• 7.1 El règim d'incompatibilitats
• 7.2 El règim disciplinari

La regulació de les incompatibilitats és integrada dins del règim estatutari dels funcionaris públics. Es basa en la necessitat d'aplicar el principi de dedicació del personal al servei de les administracions públiques a un únic lloc de treball, sense més excepcions que les que demani el servei públic, respectant l'exercici de les activitats privades que no puguin impedir l'estricte acompliment dels seus deures o comprometre'n la imparcialitat o la independència.

• Principi de dedicació a un sol lloc de treball. El personal comprès en l’àmbit d’aplicació de la llei d’incompatibilitats no pot fer compatible la seva activitat amb el desenvolupament d’un segon lloc de treball, càrrec o activitat al sector públic, llevat de les excepcions que estableixi la llei.

• Principi d’incompatibilitat econòmica. El personal comprès en l’àmbit d’aplicació de la llei d’incompatibilitats no pot percebre més d’una remuneració amb càrrec als pressupostos del sector públic. Per remuneració hem d’entendre qualsevol dret de contingut econòmic derivat, directament o indirectament, d’una prestació o servei personal.

• Principi d’imparcialitat i independència de l’empleat públic. El personal comprès en l’àmbit d’aplicació de la llei d’incompatibilitats no pot exercir càrrecs, professions o activitats públiques que puguin impedir o menyscabar l’estricte compliment dels seus deures o comprometre'n la imparcialitat o la independència.

• Principi d’imparcialitat i independència de l’empleat públic. El personal comprès en l’àmbit d’aplicació de la llei d’incompatibilitats no pot exercir càrrecs, professions o activitats privades que puguin impedir o menyscabar l’estricte compliment dels seus deures o comprometre'n la imparcialitat o la independència.

Cal tenir present que la llei d’incompatibilitats catalana estableix, en aquest punt, una regulació diferent: mentre que la Llei 53/1984 estableix que no es pot reconèixer la compatibilitat al personal que desenvolupi llocs de treball que comportin la percepció de qualsevol complement específic o equiparable, la Llei 21/1987, de 26 de novembre, d'incompatibilitats del personal al servei de l'Administració de la Generalitat (Llei d'incompatibilitats de la Generalitat de Catalunya) limita la incompatibilitat als llocs que comporten la percepció d’un complement específic pel factor d’incompatibilitat.

Es pot reconèixer la compatibilitat, tot i percebre un complement específic que remuneri el factor d’incompatibilitat, per exercir activitats privades, sempre que el complement específic no superi el 30% de la retribució bàsica de l’empleat públic, excloent-ne els conceptes que tinguin com a causa l’antiguitat.

La llei catalana d’incompatibilitats estableix que l’activitat principal es pot comptabilitzar amb l’exercici dels següents càrrecs electes (art. 3):

• Ser membre del Parlament de Catalunya, llevat que percebin retribucions periòdiques pel desenvolupament d’aquest càrrec.
• Ser membre de les corporacions locals, llevat que ocupi càrrecs retribuïts periòdicament i que tingui dedicació exclusiva.

Els càrrecs d’electes amb dedicació parcial poden percebre les retribucions per aquestes activitats, sempre que les desenvolupi fora de la seva jornada de treball.

• Activitats derivades de l’administració del patrimoni personal o familiar.
• Activitats de direcció de seminaris, cursos o conferències en centres oficials destinats a la formació de funcionaris o professorat, quan no tingui caràcter permanent o habitual ni suposin més de 75 hores a l’any, així com la preparació per a l’accés a la funció pública.
• Activitats de participació en tribunals qualificadors de proves selectives per a l’accés a la funció pública.
• Activitats de participació en exàmens, proves o avaluacions.
• L’exercici del càrrec de president, vocal o membres de juntes rectores de mutualitats o patronats de funcionaris sempre que no sigui un càrrec retribuït.
• Activitats de producció, de creació literària, artística, científica o tècnica, i les publicacions derivades d’aquesta activitat, sempre que no tinguin lloc com a conseqüència d’una relació laboral o de prestació de serveis.
• Activitats de participació ocasional en col·loquis i programes en qualsevol mitjà de comunicació.
• Activitats de col·laboració i assistència a congressos, seminaris, conferències o cursos de caràcter professional.

La regla general, com ja hem vist, és la dedicació exclusiva a un sol lloc de treball: cap persona al servei d’un ens públic pot prestar un segon lloc treball o activitat en el sector públic llevat que ho exigeixi l’interès del mateix servei públic.

Per ocupar un lloc de treball com a professor universitari associat en règim de dedicació a temps parcial i amb una durada determinada:

• Els catedràtics i els professors titulars d’universitats i els catedràtics d’escoles universitàries, per ocupar un segon lloc de treball en el sector públic sanitari o de caràcter exclusivament de recerca en centres públics de recerca, i sempre que els llocs estiguin autoritzats com de prestació a temps parcial.

• Els professors titulars d’escoles universitàries d’infermeria, per ocupar un segon lloc de treball en el sector sanitari, sempre que el lloc estigui autoritzat com de prestació a temps parcial.

• Els catedràtics i professors de música que prestin serveis als conservatoris superiors de música i als conservatoris professionals de música, per ocupar un segon lloc de treball en el sector públic cultural, sempre que el lloc estigui autoritzat com de prestació a temps parcial.

• Quan ho exigeixi l’interès del mateix sector públic.

• El ple de la corporació local pot determinar amb caràcter general els llocs de treball del sector públic que es poden desenvolupar en règim de prestació a temps parcial.

• El ple de la corporació pot autoritzar la compatibilitat per exercir activitats de recerca de caràcter no permanent o d’assessorament per a supòsits concrets, sempre que l’exercici d’aquesta activitat requereixi unes qualificacions especials que posseeixi el personal afectat per la incompatibilitat. No es pot autoritzar aquesta compatibilitat si la persona afectada té el lloc de treball en l’àrea que té encomanades aquestes tasques.

En tots aquests casos, si s’autoritza la compatibilitat per ocupar un segon lloc de treball, les condicions són les següents:

1. Les remuneracions que la persona autoritzada percebi (article 5):

• No poden superar les remuneracions màximes establertes als PGE o als PGG per al càrrec de director general.

• No poden superar la retribució que li correspon per l’activitat principal, estimada en règim de jornada ordinària, incrementada ens els percentatges següents:

• La superació dels límits retributius, en còmput anual, requereix un acord exprès del ple de l’ajuntament, i solament es pot concedir sobre la base de raons d’especial interès per al servei (art. 5.2 de la Llei 21/1987 i art. 327.2 del Decret 214/1990).

2. Els serveis prestats al segon lloc de treball o activitat no computen a efectes de triennis, de drets passius i de pensió per a la Seguretat Social.

3. Les pagues extraordinàries i les prestacions de caràcter familiar únicament es poden percebre per un dels llocs.

1. Activitats que es relacionin directament amb les que desenvolupa el sector públic en què presta serveis la persona afectada.
2. Activitats professionals que s’han de prestar a persones a les quals s’està obligat a atendre en el desenvolupament del càrrec públic.
3. La pertinença a consells d’administració o a òrgans rectors d’empreses o entitats privades, si l’activitat d’aquestes està directament relacionada amb les que desenvolupa el sector públic en què presta serveis la persona afectada.
4. Activitats privades respecte d’assumptes en què intervingui o hagi intervingut els dos darrers anys o en els quals hagi d’intervenir per raó del lloc públic.
5. Qualsevol càrrec en empreses o en societats concessionàries, contractistes d’obres, serveis o subministraments, arrendatàries o administradores de monopolis o amb participació o aval del sector públic, sigui quina en sigui la configuració jurídica.
6. La participació superior al 10% del capital de les empreses o societats del punt anterior.
7. Activitats el resultat de les quals hagi de ser sotmès a autorització, llicència, permís, ajuda financera o control de l’entitat local en què presti serveis el personal.
8. Activitats que requereixin una coincidència horària.
9. Activitats de gestoria, mediació, representació i defensa d’interessos davant de l’entitat local o els seus organismes.

1. Quan la persona afectada ocupi un lloc de treball en el sector públic en règim de jornada ordinària i la suma de jornades de l’activitat pública principal i l’activitat privada no superi la jornada ordinària de l’administració incrementada un 50%.
2. Quan el càrrec que s’ocupa al sector públic tingui un horari igual o superior a la meitat de la jornada ordinària en règim de prestació a temps parcial.
3. Quan la persona afectada tingui autoritzada la compatibilitat amb un segon lloc de treball públic, les jornades del qual no superin la jornada màxima de l’administració.
4. En darrer lloc, aquests articles recullen la regla següent: no es pot reconèixer la compatibilitat si la suma de la jornada pública més la de la jornada privada supera la jornada ordinària incrementada un 50 %. Aquesta regla NO és aplicable als punts 2 i 3.

La pensió de jubilació parcial és compatible amb un lloc de treball a temps parcial quan el vincle jurídic entre l’administració i l’empleat públic sigui laboral.

1. Declaració de la persona interessada i autorització prèvia de l’Administració pública

• El personal que vulgui exercir una altra activitat o un lloc de treball al sector públic o privat, ha de formular prèviament la declaració d’activitats (llevat de les activitats que hem vist que són exemptes).
• Aquesta declaració s’ha d'efectuar seguint el model oficial (DOGC núm. 531, de 24 d'abril), que ha de contenir el règim jurídic de la persona interessada, bé sigui funcionari o laboral, i el lloc de treball que vol comptabilitzar.
• L’exercici de la segona activitat pública o privada requereix l’autorització expressa del ple.
• Si es tracta d’una activitat al sector públic, a més cal un informe de l’ens, organisme o empresa pública, que únicament serà vinculant si fos desfavorable. En el cas d’un ajuntament, aquest informe, l'ha d'efectuar l’alcalde o l'òrgan en qui delegui.
• Si s’exerceix més d’un càrrec o activitat pública, cal sol·licitar la compatibilitat de l’activitat amb relació a tots els llocs declarats compatibles.
• El reconeixement de compatibilitat no pot modificar ni la jornada ni l’horari de treball de la persona interessada i queda sense efecte si es produeix una modificació o canvi de lloc de treball.
• El ple de la corporació ha d’adoptar l’acord d’autorització o delegació de la compatibilitat en el termini dels dos mesos següents a la sol·licitud. Un cop passat aquest termini sense que se s’hagi adoptat cap acord exprés, la sol·licitud s’entén desestimada. Opera, doncs, el silenci negatiu.

2. Comunicació de les autoritzacions

Els ajuntaments han de donar trasllat al Consell Superior de la Funció Pública, així com a la inspecció de Personal de l’Administració de la Generalitat, de les autoritzacions de compatibilitat donades pels plens respectius així com per l’òrgan competent dels ens, organismes i empreses que en dependen.

3. Dret d’opció

Quan l’empleat públic tingui dret a ocupar dos llocs al sector públic i la llei no en permeti la compatibilitat, pot escollir entre un dels llocs. Això esdevé quan els funcionaris accedeixin a un nou lloc de treball.

El dret s'ha d’exercitar dins del termini per prendre possessió, en el cas de funcionaris, o a la firma del contracte, en el cas del personal laboral. Si no ho fan dins d’aquest termini, s’entén que opten pel nou lloc de treball, i passen a la situació jurídica que els correspongui respecte de l’altre lloc.

Si es tracta de dos llocs susceptibles de compatibilitat, ha de demanar la compatibilitat dins dels deu primers dies del termini per prendre possessió o per firmar el contracte. El termini s’entén prorrogat fins que no hi hagi resolució.

4. Registre d’incompatibilitats

L’Administració pública local ha de portar un registre on cal anotar totes les resolucions de compatibilitat.

índex unitat ^

El règim disciplinari està basat en l'existència de codis de conducta i de deures estructurats entorn a l'ètica i la responsabilitat dels empleats públics. Aquest sistema vol garantir el dret dels ciutadans a la bona administració i a l'exercici correcte de les funcions públiques. El dret administratiu es converteix en el punt de referència de l'aplicació del règim disciplinari.

El TREBEP, separant-se del que ha estat una tradició en matèria de responsabilitat disciplinària del personal al servei de l’administració, per la qual s’establien dos règims diferenciats segons es tracti de personal laboral o funcionari, els unifica en un de sol estructurant uns principis generals aplicables a tots els empleats públics i que seran objecte de concreció per als funcionaris públics en les lleis que desenvolupin el TREBEP i en els convenis col·lectius i la legislació laboral.

Aquesta responsabilitat pot ser:

• Civil: es deriva com a conseqüència dels danys que la conducta –culpable- de l’empleat públic hagi pogut ocasionar tant a l’administració pública com a tercers. Aquesta responsabilitat indemnitzadora dels danys generats és compatible amb l’exigència tant de responsabilitat penal com administrativa.
• Penal: quan la conducta en què incorre l’empleat públic en l’exercici de les seves funcions constitueix un il·lícit penal. Es regula per l’ordenament penal i s’exigeix a través de la jurisdicció penal.
• Disciplinària: quan la conducta en què incorre l’empleat públic en l’exercici de les seves funcions constitueix una infracció administrativa. Es regula mitjançant la normativa sobre funció pública i és exercida pels òrgans administratius competents, sobre la base de la potestat sancionadora de l’administració pública.

Cal destacar que el dret penal conté com a circumstància agreujant de la responsabilitat penal el de prevaldre’s de la condició d’empleat públic i, en aquest sentit, adopta un concepte ampli de funcionari que inclou a tota aquella persona que participi en l’exercici de funcions públiques. El règim disciplinari, però, no s’aplica al personal d’elecció política, que, si arriba el cas, ha de cessar davant de la comissió de fets susceptibles de responsabilitat.

Normativa de referència a l'hora d’aplicar el règim disciplinari al personal al servei de l’administració local a Catalunya:

1. Un primer nivell de normes, de caràcter bàsic, es recullen a l’Estatut bàsic de l’empleat públic (TREBEP) i són comunes per a totes les administracions públiques. Aquesta normativa bàsica és aplicable tant al personal funcionari com al personal laboral; tanmateix, al personal laboral li és també aplicable la legislació específica de dret laboral.
2. Un segon nivell, que és la normativa de desenvolupament de la bàsica. A Catalunya, la normativa aplicable al personal de l’administració local és idèntica a la del personal al servei de l’administració autonòmica (Generalitat), i és recollida, en essència, pel Decret legislatiu 1/1997, de 31 d’octubre, i en el Reglament de règim disciplinari de la funció pública de l’Administració de la Generalitat de Catalunya, aprovat pel Decret 243/1995, de 27 de juny (Reglament del règim disciplinari de la Generalitat de Catalunya). Aquestes normés segueixen vigents, malgrat la remissió que n'efectua la norma bàsica.
3. Pel que fa al personal laboral, en allò que no estableix la norma bàsica, és aplicable la normativa que sobre la matèria s’aprovi fruit de la negociació col·lectiva. I, supletòriament, seria aplicable la normativa sobre funció pública esmentada més amunt.

L’exercici de la responsabilitat disciplinària per part de l’administració pública, s’ha de regir pels principis següents:

• Principi de legalitat i tipicitat
• Principi d’irretroactivitat
• Principi de culpabilitat
• Principi de presumpció d’innocència
• Principi de proporcionalitat
• Principi non bis in idem
• Principi de prescriptibilitat.

El règim disciplinari classifica les faltes disciplinàries en tres nivells, dependent de l'entitat, en molt greus, greus i lleus. La normativa bàsica vigent conté el llistat de faltes molt greus (art. 95.2 del TREBEP), per tant és aplicable a totes les administracions públiques, però es tracta d’un llistat obert, de manera que les lleis de desenvolupament de les comunitats autònomes poden tipificar, respecte del seu personal, altres faltes molt greus. De la mateixa manera, la legislació laboral i els convenis col·lectius poden fer el mateix per al personal laboral.

Pel que fa a la tipificació de les faltes lleus i greus, la norma bàsica remet a les lleis de desenvolupament i als convenis col·lectius.

En general, la tipificació de les infraccions administratives està directament relacionada amb el codi de conducta establert pel al personal funcionari, codi que informa la interpretació i l’aplicació del règim disciplinari dels empleats públics. Aquest codi de conducta és recollit per la norma bàsica (art. 52-54 del TREBEP)) i és integrat per deures (codi de conducta), principis ètics i principis de conducta.

Pel que respecta a les sancions aplicables per la comissió d’infraccions administratives, la normativa bàsica es limita a oferir de nou un catàleg genèric i obert que ha de ser completat per les lleis de desenvolupament i pels convenis laborals respecte del personal laboral, així com una sèrie de principis bàsics.

La normativa bàsica també ofereix uns criteris per graduar les sancions, i en aquest sentit disposa com a circumstàncies a tenir en compte les següents: el grau d’intencionalitat, oblit o negligència, el dany a l’interès públic, la reiteració o reincidència, i el grau de participació.

Les sancions disciplinàries que s’imposen s’han d’inscriure en el registre general de personal (pendent de creació en la majoria d’administracions locals, per la qual cosa cal suplir aquest enregistrament amb l'arxivament a l’expedient personal), amb indicació de les faltes que les van motivar. Aquestes inscripcions s'han de cancel·lar d’ofici un cop transcorregut un període equivalent al de la prescripció, si durant aquest període no hi ha hagut cap nova sanció.

Les sancions que es poden imposar d’acord amb la norma bàsica estan recollides a l'article 96 del TREBEP.

Al marge de les sancions a imposar d’acord amb la relació exposada per a cada tipus d’infracció, sense que tingui, per tant, caràcter sancionador, el legislador estableix la deducció proporcional de les retribucions derivades de les diferències entre la jornada de treball i l’efectiva realitzada sense causa justificada. Així estableix que “la part de la jornada no realitzada doni lloc a la deducció proporcional d’havers, que no té caràcter sancionador”.

Aquesta disposició esdevé conseqüència directa del principi sinal·lagmàtic del nostre règim retributiu. En conseqüència, i simultàniament a la tramitació d’un procés disciplinari, es pot iniciar el procés per a la deducció dels havers corresponents a les diferències de jornada injustificada. Aquest tràmit requereix l’audiència a la persona interessada, a l’efecte que aquesta pugui exercir el seu dret a la defensa respecte de les diferències que se li atribueixen i, un cop efectuada, una resolució expressa on se'n determini la deducció.

La normativa disposa dos tipus de procediment, un de més àgil per depurar faltes lleus i un de més formal per a les faltes greus i molt greus. En ambdós casos, no obstant això, cal garantir el dret a la defensa de l’empleat.

Mesures preventives

D’acord amb la legislació bàsica, si les normes reguladores del procediment disciplinari així ho estableixen, l’òrgan competent per incoar l’expedient disciplinari pot acordar mesures preventives. La resolució que disposi l’adopció d’aquestes mesures pot ser la mateixa resolució d’incoació, o bé es pot dictar en un moment posterior, durant la tramitació de l’expedient, fet que comporta la necessitat de notificació expressa a l’empleat. El temps que l’inculpat ha estat subjecte a la mesura cautelar de suspensió de funcions és, en tot cas, computable a l'efecte de compliment d’aquest tipus de sanció, sens perjudici de l’aplicació de la pèrdua total d’havers que comporta la sanció ferma de suspensió de funcions.

Notificacions

La notificació s’ha d’efectuar en un termini de deu dies des de la data en la qual es va dictar l’acte. Ha de contenir el text íntegre de la resolució i ha d'indicar si és o no definitiva la via administrativa, els recursos que corresponguin, l’òrgan davant del qual s’han de presentar i el termini per interposar-los. Es practica per qualsevol mitjà que permeti tenir constància de la recepció per part de la persona interessada o del seu representant i de la data, la identitat i el contingut de l’acte notificat. L’acreditació de la notificació efectuada s’ha d'incorporar sempre a l’expedient. Si, un cop intentada, la notificació no s’ha pogut practicar, la notificació s'ha de fer mitjançant anuncis al tauler d’edictes de l'ajuntament del darrer domicili de la persona interessada, i en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya.

Aquest procediment únicament es pot aplicar per als supòsits de faltes lleus. És important recordar que es tracta, en tot cas, d’un expedient contradictori.

La resolució ha de contenir la resposta a les al·legacions presentades, el resultat i la valoració de les proves practicades, la responsabilitat del funcionari inculpat amb la tipificació de la falta comesa, la sanció a aplicar, i el moment i la forma del seu compliment.

Aquest procediment s’ha d'aplicar necessàriament per als supòsits de faltes greus i molt greus, i potestativament per al de faltes lleus.

B.1. Iniciació

Inici del procediment

Un cop informats els fets susceptibles de constituir infracció administrativa, el mateix òrgan competent per incoar pot disposar la realització d’una informació reservada prèvia o instruir diligències prèvies per decidir si és procedent incoar expedient disciplinari. Totes aquestes actuacions prèvies, si escau, han de ser trameses a l’instructor quan sigui nomenat, i aquest ha de decidir si passen a formar part de l’expedient disciplinari.

Resolució d’incoació de l’expedient

Requereix una resolució expressa. L’òrgan competent per resoldre és l’alcalde o el membre de la corporació que per delegació de l'alcalde exerceixi el comandament directe del personal.

Notificació de la resolució d’incoació. La resolució d’incoació, junt amb el nomenament de l’instructor i del secretari, s’ha de notificar al funcionari inculpat així com als nomenats com a instructor i secretari. Si l’inculpat fos delegat sindical, delegat de personal, membre de la junta de personal o càrrec electe de les organitzacions sindicals més representatives, cal notificar-ho, en cada cas, al sindicat, a la secció sindical o a la junta de personal.

Abstenció i recusació

L’abstenció i la recusació s'han de plantejar davant l’òrgan que ha acordat el nomenament del secretari i de l’instructor, que ha de resoldre en el termini de tres dies hàbils. Si l’instructor o el secretari neguen la causa de recusació, l’autoritat que els va nomenar ha de resoldre en el termini de tres dies.

B.2. Desenvolupament

Diligències preliminars

Correspon a l’instructor efectuar les diligències que siguin adequades per comprovar els fets, i en particular per obtenir les proves que puguin conduir a aclarir-los.

L’instructor ha de citar i ha de rebre declaració de l’inculpat, que pot comparèixer acompanyat d’assistència lletrada.

Del que resulti de les actuacions practicades i en un termini no superior a un mes, a partir de la notificació de la incoació, prorrogable per un altre mes, l’instructor pot proposar-ne l’arxivament o el sobreseïment o formular plec de càrrecs.

Plec de càrrecs

El contingut del ple de càrrecs ha de comprendre els fets que s’imputin amb l'expressió dels deures i de les obligacions del funcionari que presumiblement han estat vulnerats, la normativa infringida i, si escau, la falta presumptament comesa i les sancions que puguin correspondre. S'ha de redactar de manera clara i precisa, en paràgrafs separats i numerats per a cadascun dels fets i incompliments que s’imputin.

S'ha de notificar a l’inculpat, el qual disposa d’un termini de deu dies per presentar les al·legacions i aportar els documents que cregui convenients en la seva defensa. En aquest tràmit pot sol·licitar i proposar la pràctica de les proves que consideri necessàries. S'ha de facilitar la còpia completa de la documentació de l’expedient a l’inculpat que ho sol·liciti.

Pràctica de les proves sol·licitades

Un cop l’inculpat ha contestat el plec de càrrecs, l’instructor pot acordar la pràctica de les proves sol·licitades que jutgi oportunes i d’altres que consideri pertinents, i ha d'obrir el període provatori corresponent, per un termini no superior a quinze dies i notificar l’acord a la persona interessada.

L’instructor pot denegar l’admissió i la pràctica de proves per esbrinar qüestions que consideri innecessàries, i ha de motivar la denegació, que ha de ser notificada a l’inculpat, sense que sigui procedent interposar cap recurs contra aquesta.

Vista de l’expedient

Un cop finalitzades les diligències que hem enumerat, l’instructor ha d'acordar obrir el tràmit de vista de l’expedient i ho ha de notificar a la persona interessada. Durant aquest tràmit de vista de l’expedient, i en un termini no superior a deu dies, la documentació de l’expedient s'ha de posar de manifest a l’afectat, el qual pot al·legar allò que estimi convenient en la seva defensa i aportar els documents que consideri d’interès.

Proposta de resolució

Un cop finalitzat el tràmit de vista de l’expedient, i dins dels deu dies següents, l’instructor ha de formular la proposta de resolució en què han de figurar amb precisió: els fets que hagin resultats provats, la valoració jurídica que correspongui, la determinació i la graduació de la falta que s’estimi comesa i la responsabilitat exigible a la persona a qui s’obre l’expedient i la sanció que cal imposar.

La proposta de resolució formulada s'ha de notificar a la persona interessada, la qual, en el termini de cinc dies, pot al·legar davant l’instructor tot el que consideri convenient en la seva defensa.

Trasllat de l’expedient

Un cop escoltat l’inculpat o transcorregut el termini sense cap al·legació, l’expedient complet s’ha de remetre, amb caràcter immediat, a l’òrgan competent perquè dicti la decisió que correspongui o, si escau, ordeni la pràctica de les diligències que consideri necessàries.

Ampliació de terminis

Qualsevol dels terminis establerts en aquest capítol pot ser ampliat per l’instructor sempre que hi hagi causa justificada i que així es faci constar en l’expedient.

La durada màxima de l’expedient no pot excedir de vuit mesos, llevat que l’instructor justifiqui una pròrroga expressa o hi hagi conducta dilatòria per part de l’inculpat.

B.3. Resolució

L’òrgan competent per imposar les sancions per faltes greus i molt greus és el president de la corporació o la persona que per delegació d’aquest exerceixi el comandament directe del personal, llevat quan es tracti de sancions que comportin la separació de servei del personal funcionari o l’acomiadament disciplinari del personal laboral, en els quals l’òrgan competent és el ple de la corporació. També correspon al ple de la corporació quan es tracti de sancions a funcionaris amb habilitació de caràcter nacional que no comportin la destitució o la separació definitiva.

Contingut de la resolució

La resolució que posa fi al procediment disciplinari s’ha d’adoptar en el termini de vuit dies i ha de resoldre totes les qüestions plantejades a l’expedient. La resolució ha de ser motivada i no s’hi poden acceptar fets diferents dels que van servir de base al plec de càrrecs i a la proposta de resolució, sens perjudici de la diferent valoració jurídica.

En la resolució s’ha de determinar, amb tota precisió, la falta que, si escau, s’estimi comesa i s’han d’assenyalar els preceptes on aparegui recollida la classe de falta, el funcionari responsable i la sanció que s’imposa; o bé la inexistència de falta disciplinària o la inexistència de responsabilitat per al funcionari inculpat, a part de fer una declaració expressa amb vista a les mesures provisionals adoptades durant la tramitació del procediment.

La resolució s’ha de notificar a l’inculpat, amb expressió del recurs o recursos que s’hi puguin interposar, l’òrgan davant el qual s’han de presentar i els terminis per interposar-los. Si el procediment es va iniciar com a conseqüència de denúncia, la resolució s’ha de notificar al seu firmant.

Execució de la sanció

Les sancions disciplinàries s’executen segons els termes de la resolució en la qual s’imposin, una vegada que aquesta sigui definitiva en via administrativa, i en el termini màxim d’un mes, llevat que, per causes justificades, se n’estableixi un altre de diferent a l’esmentada resolució, sempre per temps inferior al de la seva prescripció.

Comunicació als òrgans de representació de personal

S’ha de donar compte de la incoació i del resultat de tots els expedients disciplinaris als òrgans de representació del personal.

Respecte del cessament del personal interí, cal puntualitzar-ne l’efecte extintiu, ja que, si tornés a prestar serveis a l’administració pública, la tramitació de l’expedient es reobriria sempre que així ho permetés el termini de prescripció de la falta; per això la resolució administrativa hauria de disposar un sobreseïment o arxivament provisional i, un cop arribat el punt que la falta prescrigués, llavors sí que hauria de declarar extingida la responsabilitat.

Quant a la renúncia, que és una de les causes de pèrdua de la condició de funcionari, requereix ser manifestada per escrit, així com ser acceptada expressament per l’administració pública. La normativa bàsica vigent estableix per a l’administració la prohibició d’acceptar la renúncia de l’empleat que tingui pendent un expedient disciplinari o un procés penal per la comissió d'un delicte. Un altre cas és la renúncia prèvia a la incoació de l’expedient disciplinari; en aquest cas regeix la norma de la impossibilitat d’exigir responsabilitat disciplinària, és a dir, d’incoar un expedient a qui ja no té la condició d’empleat públic.

D’acord amb la normativa bàsica sobre procediment administratiu, actualment aquesta figura també és aplicable als procediments iniciats d’ofici per l’administració pública en què aquesta exerciti potestats sancionadores, i així ho estableix expressament l’article 25 de la Llei 39/2015, d’1 d’octubre, de procediment administratiu comú de les administracions públiques (LPAC), en vigor a partir del 2 d’octubre de 2016.

La regulació actual dels processos sancionadors és la següent: "Article 44. 2: En els procediments en què l'Administració exercita potestats sancionadores o, en general, d'intervenció, susceptibles de produir efectes desfavorables o de gravamen, s'ha de produir la caducitat. En aquests casos, la resolució que declari la caducitat ha d'ordenar l'arxivament de les actuacions, amb els efectes que estableix l'article 92."

La caducitat no comporta la prescripció de les accions –no extingeix la responsabilitat disciplinària-, ni interromp el termini de prescripció al qual ens hem referit a l’apartat corresponent. L’efecte que deriva de la caducitat és l’arxivament del procediment quan, un cop arribat el termini màxim establert -sis mesos- per tramitar-lo (llevat que circumstàncies excepcionals en fonamentin una ampliació), l’Administració no hagi dictat resolució de manera expressa.

Si es dona aquesta possibilitat, també es poden incorporar al nou expedient els tràmits i els actes efectuats en l’arxivament el contingut dels quals no s’hagi vist afectat per l’apreciació de la caducitat. La norma estableix que, en tot cas, en el nou procediment s’han de formalitzar els tràmits següents:

• fase d’al·legacions
• proposició de prova
• audiència de la persona interessada.

<< inici | Unitat 8 >>