Saltar al contingut principal

Recursos humans per a l'Administració local

Nombre de lectures: 0

<< inici | Unitat 3 >>

Unitat 2. Instruments d'ordenació

CC0 Public Domain

• Els instruments d'ordenació de personal són les eines que permeten estructurar l'ocupació pública per poder prestar correctament serveis públics.

• Cal tenir present que els instruments més importants són la plantilla, la relació de llocs de treball (RLT) i l'oferta pública d'ocupació. Els plans de recursos humans i el registre de personal també es poden emprar per planificar una correcta dimensió i perfils professionals en l'ocupació pública i per tenir informació del personal del qual es disposa, respectivament.

• Les últimes lleis generals de pressupostos de l'Estat han limitat el creixement de les plantilles mitjançant la denominada taxa de reposició, que ha afectat al seu torn el nombre màxim de places que es poden convocar per oferta pública d'ocupació

2.1 Introducció

La gestió del personal al servei de les entitats locals s'ha de sotmetre a una ordenació i planificació apropiades per aconseguir que es prestin els serveis públics adequadament. Amb aquest objectiu, l'ordenament jurídic proporciona una sèrie d'eines que pretenen facilitar, tant a curt com a mitjà i llarg termini, la presa de decisions sobre el personal i la gestió d'aquest. Per tant, es tracta, a grans trets, de saber com ha de ser el personal i quina dimensió ha de tenir. Podem definir els instruments d'ordenació com els mitjans jurídicament establerts que serveixen a l'Administració per organitzar i ordenar el seu personal.

Els principals instruments d’ordenació i gestió del personal a les administracions locals són cinc:

  • Plantilla de personal.
  • Relació de llocs de treball (RLT) o, transitòriament i a falta de relació, catàleg de llocs.
  • Oferta pública d’ocupació.
  • Plans d’ordenació i instruments de planificació.
  • Registre de personal.

Encara avui hi ha entitats locals que parlen de plantilla orgànica, instrument que és l’antecedent de la RLT i que desapareix amb la Llei 30/1984, de 2 d'agost, de mesures de reforma de la funció pública (LRMFP).

Els més importants, a la pràctica, i d’existència obligatòria, són la plantilla de personal i la RLT:

  • La primera agrupa el personal segons les escales i subescales, classes i categories en què s’integren els funcionaris o en les categories i grups del conveni del personal laboral.
  • La RLT estableix una ordenació de tots els llocs de treball existents en cada entitat local.
El TREBEP estableix com a objectiu de la planificació dels recursos humans la consecució de l’eficàcia i l’eficiència en la prestació dels serveis públics a través d’un dimensionament correcte dels efectius i la seva millor distribució, formació, promoció professional i mobilitat.

Es manté en gran part el contingut dels actuals instruments d’ordenació, tot i que permet optar per denominacions diferents.

El TREBEP estableix a l' article 69.3 que cada administració pública ha de planificar els seus recursos humans d’acord amb els sistemes que estableixin les normes que els siguin aplicables, de manera que cal seguir aplicant la normativa actual en espera de la regulació que pugui introduir el legislador català.

índex unitat ^

2.2 La plantilla

La plantilla de personal de les entitats locals ha d’estar integrada per la relació detallada per cossos, escales, subescales, classes i categories de les places en què s’integren els funcionaris, el personal laboral i l’eventual agrupades (article 90 de la Llei 7/1985, de 2 d'abril, reguladora de les bases del règim local, en endavant LRBRL).
Totes les places de la plantilla de personal han d’estar dotades pressupostàriament.

Els funcionaris s’integren en cossos, escales, especialitats o altres sistemes que incorporin competències, capacitats i coneixements comuns acreditats a través d’un procés selectiu. Els cossos i les escales de funcionaris es creen per llei de l’Estat o de les comunitats autònomes.

La plantilla compleix dues funcions:

  • Pressupostària: s’ha d’ajustar a les dotacions pressupostàries.
  • De selecció: els cossos, les escales, les subescales, les classes i les categories en què es classifiquen les places de la plantilla funcionen com unitats de reclutament i selecció. L’accés a la funció pública es produeix amb l’ingrés en una d’aquestes unitats. El nombre de places ofertes i convocades depèn del de vacants existents en cada unitat, i el contingut dels processos selectius està en funció de cada plaça vacant.
Recordem que, a l’Administració local, els funcionaris propis de cada entitat s’agrupen en dues escales: l’escala d’administració general (amb funcions burocràtiques) i l’escala d’administració especial (amb funcions tècniques o professionals). Cada escala es divideix en subescales; aquestes, en general, en classes, i les classes, en categories.

2.2.1 Contingut de la plantilla

Per a cada cos, escala, subescala, classe i categoria, la plantilla ha de concretar la denominació, el nombre de places, el grup de classificació o titulació i el nombre de vacants. Per tant, l’estructura bàsica d’una plantilla de personal es podria presentar de la manera següent:

La plantilla conté totes les places de personal funcionari, laboral i eventual de l’entitat local dotades pressupostàriament, i classificades en cossos i escales o categories laborals. Té una doble funció: pressupostària i de selecció. La competència per aprovar-la correspon al ple i s’ha de publicar al BOP i al DOGC.

2.2.2 Aprovació de la plantilla

S’aprova anualment a través del pressupost (art. 90 de la LRBRL).

L’òrgan competent per aprovar la plantilla és el ple de la corporació (art. 22.2.i de la LRBRL).

Un cop aprovada, s'ha de trametre còpia a l’Administració de l’Estat i a la Generalitat de Catalunya en el termini de trenta dies des de l'aprovació, i s'ha de publicar íntegrament al BOP i al DOGC (article 283 del Decret legislatiu 2/2003, de 28 d’abril, pel qual s'aprova el Text refós de la Llei municipal i règim local de Catalunya [en endavant LMRLCat] i article 28 del Decret 214/1990, de 30 de juliol, pel qual s'aprova el Reglament del personal al servei de les entitats locals, en endavant RPEL).

Exemple de plantilla d'una entitat local de dimensió mitjana:

índex unitat ^

2.3 La relació de llocs de treball (RLT)

El TREBEP (art. 74) estableix que les administracions públiques han d’estructurar la seva organització a través de relacions de llocs de treball (RLT) o altres instruments organitzatius similars que comprenguin, almenys:

  • la denominació dels llocs,
  • els grups de classificació professional,
  • els cossos o escales (funcionaris), si s’escau, a què estiguin adscrits,
  • els sistemes de provisió,
  • i les retribucions complementàries.

Aquests instruments són públics.

Les RLT són l’instrument tècnic a través del qual es du a terme l’ordenació del personal, d’acord amb les necessitats dels serveis, i es concreten els requisits per ocupar cada lloc.

En conseqüència, atès que la RLT es defineix per quin lloc ocupa i quina estructura té en l'organització cada lloc de treball, cal definir què és un lloc de treball:

Definició de lloc de treball:
  • El podem definir com la unitat mínima operativa que, amb caràcter objectiu, s’identifica en una estructura administrativa. Cada òrgan o unitat administrativa s’estructura amb un conjunt de llocs de treball, i entre tots compleixen les funcions assignades a l’òrgan o la unitat (art. 30 del RPEL).
  • Orgànicament, el component més petit de les organitzacions públiques -i, conseqüentment, de les entitats locals- és el lloc de treball.

La relació de llocs s’ha d’ajustar a criteris de racionalitat, economia i eficàcia. Per tant, els llocs existents, les seves característiques i els requisits per ocupar-los, s’han de justificar incorporant a l’expedient administratiu els documents següents:

  • L’estudi justificatiu de l’estructura administrativa o el seu organigrama funcional.
  • La definició de cada lloc o grup de llocs atenent, en tot cas, a criteris de titulació, especialització, responsabilitat, comandament, esforç, dificultat, dedicació, incompatibilitat, penalitat i perillositat, i la classificació posterior.

2.3.1 Funcions de la relació de llocs de treball

Aquest instrument ha esdevingut el més important per les funcions que legalment té assignades, les més destacades de les quals són:

  • Concreció de l'organització fins al nivell més elemental: el lloc de treball.
  • És l’instrument organitzatiu per excel·lència i complementa l’estructura orgànica determinant els llocs de treball necessaris per a cada òrgan i unitat administrativa.
  • Planificació quantitativa i qualitativa de les necessitats de recursos humans. La RLT és un inventari dels llocs necessaris per a la prestació adequada dels serveis per part de l’entitat local, d'acord amb criteris de racionalitat, economia i eficiència. Determina quants llocs i de quines característiques són necessaris per a la prestació adequada dels serveis i la realització de les funcions.
  • Creació, modificació, refosa i extinció de llocs de treball. Els llocs de treball s’han de crear i modificar a través de la RLT. En cas d’amortització d’un lloc, el funcionari que l’ocupa és remogut o cessat.
  • Provisió de llocs de treball. La RLT determina quin és el sistema de provisió que cal utilitzar per a cada lloc.
  • No es poden proveir llocs de personal funcionari ni formalitzar nous contractes de personal laboral fix si els llocs no estan detallats a la RLT i són vacants; amb l’excepció de la provisió amb personal interí o contractes de durada determinada per dur a terme tasques de caràcter no permanent, amb càrrec a partides pressupostàries de personal eventual o al capítol d’inversions.
  • Plena aplicació del sistema retributiu establert per la LMRFP. A través de la RLT s’aproven les retribucions complementàries vinculades al lloc de treball: nivell de complement de destinació i quantia del complement específic.
  • Instrument per a la carrera administrativa i la mobilitat intraadministrativa i interadministrativa. Com veurem, la consolidació del grau personal i la mobilitat dels funcionaris estan condicionades pel que estableix la RLT.

2.3.2 Contingut de la RLT

La normativa vigent (l'article 29 del Decret legislatiu 1/1997, de 31 d'octubre, pel qual s'aprova la refosa en un text únic dels preceptes de determinats textos legals vigents a Catalunya en matèria de funció pública, en endavant TUFPC, i en termes similars l'article 30 del RPEL) estableix que les RLT han de contenir:

  • a) La denominació i les característiques essencials dels llocs.
  • b) Els requisits essencials per ocupar-los.
  • c) El complement de destinació i, si s'escau, l'específic, si són llocs de personal funcionari.
  • d) El grup, la categoria professional i el règim jurídic aplicable per als llocs de caràcter laboral.
  • e) La forma de provisió dels llocs i, per als casos determinats per l'article 50 del TUFPC, els sistemes d'accés.
  • f) Mobilitat interadministrativa: els requisits que han de complir els funcionaris d'altres administracions per poder accedir als llocs de treball mitjançant la convocatòria de provisió corresponent.
  • g) Altres requisits.
Hem de tenir present que la RLT no descriu les funcions del lloc de treball. El manual de funcions o les fitxes descriptives dels llocs són el mitjà per descriure aquelles funcions, de la manera més concreta i detallada possible, però sense que això vulgui dir que el funcionari es pugui negar a efectuar una tasca quan no sigui prevista expressament en aquests documents.

Centrant-nos en cadascun dels continguts, cal assenyalar el següent:

Denominació i característiques essencials dels llocs i requisits essencials per ocupar-los: cada entitat té discrecionalitat sobre l'elecció del nom de cada lloc, el qual no ha de coincidir necessàriament amb el de les subescales. Actualment no existeixen uns llocs de treball tipus o de referència per a les entitats locals.

El règim d’ocupació és una característica essencial del lloc de treball: tots els funcionaris, laborals i eventuals apareixen a la RLT, que és un instrument integral, atès que ha de comprendre tots els llocs de treball, tant els de funcionaris, com els de personal laboral i personal eventual.

Cada entitat pot decidir discrecionalment si ho fa de manera conjunta o separada per a cada tipus de personal.

En qualsevol cas, no es pot destinar un lloc conjuntament i indistintament a funcionaris i a personal laboral.

És possible funcionaritzar llocs de treball de personal laboral i laboralitzar llocs de treball de funcionaris. Això no comporta el cessament del titular del lloc. És de caràcter voluntari per al personal afectat acollir-se als procediments de funcionarització o laboralització.

Entre les altres condicions del lloc que poden constar a la RLT hi ha:

  • La posició orgànica del lloc de treball. L’article 30 del RPEL ho estableix com a preceptiu (enquadrament orgànic).
  • La dedicació requerida quan és diferent a la jornada ordinària.
  • Localitat on és ubicat el lloc, poc rellevant per als ajuntaments.

Grup de titulació: s’ha d’establir el grup de titulació requerit per a cada lloc. És possible assignar un lloc a dos grups consecutius de titulació; a banda de la discutible racionalitat d’aquesta mesura i que topa amb dificultats pràctiques (C1/C2 administració general, A1/A2 escala tècnica), hem de tenir present que no és suficient la sola pertinença a un grup diferent per justificar l’atribució d’un diferent nivell i/o complement específic.

Cal tenir present el principi d'adscripció indistinta del lloc de treball: això significa que mentre no es demostri indispensable que sigui un determinat cos, escala o subescala o classe, que per les seves característiques hagi d'efectuar les funcions concretes d'un lloc, totes les classes de personal (respectant la pertinença al grup de titulació) poden ocupar un lloc de treball.
Per exemple, per al lloc de treball de sergent de policia local no s'aplicaria aquest principi per les especials característiques de les funcions a desenvolupar, i per tant només un membre del cos de policia podria desenvolupar-lo (o en determinats casos, mossos d'esquadra). En canvi, el lloc de treball de tècnic de gestió de subvencions, en virtut de l'esmentat principi, poden ocupar-lo tots els funcionaris del subgrup A2.

Així es dedueix de l'article 26 de la LMRFP, que té caràcter bàsic, i de manera molt més clara de l'article 15.2 de la mateixa norma, malgrat que aquest article no té caràcter bàsic. La jurisprudència ha residenciat en l'article 26 el principi d'adscripció indistinta a les entitats locals (STSJ de Castella i Lleó de 21 de juliol de 2008, recurs 29/2008).

Sistema de provisió: La RLT ha d’establir el sistema de provisió del lloc, que pot ser per:

  • concurs
  • lliure designació
  • adscripció inicial.

Els llocs de comandament o amb un nivell i/o un complement específic qualificats s’han de proveir pel sistema de concurs.

Atès que la lliure designació és un sistema excepcional enfront del concurs, si el primer no s'estableix expressament a la RLT les convocatòries han de ser pel sistema de concurs.

El complement de destinació: és un complement del personal funcionari. Mentre no es desenvolupi la normativa de desenvolupament del TREBEP, segueix sent aplicable l’actual sistema retributiu basat en el complement de destinació i el complement específic.

En el sistema vigent, una característica essencial del lloc de treball és el nivell, indicatiu d’una posició jeràrquica o de responsabilitat dins l’organització administrativa municipal i el dret del funcionari que l’ocupi a percebre un determinat complement de destinació. La determinació del nivell d'aquest complement es fa atenent al factor de responsabilitat o per analogia amb altres llocs de l'estructura. Per valorar-lo cal tenir en consideració criteris de titulació, especialització, responsabilitat, competència i comandament.

En tot cas, el nivell assignat a un lloc ha de ser superior al que tingui un lloc subordinat.

El nivell dels llocs no té relació absoluta amb el grup de classificació, de manera que:

  • Llocs del mateix grup poden tenir un nivell diferent.
  • No podria ser superior per als llocs base de grup inferior dins l'escala d'administració general; és una situació diferent entre subescales de l'escala d'administració especial.
  • És possible que un lloc de treball d'un grup tingui un nivell superior al d'un altre lloc d'un grup superior.

Els intervals de nivells (mínim i màxim) són els que estableixen en cada moment els funcionaris de l’Estat (art. 3.1 del Reial decret 861/1986 i art. 166 del RPEL). Són diferents els intervals en funció de l'Administració i dels instruments que els han aprovat:

Cada any les lleis de pressupostos estableixen la quantia econòmica per a cada nivell del complement de destinació, quanties que també són aplicables a les administracions locals (art. 3.4 del Reial decret 861/1986).

La determinació del complement específic: La RLT, per als llocs de funcionari, ha de determinar la quantia del complement específic de cada lloc. Legalment, un lloc solament pot tenir un complement específic; no pot haver-n’hi un per cada factor enumerat a la LMRFP.

La quantia del complement específic d’un lloc no té relació directa amb el grup de titulació, de manera que:

  • Pot ser superior el d'un lloc base d'un grup de titulació al d'un lloc base d'un grup superior.
  • Dins l'escala general, amb la mateixa dedicació i condicions de treball, caldria el mateix CE en tots els llocs de treball, inclosos els base de grup inferior. Per tant, en aquest cas es necessitaria una justificació per atorgar un CE superior que no sempre serà fàcil d'oferir.
  • Serien aplicables les mateixes consideracions fetes en relació amb el nivell del lloc.

Tampoc hi ha una relació directa amb el nivell del lloc, de manera que llocs amb nivell superior poden tenir un complement específic inferior a altres amb un menor nivell menor.

  • A vegades, per llei s’ha requalificat alguna escala o subescala, que ha passat a tenir un grup de classificació superior; per exemple, ha passat del C2 al C1, sense variar les funcions. En aquest cas, la llei de requalificació pot establir que l’increment del sou es compensi amb una disminució equivalent del complement específic, per evitar una despesa de personal més elevada per a l’Administració.
  • Aquest ha estat el cas del cos de policia local, quan es van reclassificar l'any 2015 els funcionaris de les categories d'agent i caporal de l'escala bàsica, a efectes administratius de caràcter econòmic, del grup C2 al C1.

Mobilitat interadministrativa: per poder aplicar la mobilitat interadministrativa en una convocatòria i facilitar que s’hi puguin presentar funcionaris d’altres entitats o administracions diferents, cal establir aquesta possibilitat expressament a la RLT.

Nombre d'efectius: la legislació de funció pública i la pràctica administrativa distingeixen entre llocs singulars i llocs genèrics. Els llocs són singulars quan n’hi ha un de sol amb les mateixes característiques, requisits i retribucions a la RLT. En cas contrari, diem que es tracta d’un lloc genèric. Aquests darrers es poden agrupar en una sola línia i cal fer constar aleshores el nombre d’efectius d’aquell lloc (tot i que jurídicament no seria incorrecte que a la RLT es reproduís íntegrament tota la informació de cada lloc genèric pel nombre total. Això pot ser més adequat quan només varia un sol aspecte del contingut del lloc, com ara el percentatge de jornada, que repercuteix en les retribucions).

Altres requisits necessaris per proveir els llocs:

  • La nacionalitat espanyola per a llocs que impliquin participació directa o indirecta en l’exercici de les potestats públiques o en la salvaguarda dels interessos generals de l’Estat i de les administracions públiques.
  • La possessió d’una titulació o formació específica que habiliti per a l’exercici adequat de les funcions del lloc.
  • La reserva de llocs a escales o subescales concretes, tenint en compte que el principi general és el de l’adscripció indistinta, com hem esmentat abans. Així doncs, cal justificar-ho per la naturalesa i les funcions a desenvolupar.
  • Coneixements específics de català o d'un altre idioma.
Entre aquests altres requisits que pot incorporar la RLT, a tall d'exemple hi ha:
  • la nacionalitat espanyola per als llocs d'habilitats nacionals, atesa la participació directa en potestats públiques;
  • la inscripció en el Registre de mediadors de la Generalitat de Catalunya, que acredita que es disposa de la formació en mediació necessària per a un lloc de treball de mediador comunitari;
  • la reserva a l'escala de tècnics superiors en dret de les funcions de representació i defensa davant de jutjats i tribunals, i
  • una titulació mínima de nivell d'anglès per al lloc de treball d'informador/a turístic.

Contingut de la RLT per al personal laboral: per als llocs ocupats per personal laboral, a la RLT hi ha de constar el grup, la categoria professional i el règim jurídic aplicable.

2.3.3 Naturalesa jurídica i procediment d'elaboració de la RLT

El Tribunal Suprem, a partir de la Sentència de 5 de febrer de 2014 (recurs 2986/2012) va modificar la consideració de les relacions de lloc de treball com a disposicions generals (a l'efecte del recurs de cassació) i amb tota contundència va determinar que tenien caràcter d’acte administratiu, i no de norma.

El procediment d’elaboració, en termes generals, seria el següent:

  • 1r. Anàlisi, descripció, valoració i classificació dels llocs de treball
  • 2n. Negociació i participació sindical
  • 3r. Informes preceptius i facultatius
  • 4t. Òrgan competent d’aprovació (el Ple)
  • 5è. Publicació de la relació.

Exemple de model de RLT:

índex unitat ^

2.4 L'oferta pública d'ocupació

És l’instrument pel qual l’entitat local estableix les seves previsions sobre la necessitat de personal extern per a l’any. Per tant, serveix per definir les necessitats de personal i per recollir les vacants a cobrir per l’Administració (art. 70 del TREBEP).

Inclou el nombre de places vacants que han de ser proveïdes per personal de nou accés, que comporta l’obligació de convocar els corresponents processos selectius.

Les places dels interins estructurals s’han d’incloure en l’oferta pública d'ocupació (en endavant OPO) corresponent a l’exercici en què se'n produeix el nomenament i, si no és possible, en la següent, llevat que se'n decideixi l'amortització (art. 10.4 de l'EBEP).

L’execució de l’OPO o instrument similar s’ha de desenvolupar dins del termini improrrogable de tres anys (art. 70 del TREBEP).

El Tribunal Suprem entén que quan transcorren els tres anys que marca el TREBEP les ofertes públiques caduquen (STS de 10 de desembre de 2018, recurs 129/2016, i molt especialment, en tractar-se de la resolució d'un recurs de cassació per a la unificació de la doctrina, la STS de 21 de maig de 2019, recurs 209/2016).

2.4.1 Finalitat

  • Programar a curt termini les necessitats de nou personal.
  • Informar els ciutadans, aliens a l'Administració, de les places que seran objecte de convocatòria (publicitat i transparència).

2.4.2 Procediment d'aprovació

En primer lloc:

  • Cal negociació prèvia amb la representació sindical.
  • L'òrgan competent és l'alcalde.
  • L'aprovació s'ha de fer anualment.

Per acabar:

  • S'ha de publicar al Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya, sens perjudici de la comunicació als òrgans de l'Administració de l'Estat que correspongui.
  • Se n'ha de trametre còpia a la Direcció General d'Administració Local de la Generalitat de Catalunya.
Que l'aprovació de l'oferta pública sigui anual significa, respectant el nombre màxim de places a convocar que eventualment figuri en les lleis de pressupostos anuals, que un cop s'arriba a l'1 de gener de l'any següent ja no es pot aprovar una oferta pública relativa a places de l'exercici anterior.

2.4.3 Límits a l’oferta pública d'ocupació: la taxa de reposició

Els darrers anys, a l'efecte de la contenció de la despesa pública, les lleis de pressupostos han establert límits a la incorporació de nou personal a les administracions públiques, i disposen que únicament es pot incorporar un percentatge, que s’estableix cada any (i que pot ser diferent en funció del sector d’activitat), de les vacants produïdes l’any anterior (descomptades les incorporacions que s'hagin produït).

Càlcul de la taxa de reposició segons l'última Llei de Pressupostos Generals que es va aprovar, l'any 2021 (art. 19 de la Llei 11/2020, de 30 de desembre, de pressupostos generals de l'Estat per a l'any 2021)

(Empleats fixos que van deixar de prestar serveis l'exercici anterior) - (Empleats fixos que s’hagin incorporat durant l'exercici anterior) = Taxa de reposició

Cal precisar que respecte dels empleats fixos que van deixar de prestar serveis, es computen els cessaments en la prestació de serveis per jubilació, retir, mort, renúncia, declaració en situació d’excedència sense reserva de lloc de treball, pèrdua de la condició de funcionari de carrera o l’extinció del contracte de treball o en qualsevol altra situació administrativa que no comporti la reserva de lloc de treball o la percepció de retribucions a càrrec de l’Administració en què se cessa. Igualment, cal tenir en compte les altes i baixes produïdes pels concursos de trasllats a d'altres administracions públiques, i que el concepte "empleats fixos que s'hagin incorporat" abasta els reingressats sense reserva de lloc de treball. No computen en el límit màxim de la taxa de reposició el personal que s’incorpori en execució de processos selectius corresponents a ofertes públiques d’ocupació d’exercicis anteriors, les places que es convoquin per promoció interna, les corresponents a personal declarat indefinit no fix per sentència judicial i les convocatòries de places de personal fix que s’adrecin exclusivament a militars professionals de tropa i marineria, amb les condicions i requisits que s’especifiquen a l’apartat U.6.e de l’art. 19.

Percentatge de reposició

Així, la Llei general de pressupostos per a l’any 2021 estableix una taxa de general de reposició del 100 % per a les administracions públiques i del 110 % per als sectors prioritaris que s'assenyalen. Les entitats locals que tinguessin amortitzat el seu deute financer a 31 de desembre de l'exercici anterior tenen un 110 % de taxa en tots els sectors. Per als cossos de policia local, la taxa és del 115 %.

La taxa de reposició d’efectius es pot acumular en un o més sectors, d’acord amb les regles establertes a l'art. 19.Tres de la Llei 11/2020.

- índex unitat ^

2.5 Els plans d'ordenació de recursos humans

Ens referim a plans d’ordenació (art. 69 TREBEP) o a qualsevol instrument de racionalització de personal amb independència de la terminologia que se li doni.

És un instrument de caràcter potestatiu (a diferència de la plantilla i la RLT), de planificació dels recursos humans i de determinació de les mesures necessàries per racionalitzar-los quantitativament i qualitativament.

No és un instrument d’ordenació o classificació del personal i no afecta el sistema o el model de funció pública.

Les mesures establertes no són, generalment, directament executives, sinó que requereixen acords posteriors.

Podria establir mesures com ara:

  • a) L'anàlisi de les disponibilitats i les necessitats de personal, tant des del punt de vista del nombre d’efectius com dels perfils professionals o nivells de qualificació d’aquests.
  • b) Previsions sobre els sistemes d’organització del treball i modificacions d’estructures de llocs de treball.
  • c) Mesures de mobilitat, entre les quals hi pot haver la suspensió d’incorporacions de personal extern a un determinat àmbit o la convocatòria de concursos de provisió de llocs limitats a personal d’àmbits que es determinin.
  • d) Mesures de promoció interna i de formació del personal i de mobilitat forçosa.
  • e) La previsió de la incorporació de recursos humans a través de l’OPO.

El procediment d’aprovació inclou dos tràmits essencials:

  • Elaboració d’una memòria justificativa de les mesures a adoptar.
  • Negociació del pla amb la representació sindical en la mesura que correspongui segons les mesures proposades.
Un pla d'ordenació de recursos humans és un instrument de planificació de caràcter potestatiu. Requereix negociació prèvia amb la representació sindical per ser aprovat.

índex unitat ^

2.6 El registre de personal

És un instrument tècnic de gestió del personal en què s’han d'anotar totes les dades significatives per a la vida administrativa o professional de cada una de les persones que presta o ha prestat serveis a l’entitat local (art. 71 del TREBEP).

Podríem dir que és el conjunt informatitzat d’expedients personals. És un instrument de constància i acreditació de les dades que conté i no produeix efectes administratius ex novo.

N'hi ha prou amb la certificació del registre per acreditar les dades del personal davant l’Administració, sense necessitat que la persona interessada aporti la documentació.

Entre les dades que ha de contenir el registre, hi ha:

  • data de nomenament o de firma del contracte de treball i pròrrogues
  • data de la presa de possessió o inici dels efectes del contracte
  • grau personal inicial i modificacions de grau
  • canvis en la situació administrativa o laboral
  • reconeixement de serveis prestats i triennis
  • reconeixement o autorització de compatibilitats
  • títols, diplomes, idiomes, etc.
  • premis i sancions
  • jubilació o altres causes de pèrdua de la condició de funcionari.
El registre de personal és l'instrument tècnic on s’anoten totes les dades significatives de la vida administrativa de les persones que presten serveis a l’entitat local. Les administracions públiques han d'impulsar la gestió integrada de recursos humans.

<< inici | Unitat 3 >>

Torna a munt