• 5.1 L’oposició
• 5.2 El concurs de mèrits
• 5.3 El concurs oposició
• 5.4 Criteris d’utilització dels sistemes selectius
• 5.5 Les proves de l’oposició
• Esquema de la unitat 5

A partir d'aquesta afirmació, els processos selectius s’instrumenten mitjançant tres sistemes selectius: l’oposició, el concurs i el concurs oposició, que la combinació dels dos primers.

L'oposició és un sistema que atorga una puntuació o una qualificació basada únicament en la valoració d’exercicis, exàmens o proves, que poden tenir caràcter teòric o pràctic i que necessàriament han de ser adequades a les funcions de les places i a les tasques dels llocs de treball convocats.

D’acord amb el TREBEP, els procediments de selecció han de cuidar especialment la connexió entre el tipus de proves a superar i l’adequació al desenvolupament de les tasques dels llocs de treball convocats, incloent-hi, si escau, les proves pràctiques que calgui. Les proves poden consistir en la comprovació dels coneixements i la capacitat analítica dels aspirants, expressats de manera oral o escrita, en l'execució d’exercicis que demostrin la possessió d’habilitats i destreses, en la comprovació del domini de llengües estrangeres i, si escau, en la superació de proves físiques.

A més, el TREBEP disposa que, per assegurar l’objectivitat i la racionalitat dels processos selectius, les proves es poden completar amb la superació de cursos i de períodes de pràctiques, amb l’exposició curricular dels candidats, amb proves psicotècniques o amb entrevistes. Igualment es poden exigir reconeixements mèdics.

Hi ha un model únic de proves, temaris o programes d'oposició comú per a totes les administracions públiques? La resposta és negativa. Per aquest motiu, les administracions locals poden fixar discrecionalment a les bases de cada convocatòria les proves d’oposició i la puntuació atorgada a cada prova, amb l’únic límit que tinguin relació amb la categoria i les funcions dels llocs associats a les places convocades.

El concurs de mèrits consisteix en la comprovació i la qualificació dels mèrits dels aspirants en aplicació del barem establert en la convocatòria. Els mèrits s'han d'haver obtingut en el termini que assenyalin les bases de la convocatòria i s'han de poder acreditar documentalment.

Igual que hem vist en l’oposició, cada administració gaudeix de discrecionalitat per establir el barem de mèrits del concurs, sempre que tinguin relació amb les funcions o tasques pròpies de les places convocades.

Es poden valorar com a mèrit els serveis prestats en cossos o escales de qualsevol administració pública del grup corresponent a les places convocades, ja sigui com a personal funcionari de carrera o en virtut d’un nomenament interí, d’un contracte de naturalesa laboral, d’un contracte administratiu transitori o d’un contracte administratiu de col·laboració temporal, l’experiència a l’empresa privada, els cursos de formació fets, el coneixement d’idiomes, etc.

Per tant, la valoració dels mèrits no pot ser desproporcionada ni irracional, sobrevalorant injustificadament determinats mèrits que solament poden tenir determinats grups de persones, o excloent-ne d’altres objectivament adequats a les places i als llocs de treball convocats.

Cal tenir en compte que és possible esmenar mèrits

Tenint en compte que les bases de convocatòries són actes administratius i el dret a l'esmena es reconeix en norma amb rang de llei -art. 68.1 de la Llei 39/2015-, el Tribunal Suprem va aclarir que difícilment pot negar-se'n l'aplicació. Ara bé, una cosa és esmenar el que s'ha acreditat defectuosament, i una altra ben diferent aportar extemporàniament un mèrit que no s'ha fet valer en cap moment anterior.

Podria passar que un aspirant aportés mèrits, però que aquests estiguessin pendents d'una homologació (no d'una acreditació). Aleshores no es tractaria d'una completa i absoluta absència d'aportació, sinó d'una acreditació defectuosa, cosa que en faria possible l'esmena.

Cal recordar la importància de l'acreditació efectiva dels mèrits

La documentació acreditativa dels mèrits aportats ha d’estar en algunes de les llengües oficials reconegudes a Catalunya (català i/o castellà, o aranès en el seu àmbit territorial). Qualsevol documentació presentada en un altre idioma ha d’anar acompanyada de la corresponent traducció jurada oficial, la qual dona fe pública del contingut i la fidelitat de la traducció.

Només es valoren els mèrits obtinguts fins a la data de finalització del termini de presentació de sol·licituds.

Tot el que es digui en un curriculum vitae i que es refereixi com a mèrit a valorar, cal ser acreditat mitjançant còpies de contractes, nomenaments, vida laboral, factures, etc.. No es pot considerar com a valorable el que no s’acrediti prou.

Cal tenir present que determinats mèrits poden tenir caducitat o limitar-se temporalment

Quan es convoca una plaça o lloc de treball en l'Administració pública per concurs, i es considera la valoració dels mèrits formatius, els aspirants presenten mèrits de cursos de formació i coneixements de molts anys anteriors a les dates de procés selectiu. No és el mateix un curs de processador de textos, de fulls de càlcul o de bases de dades i altres dels anys noranta o del segle XX o de principis del segle XXI que un fet a partir de l'any 2015. La STS 220/2021, de 18 de febrer (ECLI:ES:TS:2021:553), va assenyalar que la valoració de mèrits pot tenir en compte la limitació temporal d'acord amb una explicació i justificació lògica i racional en les funcions del lloc associat a la plaça que s'exerciran en cas de resultar seleccionat. Poden haver-hi llocs de treball associats a places que es convoquin que impliquin mantenir degudament actualitzats els coneixements i les aptituds necessaris per a l'exercici correcte d'una professió o per al desenvolupament de les funcions que corresponguin al seu nomenament. De manera que, si en l'acompliment de les funcions respectives, cal mantenir actualitzats els coneixements, és difícil sostenir que per accedir a les funcions pròpies d'un lloc associat a una plaça els mèrits de formació siguin constants o igualment vàlids en anys i temps diferents. Sent així, no hi ha cap discriminació a l'hora de valorar els mèrits.

L'Alt Tribunal va obrir la porta al fet que es limiti en les convocatòries la valoració de la formació (i fins i tot podria ser el cas també de l'experiència, per bé que requeriria una justificació més gran i concreta ), i se'n pot limitar la valoració a un període immediatament anterior a la convocatòria, sempre que es tracti de places per a les quals es necessiti una formació o experiència actualitzada. Ara bé, aquests límits temporals de valoració de formació i/o experiència han de tenir amb un cert marge de “discrecionalitat raonada” sota els criteris següents:

• Per norma general, la valoració de l'experiència o formació s'ha de considerar.

• S'està ponderant si es pot limitar o no un dret fonamental, raó per la qual s'ha de motivar o objectivar aquesta restricció, sobretot amb arguments vinculats a la utilitat de la formació/experiència per a un millor acompliment de les funcions del lloc de treball associat a la plaça.

• L'interval o l'extensió temporal de la limitació ha de ser raonable i segons les exigències del lloc associat a la plaça.

El concurs oposició és el sistema que combina els dos anteriors, ja que conté una fase d’oposició i una fase de mèrit.

En les entitats locals catalanes, el concurs oposició ha de respectar les normes següents:

• La valoració dels mèrits no pot significar més de la tercera part de la puntuació màxima total del conjunt del concurs oposició. Aquest límit és aplicable als procediments d’accés tant a places de personal funcionari com laboral, i en els de promoció interna.
• Els punts obtinguts en la fase de concurs no es poden aplicar per superar la fase d’oposició. Les proves d’oposició s’han de superar necessàriament obtenint almenys la puntuació mínima establerta.
• Les bases de la convocatòria han de determinar el moment de la valoració dels mèrits. Si es fa amb caràcter previ a les proves d’oposició, no pot tenir caràcter eliminatori ni pot servir per superar la fase d’oposició.

D’acord amb el TREBEP, els sistemes selectius per a places de funcionaris de carrera són l’oposició i el concurs oposició. En tot cas, diu la norma, s'han d’incloure una o diverses proves que serveixin per determinar la capacitat dels aspirants i establir l’ordre de prelació.

L'article 61.6 del TREBEP assenyala que els sistemes selectius de funcionaris de carrera són els d'oposició i concurs oposició, mentre que només en virtut de llei i amb caràcter excepcional es pot utilitzar el sistema de concurs.

En l'àmbit de l'Administració local, el Reial decret 896/1991, de 7 de juny, estableix les regles bàsiques i els programes mínims a què ha d'ajustar-se el procediment de selecció dels funcionaris d'Administració local. En concret, l'article 2 assenyala que l'ingrés en la funció pública local s'ha de fer, amb caràcter general, a través del sistema d'oposició, tret que, per la naturalesa de les places o de les funcions a exercir, sigui més adequada la utilització del sistema de concurs oposició o concurs. D'acord amb la STS 1026/2023, de 18 de juliol (ECLI:ES:TS:2023:3455), preval la regla general de l'opció pel sistema d'oposició prevista en l'article 2 del Reial decret 896/1991, de 7 de juny, pel qual s'estableixen les regles bàsiques i els programes mínims a què ha d'ajustar-se el procediment de selecció dels funcionaris d'Administració local.

• L'elecció del sistema de selecció no és discrecional, a part que el concurs oposició té el risc d'adjudicació ad personam pel pes atorgat a la fase de concurs, la qual cosa és contrària als principis d'igualtat, mèrit i capacitat.

• La Llei 53/2002, de 30 de desembre, de mesures fiscals, administratives i de l'ordre social, va modificar els articles 167 i 169 del text refós en matèria de règim local aprovat per Reial decret legislatiu 781/1986 (d'ara endavant, TRRL), que va declarar que són normes bàsiques i, en concret, l'article 169 diu que l'ingrés en la subescala tècnica d'administració general s'ha de fer per oposició lliure, la qual cosa és congruent amb el caràcter de les funcions que ha d'exercir un tècnic d'administració general.

• L'article 2 del Reial decret 896/1991 disposa que l'ingrés en la funció pública local s'ha de dur a terme, amb caràcter general, mitjançant el sistema d'oposició "tret que, per la naturalesa de les places o de les funcions a exercir, sigui més adequada la utilització del sistema de concurs oposició o concurs". En el cas de la Sentència del Tribunal Suprem esmentada es tractava de places de l'escala d'administració general, subescala d'auxiliar administratiu.

S'ha de dir que les administracions locals consideren erròniament que per a la selecció dels funcionaris de carrera de l'Administració local, cal optar indistintament pel sistema d'oposició o concurs oposició i que l'elecció entre l'un o l'altre dependrà de la naturalesa de la plaça i de la funció que s'hi desenvolupa, la qual cosa l'entitat local ha d'apreciar en cada cas.

El Tribunal Suprem va concloure que el sistema d'oposició és el general i el concurs oposició és l'aplicable quan així es justifiqui pel fet de ser més adequat per la naturalesa de les places o de les funcions a exercir. Per lògica es pot pensar que totes les places d'administració general es resolen mitjançant la modalitat de procés selectiu d'oposició i les d'administració especial amb el de concurs oposició, tret de les possibles excepcionalitats que permetin la modalitat de concurs. Cal ser curosos amb aquest plantejament, perquè aquesta lògica ni és absoluta, ni s'ha d'aplicar per sistema, arran de la interpretació de l'Alt Tribunal.

El TREBEP permet utilitzar el sistema de concurs de mèrits quan així s’estableixi per llei. La legislació catalana determina que el sistema de concurs només es pot utilitzar per adquirir la condició de funcionari amb caràcter excepcional, quan es tracti de proveir llocs de treball corresponents a places singulars dels subgrups A1 i A2 que per raó de les seves característiques i tecnificació hagin de ser proveïdes amb personal de mèrits rellevants i condicions excepcionals.

En canvi, per a les places de personal laboral fix, com s'ha dit anteriorment, el TREBEP no estableix una preferència entre els sistemes selectius d’oposició, concurs oposició o concurs de valoració de mèrits. No obstant això, cal no oblidar que els sistemes de selecció que inclouen proves d’oposició són els que millor garanteixen els principis d'igualtat, mèrit i capacitat.

El sistema a emprar en cada cas, doncs, és decisió de l'òrgan convocant en funció de la tipologia i la categoria de les places convocades, respectant la normativa vigent i la jurisprudència del Tribunal Suprem.

La legislació de règim local manté vigent la remissió al Reial decret 896/1991, mitjançant el qual l’Administració de l’Estat estableix les regles bàsiques i els programes mínims a què s’ha d’ajustar el procediment de selecció i formació dels funcionaris de l’Administració local.

• 5.5.1 Les proves teòriques
• 5.5.2 Les proves pràctiques
• 5.5.3 Les proves psicotècniques
• 5.5.4 La prova d’entrevista
• 5.5.5 Els cursos de formació
• 5.5.6 El període de pràctiques

Les proves teòriques són proves objectives, memorístiques i puntuables, que versen sobre el temari general, o el temari general i l’específic. Poden ser eliminatòries o no, puntuar o no, i ser escrites o orals, segons determinin les bases de la convocatòria.

En aquestes proves es valoren els coneixements dels aspirants sobre determinades matèries que tenen relació amb les places convocades i que han estat incloses en el temari de l’oposició. Les elabora i les valora l’òrgan de selecció, el qual pot comptar amb assessors especialistes si així s’ha establert a les bases de la convocatòria, siguin persones del sector públic o del privat.

Per aplicar el principi d’igualtat i de transparència del procés selectiu, els òrgans de selecció han d’informar els aspirants sobre qualsevol aspecte que incideixi en la valoració de les proves, especialment sobre la distribució de la puntuació total de la prova entre les diferents preguntes o temes. Els aspirants han de conèixer amb antelació quins són els criteris de correcció.

Si la prova és un qüestionari de respostes alternatives, s’ha de determinar prèviament i comunicar als aspirants quants punts valen les preguntes ben contestades, si les no contestades resten, i quants punts resten les preguntes mal contestades. Les preguntes i respostes han de ser concretes i tenir acceptació majoritària en el món tècnic i científic corresponent. No poden versar sobre aspectes en els quals no hi hagi unitat de doctrina.

Si la prova consisteix en temes a desenvolupar, es pot disposar que les proves escrites es llegeixin davant del tribunal.

↑ Tornar a 5.5 Les proves de l’oposició | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

Les proves pràctiques són objectives i puntuables. Poden ser eliminatòries i tenir caràcter escrit o oral, segons determinin les bases de la convocatòria.

En aquestes proves es valora el raonament analític de les persones aspirants, és a dir, la seva capacitat d’utilitzar els coneixements teòrics per resoldre supòsits que es donen habitualment en el lloc de treball.

Les proves les elabora i valora l’òrgan de selecció, el qual pot comptar amb assessors especialistes si així s’ha establert a les bases de la convocatòria, siguin persones del sector públic o del privat.

↑ Tornar a 5.5 Les proves de l’oposició | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

Les proves psicotècniques han de ser normalitzades, fiables i tenir una validesa comprovada. S’han de desenvolupar d’acord amb criteris científics controlats, mitjançant la intervenció de personal qualificat en l’elaboració i la interpretació dels resultats.

Amb relació a la prova psicotècnica, la jurisprudència ha sostingut tradicionalment els criteris següents:

• S’ha de fer la mateixa prova a tots els candidats.
• No es pot indagar en aspectes d’índole personal o íntims.
• La prova no pot tenir un valor decisiu o desproporcionat amb relació a les proves de coneixements.
• Les proves de personalitat s’han de reservar estrictament per als llocs de treball en els quals un model de conducta és absolutament fonamental i indispensable. En aquests casos l’avaluació pot ser eliminatòria.

Les bases de la convocatòria han d’identificar la finalitat de la prova, els factors que s’avaluaran i l’efecte o el resultat de la valoració.

L’elecció del perfil de la prova entra dins el camp de la discrecionalitat tècnica de l’òrgan de selecció. Un cop determinat el perfil de les proves, l’òrgan de selecció ha d’informar els aspirants de quina serà la utilització de les dades que s’obtinguin, del caràcter facultatiu o obligatori de la resposta i de les conseqüències que pot tenir la negativa a subministrar la informació o la falta de sinceritat en la contestació.

↑ Tornar a 5.5 Les proves de l’oposició | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

L’entrevista és una de les parts més controvertides del procés selectiu.

Quan l’entrevista es configura com una prova d’oposició, s’utilitza per valorar si les persones aspirants tenen adquirides les competències requerides per al lloc de treball, i en quina mesura.

Amb relació a l'entrevista, la jurisprudència ha sostingut tradicionalment els criteris següents:

• No es pot indagar en aspectes d’índole personal.
• Ha de tenir caràcter d’exercici complementari, no pot ser eliminatòria.
• El valor de l'entrevista no pot ser decisiu amb relació a les proves de coneixements del temari de la convocatòria.

La STS 1290/2020, de 14 d'octubre (ECLI:ES:TS:2020:3183), indica que no té cabuda fer una entrevista en la fase d'oposició en un concurs oposició, en canvi, sí que en té en la fase de mèrits, i també en el cas de la modalitat de (solament) concurs de mèrits, però cal anar amb compte. Depenent del pes que se li atorgui, pot vulnerar l'article 61.5 i 61.6 del TREBEP. Hi ha qui argumenta que pot usar-se com a mesura de desempat entre aspirants si convé, encara que poden considerar altres criteris de desempat. També qui racionalment la vol introduir en el procés selectiu amb determinació, defensant que les proves habituals pateixen la malaltia de memorització i el "vòmit" de continguts. I fins i tot qui parla d'assesment center i entrevistes. Cal tenir en compte que els mateixos assesment center impliquen l'aplicació mètodes on es fan entrevistes, psicotècnics i proves tècniques entre altres, buscant la posada en escena d'aptituds, habilitats, coneixements i experiència de lideratge, capacitat analítica i de càlcul, resolució d'incidents crítics, treball en equip, raonament, comunicació, etc. Aquests mètodes corren el risc de ser individualment poc efectius. Però treballats de manera conjunta, establint pesos i proporcionalitats entre si, poden donar resultats. L'entrevista en un procés selectiu s'hi ha d'acoblar i integrar, no segrestar-lo. La seva aportació ha de ser proporcionada i complementària.

Ha de complir el següent:

• Ser potestativa i motivada

• Ser informada abans als aspirants: classe de preguntes, criteris de valoració, procés. Per exemple, si és de competències, calo indicar les que es valoraran i mostrar la definició i descripció d'aquestes competències. Posteriorment a l'entrevista cal recollir adequadament com s'han valorat i considerat les respostes.

• Requereix que es detalli en les bases generals i/o específiques.

• Ser estructurada

Ha d'evitar el següent:

• La posada en escena de subjectivitat, imprecisió, arbitrarietat i favoritismes

• Indagar en aspectes d'índole personal

• Ser eliminatòria

• Tenir un pes superior al 33% o 1/3 en el concurs de mèrits

• Formar part de la fase d'oposició dins la modalitat de concurs oposició.

Per tant, l'entrevista es pot utilitzar, però ha de ser potestativa, complementària, proporcionada, estructurada i transparent (criteris i valoració).

Per fer l’entrevista, l’òrgan de selecció pot comptar amb personal tècnic especialitzat, si així s’ha establert a les bases de la convocatòria.

S’han d’acordar prèviament les preguntes i els criteris de valoració i aplicar el mateix procés d’avaluació a tots els candidats. Les conclusions sobre les competències dels aspirants s’han de documentar per a cadascun amb expressió del formulari o l'informe de valoració, el qual serveix de motivació. S’ha d’identificar què s’ha valorat i amb quina puntuació.

↑ Tornar a 5.5 Les proves de l’oposició | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

La superació de cursos de formació també pot ser una prova de l’oposició.

Perquè sigui vàlida ha de reunir uns requisits determinats:

• Els cursos els han d'impartir professionals degudament qualificats. S'ha de regular la situació, els drets i els deures que poden correspondre als aspirants que facin els cursos de formació. En determinats processos selectius, quan així estigui establert, correspon fer la formació a l’Escola d’Administració Pública de Catalunya.

• Els cursos de formació com a requisit poden tenir caràcter selectiu per a places del grup A (subgrups A1 i A2), però en cap cas per a les places del grup C (subgrups C1 i C2) i les de les Agrupacions professionals (antic grup E).

Si l’administració convocant vol limitar l’accés al curs selectiu a un nombre de persones que coincideixi amb el nombre de places convocades, ha d’incloure necessàriament a les bases de la convocatòria aquesta limitació. En cas contrari, totes les persones que hagin superat les proves anteriors del procés selectiu tenen el dret d’assistir al curs.

En el cas de places reservades a personal laboral, també es pot considerar la superació de cursos seguint els mateixos criteris que en el cas de les places reservades a personal laboral, d'acord amb les categories i/o els grups professionals respectius. Evidentment, no tindria sentit que plantegessin més complexitat i dificultat que en el règim funcionarial.

↑ Tornar a 5.5 Les proves de l’oposició | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

Les bases de la convocatòria poden establir la superació d’un període de pràctiques per al personal funcionari, o de prova per al personal laboral.

Per a les places funcionarials, la durada del període de pràctiques s’ha de fixar en funció del cos o l'escala als quals es pretén ingressar.

Durant el període de pràctiques s’ha de nomenar un o més funcionaris tutors i s’ha de tenir cura que la persona adquireixi la formació pràctica que requereix l’exercici del lloc de treball, i avaluar la seva capacitat d’aprenentatge.

Un cop finalitzat aquest període, els tutors i el cap o els caps de les unitats orgàniques en què el funcionari o la funcionària ha complert el període de pràctiques, emeten un informe. Tots aquests informes es fan conèixer a la persona interessada, que hi pot fer les al·legacions que consideri oportunes. Tota la documentació s’inclou en el seu expedient personal i es tramet al president o la presidenta de la corporació perquè resolgui motivadament sobre el nomenament de l’aspirant com a personal funcionari de carrera o, en cas contrari, decideixi la no superació del període de pràctiques.

Per a les places laborals, es pot establir un període de prova amb la durada màxima establerta en el conveni col·lectiu aplicable i, si no n'hi ha, el que sigui aplicable d’acord amb l’Estatut dels treballadors.

Les bases de la convocatòria han d’indicar la durada del període de prova dins d’aquests límits màxims. S’ha de nomenar un tutor que ha d'assistir l’aspirant i informar de la superació o no del període de prova. El president o la presidenta de la corporació, en vista dels informes pertinents, pot decidir no fer cap altre tràmit, amb la qual cosa l’aspirant adquireix la condició de personal laboral fix quan acabi el període de prova, o bé en pot resoldre l'acomiadament, prèvia audiència de la persona interessada.

↑ Tornar a 5.5 Les proves de l’oposició | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

↑ Tornar a l'índex de la unitat

← Unitat 4 | Unitat 6 →