El Reial decret llei 32/2021, de 28 de desembre, de mesures urgents per a la reforma laboral, la garantia de l’estabilitat en l’ocupació i la transformació del mercat de treball, disposa algunes singularitats en relació amb la contractació de caràcter temporal en el marc de les administracions i les entitats del sector públic. D’entrada, no sembla que la nova reforma laboral hagi parat especial atenció a les particularitats del sector públic, no obstant això, si considerem que paral·lelament ha entrat en vigor la Llei 20/2021, de 28 de desembre, de mesures urgents per a la reducció de la temporalitat en l’ocupació pública, amb un impacte directe i immediat en aquesta matèria, podem concloure que del joc de les diferents normes s’ha configurat un nou sistema de contractació laboral temporal amb algunes singularitats rellevants respecte de la situació anterior.
En aquest apunt tractarem de destacar les principals novetats que la reforma laboral incorpora en matèria de contractació temporal en l’àmbit de les administracions públiques i el sector públic institucional, tot considerant que hi ha algun aspecte que no és del tot pacífic i que caldrà restar pendents de la interpretació judicial perquè sigui aclarit.
En matèria de contractació, la reforma laboral, en síntesi, gira al voltant d’aquests eixos principals: generalització de la contractació indefinida i foment de la contractació fixa discontínua; simplificació de les modalitats de contractació temporal; reforç de la necessitat de justificar l’objecte de la contractació temporal; reducció de la durada de la concatenació de contractes temporals a l'efecte de considerar-ne la fixesa; increment de les cotitzacions dels contractes de durada determinada inferiors a 30 dies, i enduriment de les sancions en els casos de fraus en la contractació temporal amb la particularitat que la multa s’imposa per contracte fraudulent i no pas en conjunt.
Amb caràcter general i abans de destacar les novetats de la reforma, s’ha d'assenyalar especialment l’exigència legal de reforçar la justificació de les modalitats contractuals temporals i, en aquest sentit, s’obliga a expressar en el contracte la causa habilitant de la contractació temporal, les circumstàncies concretes que la justifiquen i la seva connexió amb la durada prevista. Per tant, els gestors i operadors jurídics han de tenir molt en compte aquestes exigències legals, l’absència de les quals o la seva indeterminació (amb fórmules genèriques, estereotipades o abstractes) pot conduir a irregularitats difícilment esmenables.
1. El règim transitori de les modalitats contractuals de durada determinada
Les noves modalitats contractuals establertes al nou article 15 del TRET són aplicables amb caràcter general a partir del dia 31 de març de 2022.
Les disposicions transitòries 3 i 4 del Reial decret llei 32/2021 estableixen un règim diferenciat per a les diferents modalitats contractuals vigents a 31 de desembre de 2021 i per a les contractacions que se subscriguin entre aquesta data i el 31 de març de 2022.
El contractes anteriors a 31 de desembre de 2021 en les tres modalitats (circumstàncies de la producció; obra i servei determinat, i d’interinitat per substitució o cobertura de vacant) es continuen regint per la normativa anterior fins a la seva extinció. Una particularitat, en l’àmbit del sector públic, és la referida als contractes d’obra i servei, vigents el 31 de desembre de 2021, vinculats a un projecte específic d’investigació o d’inversió de durada superior a tres anys –que desapareixen amb la reforma laboral-, els quals mantenen la vigència amb el límit màxim de tres anys a partir del 31 de desembre de 2021.
Els contractes temporals d’obra i servei determinat i els eventuals per circumstàncies de la producció (reforços) formalitzats entre el 31 de desembre de 2021 i el 31 de març de 2022 es continuen regint per la normativa legal o convencional anterior a la reforma, amb la particularitat que la seva durada no pot superar els 6 mesos. Respecte dels contractes d’interinitat per substitució i cobertura de vacant subscrits durant aquest període, cal atenir-se a la normativa anterior a la reforma, sense que operi la limitació de la durada.
2. La regla general: contractació per temps indefinit i fix discontinu
Un dels objectius declarats de la nova reforma, com hem apuntat, és potenciar la contractació indefinida. La disposició addicional quarta –dedicada al règim aplicable al personal laboral del sector públic-, disposa que els contractes per temps indefinit i els fixos discontinus es poden subscriure quan resultin essencials per complir les finalitats que les administracions i el sector públic tinguin encomanats, prèvia acreditació expressa. Aquesta determinació sembla que restringeix la possibilitat del sector públic d’acudir a la contractació indefinida, contràriament a l’esperit i la finalitat de la reforma. En qualsevol cas, la principal novetat és que la reforma laboral pren consciència del problema que representa la limitació de la taxa de reposició per formalitzar contractes indefinits i, eludint el debat sobre la seva utilitat i les veus que consideren aquest mecanisme com una de les principals causes de la precarietat, facilita sorprenentment un mecanisme excepcional per impedir que la seva aplicació paralitzi, col·lapsi o precaritzi novament els serveis públics. Efectivament, per al cas que la taxa de reposició ordinària establerta en la legislació pressupostaria sigui insuficient, el segon paràgraf de la disposició addicional quarta estableix la possibilitat que el ministeri competent en matèria d’hisenda i funció pública autoritzi taxes de reposició específiques.
3. La supressió del contracte temporal d’obra i servei determinat i la nova modalitat de contractació de durada determinada per executar els programes temporals finançats amb fons provinents de la Unió Europea
Amb la reforma desapareixen les modalitats contractuals temporals anteriors. Amb menys o més precisió, les vinculacions temporals per circumstàncies de la producció i d’interinitat per substitució o cobertura de vacant, es recondueixen, com veurem més endavant, a les dues noves modalitats contractuals de circumstàncies de la producció i de substitució, però destaca la supressió del contracte temporal d’obra i servei determinat, que tenia un ampli recorregut i acceptació en el sector públic quan es vinculaven a programes o projectes concrets al marge de les necessitats estructurals.
La intencionalitat de la reforma és manifesta, atès que la disposició derogatòria única s’encarrega de deixar sense efectes tots els preceptes referits al contracte d’obra i servei determinat i, en concret, l’article 48 de la Llei orgànica 6/2001, de 21 de desembre, d’universitats, i determinades disposicions de la Llei 14/2011, d’1 de juny, de la ciència, la tecnologia i la innovació, que permetien contractacions per obra i servei per desenvolupar projectes de recerca científica o tècnica –en aquest sentit, haurà de ser la nova llei de la ciència, en projecció, la que surti al pas d’aquesta greu limitació per al sector científic i tecnològic.
La reforma és conscient de la importància que per al sector públic representa la supressió del contracte d’obra i servei i, per aquest motiu, obre la porta a una nova modalitat de contractació de durada determinada (innominada) per executar els programes temporals finançats amb fons provinents de la Unió Europea. La disposició addicional cinquena habilita les administracions i les entitats del sector públic a subscriure contractes de durada determinada per executar actuacions associades al Pla de Recuperació, Transformació i Resiliència, així com qualsevol altre programa de caràcter temporal el finançament del qual provingui de fons de la Unió Europea. La mateixa disposició addicional cinquena estableix que aquests contractes de durada determinada s'han de desenvolupar d’acord amb els principis constitucionals d’igualtat mèrit i capacitat i en els termes establerts en la Llei 20/2021, de 28 de desembre, de mesures urgents per reduir la temporalitat en l’ocupació pública. Aquesta remissió a la Llei 20/2021 ens permet acudir a la figura del personal interí per programes (art. 10.1.c) del TREBEP) per delimitar aquesta nova tipologia contractual vinculada a fons europeus (cal fer notar que, per emprar aquesta nova modalitat, no és imprescindible que aquest finançament resti vinculat precisament a la contractació de personal i tampoc que les actuacions per executar aquests programes hagin de ser finançades íntegrament per fons europeus).
D’acord amb això, els trets bàsics d’aquest nou contracte temporal per executar programes europeus són els següents:
- Aquests contractes s’han de subscriure respectant els principis constitucionals d’igualtat, mèrit i capacitat, tractant-se de processos selectius públics presidits pel principi d’agilitat (art. 11.3 del TREBEP).
- La durada de les contractacions està vinculada a l’execució dels projectes o programes, no obstant això, no poden ser superior a tres anys, ampliables a quatre per lleis de funció pública (art. 10.1.c del TREBEP). En el cas concret de la Generalitat de Catalunya, la durada màxima és de quatre anys si es tracta d’operacions finançades amb fons procedents del Mecanisme de Recuperació i Resiliència i del fons REACT-EU (articles 29.1 i 30.2 del Decret llei 5/2021, de 2 de febrer).
- Els contractes s’extingeixen amb la finalització del programa o quan s'assoleixi la durada màxima de tres o quatre anys, la qual cosa l’ha de formalitzar d’ofici l’Administració o l'entitat pública sense dret a cap compensació econòmica ni indemnització (parem atenció al fet que la normativa anterior sí que establia una indemnització de 12 dies per anys de servei amb motiu de la finalització dels contractes d’obra o servei determinat). Si s’incompleix el termini màxim de permanència de tres o quatre anys, a banda de les responsabilitats que siguin exigibles, els treballadors afectats tenen dret a una compensació econòmica de 20 dies per any de servei prestats (DA 17 del TREBEP, paràgraf tercer).
Fora d’aquest supòsit excepcional i del que disposa la disposició addicional novena, que autoritza una tipologia contractual que opera també al marge de les establertes en l’article 15 del TRET (relativa a contractes per millorar l’ocupabilitat i la inserció laboral), el problema de la supressió del contracte d’obra i servei determinat afecta especialment l’execució dels programes i els projectes de les administracions públiques i entitats del sector públic. Recórrer, si s'escau, a la contractació temporal per circumstàncies de la producció no és una solució valida, atès que la durada dels projectes i els programes és generalment superior als sis mesos, que és la durada màxima d’aquesta modalitat contractual. La contractació indefinida per executar programes i projectes (no finançats per la UE) tampoc no hauria de ser una opció vàlida si considerem que les administracions i el sector públic es veurien abocats a un acomiadament objectiu (art. 52.e del TRET) amb motiu de la finalització del projecte o programa, amb les indemnitzacions consegüents a càrrec del pressupost públic. És un carreró sense sortida, per tant seria recomanable la intervenció del legislador per tornar a introduir el contracte temporal d’obra i servei determinat per executar projectes i programes o bé estendre la cobertura de la nova modalitat temporal establerta per executar programes amb finançament de la UE.
4. La nova regulació dels contractes laborals de durada determinada
A l'efecte de formalitzar els contractes, s’ha de tenir en compte que la nova normativa exigeix expressar en el contracte la causa habilitant de la contractació temporal, les circumstàncies concretes que la justifiquen i la seva connexió amb la durada prevista.
A partir del 31 de març de 2022, la contractació temporal de durada determinada se circumscriu principalment a dues modalitats: circumstàncies de la producció (art. 15.2 del TRET) i substitució (art. 15.3 del TRET).
4.1 El contracte temporal per circumstàncies de la producció comprèn, al seu torn, dues modalitats diferenciades: per circumstàncies ocasionals i imprevisibles o oscil·lacions en les necessitats de personal i per circumstàncies ocasionals i previsibles.
a) Respecte de la modalitat que respon a circumstàncies ocasionals i imprevisibles o oscil·lacions en les necessitats de personal, el TRET disposa que les causes que n'admeten la formalització són l’increment ocasional i imprevisible de l’activitat i les oscil·lacions que, malgrat que puguin obeir a l’activitat normal de l’empresa, generen un desajustament temporal entre l’ocupació estable disponible i el que és requerit. S’observen, dins d’aquesta modalitat, dues causes diferenciades: la concurrència d’increments imprevisibles i ocasionals de l’activitat (augment de la demanda, nous encàrrecs, etc.) i les oscil·lacions en les necessitats de personal que poden ser previsibles dins l’activitat normal de l’empresa.
Pel que fa als increments ocasionals i imprevisibles, destaca la necessitat que sigui un increment conjuntural que quedi fora de qualsevol cicle regular de la producció -aquesta necessitat de treball intermitent o cíclic, és a dir, a intervals temporals però reiterats en el temps, s’han d’atendre mitjançant la modalitat de treball fix discontinu o fix periòdic, tal com assenyala l'article 15.2 del TRET.
Quant a les oscil·lacions que generen un desajustament temporal entre l’ocupació estable disponible i l’ocupació requerida, que poden ser previsibles, s’està referint a una desproporció entre el treball que s’ha de fer i el personal disponible, és a dir, malgrat el volum d’activitat no s’incrementa sinó que es manté dins de la normalitat, i el nombre de personal disponible, per diferents raons, resulta insuficient. Certament aquesta insuficiència de personal pot obeir a diferents raons, d’una banda, perquè hi ha un dèficit estructural de plantilla i, de l’altra, per un dèficit temporal de plantilla com a conseqüència del gaudi de permisos, vacances, situacions d’incapacitat temporal, etc. En aquest sentit, l'article 15.2 del TRET inclou expressament, en el marc de les oscil·lacions del personal, les derivades de les vacances anuals del personal. Així, ens trobem amb la possibilitat de recórrer a aquesta modalitat de contractació temporal si coincideix en el temps que un grup de treballadors gaudeix de les vacances (permisos o altres situacions d’absència), mentre que si es tracta de reemplaçar un treballador concret que gaudeix de les vacances la modalitat a emprar és la de substitució (no obstant això, s’ha de tenir en compte que la jurisprudència del TS rebutja la cobertura de vacances per la via del contracte d’internitat per substitució atès que entén que es tracta d’una mera interrupció ordinària de la prestació de serveis que no genera vacant pròpiament dita).
La durada màxima d’aquestes contractacions és de 6 mesos, ampliable fins a 12 per conveni col·lectiu sectorial. És possible acordar una prorroga sempre que no s’excedeixi el termini màxim.
Aquesta modalitat es pot emprar sempre que no respongui als supòsits establerts per a la contractació fixa discontínua, que, d’acord amb l’article 16 del TRET, es concerta per a la realització de treballs de naturalesa estacional o vinculats a activitats productives de temporada, o per al desenvolupament dels treballs que no tinguin aquesta naturalesa però que, sent de prestació intermitent, tinguin períodes d’execució certs, determinats o indeterminats.
b) L’altra modalitat respon a circumstàncies ocasionals i previsibles de durada reduïda, incloent-hi les subjectes a un cicle de reiteració regular estacional o de temporada.
Pel que fa a la durada màxima, aquesta modalitat contractual únicament es pot utilitzar per un màxim de 90 dies durant l’any natural, amb el benentès que aquests 90 dies no poden ser utilitzats de manera continuada, independentment del nombre de treballadors que sigui necessari contractar durant aquest període. En conclusió, les administracions i les entitats públiques poden concretar 90 dies a l’any, distribuïts en dos períodes com a mínim, durant els quals poden contractar temporalment els treballadors que considerin necessaris. Fora dels períodes o un cop superat el període, no es pot utilitzar aquesta modalitat de contractació.
S’han de tenir en compte les determinacions sobre cotització addicional en tractes de durada determinada inferior a 30 dies (art. 151 de la LGSS) i la necessitat que en el contracte quedin identificades aquestes situacions ocasionals i previsibles de durada reduïda.
Igualment, en el darrer trimestre de cada any s’ha de traslladar a la representació legal dels treballadors la previsió anual per a l’ús d’aquestes modalitats contractuals.
No es pot identificar com a causa d’aquest contracte la realització dels treballs en el marc de contractes, subcontractes o concessions administratives que constitueixin l’activitat habitual o ordinària de l’empresa. Per aquests treballs la nova norma permet utilitzar les circumstàncies de la producció ocasionals i imprevisibles o oscil·lacions de la demanda.
c) Els contractes temporals per circumstàncies de la producció s’extingeixen, a més de les causes de l’article 49 del TRET, per l’expiració del temps pactat en el contracte, per tant, si desapareix la circumstància que va motivar la contractació, el contracte no s’extingeix anticipadament. La finalització del contracte dona dret a percebre una indemnització de 12 dies de salari per any de servei o bé l’establerta en la normativa específica aplicable, és a dir, l’establerta en el conveni col·lectiu.
4.2 El contracte temporal per substitució comprèn, al seu torn, dues causes diferenciades:
a) Per substituir un treballador amb reserva de lloc de treball i per completar la jornada reduïda d’un altre treballador
Aquesta modalitat contractual es formalitza per substituir un treballador que té dret a reserva del seu lloc de treball i s’ha de consignar clarament en el contracte la persona substituïda i la causa de la substitució. Empara l’ús d’aquesta modalitat qualsevol circumstància que generi un dret de reserva, la qual cosa inclou les situacions suspensives, així com els permisos retribuïts, les vacances i les situacions d’excedència que donen dret a aquesta reserva.
També es pot subscriure aquest contracte per substitució per completar la jornada reduïda d’un altre treballador, sempre que la dita reducció s’empari en alguna causa establerta en la llei o en el conveni i, en qualsevol cas, cal especificar en el contracte el nom de la persona substituïda i la causa de la substitució.
Com a novetat, la norma disposa que la prestació de serveis de la persona substituta pot començar abans que es produeixi l’absència de la persona substituïda, coincidint en el desenvolupament de les funcions durant el temps imprescindible per garantir l’adequat desenvolupament del lloc de treball i, com a màxim, durant 15 dies.
Aquesta modalitat de contractació té una durada que coincideix amb la durada de la reserva del lloc de treball de la persona substituïda i la durada de la jornada reduïda, sense possibilitat d’extingir el contracte pel transcurs d’un determinat període de temps. Per tant, el contracte s’extingeix per la reincorporació del treballador substituït, pel transcurs del termini establert legalment o convencionalment per a la reincorporació i per l’extinció de la causa que va originar la reserva del lloc de treball.
L’article 49.1.c exclou el dret a percebre cap indemnització amb motiu de l’extinció contractual.
b) Per a la cobertura temporal d’un lloc de treball durant el procés de selecció o promoció per a la cobertura definitiva mitjançant contracte laboral fix
En l’àmbit del sector públic, la disposició addicional quarta del Reial decret llei 32/2021 estableix que es poden subscriure contractes de substitució per a la cobertura temporal d’un lloc de treball fins que finalitzi el procés de selecció per a la cobertura definitiva, d’acord amb els principis constitucionals d’igualtat, mèrit i capacitat i en els termes establerts en la Llei 20/2021, de 28 de desembre, de mesures urgents per a la reducció de la temporalitat en l’ocupació pública.
La remissió expressa a la Llei 20/2021, de 28 de desembre, fa que no operi la durada màxima establerta en el règim comú per a aquests contractes temporals de substitució, és a dir, mentre duri el procés de selecció o promoció i, com a màxim, tres mesos o menys si així ho disposa el conveni col·lectiu.
Malgrat que la disposició addicional quarta, a diferència de l'article 15.3 del TRET i del Reial decret 2720/1998 (vigent en tot allò que no s’hi oposi), no disposa expressament la possibilitat de subscriure contractes de substitució per cobrir un lloc de treball durant el procés de promoció per a la seva cobertura definitiva sinó únicament fins que finalitzi el procés de selecció, en les administracions públiques i el seu sector públic cal entendre que és possible recórrer a aquesta modalitat contractual no només fins que finalitzi el procés de selecció (incloent-hi la promoció interna), sinó també fins que finalitzi el procés de provisió del lloc de treball per a la seva cobertura definitiva. Entendre el contrari comportaria una greu afectació al servei públic, atès que generalment la normativa convencional estableix oferir les places vacants als treballadors de la mateixa categoria o grup professional per a la seva cobertura mitjançant processos de promoció professional o concurs de trasllat, abans d’incloure les places en l’oferta d’ocupació pública. En aquest sentit, l’article 4.2.b del Reial decret 2720/1998 assenyala que en els processos de provisió de llocs la durada dels contractes ha de coincidir amb la durada d’aquests processos.
Respecte de la durada d’aquests contractes, s’ha de significar, atesa la remissió al règim d’interinitat per vacant del TREBEP, que el contracte s’ha d’extingir automàticament als tres anys de la subscripció llevat que, dins d’aquest termini de tres anys, s’hagi publicat la convocatòria i el procés selectiu no hagi conclòs, i en aquest cas el treballador interí pot romandre en la plaça ocupada temporalment fins a la resolució de la convocatòria. S’ha de tenir en compte que, d’acord amb l'article 70 del TREBEP, l’execució de l’oferta s’ha de dur a terme en el termini improrrogable de tres anys.
El contracte s’extingeix per la resolució del procés selectiu o de provisió per a la seva cobertura definitiva, independentment de si aquesta es produeix. S’ha d'assenyalar que si el procés de selecció o provisió queda vacant, l’extinció del contracte d’interinitat s’ha de formalitzar d’ofici i l’Administració pot subscriure un nou contracte d’interinitat per vacant pel temps que duri el nou procés de provisió o selecció per a la seva cobertura definitiva. Cal destacar, igualment, que el contracte s’ha d’extingir per l’adjudicació de la vacant malgrat que l’adjudicatari no s’incorpori efectivament perquè se sol·licita una excedència o perquè es renuncia a la plaça. El que permet l’extinció contractual és l’esgotament del temps de durada del procés de selecció i no pas la cobertura de la plaça.
També s’ha de destacar que les vacants ocupades per treballadors interins poden ser objecte de cobertura mitjançant el reingrés d’un treballador des d’una situació d’excedència, la qual cosa permet extingir el contracte d’interinitat. La jurisprudència s’ha pronunciat a aquest respecte considerant que el reingrés no està condicionat a una altra causa que no sigui la inexistència de vacant i el dret de l’interí ha de cedir davant d’una causa lícita com és l'ocupació de la vacant per un treballador amb motiu del seu reingrés malgrat el caràcter provisional. No obstant això, s’ha negat l’extinció d’aquesta interinitat pel nomenament d’un funcionari en comissió de serveis.
El contracte també s’extingeix per l’amortització de la plaça vacant, i en aquest cas s’ha de seguir el procediment d’acomiadament col·lectiu o objectiu, amb la indemnització de 20 dies de salari per any de servei.
L’article 49.1.c exclou el dret a percebre cap indemnització amb motiu de l’extinció contractual del contracte per substitució. Una altra cosa és quan concorre l’incompliment dels terminis màxims de permanència, circumstància que ha de donar lloc a una compensació econòmica (DA 17 del TREBEP). Efectivament, en cas d’incompliment dels terminis màxims de permanència, els treballadors interins tenen dret a una compensació econòmica equivalent a 20 dies de retribucions fixes per any de servei amb un límit màxim de dotze mensualitats. Aquesta compensació es produeix sens perjudici de la indemnització que pugui correspondre per vulneració de la normativa laboral específica, i es regula la compensació de quantitats. És interessant destacar amb relació a aquest assumpte que, d’acord amb la doctrina del TJUE, ratificada pel Tribunal Suprem (cas INDRA), la superació del termini de 3 anys des de la subscripció del contracte temporal sense que s’hagi cobert amb caràcter definitiu la plaça ocupada, es pot considerar com a durada excessiva i injustificadament llarga, la conseqüència de la qual és la qualificació del treballador com a indefinit no fix de plantilla. Per tant, un cop transcorregut el termini màxim de permanència, si finalment es cobreix definitivament la plaça, el treballador indefinit no fix seria acomiadat amb dret a la indemnització establerta per l’acomiadament objectiu (20 dies de salari per any de servei amb el límit de dotze mensualitats), indemnització que coincideix amb la compensació econòmica establerta en la disposició addicional dissetena del TREBEP, circumstància que fa pensar que aquest treballador difícilment acudirà als tribunals per reclamar la seva condició d’indefinit no fix i percebre la mateixa compensació patrimonial.
5. Limitacions a la concatenació de contractes temporals
Fins al 31 de març de 2022, la conversió en indefinits dels contractes temporals successius opera conformement a les regles en vigor (article 15.5 del TRET, vigent fins a la data esmentada). A partir del 31 de març de 2022, és aplicable la nova regulació, que incorpora dues novetats:
a) Es limiten els marcs temporals en els quals opera la concatenació, de tal manera que la conversió del contracte temporal en indefinit (indefinit no fix en el sector públic) es produeix quan, en un període de 24 mesos, el treballador hagi estat contractat durant un termini superior als 18 mesos mitjançant dos o més contractes per circumstàncies de la producció per al mateix lloc de treball o diferent (la redacció anterior a la reforma feia referència a la contractació temporal durant 24 mesos dins d’un període de 30 mesos).
b) Es disposa la conversió en indefinit de les persones que ocupen un lloc de treball que hagi estat ocupat, amb continuïtat o sense, durant més de 18 mesos en un període de 24 mesos mitjançant contractes per circumstàncies de la producció, incloent-hi els contractes de posada a disposició subscrits amb empreses de treball temporal (aquesta possibilitat, amb la normativa anterior, depenia de la negociació col·lectiva).
L’apartat 2 de la disposició derogatòria única del Reial decret llei 32/2021, deixa vigent la disposició addicional quinzena del TRET, d’acord amb el qual, en l’àmbit del sector públic i a l'efecte de la concatenació de contractes temporals a què fa referència l’article 15.5 de TRET, únicament s'han de tenir en compte els contractes subscrits en l’àmbit de cadascuna de les administracions públiques, sense que formin part d’aquestes els organismes públics, agències i la resta d’entitats de dret públic vinculades o dependents.
Finalment, s’ha de tenir en compte que la disposició transitòria cinquena del Reial decret llei 32/2021 afegeix que, respecte dels contractes subscrits amb anterioritat, als efectes del còmput del nombre de contractes, del període i del termini establert en el nou article 15.5 del TRET, s'ha de prendre en consideració únicament el contracte vigent a 30 de desembre de 2021. Per tant, és el contracte temporal vigent a 30 de desembre de 2021 el primer contracte que s’ha de computar (computant tota la seva durada i incloent-hi els contractes eventuals i d’obra i servei) dels dos que exigeix com a mínim l’article 15.2 del TRET a l'efecte de concatenació de contractes.
