En aquest apartat analitzarem:

• 2.1 Relació de llocs de treball
• 2.2 Descripció del lloc de treball
• 2.3 El Registre General de Personal i sistemes d'informació de personal
• 2.4 Plantilla de personal i pressupost
• 2.5 Gestió per competències.

L'article 74 del text refós de l'Estatut bàsic de l'empleat públic estableix que les Administracions Públiques han d’estructurar la seva organització a través de relacions de llocs de treball o altres instruments organitzatius similars que comprenguin, almenys, la denominació dels llocs, els grups de classificació professional, els cossos o escales, si s’escau, a què estiguin adscrits, els sistemes de provisió i les retribucions complementàries. Aquests instruments són públics."

Per tant, la RLT és l'instrument tècnic a través del qual s'efectua l'ordenació del personal, d'acord amb les necessitats dels serveis, en la qual s’identifiquen els requisits per acomplir cada lloc de treball de l’organització, així com les característiques retributives. La RLT és una relació de llocs de treball, i no es configura com una relació d’empleats.

Entre les seves funcionalitats destaca la de reflectir l'estructura organitzativa de l'Administració, adequada a les funcions pròpies dels diferents departaments i centres gestors, que n’ha de permetre un funcionament més eficaç.

Al mateix temps, la RLT permet disposar d'un conjunt ordenat de llocs definits i valorats d'acord amb el seu contingut. Així, des del punt de vista de l’empleat públic, permet facilitar les expectatives professionals i orientar els plans de formació del personal. Esdevé l'instrument essencial ordenador de l'organització dels llocs de treball, on consten les seves principals característiques, com ara els grups de classificació, els cossos o escales a què estan adscrits, quan escaigui, i els sistemes de provisió i les retribucions complementàries.

Es configura com la principal expressió de la potestat organitzativa d'ordenació de l’ocupació pública de què disposa l'Administració per conjugar els recursos personals i les estructures administratives amb els objectius de prestació del servei públic que persegueix. En l'exercici d’aquesta potestat organitzativa, gaudeix de discrecionalitat tècnica en la seva confecció i l'adaptació posterior mitjançant les modificacions corresponents.

La creació, la modificació, la refosa i la supressió de llocs de treball es formalitzen mitjançant la RLT. Per tant, per a qualsevol modificació de les estructures, per crear noves unitats o per suprimir-les, així com per modificar qualsevol característica d'un lloc de treball (retributiva, requisits per accedir al lloc de treball, unitat d'adscripció, mecanismes de provisió, tipologia del lloc de treball, etc.), cal modificar la RLT corresponent.

D'acord amb l'article 29 del Text únic de la Llei de la funció pública de l'Administració de la Generalitat, el contingut de la RLT ha de ser el següent, almenys:

• La denominació i les característiques essencials dels llocs.
• Els requisits essencials per ocupar-los.
• El complement de destinació i, si s'escau, l'específic, si són llocs de personal funcionari.
• El grup, la categoria professional i el règim jurídic aplicable, per als llocs de caràcter laboral.
• La forma de provisió dels llocs i el sistema d'accés (si és el concurs).
• Els requisits que han de complir els funcionaris d'altres administracions per poder accedir als llocs de treball mitjançant la convocatòria de provisió corresponent (mobilitat interadministrativa).

La RLT no pot suplir en cap cas l'absència de disposicions normatives sobre estructures orgàniques.

En concret, tal com podreu veure en la RLT, els camps que apareixen en la RLT de la Generalitat són, en el cas dels funcionaris, els següents:

• Nom del lloc.
• Nivell de destinació (ND): per tant, el nivell és una característica del lloc, no de la persona.
• Complement específic (C. ESP): quantitat que resulta del complement mensual multiplicat per dotze.
• Grup (G): indica el grup o els grups als quals ha de pertànyer el cos de l'ocupant.
• Forma de provisió (P): ens indica la forma de provisió reglamentària (concurs general, concurs específic o lliure designació).
• Localitat.
• Norma funcional (N): indica el número del DOGC en el qual es creen i es defineixen els llocs.
• Tipologia (T): els llocs poden ser base, comandament i singular.
• Titulació específica (TE): aquest camp és un requisit i indica la titulació que cal que tingui l'ocupant per poder accedir al lloc.
• Jornada (J): Indica el tipus de jornada: ordinària, amb dedicació especial o parcial.
• Horari (H): indica el tipus d'horari, que pot ser normal, de dedicació especial o especial. Per tant, el tipus d'horari és una característica del lloc, no de la persona. Té correlació amb el complement específic.
• Mobilitat (M): indica de quina o de quines administracions pot ser el funcionari o la funcionària que ocupa aquest lloc de treball.
• Observacions (O): podem fer-hi constar qualsevol camp que creguem oportú que aparegui en la RLT; p. ex., atenció presencial, mòduls de prevenció de riscos, temps mínim d'ocupació, requisits com ara els carnets de conduir que cal posseir, etc.
• Formació específica (FE): aquest camp no és un requisit, sinó un element a valorar en els processos de provisió. S'adquireix habitualment quan s'han ocupat llocs que tinguin informada aquesta formació.
• Col·lectiu del cos (CC): indica si es tracta d'un cos d'administració general o especial, o d'ambdós tipus.
• Especificacions del cos (EC): indica a quins cossos especials està reservat el lloc.
• Dotacions (D): nombre de llocs de les característiques descrites que consten en la RLT.

D’acord amb el TRLFP, les RLT han de ser aprovades pel Govern (art. 5.1.f) a proposta del conseller o consellera competent en matèria de funció pública (art. 6.1.d), i disposa en els articles 7.4.a i 31 que aquesta competència pot ser objecte de delegació en la Comissió Tècnica de la Funció Pública. En aquest moment la delegació és vigent des del 26 de juliol de 1995.

Les regles generals per modificar la RLT són establertes pel Decret 328/1993, de 28 de desembre, sobre relacions de llocs de treball del personal funcionari de l'Administració de la Generalitat, i es desenvolupen en l'Ordre de 3 de febrer de 1994, de desplegament del Decret 328/1993, de 28 de desembre, sobre els procediments de modificació de les relacions de llocs de treball del personal funcionari de l'Administració de la Generalitat.

L’Ordre distingeix tres procediments de modificació de RLT:

1. Modificacions parcials de les RLT que no tinguin incidència pressupostària
2. Modificacions parcials de les RLT amb incidència pressupostària
3. Modificacions de les RLT motivades per la creació o la modificació d’una estructura orgànica.

La regulació de cada procediment conté les particularitats pròpies adequades a la seva finalitat, si bé en tots els casos s’inicien a instància del departament d'adscripció del lloc o dels llocs de treball objecte de modificació, mitjançant la corresponent proposta adreçada a la Comissió Tècnica de la Funció Pública. En els procediments es disposa la intervenció de la Direcció General de la Funció Pública (DGFP) i de la Direcció General de Pressupostos, i finalitza, si escau, amb l'aprovació corresponent de la Comissió Tècnica de la Funció Pública.

El procediment de modificació de la RLT i la tramesa dels expedients a la DGFP perquè siguin objecte d’aprovació per part de la Comissió Tècnica de la Funció Pública es duen a terme mitjançant una eina informàtica que s'anomena GLT, que prepara uns expedients amb les modificacions proposades, i es trameten a la DGFP. Un cop aprovades les modificacions, s’incorporen a l'aplicació de gestió de la RLT. Cal remarcar que determinades modificacions de la RLT generen, al seu torn, altres expedients de modificacions pressupostàries.

El departament competent en matèria de funció pública ha de publicar trimestralment, a la pàgina d'Internet corresponent de la Generalitat de Catalunya, les modificacions de la RLT que hagin estat objecte d'aprovació. Així mateix, anualment s'ha de publicar en el DOGC la RLT íntegra, actualitzada amb les modificacions que s'hagin produït durant l'any immediatament anterior.

L’article 37 EBEP determina que són objecte de negociació col·lectiva, en el seu àmbit respectiu i en relació amb les competències de cada Administració pública i amb l’abast que legalment sigui procedent en cada cas, les matèries següents: (…)

c) Les normes que fixin els criteris generals en matèria d’accés, carrera, provisió, sistemes de classificació de llocs de treball, i plans i instruments de planificació de recursos humans.

Al seu torn, en l’apartat segon del mateix precepte s’excepciona de l’obligatorietat de la negociació col·lectiva les decisions de les administracions públiques que afectin les seves potestats d’organització. Tanmateix, quan aquestes decisions tinguin repercussió sobre condicions de treball dels funcionaris públics que han de ser objecte de negociació, cal procedir a la negociació de les condicions esmentades amb les organitzacions sindicals.

De la jursiprudència relativa als límits de l'aplicació d’aquests preceptes, podem destacar la STS de 2 de Desembre de 2010 (rec.4775/2009), que va considerar la manca de negociació com una vulneració del dret a la negociació col·lectiva, en relació amb l’article 103.3 CE i 37.2.a) de l'EBEP.

Amb anterioritat a l'entrada en vigor de l'EBEP, es considerava suficient el tràmit de consulta a les organitzacions sindicals en l'elaboració de la Relació de llocs de treball; ja que prevalia el component essencial de la potestat autoorganizativa en l'aprovació de les Relacions de llocs de treball. A partir de l'EBEP s’exigeix una negociació col·lectiva efectiva mitjançant la Mesa de negociació, que es considera que permet que pugui ser tingut en compte el parer de la representació dels funcionaris a l'hora de la seva elaboració. Cal doncs una negociació efectiva. No seria suficient el tràmit de simple informe o consulta als representants dels funcionaris, sinó en el si de la Mesa de Negociació amb les organitzacions sindicals.

És per això que, en tractar-se d'un requisit relacionat amb l'exercici d'un dret fonamental, la seva absència ha de considerar-se com a equivalent a l'omissió d'un essencial tràmit procedimental dels previstos en l’article 47 de la Llei 39/2015, de 1 de octubre, del Procediment Administratiu Comú de les Administracions Públiques.

Pel que fa a l’exigència de negociació real, aquesta circumstància s’aprecia en cada cas concret en que s’examinen, entre altres, les circumstàncies del desenvolupament de la negociació o l'existència de diàleg efectiu, pel que cobra especial rellevància la documentació sobre la pròpia negociació, és a dir, la documentació sobre la convocatòria i constitució de la Mesa de Negociació, la documentació facilitada a les parts, o el contingut de les actes amb les deliberacions que s’han produït.

Tanmateix, cal remarcar que la pròpia jurisprudència ha precisat que la manca d’acord no impedeix que l'Administració aprovi la Relació de llocs de treball sempre que s’hagi donat un escenari de negociació efectiva. D'aquesta forma, es garanteix la participació de les organitzacions sindicals en el procediment d’elaboració i modificació de les relacions de llocs de treball sense comprometre la seva aprovació definitiva per part de l’òrgan competent del que és considerat com el màxim instrument d'ordenació de la funció pública: les Relacions de Llocs de Treball.

Finalment, pel que fa als reglaments organitzatius que no repercuteixin en condicions de treball ni alterin aquestes relacions de llocs de treball, tampoc són objecte de negociació obligatòria –a tall d'exemple, els Decrets d'estructura dels Departaments de la Generalitat–. Tampoc les plantilles que s'aproven anualment sempre que no alterin les relacions de llocs de treball, ja que si l’alteren, sí que procediria la negociació prèvia.

<< Inici | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

El lloc de treball és la unitat elemental de l'estructura organitzativa i es defineix com el conjunt de funcions i tasques que en un marc organitzatiu concret condueixen a obtenir uns resultats.

Disposar d'aquesta informació actualitzada és un bon exercici per planificar els recursos humans, tant quantitativament com qualitativament, i alhora és un instrument que ha de facilitar la comunicació entre els caps i els seus col·laboradors a fi d'aclarir i concretar què és el que els caps n'esperen.

Finalment i de manera col·lateral, les DLT serveixen per valorar econòmicament els llocs de treball en funció de les càrregues de treball, de la responsabilitat i de les capacitats que són necessàries per ocupar els llocs.

• Objectivitat: cal analitzar el contingut del lloc, no les característiques de la persona que l'ocupa.
• Contextualització: cal analitzar els llocs integrats en el seu marc organitzatiu, per això la DLT ha de recollir els aspectes fonamentals d'aquest entorn.
• Temporalitat: cal recollir el contingut actual del lloc, no les característiques futures.
• Homogeneïtat: cal que tingui coherència interna i rigor tècnic.

La DLT consta de:

1. Missió: la missió indica la raó de ser del lloc. Ha d'expressar el resultat global més significatiu que ha d'obtenir el lloc de treball en el context de l'organització. Recull la feina principal del lloc dintre de l'organització, de manera que reflecteixi per què i per a què s'hi engloba, les guies d'actuació i la contribució esperada del lloc.
2. Funcions: són les finalitats parcials més significatives que ha d'aportar el lloc de treball a l'organització. En un sentit ampli, el conjunt de les funcions d'un lloc ha de permetre d'aconseguir la seva missió.
3. Activitats o tasques: és tot el que es fa per dur a terme les funcions del lloc de treball. Per tant, per a cada funció hem de descriure dues o més activitats significatives. A més, aquestes tasques s'han de parametritzar temporalment amb el temps dedicat a cadascuna.

La parametrització temporal es fa assignant un codi de temps a cada activitat:

• A: ocupa una part important del temps de treball.
• B: activitat significativa en termes de temps.
• C: activitat ocasional o poc freqüent.
• D: activitat molt ocasional o esporàdica, no relacionada generalment amb la missió.

Consta de les parts següents:

• indicadors
• dimensions
• organigrama
• context
• complexitat del lloc.

Indicadors: són les variables quantitatives relacionades amb les funcions i les activitats que han de facilitar la comprensió de l'abast del lloc de treball. Cal detallar la informació sobre l'activitat del lloc de treball (nombre d'expedients, visites, proveïdors, trucades, reunions, etc.), i assenyalar-ne la freqüència. Cal indicar les dades de l'entorn o l'àrea d'influència (nombre de personal afectat per la gestió, àrea geogràfica sobre la qual treballa, etc.).

Dimensions: són els recursos de què disposa el lloc de treball per aconseguir els resultats. Les dimensions són una expressió quantitativa dels recursos (humans, econòmics i materials) de què es disposa per aconseguir els resultats expressats en la missió del lloc. Per tant, cal analitzar la missió i les finalitats per descriure'n les dimensions adequades, que poden ser de tres tipus:

• Nombre de persones i estructura del lloc: es tracta d'indicar el nombre de persones que depenen directament del lloc, el tipus de dependència (orgànica o funcional) i la descripció de les funcions bàsiques que duen a terme.
• Magnituds econòmiques: cal incloure-hi qualsevol magnitud de naturalesa econòmica sobre la qual incideixi el lloc amb la seva actuació, de manera directa o indirecta.
• Material o equip: material, equip o instal·lacions significatives a càrrec del lloc o responsabilitat directa d'aquest, dels quals cal indicar la naturalesa i el nombre.

Organigrama: facilita informació qualitativa sobre l'estructura que configura l'entorn pròxim del lloc. El contingut de l'organigrama es desenvolupa en tres nivells:

• Superior jeràrquic
• Llocs dependents
• Llocs que depenen del mateix superior jeràrquic.

Cal tenir en compte que descrivim llocs, no persones.

Context: característiques addicionals que fan referència al tipus de guiatge que es rep i/o es dona en el lloc, a les relacions que es mantenen i a la complexitat dels assumptes que ha de resoldre el lloc. Cal tenir en compte:

• Les relacions amb el/la cap superior.
• Les relacions amb el personal que depèn del lloc.
• Les relacions externes: amb el públic, amb altres llocs de treball (de dintre i de fora), amb altres administracions, etc.

Complexitat del lloc: en aquest apartat s'han d'exposar els aspectes que fan més difícil o més complex acomplir el lloc de treball, i s'han d'esmentar les situacions de més dificultat o els condicionants que fan més complexa l'execució de la tasca. La dificultat pot tenir diferents orígens, en funció de la tipologia: naturalesa tècnica, econòmica o humana, o fins i tot una combinació d'aquestes.

L'impacte consisteix en la informació relativa als tipus d'errors que es poden cometre en el desenvolupament normal de l'activitat i a les conseqüències que se'n poden derivar. Inclou la descripció de la tipologia de l'error i la dels efectes o les conseqüències que se'n poden derivar. Aquests es graduen en una escala en funció de la dificultat a l'hora de detectar i solucionar els errors, i del cost que implica corregir-los.

El perfil professional és la descripció dels coneixements, les habilitats, les aptituds i les actituds que garanteixen l'acompliment efectiu del lloc de treball. Seria l'adequació de la persona al lloc. El perfil professional és l'element clau en els diferents processos de gestió dels recursos humans, ja que del perfil professional es derivaran efectes pel que fa a la selecció, la provisió, la formació i l'avaluació.

El perfil professional ha d'indicar els coneixements i l'experiència necessaris per acomplir adequadament les funcions del lloc, així com les competències requerides (no ens hem de referir al perfil professional de la persona que ocupa el lloc, sinó al perfil professional que requereix l'ocupant del lloc). Valorarem els apartats següents:

• Coneixements bàsics en matèries, procediments o eines que es consideren adients per desenvolupar les funcions assignades al lloc. S'hi poden incloure, si escau, les titulacions acadèmiques convenients que no apareguin com a requisit d'ocupació del lloc, així com les de coneixements d'idiomes.
• Altres coneixements especialitzats que siguin rellevants.
• Experiència: indicarem quin tipus d'activitat és convenient haver desenvolupat per facilitar el desenvolupament correcte de les funcions del lloc (s'hi poden fer constar elements que no apareixen en la RLT).
• Perfil competencial: aptituds, habilitats i competències professionals que incideixen directament en el desenvolupament de les tasques assignades al lloc de treball.

Aquestes observacions han de reflectir els objectius més importants del lloc de treball, no la descripció de la persona idònia.

<< Inici | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

El Registre general de personal de la Generalitat està regulat en el Reglament del Registre General de Personal de la Generalitat de Catalunya, aprovat pel Decret 71/1987, de 15 de gener. El Registre de personal depèn del departament competent en matèria de funció pública.

• El personal al servei de la Generalitat integrat en els departaments de la Generalitat i en els seus organismes autònoms.
• El personal de la Sindicatura de Comptes i del Consell de Garanties Estatutàries.
• El personal de les universitats mitjançant interconnexió amb els seus registres.

El tractament de les dades s'ha de fer respectant l'article 18.4 de la CE i respectant al mateix temps la Llei de protecció de dades. Per tant, els responsables de la custòdia dels expedients i de la gestió del Registre informàtic tenen el deure de reserva total pel que fa a les dades conegudes per raó de les funcions que els són encarregades.

Als registres, no hi poden figurar dades referents a la raça, la religió o l'opinió, ni qualsevol altre tema personal que no sigui necessari per gestionar els recursos humans.

Els actes administratius que comportin variacions retributives (nomenaments, reconeixement de serveis prestats, reconeixement de grau consolidat, triennis, gratificacions extraordinàries, etc.), han de ser comunicats per inscriure'ls al Registre. La data d'inscripció és obligatòria.

L'empleat públic titular de l’expedient personal podrà tenir-hi accés i podrà sol·licitar al Departament, l’organisme o la institució que el custodiï la certificació de les dades que conté el Registre informàtic i còpies autèntiques de la documentació.

Les dades del Registre són:

• Identificació personal.
• Vinculació amb la Generalitat, amb data d'inici i data de finalització. La vinculació pot ser funcionari, interí, laboral fix o eventual.
• Llocs de treball o càrrecs ocupats.
• Situacions administratives o laborals.
• Antiguitat.
• Grau personal.
• Retribucions i sistema de previsió social.
• Titulacions acadèmiques, cursos de perfeccionament, nivell de català i altres mèrits d'interès.
• Faltes greus i molt greus i sancions mentre les faltes no hagin estat cancel·lades.
• Expedients de compatibilitat.

Altres particularitats:

• En l’anotació de les situacions administratives i laborals s'ha d'especificar, respecte a cada situació, l’autoritat que la disposa, la data d’inici dels efectes i, si escau, la de finalització.
• El registre de l’antiguitat es referirà a la data en què cada persona haurà accedit a un cos, una escala o categoria de l’Administració i als períodes de temps en servei actiu complerts que, a efectes de retribucions i d’antiguitat, es reconeguin successivament. Ha de constar la data en què es produeix el reconeixement i els períodes acumulats en el cos, l’escala, la categoria i el grup. Igualment es farà constar l’antiguitat reconeguda per serveis prestats en Administracions públiques abans d’adquirir la condició de funcionari.
• Previ el reconeixement per part de l’autoritat competent, es registraran el grau personal consolidat i la data d’efecte del reconeixement.
• Sempre han de constar en el Registre informàtic les retribucions acreditades pel personal. La inscripció del personal en el Registre informàtic i les anotacions subsegüents permetran que es reflecteixin en nòmina les incidències corresponents.
• Pel que fa al currículum, l’anotació de titulacions acadèmiques, cursos i altres mèrits d’interès es realitzarà amb la presentació prèvia de la documentació acreditativa, de la qual quedarà constància en l’expedient personal. S'hi farà constar l’any d’obtenció del títol i del seu centre d'expedició.
• En matèria disciplinària, es faran constar els faltes greus i molt greus i les seves sancions seran registrades un cop rebuda la notificació per part de l’autoritat que l’haurà imposat; amb constància de la data d’imposició de la sanció. Transcorregut el termini legal de prescripció, es cancel·laran les inscripcions d’ofici o a petició de l’interessat, el que implicaq la desaparició de l’anotació del Registre informàtic.
• En relació amb els expedients d’incompatibilitat es farà constar el número de l’expedient, la data de resolució i el seu contingut essencial.
• Finalment, la detecció de possibles vicis susceptibles de produir la nul·litat o l’anul·labilitat dels actes que han donat origen a una inscripció, es comunicarà al Departament competent als efectes escaients.

És competència de la Direcció General de la Funció Pública:

• Anotar els actes dictats pel conseller o la consellera competent.
• Assignar el número de registre personal.
• Establir les normes de funcionament del Registre.

Correspon a les unitats de recursos humans dels departaments:

• Introduir i mantenir les dades referents al seu personal.
• Custodiar l'expedient i garantir-ne l'accés.
• Garantir la veracitat de les dades registrades.

L'arquitectura dels sistemes d'informació del personal de la Generalitat de Catalunya pivoten sobre una gran base de dades composta per la RLT i el Registre general de personal. Per tant, tenim les dues eines fonamentals:

• la base de dades dels llocs
• la base de dades de les persones.

El primer element d'aquesta arquitectura és el GIP-SIP (gestió integral de personal-sistema integral de personal). Entre les funcions principals del GIP-SIP hi ha l'elaboració de la nòmina i el manteniment del Registre general de personal; per tant, tota la informació s'informa directament des d'aquest programa o bé la informa l'usuari directament des del portal ATRI. En realitat, es podria dir que el GIP-SIP és el registre de personal. És un sistema molt robust, però en aquests moments està quedant una mica endarrerit respecte d'altres sistemes de gestió de personal.

Un altre element d'aquesta arquitectura informàtica és el portal ATRI, que és una eina d'entrada i sortida d'informació per part dels diferents usuaris. Mitjançant l'ATRI es poden fer determinades gestions i consultes relatives a l'expedient personal, i cada usuari té un perfil on es poden penjar diferents aplicacions corporatives. També serveix per tramitar permisos, incidències horàries, procés de la productivitat, fitxatges, resums de controls horaris, etc.

La Llei 39/2015, d'1 d'octubre, del procediment administratiu comú de les administracions públiques, estableix en l'article 14.2 l’obligació dels empleats de les administracions públiques de relacionar-se a través de mitjans electrònics per als tràmits i les actuacions que facin amb aquestes per raó de la condició d'empleat públic, de la manera que determini reglamentàriament cada administració.

Com ja hem esmentat, el Decret 76/2020, de 4 d'agost, d'Administració digital, en el seu article 84 estableix que el portal d'informació i serveis per al personal de l'Administració de la Generalitat és l'eina de tramitació preferent per als tràmits i actuacions que s'hi preveuen. Així mateix, també són eines de tramitació els sistemes de valisa electrònica i el sistema general de notificació a la ciutadania, d'acord amb les funcionalitats habilitades per aquests sistemes.

Cal mencionar també l'Ordre PDA/21/2019,de 14 de febrer, per la qual es determina el sistema de notificacions electròniques de l'Administració de la Generalitat de Catalunya i del seu sector públic, estableix que el portal d'informació i serveis per al personal de la Generalitat de Catalunya (ATRI) és l'eina de comunicació preferent dels actes que es dictin en procediments iniciats a sol·licitud de la persona interessada per als tràmits i les actuacions establerts en aquesta plataforma.

D'altra, es preveu que la plataforma e-Valisa és una eina per realitzar les notificacions d'actes als funcionaris per raó de la seva condició d'empleats públics.

Un altre element és el programa RLT-GLT-DLT, que serveix per gestionar la RLT i les modificacions d'aquesta i per elaborar les descripcions de llocs de treball que acompanyen els expedients.

Una altra aplicació és el programa ESPP (elaboració i seguiment del pressupost de personal), que serveix per elaborar el pressupost del capítol I i per gestionar-lo durant l'exercici pressupostari amb les modificacions que es produeixen (transferències, permutes, etc.). El programa està lligat al programa RLT-GLT-DLT i genera automàticament les modificacions pressupostàries derivades de les modificacions de la RLT que tenen incidència pressupostària (modificacions de nivell, canvi de llocs de departament, amortitzacions de llocs, etc.).

El mòdul d'expedients serveix per elaborar expedients, individuals i col·lectius, que generen les resolucions corresponents i la seva informació al Registre de personal (triennis, reconeixement de serveis prestats, tramitacions d'incapacitats temporals, maternitats i paternitats, emissions de diversos certificats, etc.).

L'aplicació Click & Decide és un gestor de bases de dades. El que fa és extreure informació a partir d'unes taules d'informació. Aquesta informació es pot extreure en diferents formats i amb diferents finalitats i pot ser parametritzada de diferents maneres. És una eina molt potent, però requereix molt d'entrenament. Aquest programa actua sobre les còpies de seguretat; per tant, la seva vigència depèn de la càrrega de la informació. D'altra banda, es pot extreure informació en línia directament del GIP-SIP, però de manera individualitzada.

<< Inici | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

La plantilla d'una unitat orgànica s'aprova amb la llei de pressupostos respectiva. En el cas de l'Administració de la Generalitat, l'aprovació del pressupost de la Generalitat implica l'aprovació de les plantilles de tots i cadascun dels departaments i ens de la Generalitat.

La plantilla és un element limitador en la gestió dels recursos humans, atès que aquesta és estable durant tot l'exercici pressupostari, tant pel que fa al nombre de dotacions com pel que fa a la quantitat total que representen.

D'acord amb això, el nombre de dotacions d'un departament és estable durant tot l'any, i l'import econòmic que sumen totes les dotacions, també. Però no cal que durant l'any es mantinguin les mateixes dotacions i del mateix import. Els canvis dels llocs pressupostats es fan mitjançant el programa ESPP. Per poder fer canvis, les unitats disposen d'una borsa, anomenada CLR (canvis de lloc de les retribucions), que permet fer canvis de llocs inferiors per superiors. Aquesta borsa s'alimenta de variacions de llocs superiors a inferiors, d'amortitzacions de dotacions i de transferències de crèdit.

Malgrat l'estabilitat, com hem dit abans, la plantilla es pot modificar amb diferents mecanismes:

1. Permuta: consisteix en la despressupostació d'un lloc i la pressupostació d'un altre. Amb les permutes es generen romanents que permeten fer altres permutes o modificacions.
2. Transferència de crèdit: mecanisme pel qual es traspassen d'un departament a un altre llocs pressupostats i la seva despesa. Per tant, el pressupost d'un departament augmenta el mateix que disminueix un altre. Les transferències són sempre conseqüència del traspàs de dotacions d'un departament a un altre.
3. Modificacions de la RLT: comporten despesa econòmica (creació de llocs nous, augments de nivell, canvis de jornada, informacions d'atencions presencials, etc.), i només són possibles si es poden finançar amb els romanents generats.
4. Dimensionament: l'augment de les plantilles es fa mitjançant un procés de dimensionament. Els dimensionaments són aprovats pel Govern i necessiten ser informats per part de la Direcció General de la Funció Pública sobre la necessitat de la creació de nous llocs i d'un informe de la Direcció General de Pressupostos sobre el finançament dels nous llocs de treball. Els dimensionaments comporten augments del pressupost del capítol I, que s'han de finançar externament.
5. Amortització: el procés de supressió d'un lloc de la plantilla i de la RLT s'anomena amortització. Si l'amortització no comporta la creació d'un lloc nou, augmenta el romanent, però tindrem un lloc menys pressupostat.

Les transferències, les modificacions de la RLT, els dimensionaments i les amortitzacions, comporten alhora modificacions de la RLT i del pressupost del capítol I. Les modificacions de la RLT amb incidència econòmica generen automàticament expedients de modificacions pressupostàries en el programa ESPP.

Dins de la classificació econòmica de la despesa, la part del pressupost de la Generalitat destinada a suportar les despeses de personal és el capítol I, que es divideix en diversos articles, i aquests es divideixen en partides pressupostàries. Els articles del capítol I són:

• Article 10: suporta les retribucions dels alts càrrecs.
• Article 11: suporta les retribucions del personal eventual.
• Article 12: suporta les retribucions del personal funcionari.
• Article 13: suporta les retribucions del personal laboral.
• Article 15: suporta les retribucions extraordinàries, és a dir, hores extres i productivitat.
• Article 16: suporta les retribucions empresarials als sistemes de previsió (Seguretat Social i MUFACE).
• Article 17: suporta despeses socials com ara l'aportació empresarial al pla de pensions.

La part del pressupost del capítol I dels articles 10-13 s'elabora sumant el que costen tots i cadascun dels llocs de treball pressupostats i les despeses personals de les persones que els ocupen (triennis, garanties retributives, etc.). Recordem que l'avantprojecte de pressupost de personal el preparen les unitats de recursos humans mitjançant el programa ESPP, que hem vist en el capítol anterior.

<< Inici | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

L'objectiu de la gestió per competències és la millora permanent del nivell competencial de l'organització, reconèixer i desenvolupar les competències de les persones i, finalment i partint d'aquestes competències, donar pautes per gestionar la selecció, la formació, la provisió, la promoció interna, l'avaluació de l'acompliment i el sistema retributiu.

Comporta la implantació d'un model flexible, àgil i eficaç basat en la descripció dels llocs de treball, i es fonamenta en els ítems següents:

• Identificar i definir les competències necessàries per a cada lloc o grup de llocs.
• Classificar aquestes competències i definir el nivell d’assoliment competencial necessari per poder desenvolupar la tasca de forma satisfactòria.
• Avaluar-les en els nostres treballadors.
• Avaluar els treballadors envers les competències descrites.

En el mes de juny de 2020 s'ha publicat la segona edició del Diccionari de competències dels càrrecs de comandament i llocs singulars de la Generalitat de Catalunya. Podeu consultar-lo en el següentenllaç.

El model de gestió per competències és actualment el model predominant en l’àmbit de recursos humans. Implica la recerca del grau d’ajust més gran possible entre les competències necessàries per al desenvolupament amb èxit d’un lloc de treball i les competències del treballador.

Les competències han estat classificades de moltes formes en funció de factors diferents, el seu enfocament, o les necessitats de qui n’ha plantejat cada model. Descriurem breument el model ISFOL, que distingeix entre tres tipus fonamentals de competències:

• Les competències de base:

Fan referència als coneixements instrumentals relacionats amb el mercat laboral, com el coneixement bàsic del seu funcionament i la gestió dels recursos necessaris per poder tenir accés a una ocupació. Constitueixen el “saber mínim” per a trobar una ocupació i accedir al lloc de treball superant la selecció. Són unes competències independents de l’execució del lloc de treball, però molt importants pel ciutadà ja que les ha d'acreditar com a requisit previ al seu desenvolupament professional. En no estar adscrites a una àrea d'activitat específica, són uns coneixements genèrics, com de caire organitzatiu, econòmic o lingüístics, entre altres, i que poden ser comuns a diversos contextos i escenaris.

Poden classificar-se en competències pròpies de l’accés a l’ocupació, que són aquelles relatives al coneixement de les condicions i context propi del mercat laboral del territori; conèixer els recursos formatius i d’orientació per trobar feina. D'altra banda, les competències instrumentals bàsiques, com la capacitat motriu i de lectura i càlcul bàsiques o de comprensió oral; i finalment, les competències instrumentals específiques, com les relacionades amb noves tecnologies, o la informàtica, llengües estrangeres.

• Competències tècniques-professionals:

Fan referència als coneixements teòrics i tècnics específics necessaris per al desenvolupament d’una determinada activitat laboral. Inclouen l'anàlisi i descripció de les competències tècniques que són necessàries per a l'acompliment dels diversos processos i funcions professionals en un determinat sector o activitat. En aquest sentit, el model ISFOL ha estructurat i identificat les competències en relació amb els sectors de l’Hosteleria, Administració i finances, Producció industrial i Garantia de la qualitat en la industria, i la Gestió.

• Competències transversals:

Aquest conjunt de competències no són específiques d'una determinada activitat o posició laboral, sinó que entren en joc en diverses situacions. De les competències transversals en depèn en gran mesura que la persona exerceixi un comportament professional hàbil o expert. Aquestes competències tenen un caràcter transversal en moltes ocupacions i contextos, i un elevat component cognitiu.

Podem esmentar aquelles competències relacionades amb la capacitat d’anàlisi tant de les pròpies capacitats (punts febles i potencialitats) com de les característiques de l’entorn laboral, i que facilita i permet relacionar-se amb els altres i l’entorn, afrontar problemes i situacions de manera eficaç, així com saber identificar les característiques i els requeriments principals del context laboral immediat. També s’inclou la disposició a l’aprenentatge, entesa com la capacitat de conèixer i definir els propis interessos de formació en relació amb un objectiu laboral.

En segon lloc s’inclouen en aquesta categoria les competències relacionals, que pressuposa una particular atenció a les competències socials. El valor d'aquestes competències radica en el fet que les relacions interpersonals poden ser, a diversos nivells, situacions problemàtiques i per tant, un aspecte crític a l'hora d'afrontar i resoldre problemes. Inclou la competència comunicativa, present en qualsevol contacte interpersonal, i que consisteix en la capacitat per a emetre i comprendre missatges verbals i no verbals, interpretar-la i integrar-la de manera correcta; així com de ser capaç d'adoptar una postura empàtica, essent capaç de percebre les diverses perspectives d'una determinada situació. També inclou la capacitat de treball en equip, és a dir, la cpacitat de col·laborar i cooperar en la realització de les tasques dins d’un equip, entenent que es treballa per un objectiu comú.

Finalment, s’inclourien les competències referides a la capacitat d’afrontament, que permeten intervenir sobre un problema o una situació nova amb més probabilitats de solucionar-la. Fan referència també a la capacitat de resolució de problemes o la capacitat de negociació, o de construir i implementar una estratègia d'acció. Aquesta competència està íntimament vinculada a la competència de diagnosi o anàlisi, perquè el correcte diagnòstic de la situació pot permetre plantejar anàlisi, objectius i estratègies realistes i factibles.

El directori de competències és un document que recull totes les competències que l'organització gestiona. Ha de ser un document de referència per a la resta d'instruments de gestió de recursos humans. Ha d'incloure la definició del model de competències, la seva estructura i la relació de totes les competències. Aquest inventari s'ha d'actualitzar constantment, atès que s'ha elaborat en un moment determinat i per a uns objectius determinats.

El perfil professional és la representació gràfica i numèrica de les competències i el nivell de requeriment d'aquestes que una persona ha de desenvolupar per aconseguir un rendiment adequat i el grau de domini que cada categoria professional requereix i per acomplir les funcions associades al lloc de treball.

Aquest document ha de descriure funcions, activitats i competències professionals. Un cop definides les competències, cal tenir instruments per avaluar-les i encabir-les en els programes de formació i en les accions destinades a millorar les competències i la qualitat dels serveis.

• Analitzar i classificar els llocs de treball i analitzar les competències necessàries. Cal elaborar el perfil competencial i descriure les competències necessàries per a cada lloc de treball.
• Classificar les competències identificades.
• Determinar el directori de competències, els perfils competencials i els indicadors associats.
• Avaluar les competències individuals de què disposa cada persona de l'organització.

Definir el mapa competencial de l'organització ens permet:

1. Conèixer el perfil competencial dels candidats a ocupar un lloc.
2. Dissenyar un pla formatiu.
3. Implantar un model de carrera professional basat en l'avaluació de l'acompliment.

La gestió dels recursos humans per competències és una eina específica adreçada al desenvolupament de les competències professionals, ajustades a les competències definides i associades a cada perfil de lloc de treball, comprensible i accessible per tota l'organització amb els objectius següents:

• Alinear el capital humà amb els seus objectius i resultats.
• Fomentar el desenvolupament professional i progressiu de les persones.
• Facilitar la satisfacció del personal i la millora de la qualitat dels serveis públics.

↑ Tornar a l'índex de la unitat

<< Inici|<< Unitat 1 | Unitat 3 >>