivalències actuals:

Triennis

Consisteixen en una quantitat idèntica per a totes les administracions públiques -també establerta anualment per a cada grup/subgrup de titulació mitjançant la LPGE-, que es merita cada tres anys de serveis prestats en el cos o escala, classe o categoria.

El trienni retribueix la prestació continuada de serveis a l’administració i comença a percebre’s quan es compleixen tres anys de serveis efectius en la mateixa administració o per acumulació en diferents administracions públiques.

L’acte de reconeixement de l’antiguitat té caràcter declaratiu de drets (dret a la percepció del trienni reconegut) i produeix efectes definitius. Cal diferenciar aquest acte de reconeixement inicial del dret, de la perfecció successiva dels triennis que es vagin derivant a partir d’aquell acte i que, llevat que hi hagi variacions, esdevé de manera automàtica, per tant no necessita reconeixement exprés.

Reconeixement de serveis prestats

Aquest reconeixement pot derivar de serveis prestats a la mateixa administració o de l’acumulació de serveis prestats en diferents administracions.

Necessita la sol·licitud expressa acompanyada de l’acreditació dels serveis prestats susceptibles de reconeixement emesa per l’administració per a la qual s’hagin prestat. L’acreditació es pot fer en el model normalitzat o en qualsevol d'adaptat sempre que reculli la informació necessària per resoldre el reconeixement.
Si, d’acord amb el règim de compatibilitats vigent, es desenvolupa més d’un lloc de treball en el sector públic, s’ha de tenir en compte que cap període de temps pot ser computat més d’una vegada malgrat que hi hagi prestació simultània de serveis. Els serveis prestats en el segon lloc de treball no es computen a l'efecte de triennis.

La Llei 70/1978, de 26 de desembre, de reconeixement de serveis previs a l'Administració pública estableix la regulació dels serveis prestats.

En relació amb la percepció de triennis respecte del personal eventual que NO té la condició prèvia de funcionari, s’està començant a qüestionar-ne l'exclusió, sobre la base de la generalització del principi de no discriminació retributiva entre les relacions de durada determinada i les de tipus indefinit, en aplicació de la Directiva CEE. En aquest sentit, només cal assenyalar que el TS ja s’ha pronunciat a la STS de 21 de gener de 2016, que estima procedent reconèixer els triennis del personal eventual que, en el cas plantejat, se situen dins de l’àmbit de la categoria professional pròpia del personal funcionari.

Eficàcia retroactiva del reconeixement dels serveis prestats

Amb relació al personal interí, la norma establia la irretroactivitat dels efectes econòmics del reconeixement, i així es va interpretar literalment a l’hora d’aplicar la norma; aquesta restricció d’efectes va ser qüestionada des del primer moment, fet que va comportar una revisió del criteri interpretatiu literal. Finalment i de nou sobre la base de la directiva europea, i del principi de no discriminació, en aquest cas retributiva, respecte de les relacions de tipus indefinit, a l’empara del principi d’igualtat de tracte que regeix els dos tipus de relacions, es reconeix el dret a la percepció amb efectes retroactius dels triennis reconeguts al personal interí.

Aquesta retroacció no és absoluta sinó que se li aplica el límit general dels quatre anys a comptar des de la data de presentació de la petició (article 26 del Decret legislatiu 3/2002, de 24 de desembre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de finances públiques de Catalunya Llei de finances públiques).

Pagues extraordinàries

  • La quantia inicial que era com a mínim d’una mensualitat de sou i triennis, ha evolucionat progressivament fins a incorporar el 100% de la quantia del complement de destinació i la del complement específic –mitjançant les dues mensualitats addicionals.
  • Es perceben dos cops l’any, els mesos de juny i desembre.
  • La percepció és proporcional als serveis efectius prestats durant el període de referència.

D’acord amb la regulació bàsica inicial, eren dues pagues a l’any, per un import mínim cadascuna d’una mensualitat de sou i triennis. També s’estableix que aquestes quanties han de ser idèntiques en totes les administracions públiques, per cadascun dels grups i segons el nivell de complement de destinació que correspongui. Aquesta retribució s’abona els mesos de juny i desembre i es merita d’acord amb el que disposa l’article 33 de la Llei 33/1987, de 23 de desembre, LPGE per a 1988 (LPGE 1988).

Aquesta quantia es complementa amb la corresponent al complement de destinació i a les dues mensualitats addicionals del complement específic.

El desenvolupament de més d’un lloc de treball en el sector públic en aplicació del règim d’incompatibilitats únicament dona dret a percebre les pagues extres corresponents a un dels dos llocs, sigui quina en sigui la naturalesa.

Les pagues extres s’acrediten el primer dia hàbil dels mesos de juny i desembre, en els termes disposats a l’article 33 de la Llei 33/1987 (LPGE 1988), amb referència a la situació i als drets dels funcionaris en aquestes dates, prenent com a referència, respectivament, els períodes de l’1 de desembre al 31 de maig i de l’1 de juny al 30 de novembre, o el còmput proporcional que correspongui.

6.2.2 Retribucions complementàries

D’acord amb la normativa bàsica vigent, transitòriament ho són:

  • el complement de destinació (CD), que retribueix el nivell assignat al lloc ocupat;
  • el complement específic (CE), que retribueix les condicions particulars de determinats llocs de treball pel que fa a la dificultat tècnica, dedicació, responsabilitat, incompatibilitat, perillositat i penositat;
  • el complement de productivitat (CP), que retribueix el rendiment especial, l’activitat extraordinària, l’interès, la iniciativa, etc., amb què es desenvolupa el lloc de treball, i
  • les gratificacions per serveis extraordinaris.
La quantia global destinada a les retribucions complementàries és fixada pel ple corporatiu dins dels límits mínims i màxims establerts per l’Estat, i tenint en compte la proporcionalitat establerta al Reial decret 861/1986, de 25 d'abril, pel qual s'estableix el règim de les retribucions dels funcionaris de l'Administració local (RD 861/1986):
  • La quantia global destinada pel ple al complement específic no pot superar el 75% del crèdit total destinat a retribucions complementàries (per a CE, CP i gratificacions, s’exclou, per tant, el destinat a CD).
  • La quantia global destinada pel ple al complement de productivitat no pot superar el 30% dels crèdits referits.
  • La quantia global destinada a gratificacions per serveis extraordinaris no pot superar el 10% dels crèdits referits.

Complement de destinació

Té caràcter objectiu, lligat al lloc de treball, i és determinat per un dels nivells que, d’acord amb els intervals legalment establerts per a cada grup de classificació, el ple assigna a cada lloc de treball atenent a criteris objectius basats en l’especialitat, la competència, la jerarquia, la responsabilitat, etc., lligats al desenvolupament de les funcions pròpies del lloc i desvinculats, per tant, del grup al qual pertany cada lloc.
  • Retribueix característiques objectives del lloc de treball (sobre la base de criteris d’especialització, responsabilitat, competència, comandament, complexitat, etc.) mitjançant l’assignació d’un nivell.
  • Tots els llocs de treball tenen assignat un CD.
  • Els intervals de nivell són establerts per a cada grup/subgrup per la norma estatal.
  • Dins d’aquells límits el ple assigna un nivell a cada lloc que s’inclou a la RLT.
  • Es percep per catorze mensualitats.
  • El nivell pot esdevenir un dret consolidat –al marge del concepte retributiu- en aplicació de la carrera professional, mitjançant la consolidació de grau personal.

Aquesta assignació de nivells per part del ple no és arbitrària sinó que obeeix a criteris de discrecionalitat tècnica:

  • Requereix una valoració prèvia i una classificació del lloc atenent al seu contingut funcional, i per tant desvinculat de la pertinença al grup/subgrup de classificació (malgrat que els intervals es distribueixen amb relació al grup/subgrup).
  • Resta vinculada als intervals de nivells vigents determinats per la llei estatal.
El nivell de complement de destinació, un cop aprovat i assignat al lloc, esdevé contingut essencial i necessari de la RLT.

Els nivells de complement de destinació van de l’1 al 30, i la quantia és idèntica per a tot el personal al servei del sector públic. Resta fixada legalment a través de la LPGE anual. Aquests 30 nivells es distribueixen entre els cinc subgrups de classificació, que són els intervals de nivell. Aquests intervals, pel que fa a les administracions locals, han de ser idèntics als establerts legalment per a l’Administració general de l'Estat, actualment fixats al Reglament general de provisió de l’Estat, i són els següents:

Les quanties per a cada nivell són fixades en còmput anual referit a dotze mensualitats a la norma pressupostària. Es percep per catorze mensualitats en integrar cadascuna de les pagues extraordinàries de juny i desembre.

Complement específic

  • Assignació basada en criteris de discrecionalitat tècnica. Requereix una fase prèvia d’anàlisi i valoració del lloc.
  • Es percep per dotze mensualitats ordinàries i dos més coincidents amb les pagues extraordinàries de juny i desembre.
  • El complement assignat a cada lloc integra també el contingut essencial de la RLT.

El complement específic està destinat a retribuir les condicions particulars d’alguns llocs de treball atenent a:

  • l’especial dificultat tècnica
  • el grau de dedicació
  • la responsabilitat
  • la incompatibilitat
  • la perillositat o la penalitat.

El fet que la llei parlés d'alguns llocs de treball i per la pròpia naturalesa, inicialment s’havia negat la possibilitat que la totalitat dels llocs d’una determinada administració pública tinguessin assignat, de manera sistemàtica, aquest complement. Tanmateix, la jurisprudència ha evolucionat de manera lògica amb el propi fonament del complement, i avui admet aquesta possibilitat sempre que sigui el resultat d’una efectiva assignació motivada, justificada i que respongui a una prèvia valoració objectiva del lloc o del grup de llocs.

Com en el cas del complement de destinació, es tracta d’una retribució de tipus objectiu, és a dir, desvinculada de la categoria/grup o subgrup de classificació, així com del nivell del lloc determinat, com hem vist, pel complement de destinació, ja que retribueix aspectes diversos d’aquell lloc. Aquesta assignació, igual que succeeix amb el complement de destinació, és visible com a element definidor del lloc a la RLT, com a resultat d’un procés previ de:

1. Descripció

2. Valoració

3. Classificació del lloc, procés que, d’acord amb la normativa bàsica, és inclòs dins de l’àmbit de la negociació.

L’assignació del complement al lloc de treball necessita una valoració tècnica prèvia, que finalment s'ha de reflectir en la corresponent RLT.

NO es pot assignar més d’un complement específic a cada lloc de treball, encara que per determinar-lo s’hagin tingut en compte més d’un factor.

La quantitat global destinada pel ple corporatiu a aquest complement ha de figurar en els pressupostos de l’entitat i no pot excedir del 75% dels crèdits globals destinats a: complements específics, complements de productivitat i gratificacions per serveis extraordinaris, de conformitat amb el que disposa l’article 7 del Reial decret 861/1986, de 25 d'abril, pel qual s'estableix el règim de les retribucions dels funcionaris de l'Administració local (RD 861/1986).

Actualment, el complement específic es percep a raó de catorze pagues del mateix import, dotze de les quals són mensuals i les dues restants, addicionals, que passen a integrar la quantia de les pagues extres en els llocs que tenen assignat el complement específic, fruit de l’evolució a l’alça de la quantia de les pagues referides.

La LPGE vigent disposa que la quantia del complement específic que correspongui a cada lloc s’incrementi en el mateix percentatge establert de manera genèrica per a la resta de retribucions, això no obstant sens perjudici de les adequacions que disposa l’article 19 de la Llei.

Complement de productivitat

  • Es fixa sobre la base de criteris subjectius però valorats de manera objectiva: especial rendiment, activitat extraordinària, interès i iniciativa.
  • Respondria a com es desenvolupa el lloc.
  • Percebre'l no genera drets adquirits respecte de valoracions posteriors.
  • Correspon al ple aprovar la quantia global i els criteris de valoració.
  • L’alcalde o el president de la corporació en fa el repartiment individualitzat.

El complement de productivitat té caràcter subjectiu i està destinat a retribuir:

  • l’especial rendiment
  • l’activitat extraordinària
  • l’interès o la iniciativa amb què el funcionari desenvolupa les seves funcions.

Aquest caràcter personal no resta afectat pel fet que la determinació i la quantificació es faci atenent a circumstàncies objectives referides al desenvolupament del lloc. Per la seva part, les LGPE en condicionen la percepció a aspectes objectius vinculats, entre d’altres, al tipus de lloc, al desenvolupament i als objectius assignats, sense que el pes hagi de recaure sobre aquests elements objectius, ja que, si fos així, desapareixeria el caràcter d’incentiu personal, que és la finalitat de la seva assignació.

Aquest complement respon a la qüestió de com es desenvolupen les funcions assignades al lloc, no obstant això, la determinació i la quantificació, com hem vist, es fa atenent a circumstàncies objectives, però sempre referides al desenvolupament del lloc.

Gratificacions per serveis extraordinaris

  • Es retribueixen els serveis prestats excepcionalment, fora de la jornada ordinària.
  • No són fixes pel que fa a la quantia ni periòdiques quant a la meritació.
  • Aprovació pel ple de la quantia global i dels criteris d’assignació.
  • Assignació individualitzada mitjançant resolució expressa.

Retribueixen els serveis realitzats fora de la jornada normal assignada al lloc i al seu ocupant. En cap cas poden ser fixes pel que fa a la quantia ni periòdiques quant a la meritació, així, en tant que retribucions de tipus extraordinari i condicionades en la percepció a la concurrència de determinades circumstàncies, en cap cas generen drets adquirits respecte a la percepció en exercicis posteriors.

El ple corporatiu té atribuïda la competència per fixar la suma global destinada a gratificacions per serveis extraordinaris, per bé que aquesta quantia global no pot superar el 10% dels crèdits globals destinats a retribucions complementàries.

Tot i formar part de la retribució complementària, no es tracta d’un complement objectiu atribuïble al lloc de treball, sinó que és de caràcter plenament personal i en cap cas consolidable, i resta condicionat a la prestació efectiva d’aquells serveis; ara bé, per determinar-ne la quantia cal tenir en compte la retribució.

Cada administració, dins dels límits legals, disposa d’un cert marge de discrecionalitat per determinar a través del seu òrgan de govern (ple) i prèvia negociació, ja que afecta retribucions complementàries, determinats aspectes com ara: fixar una quantia singular en funció d’un valor preu/hora proporcional, determinar un topall d’hores any per empleat, fixar un règim d’incompatibilitat amb determinats factors, prioritzar la compensació en temps de descans a la retribució, etc.

Per la seva naturalesa resulta incompatible amb la percepció d’altres factors que retribueixin aquesta major dedicació per sobre de la jornada ordinària. En l’àmbit social, es diferencia aquest concepte de les hores complementàries, que són les que es poden assignar sense que s’arribi a superar la jornada màxima legal.

índex unitat ^

6.3 Les retribucions del personal funcionari interí

El règim retributiu aplicable al personal interí al servei de les administracions és el mateix que per al personal funcionari de carrera.

El règim retributiu d’aquest personal a escala local s'estableix, com hem vist, a l’article 25 del TREBEP.

La identitat respecte de les retribucions bàsiques és total. Pel que fa a les complementàries, s’exclouen les derivades de la progressió en el sistema de carrera –grau personal- d’acord amb la naturalesa temporal de la prestació. Quant a la productivitat, se'n possibilita l'assignació en els mateixos termes que estigui reconeguda per al personal de carrera en un lloc idèntic, sempre que compleixin els criteris de percepció del complement aprovats. També poden ser beneficiaris de les aportacions a plans de pensions en els mateixos termes que es disposa per al personal fix.

Pel que fa al personal en pràctiques, tenen dret a percebre el sou i les pagues extraordinàries corresponents al grup de titulació del seu cos o escala i, si les pràctiques es fan desenvolupant un lloc de treball, també tenen dret a percebre els complements d’aquest lloc.

Si el funcionari en pràctiques ha estat prestant serveis amb anterioritat com a funcionari d’un altre cos o com a interí o contractat laboral, durant el nomenament en pràctiques manté el dret a cobrar els triennis.

índex unitat ^

6.4 Les retribucions del personal eventual

El nombre, les característiques bàsiques i la dedicació i retribució del personal eventual, els fixa el ple de la corporació o òrgan superior de l’entitat local en començar el seu mandat, mitjançant la consignació o l'habilitació de crèdits pressupostaris.

Aquestes determinacions només es poden modificar amb motiu de l'aprovació dels pressupostos de l'exercici següent i la ulterior modificació de la RLT. Tanmateix, el ple també les pot modificar abans de l'aprovació dels pressupostos si la modificació no comporta un augment dels crèdits pressupostaris consignats a aquest efecte.

La normativa vigent es limita a regular els aspectes organitzatius i de procediment d’aquest personal i a proclamar una identitat genèrica, sempre que ho permeti la naturalesa de la seva condició, amb el règim del personal funcionari de carrera. D’acord amb aquesta naturalesa i amb aquella primera identitat amb el personal funcionari, es poden identificar els següents trets definidors del seu règim:

  • El nomenament i el cessament són lliures i discrecionals.
  • La durada de la relació és determinada; en tot cas, resta condicionada a la del mandat de l’òrgan que els designa.
  • No es reconeix el dret al càrrec (no consolida el grau personal).
  • La prestació de serveis com a personal eventual en cap cas pot constituir mèrit per a l’accés o la promoció.

D’aquest esquema es dedueix el règim retributiu que pertoca a aquest personal i que dona lloc a la percepció de les retribucions bàsiques (excloent-ne l’antiguitat), és a dir, del sou i del component d’aquest de les pagues extraordinàries, corresponents al grup de classificació al qual s’assimilin les funcions a desenvolupar.

No té dret a la percepció de triennis, llevat del supòsit que ja fos funcionari (en situació d’actiu o de serveis especials); en aquest cas, tindria dret a la percepció dels triennis perfeccionats i, alhora, els serveis prestats serien susceptibles de reconeixement en la seva condició de funcionari de carrera.

índex unitat ^

6.5 Les retribucions del personal laboral

El model retributiu del personal laboral és més obert i flexible que el del personal funcionari. La pràctica totalitat dels conceptes es traslladen a la negociació col·lectiva i s'aplica essencialment el dret laboral comú.

Això no obstant, també els són aplicables els màxims d’increment retributiu fixats a la LPGE, tot i que si bé en el cas dels funcionaris aquests límits estan directament relacionats amb conceptes retributius concrets, en el cas del personal laboral el límit s'aplica sobre la quantia global de la massa retributiva.

L’estructura salarial del personal laboral s’acomoda normalment a la classificació següent:

1. Sou base

Es tracta de la remuneració bàsica del treballador fixada atenent a unitats de temps i varia en funció de la categoria professional o grup en el qual estigui enquadrat.

2. Complements salarials

Són quantitats que se sumen al salari i que tenen relació amb les circumstàncies personals dels treballadors, les característiques del lloc de treball concret o les circumstàncies de quantitat i qualitat del treball realitzat. Inclouen les hores extraordinàries.

Podem diferenciar els complements salarials següents:

  • De caràcter personal: bàsicament l’antiguitat, que també es fixa en triennis, tot i que a diferència del personal funcionari el més habitual és que es determini una quantia única de trienni per a la totalitat de grups o categories professionals.
  • De lloc de treball: compensen circumstàncies especials del lloc que desenvolupa el treballador. Se sol conèixer amb el nom de “plus” i els més comuns són: penalitat, toxicitat i perillositat, treball a torns i nocturnitat.
  • Per quantitat i qualitat de treball: es tracta dels incentius al rendiment, concepte equivalent a la productivitat funcionarial, i les hores extraordinàries, que tenen unes característiques especials (per exemple, no se'n poden fer més de 80 a l’any, excepte en casos de reparació de sinistres o altres danys urgents, etc.).
  • De venciment superior al mes: són les pagues extraordinàries, que solen ser dues a l’any, en dates i condicions similars a les dels funcionaris, però amb la diferència que són d’una mensualitat completa (sense incloure les percepcions de caràcter ocasional o no permanent).

3. Percepcions en espècie

Tenen una consideració similar al salari però es perceben en béns no dineraris. Són, per exemple, la manutenció, la casa habitació, etc. En general són poc habituals i no poden superar el 30% de les percepcions salarials del treballador.

índex unitat ^

6.6 Els plans de pensions

El Reial decret legislatiu 1/2002, de 29 de novembre, que aprova el text refós de la Llei de regulació dels plans i fons de pensions (Llei de plans i fons de pensions), estableix de forma clara que les administracions locals poden promoure plans de pensions d’ocupació, assegurances col·lectives de vida i mutualitats de previsió social, i fer-hi aportacions.

D’acord amb la LGPE per a l’any 2007 (LPGE 2007), les administracions que encara no disposen d’un pla de pensions o contracte d’assegurança col·lectiu que inclogui la cobertura de la contingència de jubilació poden destinar fins a un 0,5% addicional de la massa salarial per finançar-lo.

La massa salarial inclou les retribucions bàsiques i complementàries dels funcionaris (excepte gratificacions per serveis extraordinaris) i la retribució del personal laboral (incloent-hi les hores extres), calculades amb els increments legalment establerts per a l’any 2007.

A les administracions que ja disposen d’un pla de pensions, els és aplicable l’increment màxim del 2% respecte de les aportacions de l’any 2006.

Les aportacions al pla de pensions són exemptes de cotització a la Seguretat Social i de retenció en concepte d’IRPF.

índex unitat ^

6.7 Les retribucions del personal electe

El règim retributiu del personal electe de les corporacions locals, l'estableix el capítol V de la Llei 7/1985, de 2 d’abril, de bases de règim local (LBRL).

Retribucions

Les perceben els membres que tenen una dedicació exclusiva o parcial en el desenvolupament del seu càrrec. Són incompatibles amb qualsevol altra retribució amb càrrec als pressupostos de les administracions públiques i dels ens, organismes o empreses que en depenen, així com amb el desenvolupament d’altres activitats, en els termes establerts a la Llei 53/1984, de 26 de desembre, d’incompatibilitats del personal al servei de les administracions públiques (Llei d'incompatibilitats). Als membres amb dedicació parcial, aquestes incompatibilitats no els afecten pels serveis que prestin en altres centres de treball fora de la jornada de dedicació a la corporació.

El ple és l'òrgan que ha de fixar les retribucions dels membres de la corporació i la dedicació mínima necessària per tenir dret a les retribucions en el cas de dedicació parcial. Aquestes retribucions no poden superar en cap cas els límits màxims que fixa la Llei de pressupostos generals de l'Estat.

Els membres de la corporació estan donats d'alta al règim general de la Seguretat Social i les corporacions locals han de pagar les quotes empresarials.

Assistències

Els membres de les corporacions que no tinguin dedicació exclusiva ni parcial tenen dret a percebre assistències per la concurrència efectiva a les sessions dels òrgans col·legiats de la corporació de què formin part, en la quantia assenyalada pel ple.

Indemnitzacions

Els membres de les corporacions locals han de percebre indemnitzacions per les despeses generades en el desenvolupament del seu càrrec, determinades segons les normes d’aplicació general a les administracions públiques i les que aprovi el ple corporatiu.

El ple ha d'aprovar en els pressupostos anuals de la corporació les retribucions, les indemnitzacions i les assistències dels seus membres i les ha de publicar íntegrament al Butlletí Oficial de la Provincia i al tauler d'edictes de la corporació.

índex unitat ^

6.8 La cotització

Cotitzar és una activitat en virtut de la qual els subjectes obligats aporten recursos econòmics al sistema de la Seguretat Social. Els elements bàsics són la base de cotització, el tipus de cotització i la quota.

L'obligació de cotitzar neix des de l'inici de l'activitat laboral, que és quan s'ha de cursar l'alta del treballador.

La no presentació de la sol·licitud d'afiliació/alta no impedeix el naixement de l'obligació de cotitzar des del moment en què s'iniciï l'activitat laboral. L'obligació de cotitzar es manté durant tot el temps de prestació de serveis i s'extingeix amb el cessament en el treball, sempre que es comuniqui la baixa en temps i forma.

Quins són els conceptes cotitzables?

  • Contingències comunes: per a la cobertura de les situacions que es deriven de malaltia comuna, accident no laboral, jubilació, descans per maternitat i risc durant l'embaràs.
  • Contingències professionals: accidents de treball i malalties professionals.
  • Hores extraordinàries.
  • Altres cotitzacions: responen a conceptes específics i la seva base de cotització és la que s'estableix per a les contingències professionals, desocupació, fons de garantia salarial i formació professional.

Els subjectes obligats han de liquidar i comunicar les quotes corresponents a aquests conceptes, juntament amb les quotes corresponents a la Seguretat Social (per contingències comunes i professionals) i en la mateixa forma, terminis i lloc.

La base de cotització

La base de cotització és la quantitat de referència per determinar les prestacions de la Seguretat Social (desocupació, baixa per malaltia, incapacitat permanent, jubilació, etc.).

La base mensual de cotització per a totes les contingències i situacions emparades pel règim general és determinada per:

  • La remuneració total, qualsevol que sigui la forma o denominació, que amb caràcter mensual o diari percep el treballador per raó del treball que realitza per compte aliè. Es considera remuneració la totalitat de les percepcions econòmiques rebudes pel treballador, ja siguin en diner o en espècie.
  • Les percepcions de venciment superior al mensual (pagues extres). Es cotitzen prorratejades en dotze mesos.

En canvi, no es consideren remuneració a l'efecte de cotització les quantitats que s'abonen al treballador per compensar les despeses que ha patit per raó del treball, com per exemple les dietes i despeses de viatge, locomoció, roba de treball, etc., amb els límits legals corresponents.

Les hores extres tenen una cotització específica, però també s'afegeixen a la base de cotització per contingències professionals.

Bases màximes i mínimes: són els límits a les cotitzacions dels treballadors i les fixa per a cada grup o categoria professional i per a cada exercici econòmic la Llei de pressupostos generals de l'Estat i l'Ordre anual de cotització.

En les contingències comunes aquests límits són establerts en funció del grup de titulació, en canvi en les contingències professionals es fixen uns límits màxims i mínims per a tots els treballadors amb independència dels seus grups de titulació.

El tipus de cotització

El tipus de cotització és el percentatge que s'aplica a les bases de cotització per obtenir les quotes a ingressar.

Es distribueix entre ocupador i empleat, llevat de les corresponents a accidents de treball i malalties professionals i fons de garantia salarial, que van a càrrec exclusivament de l'empresa.

Els tipus de cotització, els fixa anualment la Llei de pressupostos generals de l'Estat.

La cotització s'ha d'efectuar dins el mes següent al de la meritació, per mensualitats vençudes i en un sol acte, mitjançant els models normalitzats anomenats TC1 i TC2.

Particularitats en la cotització dels funcionaris integrats

El Reial decret 480/1993, de 2 d'abril, regula la intefració en el règim general de la Seguretat Social el règim especial de la Seguretat Social dels funcionaris de l'Administració local (que cotitzaven en un règim anomenat Munpal) Reial decret 480/1993 d'integració de la Seguretat Social, amb efectes d’1 d’abril de 1993, i amb certes particularitats en matèria de prestacions d’assistència sanitària i farmacèutica.

índex unitat ^

6.9 La tributació

Retencions a compte de l’IRPF

La corporació local és la responsable de practicar la retenció corresponent a compte de l’IRPF de les retribucions dels seus treballadors i d’ingressar les quantitats retingudes a l’Agència Tributària corresponent. La corporació ha d’expedir anualment un certificat per al treballador amb les quantitats percebudes i les retingudes abans de l’inici del termini de declaració d’aquest impost.

El treballador ha de comunicar a la corporació local les dades necessàries perquè aquesta pugui practicar la retenció corresponent, incloent-hi les variacions en les circumstàncies personals que puguin esdevenir durant l’any natural i que poden motivar una regularització o nou càlcul de les retencions determinades inicialment.

Davant la falta de comunicació de dades, l’administració ha d'aplicar el tipus de retenció que correspongui en funció dels ingressos sense tenir en compte les circumstàncies personals. No obstant això, el treballador pot ser objecte de sanció si la manca de comunicació ha motivat l’aplicació d’un tipus de retenció inferior a la que hagués correspost o si comunica dades incorrectes o falses. Es pot sol·licitar l’aplicació d’un tipus de retenció superior, excepte renúncia per escrit, però no l’aplicació d’un tipus inferior.

Càlcul de les retencions

El càlcul de les retencions s'ha d'efectuar sobre la quantia de les retribucions subjectes a l’IRPF (no hi estan subjectes les dietes o despeses de viatge, ni les retribucions que no superin els mínims establerts legalment), minorades amb l’import de les reduccions establertes (a causa de les circumstàncies personals i familiars). Sobre aquesta base s’aplica l’escala de l’impost per obtenir la quota de retenció. Aquesta quota és la que l’entitat local ha d’ingressar a Hisenda.

<< inici | Unitat 7 >>

Torna a munt