Saltar al contingut principal

Gestió dels recursos humans

Nombre de lectures: 0

<< Unitat 4 | Unitat 6 >>

5. Sistema retributiu

En aquest apartat veurem tot el sistema retributiu del personal que presta serveis a l'Administració de la Generalitat i analitzarem els diferents conceptes retributius als quals tenen dret tant el personal funcionari i el personal interí com el personal laboral, i l'acreditació d'aquestes retribucions. També veurem els diferents descomptes que s'apliquen en la nòmina, tant l'impost sobre la renda de les persones físiques com els dos sistemes de previsió social més estesos a l'Administració de la Generalitat.

En aquest apartat analitzarem:

5.1 Principis del sistema retributiu

Retribucions

Personal funcionari

El dret a la percepció de les retribucions és un dels drets individuals dels empleats públics en correspondència amb la seva relació de servei, i consistent en el dret a ser retribuït com a contraprestació al treball que dugui a terme en l'Administració en la qual exerceix el seu servei perquè la correspondència entre treball i retribució està reconeguda en l'art. 35 CE.

La normativa bàsica estatal ha dissenyat un sistema retributiu fonamentat en el criteri del lloc de treball que exerceix efectivament el funcionari o la funcionària, criteri que dona més pes a les retribucions que van lligades al lloc de treball que no pas a les retribucions que són conseqüència del cos o l'escala de pertinença. Aquest sistema té una clara tendència generalitzadora i unificadora del conjunt de les administracions públiques, atès el caràcter bàsic dels preceptes de la llei estatal en aquesta matèria.

D'acord amb el Text refós de la Llei de l'Estatut bàsic de l'empleat públic, aprovat per Reial decret legislatiu 5/2015, de 30 d’octubre, -TREBEP- les retribucions del personal funcionari es classifiquen en bàsiques i complementàries:

  • Les retribucions bàsiques són les que retribueixen al funcionari segons l’adscripció del seu cos o escala a un determinat subgrup o grup de classificació professional, en el supòsit que aquest no tingui subgrup, i per la seva antiguitat en aquest. Dins d’aquestes estan compresos els components de sou i els triennis de les pagues extraordinàries. Les retribucions bàsiques responen al principi d'uniformitat respecte de tots els funcionaris públics i, per això, tant en la seva estructura com en la seva quantia, són d'estricta observança per part de totes les Administracions Públiques.
  • Les retribucions complementàries són les que retribueixen les característiques dels llocs de treball, la carrera professional o l’acompliment, el rendiment o els resultats assolits pel funcionari.

Els principis del sistema retributiu estan recollits en el Text únic de la Llei de la funció pública de l’Administració de la Generalitat -article 100 TRLFP-, que els relaciona en els següents termes:

- Les retribucions del personal s’han d’ajustar, tant com sigui possible, a l’entorn socioeconòmic de Catalunya.
- Els llocs de treball que requereixin la mateixa titulació i el mateix grau de responsabilitat i dificultat i unes condicions de treball semblants, han de tenir el mateix nivell i complement específic. Es coneis com el principi d'igualtat retributiva, vegeu la Sentència TSJ Catalunya, de 13 d'abril de 2011.
- Els funcionaris no poden ser retribuïts per altres conceptes que els fixats per la mateixa llei, i que són les retribucions bàsiques i complementàries previstes en els articles 102 i 103 TRLFP.

Prohibició d'ingressos atípics

Aquesta prohibició conjuga amb el principi de legalitat del sistema retributiu, i la seva aplicació comporta els empleats públics compresos en l'àmbit d'aplicació del Text Únic, amb l'excepció dels que són sotmesos al règim d'aranzel:

  • No poden percebre cap participació dels tributs, les comissions i els altres ingressos de qualsevol naturalesa que corresponen a l'Administració o a qualsevol poder públic com a prestació per qualsevol servei.
  • No poden percebre cap participació de les multes imposades, ni cap premi en relació amb aquestes, encara que els siguin atribuïts per una norma.

Únicament han de percebre les remuneracions del règim retributiu corresponent, sens perjudici del que resulta de l'aplicació del sistema d'incompatibilitat.

Derivat del principi de legalitat i de la reserva de Llei en les matèries que formen part del règim estatutari dels funcionaris públics, una de les característiques fonamentals del règim retributiu funcionarial és que es tracta d'un sistema tancat en allò referent als conceptes a través dels quals resulta possible retribuir al funcionari públic. Es prohibeix doncs la percepció d'ingressos atípics i s’estableix que aquests no poden participar en la distribució de fons de cap classe ni percebre remuneracions diferents a les del règim retributiu que li resulta aplicable.

L’EBEP ha introduït un element flexibilitzador en allò referent a les retribucions complementàries. En l’article 24 habilita les Administracions Públiques a establir per llei -principi de legalitat- la quantia i l’estructura de les retribucions complementàries dels funcionaris, si bé fixa els criteris o factors a que s’han d’atenir l’estructura i la quantia que es fixi per a cada una d’elles: la progressió assolida pel funcionari dins del sistema de carrera administrativa –hores d’ara es retribueix mitjançant el complement de destinació-; l’especial dificultat tècnica, responsabilitat, dedicació, incompatibilitat exigible per a l’acompliment de determinats llocs de treball o les condicions en què s’exerceix el treball –actualment es retribueix mitjançant el complement específic- ; el grau d’interès, l’iniciativa o l’esforç amb què el funcionari fa la seva feina i el rendiment o els resultats obtinguts –complement de productivitat-; o els serveis extraordinaris prestats fora de la jornada normal de treball -gratificacions per serveis extraordinaris-.

A banda dels conceptes que s’han mencionat, la resta de percepcions econòmiques que pot percebre el personal funcionari troben empara en previsions normatives específiques, com les indemnitzacions per raó del servei, aportacions a plans de pensions, complements personals transitoris, l’acció social, bestretes i els premis o les recompenses (aquest darrer molt limitat en la normativa pressupostària de l’Estat i en l’àmbit militar, vegeu l'Article 30 de la Llei de pressupostos generals de l'Estat per al 2021).

Personal laboral

El Text Refós de la Llei de l’Estatut dels treballadors defineix en el seu article 26 el salari com la totalitat de les percepcions econòmiques dels treballadors, en diners o en espècie, per la prestació professional dels serveis laborals per compte d'altri, ja retribueixin el treball efectiu, qualsevol que sigui la forma de remuneració, o els períodes de descans computables com de treball.

El treballador percep el salari en contraprestació pel seu treball. Tanmateix, es poden percebre altres retribucions extrasalarials destinades a compensar les despeses derivades del desenvolupament de l'activitat laboral o a indemnitzar possibles perjudicis del treballador. Aquesta diferència és molt rellevant, atès que té efectes directes en els períodes de descans o en possibles indemnitzacions, així com en mitjans de protecció aplicables.

Hi ha un principi que té molt a veure amb aquesta diferenciació, sobre el que és o no és salari, i que s’ha creat per la doctrina jurisprudencial: el principi d'irrellevància de la denominació assignada de forma convencional (per conveni o el contracte de treball) als diferents conceptes salarials, de manera que el que preval és la veritable causa que determina el seu abonament o reconeixement, i si retribueix el treball realitzat ha de qualificar-se com a salari al marge de la denominació que li hagin donat les parts. És a dir, com en molts altres aspectes en l’àmbit laboral, les coses són el que són i no el que les parts diuen, i sigui quina sigui la denominació utilitzada per les parts per a designar les percepcions econòmiques, si aquestes són reconduïbles al concepte salari, aquesta serà la seva naturalesa.

Un altre principi fonamental en l’àmbit salarial és el d’igualtat i no discriminació, des de diverses vessants. Aquest principi impedeix diferències en el tractament retributiu dels treballadors sense una justificació objectiva i raonable en situacions que poden i han de considerar-se iguals. La igualtat ha estat examinada per la jurisprudència des de totes les vessants com, a tall d’exemple, des del punt de vista de la igualtat en les quanties, d’evitar les discriminacions per raó de sexe, quan es produeixen en funció de la data d’ingrés en l’empresa, o en funció de la modalitat contractual (indefinida o temporal).

També podem mencionar el principi de reciprocitat en la relació de treball –relació sinal·lagmàtica-, i la necessària proporcionalitat entre la jornada de treball i les retribucions del treballador, en el sentit d’entendre que els imports establerts en les taules del conveni corresponen a la jornada ordinària de treball, mentre que a una jornada inferior li correspon proporcionalment un salari inferior.

Més concretament en l'àmbit del sector públic, d’acord amb el Text Refós de la llei de l’Estatut bàsic de l’empleat públic –article 27-, les retribucions del personal laboral es determinen d’acord amb la legislació laboral, el conveni col·lectiu que sigui aplicable i el contracte de treball, respectant en tot cas les limitacions establertes en la normativa pressupostària per a cada exercici en matèria d’increment retributiu de la massa salarial d’aquest personal. D’acord amb això, les normes generals del sistema retributiu del personal laboral es regulen en el VIè Conveni col·lectiu únic d’àmbit de Catalunya del personal laboral de la Generalitat de Catalunya, entre les que destaquen les següents:

  • Els salaris meritats s’han d’abonar en períodes mensuals.
  • Els rebuts del salari s’han d’estendre en els models oficials o bé en uns de substitutius, degudament desglossats i amb l'especificació de les retencions practicades.


↑ Tornar a l'índex de la unitat

5.2 Diferents conceptes retributius del personal funcionari

Com ja hem dit, l'Estat té atribuïda la competència exclusiva per establir les bases del règim estatutari dels funcionaris públics, i el sistema retributiu en forma part. Aquesta normativa bàsica es desenvolupa en el Capítol III del Títol III de l’EBEP, sota el nom de “Drets retributius”.

No obstant això, el legislador bàsic ha optat per una entrada en vigor diferida d’algunes de les seves disposicions, com és el cas dels drets retributius, fins que es produeixi el seu desenvolupament posterior a través de les Lleis de Funció Pública de cada Administració Pública. Per tant, la seva eficàcia es demora expressament per l’EBEP fins a l'entrada en vigor de les corresponents Lleis de Funció Pública que es dictin pel seu desenvolupament, si bé amb l'única excepció del dret dels funcionaris interins al reconeixement dels triennis (Article 25.2 i DF 4a EBEP). Conseqüència d’això, la derogació expressa dels articles 23 i 24 de la Llei 30/1984, de 2 d’agost, de mesures pera a la reforma de la Funció Pública, i que contenen les bases del règim de retribucions dels funcionaris públics vigents amb anterioritat a la publicació del EBEP, es produirà una vegada que entrin en vigor en cada administració les respectives lleis de funció pública que s’aprovin en desenvolupament t de l’EBEP. Aquesta precisió és fonamental en el desenvolupament dels punts següents.

El marc normatiu de rang legal que regula el règim retributiu del personal funcionari al servei de l'Administració de la Generalitat és:

  • L'Estatut bàsic de l'empleat públic -EBEP-, amb les excepcions transitòries que hem descrit
  • El Text Únic de la Llei de la funció pública de l'Administració de la Generalitat -TRLFP-
  • Lleis de pressupostos Generals de l'Estat de cada exercici
  • Lleis de pressupostos de la Generalitat de Catalunya de cada exercici
Podeu trobar altra normativa sobre retribucions en aquest enllaç:Retribucions.

L'àmbit d'aplicació del règim retributiu del personal funcionari és tot el personal subjecte al règim funcionarial que presta serveis a l'Administració de la Generalitat de Catalunya i el seu sector públic, és a dir, totes les persones que desenvolupin llocs de treball inclosos en les RLT de personal funcionari.

Aquest règim retributiu no resulta aplicable al personal que presta serveis en les entitats de dret públic subjectes al dret privat, atès que amb caràcter general, aquestes entitats disposen de personal amb una vinculació laboral. Tanmateix, en cas que en les relacions de llocs de treball d’aquestes entitats s’hi relacionin llocs de treball reservats a personal funcionari en atenció a les funcions a desenvolupar, s’ha d’aplicar a aquests el règim retributiu propi del personal funcionari.

Analitzarem els apartats següents:

5.2.1 Conceptes retributius

Les retribucions del personal funcionari es classifiquen en retribucions bàsiques i retribucions complementàries.

Retribucions bàsiques (articles 23 i 24 Llei 30/1984; 22.2 i 23 EBEP i 102 TRLFP)

La seva determinació és fonamental la normativa bàsica, que persegueix una certa homogeneïtat retributiva, i derivada d’aquesta, assolir un mínim d'harmonització i cohesió entre les funcions públiques de les diferents Administracions públiques. Estan determinades per la pertinença a un subgrup o grup de classificació professional del cos o escala que està adscrit el funcionari, i la seva antiguitat en el mateix. Constitueixen un autèntic dret subjectiu del funcionari amb independència del lloc que desenvolupa i les circumstàncies derivades d’aquesta específica prestació de serveis, i els imports dels diferents conceptes es fixen en la Llei de pressupostos Generals de l’Estat per a cada exercici.

Les quanties de les retribucions bàsiques han de ser iguals a totes les administracions públiques per a cada grup.

Aquestes retribucions són:

  • El sou assignat a cada subgrup en que s’organitzen els cossos i escales de la Generalitat
  • Els triennis, que consisteixen en una quantitat igual per a cada subgrup i per cada tres anys de serveis en aquest. En el supòsit que els tres anys de serveis ho siguin en grups diferents, es computa per tots tres anys l'import corresponent al grup del cos o l'escala en el qual estigui en actiu el funcionari en el moment de perfeccionar el trienni.
  • Els components de sou i triennis de les pagues extraordinàries.

Hem de desatacar, que l’article 23 EBEP ja no qualifica les pagues extraordinàries com a retribucions bàsiques, a diferència de l’article 23 de la llei 30/1984. S’estructuren de manera independent i s’introdueix el matís de que tenen naturalesa de retribució bàsica els components del sou i els triennis de les pagues extraordinàries.

Retribucions complementàries (articles 22.3 i 24 TREBEP i 103 TRLFP)

Les retribucions complementàries són les que retribueixen les característiques dels llocs de treball, la carrera professional o l'acompliment, rendiment o resultats assolits pel funcionari.

Aquestes retribucions són:

  • complement de destinació
  • complement específic
  • complement de productivitat
  • gratificacions extraordinàries

Les retribucions dels funcionaris es reflecteixen, per a cada exercici pressupostari, en cadascuna de les lleis de pressupostos de totes les administracions públiques. Les retribucions bàsiques són fixades per les lleis de pressupostos de l'Estat, així com l'increment de les quanties globals de les retribucions complementàries. Per tant, les administracions públiques no poden acordar un increment retributiu que globalment sigui superior als límits fixats anualment per la llei de pressupostos de l'Estat.

L'autonomia financera de les comunitats autònomes i de la resta d'administracions públiques resta limitada com a conseqüència del reconeixement de la competència exclusiva de l'Estat per establir les bases i la coordinació de la planificació general de l'activitat econòmica, segons l'article 149.1.13 de la CE, i el principi de coordinació amb la hisenda estatal que estableix l'article 156.1 de la CE.

En relació amb les retribucions complementàries assignats als llocs de treball i als seus funcionaris, les Administracions públiques gaudeixen d'autonomia per a la seva determinació. En relació amb aquesta habilitació, les successives lleis de pressupostos de l’Estat habiliten que al marge dels increments generals de les retribucions del personal del sector públic, es produeixin adequacions retributives que, amb caràcter singular i excepcional, resultin imprescindibles pel contingut dels llocs de treball, el que afectaria el complement de destí o complement específic, per la variació del nombre d'efectius assignat a cada programa o pel grau de consecució d'objectius fixats al mateix, com seria el complement de productivitat (vegeu article 18. set Llei 6/2018, de 3 de juliol, de Pressupostos Generals de l’Estat par al 2021).

Aquesta previsió legal ha generat un debat que la jurisprudència ha resolt considerant que es vulneren aquests límits quan es procedeix a una pujada generalitzada, per exemple, de complements específics que no estigui justificada per raons objectives, que hauria d’obeir a raons d’excepcionalitat i singularitat, tal i com hem dit. Sobre aquest aspecte particular existeix una àmplia jurisprudència (vegeu STS 5297/2005, de 15 de setembre de 2005; rec. 710/2001).

Per començar a analitzar cadascun dels conceptes retributius, és convenient que aneu consultant les taules retributives.

Retribucions bàsiques (articles 102 i 104 TRLFP; 23 EBEP i 23 Llei 30/1984)

S'ha de tenir en compte que les quanties de les retribucions bàsiques han de ser iguals a totes les administracions públiques per a cada grup.

Sou

El sou es fixa en atenció a cadascun dels subgrups de classificació en què s'organitzen els cossos i escales de la Generalitat. És a dir, tot el personal funcionari i interí que pertanyi al mateix subgrup de classificació o al mateix grup en cas que no hi hagi subgrup, perceben el mateix sou.

El sou dels funcionaris del grup A no pot excedir més de tres vegades el sou dels funcionaris del grup E.

Fixeu-vos, en les taules retributives, que el sou de tots els A1 és el mateix independentment del nivell, el sou de tots els A2 també és el mateix, etc.

Triennis

Els triennis consisteixen en una quantitat igual per a cada subgrup de classificació o per a cada grup en cas que no hi hagi subgrup, per cada tres anys de serveis. En el supòsit que els tres anys de serveis siguin en grups diferents, es computa per a tots tres anys l'import corresponent al subgrup del cos o l'escala en què estigui en actiu el funcionari en el moment de perfeccionar el trienni. Per això es diu que la percepció dels imports corresponents als triennis són independents a la carrera professional del funcionari.

Els efectes econòmics dels triennis són vigents a partir del dia 1 del mes següent al de la data de venciment. En cas que la data del venciment coincideixi amb el dia 1 del mes, els efectes econòmics són els mateixos que la data de venciment.

La quantia de les retribucions en concepte de triennis es percep d'acord amb el subgrup en què han estat perfeccionats. Per tant, es pot donar el supòsit en que el personal funcionari o interí percebi imports diferents en conceptes de triennis en haver estat perfeccionats en diferents subgrups al llarg de la seva carrera professional.

Els triennis sempre es perceben d'acord amb el subgrup en què han estat reconeguts. Per tant, un funcionari o interí pot percebre triennis de diferents subgrups.

Reconeixement de serveis previs

El temps de serveis prestats dins l'àmbit de l'Administració pública pot ser reconegut a l'efecte dels triennis. Perquè sigui reconegut, la persona interessada ha de presentar la sol·licitud de reconeixement de serveis previs signada degudament i amb el registre d'entrada. Les peticions les ha de resoldre, en el termini de tres mesos, l'òrgan del departament competent en matèria de personal. Si transcorre aquest termini i no s'ha dictat una resolució expressa, la petició s'ha d'entendre desestimada.

Resulten d'aplicació la Llei 70/1978, de 26 de desembre, de reconeixement de serveis previs en l'Administració Pública, i el Reial decret 1461/1982, de 25 de juny, pel qual es dicten normes d'aplicació de la Llei 70/1978, de 26 de desembre, de reconeixement de serveis previs en l'Administració pública.

Es reconeixen tots els serveis prestats en qualsevol administració pública:

  • Administració local
  • Administració estatal
  • Administracions autonòmiques
  • Administració pública dels països de la Unió Europea.

I amb qualsevol de les vinculacions següents:

  • Funcionari de carrera
  • Personal eventual
  • Personal interí
  • Contractat laboral
  • Contractat administratiu
  • També s'ha de tenir en compte el període de pràctiques si aquest s'ha superat.

Triennis i algunes situacions administratives diferents al servei actiu:

  • En el cas de la situació administrativa de serveis especials, el temps que el funcionari roman en aquesta situació s'ha de computar a l'efecte dels triennis. El funcionari ha de rebre les retribucions del lloc de treball que ocupi per part de l'Administració en què estigui prestant serveis, i alhora pot percebre els triennis com a funcionari de la Generalitat de Catalunya si justifica que no percep res en concepte d'antiguitat per part de l'Administració en què està prestant serveis.
  • En el cas d'excedència per tenir cura d'un fill, excedència voluntària per tenir cura de familiars i excedència per violència de gènere, el temps de permanència en aquesta situació s'ha de computar a l'efecte dels triennis, però, mentre romangui en aquesta situació, el funcionari no percep cap retribució i, per tant, no ha de cobrar triennis.
  • En el cas de l'excedència forçosa i l'expectativa de destinació, es considera que també són situacions administratives que computen a l'efecte dels triennis.

Finalment, recordem que mentre l'EBEP diferia l'entrada en vigor del capítol referit als drets retributius fins al seu desenvolupament posterior a través de les Lleis de Funció Pública de cada Administració, la única excepció consisitia en el dret dels funcionaris interins al reconeixement dels triennis (Article 25.2 i DF 4a EBEP).

Pagues extraordinàries

Les pagues extraordinàries són dues l'any i es perceben els mesos de juny i desembre. L'import mínim de cadascuna ha de ser el d'una mensualitat de sou i els triennis d'acord amb la situació del funcionari el dia 1 del mes d'abonament de la paga extraordinària.

Actualment, des de l’exercici 2010, arran de la necessitat d’adoptar mesures per reduir el dèficit públic, l'import en concepte de sou i triennis que s'abona en concepte de paga extraordinària és inferior a l'import per aquests conceptes corresponent a la retribució mensual. Des de l’exercici 2011, aquests imports es fixen amb caràcter bàsic en les successives Lleis de pressupostos generals de l’Estat.

Les pagues extraordinàries, en els mateixos termes que la resta de retribucions del personal, són objecte d’adequació proporcional a la jornada efectivament realitzada i el temps treballat.

Les regles per a l’acreditació de les pagues extraordinàries es fixen anualment en les successives lleis de pressupostos de la Generalitat. Així, es preveu que aquestes s'han d'acreditar els mesos de juny i desembre i d'acord amb la situació i els drets del funcionari, els dies 1 de juny i 1 de desembre. El període corresponent a la meritació de cadascuna de les pagues extraordinàries comprèn els sis mesos immediatament anteriors, i aquesta meritació es calcula d'acord amb el nombre de dies naturals que conté cadascun dels períodes.

Per a l’exercici 2020 resulta d’aplicació el previst en l’article 27 de la 4/2020, del 29 d'abril, de pressupostos de la Generalitat de Catalunya per al 2020..

Paga extraordinària de juny:

Període: de l'1 de desembre de l'any anterior al 31 de maig de l'any en curs (182 dies naturals excepte els anys bixests, que són 183 dies naturals).

Paga extraordinària de desembre:

Període: de l'1 de juny al 30 de novembre de l'any en curs (183 dies naturals).

Les pagues extraordinàries s'abonen proporcionalment en els casos següents:

  • Quan el temps de serveis prestats és inferior a la totalitat del període de meritació d'una paga extraordinària, aquesta paga s'ha d'abonar proporcionalment al temps de serveis efectivament prestats.
  • Quan la jornada de treball, durant els sis mesos immediatament anteriors als mesos de juny o desembre, és una jornada reduïda, l'import de la paga extraordinària ha d'experimentar la reducció proporcional corresponent.
  • Per als funcionaris en servei actiu que gaudeixin d'una llicència sense dret a retribució, la paga extraordinària s'acredita igualment els mesos de juny i desembre, però s'ha d'abonar en la quantia proporcional al temps de serveis efectivament prestats en el període corresponent de cadascuna de les pagues. És a dir, els dies de gaudiment de la llicència sense dret a retribució s'han de descomptar de la paga extraordinària que correspongui.
  • En cas de cessament en el servei actiu, la paga extraordinària s'acredita el dia del cessament amb referència a la situació i als drets del funcionari en aquella data, però s'ha d'abonar proporcionalment al temps de serveis efectivament prestats. Hi ha una excepció: quan el cessament del servei actiu és per jubilació, mort o retir d'un funcionari inclòs en el règim de classes passives de l'Estat o en qualsevol altre règim de pensions públiques que s'acreditin per mensualitats completes, s'ha de considerar a l'efecte de la paga extraordinària com a mes complet, ja que el funcionari ha de percebre les retribucions fins a l'últim dia del mes.

Exemple: Si un funcionari interí s'incorpora al treball el dia 1 de setembre, quan es confecciona la nòmina de desembre li correspon l'import corresponent a:

30+31+30 = 91 dies sobre 183, és a dir el total de dies naturals treballats sobre el total dels dies del període de meritació.

Mentre la Llei 30/1984 incloïa el concepte de les pagues extraordinàries en l'apartat dedicat a les retribucions bàsiques, cal recordar que l’article 22.3 de l’EBEP diferencia el concepte de paga extraordinària de les retribucions bàsiques i complementàries. Estableix que les pagues extraordinàries són 2 a l'any, cadascuna per l'import d'una mensualitat de retribucions bàsiques i de la totalitat de les retribucions complementàries, excepte les que es refereixen a la productivitat i als serveis extraordinaris prestats fora de la jornada normal. L’entrada en vigor d’aquest previsió es difereix però a l’aprovació de les lleis de desenvolupament del propi Estatut.

Retribucions complementàries (articles 103 i 104 TRLFP; 24 EBEP i 23 Llei 30/1984)

Complement de destinació

No hi ha una definició legal del complement de destinació. Aquest complement va lligat a la idea de carrera del funcionari. És un concepte retributiu referenciat al contingut de cada lloc de treball en relació amb l'organització i la seva estructura jeràrquica. Així, el complement de destinació valora la progressió aconseguida pel funcionari dins del sistema de carrera administrativa. S'assigna a cada funcionari d'acord amb el lloc de treball que exerceix i valora el seu desenvolupament professional en l'Administració, de tal manera que com més gran sigui la responsabilitat assignada el complement de destinació serà de més import.

Es tracta d'un concepte retributiu de naturalesa objectiva, directament vinculat al lloc de treball i independent de la persona que l'exerceixi, i és un complement genèric, en el sentiti que s’assigna de forma general en la mateixa quantia per a tots els llocs de treball del mateix nivell, pel que no té en compte les circumstàncies personal del funcionaris que els desenvolupen.

El complement de destinació correspon al nivell del lloc de treball que s'ocupa; i serà igual per a tots els llocs compresos en un mateix nivell, és a dir, tot el personal funcionari o interí que ocupen llocs de treball que tenen el mateix nivell, i perceben el mateix complement de destinació.

Com s’ha dit anteriorment, tots els llocs de treball de l'Administració de la Generalitat han de figurar en la relació de llocs de treball. D’acord amb el Text Únic els llocs reservats a funcionaris es classifiquen en trenta nivells, i per dur a terme la classificació s'ha de procedir a la valoració de cada lloc de treball, atenent el criteri de titulació, especialització, responsabilitat, competència i comandament. El complement de destinació es fixa en funció de la classificació dels llocs de treball en els 30 nivells, pel que el nivell del lloc ha de figurar en la RLT.

El nivell de destinació té incidència en el grau personal. Els funcionaris en actiu tenen dret a percebre almenys l'import del complement de destinació dels llocs de treball corresponents al seu grau personal. Si el funcionari exerceix un lloc de treball amb destinació definitiva durant dos anys ininterromputs o tres amb interrupció, consolida aquest nivell de complement de destí a través del grau personal, en el benentès que com a màxim pot consolidar-se el grau personal que no excedeixi en més de dos nivells al qual ja es posseeixi.

Cal tenir present, també, que els nivells superiors assignats a un cos o a una escala poden coincidir amb els inferiors d'un altre cos o una altra escala per a l'ingrés als quals s'exigeix una titulació de nivell superior.

D'acord amb l'anterior, podem observar en les taules retributives que el complement de destinació d'un lloc de treball classificat A1-22 és el mateix que el d'un classificat A2-22 o el d'un classificat C1-22. Per tant, aquest complement va lligat al nivell del lloc i és independent del grup.

Pel que fa a la determinació de la seva quantia, aquesta ve fixada anualment en la llei de pressupostos de la Generalitat. Pel que fa al seu caràcter bàsic, cal remarcar que resulta obligatori el seu establiment i la seva ordenació en 30 nivells, però no els seus imports, que no constitueixen normativa bàsica. D’altra banda, l’article 24 de l’EBEP habilita les Administracions públiques a establir la quantia i l’estructura de les retribucions complementàries dels funcionaris, si bé han d’estar vinculades, per al que aquí interessa, a la progressió assolida pel funcionari dins del sistema de carrera administrativa.

Situacions de diferència de nivell entre el grau personal consolidat i nivell del lloc de treball que es desenvolupa

Com s'ha dit més amunt, els funcionaris de carrera tenen dret a percebre almenys l'import del complement de destinació corresponent al seu grau personal consolidat. D'acord amb això, els funcionaris que tenen un grau consolidat superior al nivell del lloc de treball que ocupen de forma efectiva, han de percebre l'import corresponent a la diferència econòmica existent entre el complement de destinació corresponent al nivell del lloc de treball que ocupen i el complement de destinació corresponent al seu grau personal consolidat. Com que aquesta diferència és part del complement de destinació, també s'ha de tenir en compte, si escau, en les pagues extraordinàries.

Complement específic

D’acord amb l’article 103 TRLFP el complement específic es destina a retribuir les condicions particulars d'alguns llocs de treball en atenció a:

  • especial dificultat tècnica
  • grau de dedicació
  • responsabilitat
  • incompatibilitat
  • perillositat i penositat.
L'import del complement específic assignat a cada lloc de treball ha de figurar en la RLT. Només es pot atribuir un complement específic a cada lloc de treball.

Aquest complement figurarà en la relació de llocs de treball; només es podrà atribuir un complement específic a cada lloc de treball, però la quantitat corresponent podrà variar en funció dels factors esmentats. La seva assignació als llocs de treball ha d'anar precedida d'una anàlisi i valoració de les funcions assignades i de les condicions particulars que concorren objectivament en el lloc de treball al marge del cos o escala al qual pertanyi el funcionari que l'exerceix.

La jurisprudència a determinat que en aquesta valoració s’ha de tenir en compte els elements legals esmentats sense possibilitat d’introduir-ne d’altres. Existeix un ampli marge d'apreciació per a l'Administració, encara que es tracta d'una actuació reglada. En aquest sentit, a tall d’exemple, s’ha considerat que davant una situació en que dos llocs de treball desenvolupen funcions iguals, s’ha de reconèixer el dret a la percepció de les mateixes retribucions complementàries, inclòs el complement específic.

Per tant, s’observa que la característica fonamental d’aquest complement és la seva objectivitat: es fixa atenent a les característiques objectives del lloc de treball i a les condicions particulars d'aquest lloc de treball, amb total independència de la persona que l'exerceix. Derivat de tot l'anterior, pot succeir, per tant, que fins i tot llocs de treball d’inferior nivell tinguin un complement específic superior.

Aquest complement es percep en dotze mensualitats ordinàries i dues d’addicionals els mesos de juny i desembre. Són aplicables a aquestes dues pagues addicionals les mateixes normes de proporcionalitat que s'apliquen a les pagues extraordinàries.

Per tant, en les nòmines de juny i de desembre, a part de cobrar la paga extra (sou i triennis amb l'import reduït d'acord amb la corresponent Llei de pressupostos, més complement de destinació), també es percep el complement addicional (complement específic).

Retribucions dels funcionaris remoguts o fets cessar i casos de supressió de lloc de treball (articles 75 a 79 TRFLP)

El personal funcionari que ocupi un lloc amb destinació definitiva que hagi estat remogut, fet cessar, o que el lloc de treball sigui objecte de supressió, i que no obtinguin un altre lloc pels sistemes de concurs o lliure designació té dret a percebre les retribucions bàsiques i el complement de destinació equivalent al grau personal que tingui consolidat i el complement específic del lloc que passi a ocupar o, si és superior, el corresponent al complement específic mínim de dos nivells per sota del grau personal consolidat, amb exclusió dels factors de penositat, perillositat, incompatibilitat i dedicació superior a la normal.

Els funcionaris fets cessar discrecionalment en el cas de nomenaments de lliure designació poden optar per percebre el complement específic esmentat anteriorment o, en substitució del complement específic del lloc que passin a ocupar, un complement personal variable equivalent al 70% del complement específic mínim atribuït a llocs de treball del nivell corresponent al grau personal que acreditin.

Es retribueix doncs la diferència entre el complement específic que correspongui a les garanties retributives especificades en els paràgrafs anteriors i el complement específic assignat al lloc de treball que passi a ocupar el funcionari.

Aquestes garanties no s'apliquen per als casos de pèrdua del lloc de treball com a conseqüència de la imposició d'una sanció disciplinària.

Com que aquesta diferència forma part del complement específic, també s'ha d'abonar en dotze mensualitats ordinàries i dues d’addicionals els mesos de juny i desembre.

Aquestes garanties retributives es desenvolupen en els articles 91 i 100 del Decret 123/1997, de 13 de maig, pel qual s'aprova el Reglament general de provisió de llocs de treball i promoció professional dels funcionaris de l'Administració de la Generalitat de Catalunya.

Complement de productivitat

El complement de productivitat té com a finalitat retribuir el rendiment especial, l'activitat extraordinària i l'interès o la iniciativa amb què el funcionari desenvolupa la seva feina: la qualitat del treball desenvolupat.

La llei de pressupostos ha d'establir els criteris per distribuir aquest complement. La persona responsable de la gestió de cada programa de despesa (els secretaris generals dels departaments i els directors dels organismes autònoms), ha de determinar, dins les dotacions pressupostàries corresponents i d'acord amb la normativa establerta per la llei de pressupostos, la quantitat individual que correspon a cada funcionari. Les quantitats que percebi cada funcionari per aquest concepte seran de coneixement públic per als altres funcionaris del departament o de l'organisme interessat i per als representants sindicals.

La percepció d'aquest complement no genera, en cap cas, un dret dret individual a mantenir la aseva percepció en els successius exercicis. D'altra banda, hem dit que per la seva percepció cal la prèvia valoració del responsable del programa de despesa en relació a la conducta profesisonal, l'activitat extraordinària o l'interès i la iniciativa del funcionari, pel que no resultaria admissible que la seva atribució es produís de forma automàtica.

Fins al 2012, anualment s'aprovava un acord de govern en el qual es fixaven les regeles per aplicar el complement de productivitat. D'ençà l'exercici 2012, el complement de productivitat no es percep (vegeu artcile 26 e) de la Llei de pressupostos de la Generalitat per la 2020.

A títol informatiu, el darrer Acord del Govern determinava, per a l'apreciació de la productivitat i per percebre aquest complement, la necessitat d'una valoració individualitzada de cada funcionari;

Aquesta valoració està determinada per dos aspectes:

  • Resultat del treball que es desenvolupa:
    • rendiment especial
    • activitat extraordinària.
  • Conducta professional:
    • interès o iniciativa.

En la valoració cal que s'impliquin tant els mateixos treballadors com els seus superiors jeràrquics.

Per a l'avaluació es disposen tres possibilitats:

  • Autoavaluació de la persona interessada, seguida de l'avaluació del superior jeràrquic.
  • Avaluació conjunta.
  • Avaluació efectuada exclusivament pel superior jeràrquic, en els casos següents:
    • Renúncia de l'autoavaluació per part del treballador o la treballadora.
    • La persona ja no presta serveis en el departament.

L’import que s'ha de percebre depèn de la valoració (assolit, no assolit), del temps treballat dins l’any natural i de la jornada realitzada.

L'acord de govern ha de marcar els imports màxims que es poden abonar per aquest concepte per a cada subgrup.

El personal que hagi prestat serveis a l'Administració de la Generalitat un període inferior als tres mesos no té dret a percebre complement de productivitat, llevat que el motiu de la baixa sigui la jubilació o la defunció. Tampoc no hi té dret el personal que hagi tingut una sanció disciplinària ferma en via administrativa, per una falta greu o molt greu per motius relacionats amb la jornada i l'horari, per incompliment de les tasques o per manca de rendiment.

Aquest import també es pot veure minvat per les incidències que hagin ocorregut des de l’1 de novembre de l’any anterior fins al 31 d’octubre de l’any en curs. D'acord amb l'últim acord de govern sobre el complement de productivitat, les incidències que no s'han de deduir d'aquest complement són:

  • Maternitat, adopció, paternitat i lactància.
  • Permís prenatal.
  • Vacances.
  • Assumptes personals.
  • Naixement d’un fill.
  • Deures inexcusables.
  • Mort, accident o malaltia greu d’un familiar fins al segon grau de consanguinitat o afinitat.
  • Accidents laborals i malalties professionals.
  • Permís per atendre fills discapacitats.
  • Permís per matrimoni i permís per matrimoni d'un familiar.
  • Reduccions de jornada amb la percepció del 100% de les retribucions.
  • Permís per situacions de violència de gènere.
  • Absència per utilització dels crèdits horaris sindicals.
  • Absències inferiors a una jornada.

En cas de canvi de departament, cada departament s'ha de fer càrrec de la part proporcional que li correspongui.

Cada secretari o secretària general pot desenvolupar les normes i directrius mitjançant una circular.

Les quantitats que percebi cada funcionari per aquest concepte han de ser de coneixement públic pels altres funcionaris del departament o de l'organisme. També cal informar-ne els òrgans de representació del personal.

Cada departament ha de donar compte, al departament competent en matèria de funció pública i al Departament de la Vicepresidència i d'Economia i Hisenda, de la quantia dels complements i dels criteris de distribució aplicats.

D'acord amb l'article 25.1.e de la Llei de pressupostos de la Generalitat de Catalunya per al 2017, no s'ha establert l'abonament corresponent al complement de productivitat per a l'exercici 2017 (de moment aquest pressupost ha estat prorrogat per als exercicis 2018 i 2019).

Gratificacions de serveis extraordinaris

Aquestes gratificacions tenen caràcter excepcional i només poden ser reconegudes per a serveis extraordinaris prestats fora de la jornada normal de treball. En cap cas poden ser fixes pel que fa a la quantia ni periòdiques pel que fa al dret a percebre-les.
  • Límits a les hores extraordinàries:
    • Hi ha un crèdit assignat a cada departament o organisme autònom per a aquesta finalitat, que no es pot sobrepassar.
    • La seva autorització pels secretaris generals és excepcional i per motius extraordinaris i/o per causa de força major que han de quedar degudament acreditats en l’expedient.
    • La percepció de gratificacions per serveis extraordinaris pel personal funcionari es pot autoritzar per a qualsevol lloc de treball, llevat aquells llocs que tenen atribuïda la jornada i horari de dedicació especial, supòsit en que es declara incompatible.

Tipus d'hores extraordinàries

En el punt 6.7 del III Acord general sobre condicions de treball del personal de l'àmbit d'aplicació de la Mesa General de Negociació de l'Administració de la Generalitat de Catalunya per als anys 2005-2008, s'acorda reduir al mínim les hores extraordinàries, llevat les de força major, sens perjudici de la possibilitat d'efectuar serveis extraordinaris compensats amb hores lliures de servei segons les equivalències següents:

  • Hora extraordinària normal: és la que es fa com a conseqüència de la prolongació de la jornada ordinària del treballador.
  • Hora extraordinària nocturna: és la que es fa com a conseqüència de la prolongació de la jornada ordinària del treballador en la franja horària compresa entre les 22 i les 6 hores.
  • Hora extraordinària festiva: és la que es fa en un dia de descans; és a dir, en un dia que, d'acord amb la jornada de treball del treballador, no ha de treballar.

Tipus de compensació

Compensació econòmica: cada hora extraordinària té assignat un import dependent del tipus d'hora extraordinària realitzada i del subgrup al qual es pertany.

Compensació amb hores lliures de servei

  • 1 hora normal = 1 hora i 30 minuts lliures de servei
  • 1 hora festiva = 1 hora i 45 minuts lliures de servei
  • 1 hora nocturna = 1 hora i 45 minuts lliures de servei

Complement personal transitori

D’acord amb la disposició transitòria segona del Text únic:

"Si l'aplicació del sistema retributiu resultant de l'aprovació de la relació de llocs de treball i dels complements de destinació i específic que en deriven comporta una minva del total de les retribucions anuals, els funcionaris tenen dret a l'establiment d'un complement personal i transitori fins a abastar la diferència, que ha de ser absorbida progressivament per les retribucions complementàries provinents de qualsevol futura millora retributiva que es pugui produir, llevat del complement de productivitat."

Aquest complement no constitueix una retribució complementària en el sentit que s'ha exposat. Es tracta d'un complement que s'aplica quan el personal funcionari pateix una modificació del règim retributiu, fruit de l'aprovació de la relació de llocs de treball, supòsit que es dóna, per exemple, en casos de transferència de serveis que comporti traspàs de personal. La seva finalitat és la de presevar el dret a l'import total de les retribucions que es venien percebent per part del funcionari abans del canvi de règim retributiu en aplicació del principi d'irretroactivitat de les normes restrictives de drets individuals previst en la CE.

Les successives lleis de pressupostos incorporen les regles d'absorció d'aquests complenements, que s'absorbeixen per les futures millores retributives.

Per al 2020, la Llei de pressupostos de la Generalitat per al 2020, estableix que:

  1. De l'increment general de retribucions previstos per a l'exercici 2020, només es pot absorbir el 50% corresponent a les retribucions complementàries.
  1. El complement personal transitori absorbeix el 100% de qualsevol altra millora retributiva, incloses les millores derivades de canvis de llocs de treball.
  1. En el cas que el canvi de lloc de treball determini una minva de les retribucions, es manté el complement personal transitori, al qual s'ha d'imputar qualsevol millora retributiva.
  1. Els triennis, les gratificacions per serveis extraordinaris i el complement de productivitat no compten a l'efecte de l'absorció del complement personal transitori.

Es deixen al marge doncs els conceptes retributius lligat al rendimemnt, interès o iniciativa del funcionari, els lligats a les característiques dels llocs de treball i les condicions de la prestació de serveis o al nivell de rendiment o productivitat dels funcionaris.

En cas que el canvi de lloc de treball determini una minva de les retribucions, es manté el complement personal transitori, al qual s'ha d'imputar qualsevol millora retributiva.

Com s'ha dit, no es consideren, a l'efecte de l'absorció del complement personal transitori:

  • els triennis
  • les gratificacions per serveis extraordinaris
  • el complement de productivitat.

Complement previst en la DA 11a TRLFP

D'acord amb aquesta disposició, els funcionaris de carrera que desenvolupin o hagin desenvolupat en l'Administració llocs de treball d'alt càrrec, amb categoria igual o superior a director general, perceben des de la seva reincorporació al servei actiu, i mentre es mantinguin en aquesta situació, el complement de destinació corresponent al seu grau personal, incrementat de la quantitat necessària per igualar-lo al valor del complement de destinació o equivalent que es fixi per als directors generals en cada exercici pressupostari, més un complement personal i variable que es determina d'acord amb el que estableix el capítol 3 del títol 5 d'aquesta Llei (articles 75 a 79).

Per al seu reconeixement, cal haver prestar serveis durant més de dos anys consecutius o tres amb interrupció llocs d'alt càrrec en la Generalitat, llocs d'alts càrrecs en altres administracions que reconeguin recíprocament un tracte igual als seus funcionaris quan reingressin al servei actiu després d'haver exercit llocs d'alt nivell en l'Administració de la Generalitat, càrrecs executius en determinades entitats del sector públic, o un càrrec directiu de l'estructura orgànica central de l'Institut Català de la Salut.

Especial referència a les retribucions dels funcionaris en pràctiques

El TRLFP estableix en el seu article 104bis, que les persones que siguin nomenades funcionaris en pràctiques perquè estan fent períodes de pràctiques o segueixen cursos de formació selectius han de percebre una retribució equivalent al sou i les pagues extraordinàries del grup o subgrup en què estigui classificat el cos o escala a què pretenen ingressar. En el cas que les pràctiques consisteixin a desenvolupar un lloc de treball, han de percebre, a més, les retribucions complementàries corresponents a aquest lloc.

Per al cas que el funcionari en pràctiques tingui una vinculació prèvia com a funcionari de carrera o interí, personal laboral fix o temporal amb la mateixa administració a què pertany el cos o escala a què aspira a ingressar, s'atorga un dret d'opció entre la percepció de les retribucions que li corresponen com a funcionari en pràctiques, o bé de les retribucions del lloc que ocupava amb càrrec als crèdits del departament, organisme o ens d'adscripció, si bé en ambdós casos, si escau, ha de continuar percebent l'antiguitat que té reconeguda.

En el cas que aquest personal superi les pràctiques o el curs formatiu de selecció, tot el temps prestat com a funcionari en pràctiques computa a l’efecte d’antiguitat per serveis prestats.


↑ Tornar a 5.2.1 Conceptes retributius | ↑ Tornar a 5.2 Diferents conceptes retributius del personal funcionari | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

5.2.2 Acreditació de les retribucions

Les regles sobre l'acreditació de les retribucions són previstes en les successives lleis de pressupostos anuals. Per al 2020, es preveuen en l'article 27 de la Llei de pressupostos de la Generalitat per al 2020.

Les retribucions que s'acreditin amb caràcter fix i periodicitat mensual s'han de fer efectives per mensualitats completes i d'acord amb la situació dels funcionaris el primer dia del mes que correspongui.

Són retribucions de caràcter fix i periodicitat mensual:

  • el sou
  • els triennis
  • el complement de destinació
  • el complement específic
  • el complement personal transitori (el funcionari que hi tingui dret).

Només s'ha de liquidar per dies en els casos següents:

  • En el mes de la presa de possessió de la primera destinació en un cos o escala
  • En el reingrés al servei actiu
  • En el mes de cessament en el servei actiu
  • En les llicències sense dret a retribució
  • Quan hi hagi un canvi de lloc que comporti una adscripció a una administració pública diferent de l'Administració de la Generalitat de Catalunya
  • En el cas del personal interí.
S'ha d'abonar per dies naturals quan hi hagi un trencament de la relació contractual.

No obstant això, quan el cessament sigui degut a la mort, la jubilació o el retir del funcionari inclòs en el règim de classes passives de l'Estat o en qualsevol altre règim de pensions públiques que s'acreditin per mensualitats senceres, la liquidació no s'ha d'efectuar pels dies de servei actiu, sinó que ha d'incloure el mes sencer en el qual s'ha produït el fet causant del cessament.

Quan correspongui fer la liquidació d'aquestes retribucions per dies, s'han de considerar els dies realment treballats sobre la base de la retribució mensual. El càlcul de les retribucions que s'han de liquidar normativament per dies s'ha d'efectuar tenint en compte el nombre de dies naturals del mes o període corresponent; és a dir, tot i que les retribucions siguin mensuals, si hem d'abonar un nombre concret de dies, en el moment de fer el càlcul haurem de tenir en compte si el mes és de 28, 29, 30 o 31 dies.

Exemple: suposem que un funcionari pren possessió en les dates següents:

  • El dia 15 de gener: percebrà 17 dies sobre 31 dies naturals.
  • El dia 15 de febrer: percebrà 14 dies sobre els 18 dies naturals (15 sobre 19 si és bixest).
  • El dia 15 d'abril: percebrà 16 dies sobre 30 dies naturals.

Els funcionaris de carrera en servei actiu que canviïn de lloc de treball dintre del mateix cos o escala, continuen percebent les seves retribucions d'acord amb la seva situació el dia 1 del mes que correspongui, encara que el canvi es produeixi a mitjan mes. En la nòmina del mes següent veurà reflectit el canvi de lloc de treball. Com que no hi ha un trencament de la relació contractual, no es liquida la paga extra, sinó que aquesta s'ha d'abonar el mes que correspongui.

En cas de concurs de canvi de destinació, es fa càrrec de tota la mensualitat del mes de cessament la dependència en la qual cessa el funcionari d'acord amb el lloc de treball que estava ocupant, i a partir del dia 1 del mes següent es fa càrrec de retribuir-lo la dependència a la qual hagi estat destinat el funcionari, d'acord amb la situació i els drets d'aquest el dia 1 del mes. El mateix succeeix en totes les formes ordinàries i extraordinàries de canvi de destinació, ja que el funcionari canvia de lloc de treball dins del mateix cos o escala.

Exemple: si a un funcionari se li autoritza una comissió de serveis el dia 15 d'octubre del lloc A al lloc B, com que no canvia de cos, percebrà tot el mes d'octubre d'acord amb les retribucions del lloc de treball A i començarà a percebre les retribucions corresponents al lloc B en la nòmina del mes de novembre sense cap regularització.


↑ Tornar a 5.2 Diferents conceptes retributius del personal funcionari | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

5.2.3 Indemnitzacions per raó del servei

S'entén per indemnització la quantitat percebuda pels treballadors, en el marc de la seva relació laboral, que no té la consideració de retribució o salari, atès que falta el caràcter de contraprestació pels serveis prestats. És a dir, és la quantitat que indemnitza o compensa el treballador per les despeses ocasionades per l'activitat laboral, perquè no pateixi un pejudici econòmic com a conseqüència de la mateixa. No constitueixen retribució del treballador sinó compensació per despeses.

El marc normatiu d'aquestes indemnitzacions el trobareu en el Decret 138/2008, de 8 de juliol, d'indemnitzacions per raó del servei.

És aplicable al personal que presta serveis a l'Administració de la Generalitat de Catalunya, integrat en els seus departaments, entitats autònomes de caràcter administratiu, comercial i financer, i entitats de dret públic.

En queden exclosos el personal laboral i els alts càrrecs i assimilats.

En no consistir en una retribcuñi del treballador, resten excloses de la massa salarial i, en conseqüència, no se'ls aplica el percentateg de l'increment retributiu de les retribucions. Vegeu en aquest sentit, i a tall d'exemple, l'article 25.6 de la Llei de pressupostos per al 2020, que determina que les indemnitzacions per raó de serveis es regeixen per llur normativa específica i pel que disposa la pròpia llei, i no experimenten cap increment respecte de les fixades per al 2019.

Tipus d'indemnitzacions

Comissions de serveis fora de la localitat

Es produeixen quan s'encarreguen al treballador tasques especials de caràcter circumstancial que s'han d'exercir fora de la localitat del lloc de treball habitual, així com l'assistència a cursos vinculats a les funcions pròpies del treballador.

Els òrgans competents per designar les comissions de serveis fora de la localitat són els secretaris generals. Aquestes sempre s'inicien i finalitzen al lloc de treball habitual.

Quan té lloc aquest tipus de comissió, es pot tenir dret a les classes d'indemnització següents:

  • Indemnització per dietes: és la quantitat que s'acredita diàriament per satisfer les despeses de manutenció i allotjament. L'import de les despeses de manutenció pot correspondre als dinars i sopars que s'hagin fet amb motiu de la comissió de serveis fora de la localitat. L'import de la indemnització s'ha de minorar, si s'escau, amb l'import del tiquet restaurant. Pel que fa a la indemnització per allotjament, s'ha de percebre l'import realment gastat i justificat documentalment, sempre que la despesa s'hagi fet en un establiment hoteler de categoria estàndard. Les comissions de serveis indemnitzables han de tenir una durada mínima de cinc hores.
  • Indemnització per despeses de viatge: és la quantitat que s'abona per la utilització de qualsevol mitjà de transport. El treballador té dret a la indemnització del cost del transport des del lloc de treball habitual fins a la destinació de la comissió de serveis, i a la inversa. Si el trasllat es fa en transport públic, s'ha de percebre l'import del bitllet d'acord amb les tarifes de classe turista. Si es fa en un vehicle particular, la indemnització s'ha de calcular d'acord amb el quilometratge. També s'han d'abonar per l'import que es justifiqui documentalment els peatges d'autopistes i els aparcaments dels vehicles.

Comissions de serveis dins de la localitat

El personal té dret a ser indemnitzat per les despeses originades pels desplaçaments que, amb la conformitat expressa del cap de la unitat administrativa, es vegi obligat a efectuar per raó del servei dins de la localitat del centre de treball habitual. Aquests desplaçaments s'han d'efectuar preferentment en transport públic de més de nou places, però excepcionalment es poden fer en taxi o vehicles particulars.

Totes aquestes indemnitzacions s'han de justificar documentalment.

Indemnitzacions per trasllat de residència

Aquestes indemnitzacions s'autoritzen quan es produeix un trasllat forçós del lloc de treball, que és d'obligat compliment i que implica un canvi de localitat en el lloc de destinació.

Aquesta indemnització dona dret a l'abonament de les despeses del viatge, les del transport de mobiliari i estris i a una indemnització equivalent a tres dietes senceres per a la persona titular i cadascun dels membres de la família que es traslladin.

Aquestes indemnitzacions caduquen en el termini d'un any a comptar des de la data del trasllat.

Si aquest trasllat és conseqüència d'una sanció disciplinària, no és indemnitzable.

Assistències

Són les indemnitzacions que s'han d'abonar en els casos següents:

  • Participació en tribunals d'oposicions i concursos encarregats de la selecció de personal, o en la pràctica de proves d'aptitud.
  • Col·laboració amb caràcter no permanent ni habitual en cursos i altres activitats de formació i perfeccionament del personal organitzades per l'Administració, i col·laboració en publicacions i altres mitjans de difusió d'informació. El conjunt de la realització d'aquestes activitats no pot superar les 75 hores anuals.

Els drets d'assistències, siguin del tipus que siguin, no poden totalitzar un import per any natural superior al 30% de les retribucions anuals que es percebin pel lloc de treball (excloent-ne els triennis).

Les assistències són compatibles amb la percepció de dietes i despeses de viatge que puguin correspondre.


↑ Tornar a 5.2 Diferents conceptes retributius del personal funcionari | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

5.3 Diferents conceptes retributius del personal laboral

L’article 26 de l’Estatut dels treballadors considera salari la totalitat de les percepcions econòmiques dels treballadors, en diners o en espècie, per la prestació professional dels serveis laborals per compte d’altri, tant si retribueixen el treball efectiu, sigui quina sigui la forma de remuneració, com els períodes de descans que computen com a treball efectiu.

Pel que fa al salari en espècie, es limita legalment en un màxim del 30 per 100 de les percepcions salarials del treballador, i sense que pugui suposar una minoració de l’import íntegre en diners del salari mínim interprofessional.

S’exclou expressament de la consideració de salari les quantitats que el treballador hagi percebut en concepte d’indemnitzacions o abonaments de despeses per les despeses efectuades com a conseqüència de la seva activitat laboral (indemnitzacions per raó del servei), les prestacions i indemnitzacions de la Seguretat Social, i les indemnitzacions corresponents a trasllats, suspensions o acomiadaments.

Pel que fa a la seva estructura, aquesta s’estableix en la negociació col·lectiva i en el seu defecte, per contracte individual, si bé estableix uns elements fonamentals:

1- D’una banda ha de comprendre el salari base, com a retribució fixada per unitat de temps o d'obra sense atendre a altres circumstàncies.

2- D’altra banda els complements salarials, que no tenen caràcter obligatori, respon a una causa objectiva, que és la que remunera. Aquests complements es fixen en funció de les circumstàncies relatives a les condicions personals del treballador, com seria el cas del complement d’antiguitat; per les característiques del lloc de treball que es tingui atribuït (els anomenats complements de lloc de treball) o pel treball efectuat o la quantitat o qualitat amb què el treballador exerceix el seu lloc de treball; o els vinculats als resultats de l’empresa.

Per al personal laboral al servei de l'Admiistració de la Generalitat resulta d'aplicació el VIè Conveni col·lectiu únic d'àmbit de Catalunya del personal laboral de la Generalitat de Catalunya.

L'àmbit d'aplicació és el personal que, amb una relació juridicolaboral, presta serveis a:

  • L’Administració de la Generalitat de Catalunya.
  • Tots els organismes inclosos en l’àmbit d’aplicació de la Llei de la funció pública de la Generalitat de Catalunya.
  • Les entitats gestores de la Seguretat Social, sempre que aquest personal no estigui sotmès a un règim estatutari específic.

Conceptes retributius

Vegeu les taules retributives del personal laboral.

A continuació s'exposa l'estructura de les retribucions del personal laboral.

Salari base (article 29.1 VIè Conveni)

És la part de la retribució mensual del treballador fixada en funció del grup i la categoria professional a què pertany.

El salari base està fixat per a cada subgrup i quantitativament és la part més important de les retribucions mensuals del personal laboral.

Complement de grup (article 29.2 VIè Conveni)

S’abona per la preparació i capacitat professional de cadascun dels grups professionals.

L'import d'aquest complement es fixa en funció de cada grup professional.

Així a tall d'exemple, s'bserva que en el grup A, tots els treballadors tenen el mateix complement, independentment que siguin A1, A2 o A3.

Complement de conveni (article 29.3 VIè Conveni)

És la diferència salarial existent entre el sou base i el complement de grup que estableix el conveni, i el salari real que els treballadors perceben en el moment de ser integrats en el conveni.

Aquest complement només el percep el personal laboral transferit.

Complement d'antiguitat

S’abona per cada tres anys de prestació de serveis complerts.

L'import dels triennis és una quantitat igual per a cada grup de classificació.

Els triennis s'abonen a partir del dia 1 del mes següent al de la data en què es compleix el venciment. En el cas que el venciment coincideixi amb el dia 1 del mes, s'abona des d'aquesta data.

El personal laboral ha de percebre tots els triennis reconeguts segons l'import corresponent al grup professional en què està en actiu.

Reconeixement de serveis prestats

L'article 30 del VIè Conveni estableix que al personal laboral no li és aplicable la Llei 70/1978, de 26 de desembre, de reconeixement de serveis previs en l'Administració pública llevat de l'aplicació prevista per al personal transferit.

Es preveu el reconeixement del temps de serveis prestats com a laboral en l'Administració de la Generalitat de Catalunya, sempre que existeixi continuïtat de la relació contractual. A aquests efectes es considera com a relació continuada les extincions contractuals inferiors a 20 dies si el treballador és novament contractat per realitzar les mateixes funcions en la mateixa categoria professional o equivalent.

Tanmateix, hem de destacar que la recent sentència STS 69/2020, de 28 de gener, que declara la nul·litat del darrer incís “entén com a relació continuada les extincions contractuals inferiors a 20 dies si el treballador/ra és novament contractat”, en la mesura que s'ha considerat que es tracta d'una regla indirectament discriminatòria per als qui estan vinculats per successius contractes de treball temporals.

Pagues extraordinàries (article 31 VIè Conveni)

L’Estatut dels treballadors estableix determinades regles indisponibles en relació amb les pagues extraordinàries, com el seu nombre, o que una d'elles s'aboni en ocasió de les festes de Nadal; mentre que deriva a la negociació col·lectiva altres aspectes; com la determinació del mes en què s'ha d'abonar l'altra paga extraordinària, la seva quantia o la possibilitat de prorrateig en les dotze mensualitats.

Aquesta remissió a la negociació d’aquestes condicions ho és respecte de la negociació col·lectiva, que no a la seva modulació mitjançant el contracte individual dels treballadors, via per la que només seria admissible aquesta modulació sempre que suposi la seva millora.

D'acord amb el VIè Conveni, són dues l’any i s'abonen els mesos de juny i desembre. L’import de cadascuna és d’una mensualitat de sou i de triennis; i són proporcionals a la jornada realitzada i al temps treballat.

Per al personal laboral del VIè Conveni, a diferència del personal funcionari, les pagues extraordinàries es meriten anualment; si bé la jurisprudència admet que el període de meritació pot acordar-se que sigui semestral si així es pacta en la negociació col·lectiva.

Paga extraordinària de juny

Període: de l'1 de juliol de l'any anterior al 30 de juny de l'any en curs.

Paga extraordinària de desembre

Període: de l'1 de gener al 31 de desembre de l'any en curs.

Les pagues extraordinàries es perceben de manera proporcional sempre que no s'hagin prestat serveis durant tot el període de meritació. El càlcul dels dies treballats es fa per dies naturals, és a dir, sobre 365 dies (o 366 si l'any és bixest).

Exemple: si un treballador amb contracte laboral comença a treballar el dia 1 de setembre, en la paga extra de desembre percebrà:

30+31+30+31 = 122 dies naturals treballats sobre els 365 dies naturals del període de meritació.

Hores extraordinàries (article 43 VIè Conveni)

Es considera hora extraordinària cada hora de treball degudament autoritzada que es porta a terme de més respecte a la durada màxima de la jornada ordinària de treball.

El nombre d'hores extraordinàries no pot ser superior a 80 l'any, llevat dels casos en què es facin per prevenir o reparar sinistres i/o altres danys extraordinaris i urgents.

Tipus d'hores extraordinàries

Hi ha tres tipus d'hores extraordinàries:

  • Hora extraordinària normal: és la que es fa com a conseqüència de la prolongació de la jornada ordinària del treballador.
  • Hora extraordinària nocturna: és la que es fa com a conseqüència de la prolongació de la jornada ordinària del treballador en la franja horària compresa entre les 22 i les 6 hores.
  • Hora extraordinària festiva: és la que es fa en un dia festiu, és a dir, en un dia declarat festiu oficialment.

Tipus de compensació

Compensació econòmica: cada hora extraordinària té assignat un import dependent del tipus d'hora extraordinària realitzada i del grup al qual es pertany.

Compensació amb hores lliures de servei:

  • 1 hora normal = 1 hora i 30 minuts lliures de servei
  • 1 hora festiva = 1 hora i 45 minuts lliures de servei
  • 1 hora nocturna = 1 hora i 45 minuts lliures de servei

La compensació amb hores de lleure s'ha de fer dins dels quatre mesos següents a la realització de les hores extraordinàries. Les hores compensades no computen als efectes de còmput de la limitació de 80 hores anuals.

Trimestralment, s'ha de comunicar a la Direcció General de Funció Pública les hores extraordinàries realitzades pel personal laboral. Aquesta informació s'ha de trametre a la CIVE.

Complement de productivitat

La definició i la regulació del complement de productivitat per al personal laboral són exactament les mateixes que per al personal funcionari.

Hores d'ara, l'article 28.3 de la Llei de pressupostos de la Generalitat per al 2020, estableix que durant aquest exercici, el personal laboral no pot percebre retribucions vinculades a la productivitat o a conceptes anàlegs.

Tanmateix, es preveu unes previsions específiques per al personal laboral del Servei Català de la Salut, les entitats de dret públic, les societats mercantils amb participació total o majoritària de la Generalitat, els consorcis amb participació majoritària de la Generalitat i els consorcis adscrits a l'Administració de la Generalitat i les fundacions amb participació total o majoritària de la Generalitat i les fundacions adscrites a l'Administració de la Generalitat. En aquests casos, es poden reconèixer a aquest personal l'abonament d'un màxim del 25% de les retribucions variables vinculades al compliment d'objectius definits per a l'exercici del 2020 que tinguin reconegudes en el contracte, nomenament, pacte o conveni col·lectiu.

Plusos

El personal laboral pot percebre, d'acord amb la seva jornada laboral, algun dels plusos següents:

  • Plus de diumenges i festius: el percep el personal que, d'acord amb la seva jornada laboral, ha de prestar serveis els diumenges i els festius. Per cada diumenge o festiu treballat, s'ha d'abonar un import dependent del grup i de la quantitat d'hores treballades (menys de 5 hores, entre 5 i 9 hores, més de 9 hores).
  • Plus de nocturnitat: el percep el personal que, d'acord amb la seva jornada laboral, ha de prestar serveis entre les 22 i les 6 hores. Si es treballa més de mitja jornada en període nocturn, s'ha de percebre el 25% sobre el salari base; si es treballa la meitat de la jornada o menys temps, s'ha de percebre el 25% sobre les hores treballades.
  • Plus de rotació de torns: el percep el personal que, per la naturalesa del treball que desenvolupa, ha de treballar habitualment en torns rotatius. Hi ha tres tipus de rotacions:
    1. Els torns rotatius es fan durant les 24 hores del dia, incloent-hi diumenges i festius.
    2. Els torns inclouen diumenges i festius o nocturnitat.
    3. Els torns inclouen el matí i la tarda.

Altres complements

En casos molt concrets, el personal laboral té dret a percebre algun d'aquests complements retributius:

  • Complements de penositat, toxicitat o perillositat: aquests complements s'han d'acomodar a circumstàncies veritablement excepcionals. Aquest complement ha de ser reconegut pels representants del departament conjuntament amb els representants del personal, amb l'emissió prèvia del corresponent informe tècnic del comitè de seguretat i salut laboral del centre corresponent.
  • Complement de comandament: té la finalitat de remunerar els llocs de treball que comporten una responsabilitat especial lligada a l'exercici de funcions de direcció, comandament, etc. Aquests complements ja estan marcats en el Conveni i sols s'han de percebre durant el temps que s'estigui exercint el comandament.
  • Complement de lloc de treball: el tenen assignat alguns llocs de treball amb unes tasques molt concretes. En el Conveni s'especifica quins tipus de llocs de treball tenen dret a aquest complement, els quals, a més, han de constar en la RLT.

Indemnitzacions per raó del servei

L'article 50 del VI Conveni col·lectiu estableix que, en cas de viatges i desplaçaments que per necessitats del treball o per ordre de l'Administració hagin d'efectuar els treballadors fora del lloc on s'ubiqui el seu centre de treball habitual, s'han d'abonar als treballadors les dietes en la mateixa quantia que en cada moment s'estableixi per al personal de la Generalitat de Catalunya, d'acord amb les normes i el procediment que fixa el Decret 138/2008, de 8 de juliol, d'indemnitzacions per raó del servei.

Els membres que assisteixin a les reunions de la Mesa Negociadora del Conveni únic i de la CIVE, si no són alliberats ni estan lliures de servei i en cas que s'hagin de desplaçar fora del terme municipal del lloc de treball, tenen dret a les indemnitzacions per les despeses de viatge i manutenció.


↑ Tornar a l'índex de la unitat

5.4 Deduccions

En aquest apartat veurem les deduccions que s'apliquen en la nòmina, tant l'impost sobre la renda de les persones físiques com els diferents sistemes de previsió social. Dins d'aquest últim apartat també veurem com tracta les incapacitats temporals cadascun dels sistemes de previsió social.

5.4.1 Impost sobre la renda de les persones físiques (IRPF)

Naturalesa de l’impost: és un tribut de caràcter personal i directe que grava la renda de les persones físiques tenint en compte les circumstàncies personals i familiars i d’acord amb els principis d’igualtat, generalitat i progressivitat.

Objecte de l’impost:

  • Renda del contribuent: grava sobre la totalitat dels rendiments del contribuent.
  • Capacitat econòmica del contribuent: grava sobre la renda disponible, que és el resultat de disminuir la renda en la quantitat del mínim personal i familiar.

Comunicació de les dades

Perquè l’empresa pugui efectuar als empleats la retenció de l’IRPF com més ajustada millor, és imprescindible que aquests comuniquin la seva situació personal i familiar. Aquesta comunicació s’ha de fer a través del model normalitzat (model 145).

Els empleats han de comunicar les seves dades a l’inici de l’activitat laboral i també cada vegada que variï alguna de les dades de la comunicació.

La manca de comunicació de les dades implica l’aplicació d'un tipus de retenció sense tenir en compte les circumstàncies familiars.

El model 145 de comunicació de dades consta dels apartats següents:

  1. Dades del perceptor
  2. Dades dels descendents
  3. Dades dels ascendents
  4. Pensions compensatòries
  5. Despeses per l'adquisició o la rehabilitació de l'habitatge
  6. Signatura i justificant de recepció.

Dades del perceptor

En aquest apartat és imprescindible informar de les dades personals i la situació familiar.

Trobem tres situacions familiars:

  • Solter, vidu, divorciat o separat legalment i amb descendents menors de 18 anys.
  • Casat i no separat legalment, i el cònjuge no pot obtenir rendes superiors a 1.500 euros anuals, incloent-hi les exemptes de tributació.
  • Una situació diferent de les anteriors.

En aquest apartat també s'ha de fer constar si el treballador té reconegut algun grau de discapacitat o si ha prolongat l'activitat laboral.

Dades dels descendents

En cas que el treballador tingui descendents que reuneixin els requisits que s’especifiquen a continuació, s'han de fer constar en aquest apartat:

  • Menors de 25 anys el dia 31 de desembre de l’any natural o més grans amb una discapacitat d’un grau superior al 33%.
  • Conviuen amb el treballador.
  • Solter, separat, divorciat o vidu.
  • Rendes, incloent-hi les exemptes de tributació, inferiors a 8.000 euros anuals.
  • Els fillastres no s'han de tenir en compte, ja que el criteri per considerar els descendents és el de la consanguinitat.

En el cas que la persona dependent tingui alguna discapacitat reconeguda o convisqui exclusivament amb el treballador sense conviure amb l'altre progenitor, cal marcar la casella corresponent.

Dades dels ascendents

En cas que el treballador tingui ascendents que reuneixin els requisits següents, s'han de fer constar en aquest apartat:

  • Més grans de 65 anys el dia 31 de desembre de l’any natural o menors amb una discapacitat superior al 33%.
  • Depenen i conviuen amb el treballador com a mínim 183 dies l’any.
  • No tenen rendes superiors a 8.000 euros anuals, incloent-hi les exemptes de tributació.

Pensions compensatòries

En cas de pensió compensatòria a favor del cònjuge o d’anualitat per aliments a favor dels fills, s'ha de fer constar en aquest apartat; ara bé, en aquest cas s'ha d’adjuntar la comunicació testimonial literal, parcial o total, de la resolució judicial que determini les pensions i/o anualitats.

Despeses per l’adquisició o la rehabilitació de l'habitatge

En cas que s’estigui retornant algun préstec destinat a l’adquisició o la rehabilitació de l'habitatge habitual, s'ha de marcar aquesta casella sempre que:

  • Aquest préstec doni dret a una deducció de l’IRPF (actualment només es poden deduir de l'IRPF si l'adquisició o la rehabilitació de l'habitatge s'ha produït abans de l'1 de gener del 2013).
  • Les rendes íntegres de l’empleat siguin inferiors a 33.007,20 euros anuals.

Signatura i justificant de recepció

La signatura del treballador és imprescindible, ja que, com que es tracta d'una declaració jurada, si no hi ha la signatura el document no té cap validesa.

Càlcul de la retenció

Primer de tot, s'ha de calcular la base de retenció, per la qual cosa aplicarem els conceptes següents:

  • havers íntegres
  • retribucions en espècie
  • cotitzacions a la Seguretat Social o altres mutualitats
  • altres reduccions.

És a dir, dels havers íntegres anuals més l'import anual de les retribucions en espècie, descomptarem la previsió de les cotitzacions a la Seguretat Social o altres mutualitats i la previsió d'altres reduccions. Aquest resultat ens donarà la base de retenció sobre la qual calcularem la primera quota.

A partir d’aquí, tenint en compte el mínim personal i el mínim familiar per descendents i ascendents, trobarem la quota de retenció que cal aplicar.

La quota de retenció és l’import anual que el treballador ha d’abonar durant l’any d’acord amb les seves retribucions i la seva situació personal.
Tot seguit buscarem el tipus de retenció, que és el percentatge que cal aplicar en la nòmina al treballador perquè se li acabi descomptant el total de la quota de retenció.

El càlcul del tipus de retenció s’ha de fer cada cop que variï el total íntegre anual que ha de percebre el treballador i cada cop que canviï alguna de les dades que consten en el model 145 de comunicació de dades personals.

En cas d'abonar imports que corresponguin a rendiments del treball d'exercicis anteriors, s'ha d'aplicar el 15% sobre aquests imports.

Als contractes d'una durada inferior a un any, com a mínim s'ha d'aplicar un 2% d'IRPF.

Els contribuents poden sol·licitar l’aplicació d’un tipus de retenció superior al que els correspongui legalment (però no la d'un tipus inferior).


↑ Tornar a 5.4 Deduccions | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

5.4.2 Sistemes de previsió social

Amb caràcter previ, cal fer esment que es preveu legalment el dret dels funcionaris al servei de l'Administració de la Generalitat a quedar acollits al règim general de la Seguretat Social (article 92 TRLFP).

Com qualsevol treballador, el personal que presta serveis a l'Administració pública té dret a la cobertura de certs riscos i de les seves necessitats a través d'un règim de la Seguretat Social.

Històricament, el sistema de la Seguretat Social del funcionariat ha estat diferent de l'aplicable a la resta de treballadors per compte d'altri. Aquesta situació ha anat canviant amb l'aplicació dels principis constitucionals d'igualtat i solidaritat social. La tendència actual és l'homogeneïtzació del règim de prevenció social. Per això una part dels funcionaris espanyols ja s'han integrat en el règim de la Seguretat Social: els funcionaris propis de les comunitats autònomes i els funcionaris de l'Administració local. Actualment, només una part dels funcionaris al servei de l'Administració de l'Estat mantenen un règim especial de previsió social. El personal que s'hagi incorporat en aquesta Administració a partir de l'1 de gener de 2011 resta acoillit en el règim general.

Dins l'àmbit de la Generalitat de Catalunya, els dos sistemes de previsió principals són els que s'especifiquen a continuació, dels quals fem constar quin personal està afiliat a cadascun:

Règim general de la Seguretat Social Mutualisme obligatori i classes passives
Personal funcionari de la Generalitat
Personal laboral del Conveni col·lectiu únic de la Generalitat
Personal estatutari
Personal funcionari de l'Administració local
Personal docent
Personal funcionari de l'Estat transferit a la Generalitat

Vegem de manera detallada aquests dos sistemes de previsió:

Mutualisme obligatori i classes passives

Marc normatiu

  • Reial decret legislatiu 4/2000, de 23 de juny, pel qual s'aprova el text refós de la Llei sobre Seguretat Social dels funcionaris civils de l'Estat (BOE de 28 de juny). Aquest Reial decret estableix per als funcionaris de l'Estat el règim de previsió especial.
  • Reial decret legislatiu 670/1987, de 30 d'abril, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de classes passives de l'Estat.
  • Reial decret llei 13/2010, de 3 de desembre, d'actuacions en l'àmbit fiscal, laboral i liberalitzadores per fomentar la inversió i la creació d'ocupació.

Àmbit d'aplicació

S'aplica a tots els funcionaris civils de l'Administració de l'Estat, tant si estan en servei actiu com si estan en serveis especials, o bé en situació d'excedència forçosa, d'expectativa de destinació o de suspensió de funcions.

El personal funcionari de carrera que ha estat transferit a la Generalitat de Catalunya continua cotitzant pel mutualisme de classes passives, si se li aplicaba aquest sistema en l'Administració d'origen.

MUFACE

És un organisme de dret públic dotat de plena capacitat jurídica i amb patrimoni propi, i sotmès a la dependència i la tutela del Ministeri d'Hisenda i Administracions Públiques.

Si voleu més informació, consulteu aquest web: MUFACE (Mutualitat General de Funcionaris Civils de l'Estat).

A continuació s'exposen les prestacions que dona aquesta Mutualitat:

  • Assistència sanitària, mèdica, quirúrgica i farmacèutica per als funcionaris i els seus familiars (cònjuge, fills, germans, menors i ascendents) que no tinguin cobertura. L’assistència la dona directament MUFACE o bé institucions o entitats públiques o privades concertades, preferentment les de la Seguretat Social.
  • Subsidi per incapacitat temporal per al servei derivada d'una malaltia comuna o d'un accident en acte de servei.
  • Prestacions recuperadores per incapacitat permanent total, absoluta i gran invalidesa.
  • Prestacions per a la remuneració de la persona encarregada de tenir cura d'un gran invàlid.
  • Indemnitzacions per lesions, mutilacions o deformitats causades per una malaltia professional o un accident en acte de servei o que en són conseqüència.
  • Prestacions de protecció de la família: subsidi de casament, subsidi per natalitat, subsidi pel naixement d’un fill.
  • Serveis socials: acció formativa i de promoció, assistència al pensionista, subsidi de jubilació, higiene i seguretat en el treball, medicina preventiva, recuperació per a persones invàlides, etc.
  • Assistència social en situacions de necessitat: ajudes per a tractaments mèdics, ajudes per a intervencions quirúrgiques, ajudes per inexistència, pèrdua o insuficiència d’altres prestacions, ajudes per a desplaçaments per rebre assistència sanitària, ajudes per a l'atenció de persones discapacitades, ajudes per a l'adquisició d’habitatge, i ajudes econòmiques per compensar despeses urgents i extraordinàries justificades.
Les quotes que els funcionaris han d'aportar a aquesta Mutualitat són descomptades de la nòmina i són un import fix mensual dependent del subgrup de classificació.

Aquesta quota és aplicada a les catorze pagues anuals, per la qual cosa els mesos de juny i desembre, en què s'abona la paga extraordinària, el descompte en concepte de MUFACE és doble.

Malaltia comuna

Un funcionari està en situació d'incapacitat temporal quan obté les llicències per malaltia o accident que li impedeix el desenvolupament de les seves tasques i rep assistència sanitària.

Mentre duri aquesta situació, d'acord amb el Decret llei 5/2018, al funcionari se li reconeixerà un complement que garanteixi el 100% de les retribucions fixes i periòdiques que es percebien en el mes d'inici de la incapacitat temporal.

A partir del quart mes, percep:

  • Les retribucions bàsiques per part de l'Administració on està prestant serveis.
  • El subsidi per incapacitat temporal per part de MUFACE.

L'import del subsidi s'ha de calcular sobre les retribucions percebudes en el tercer mes de llicència, no pot ser superior a les retribucions complementàries i ha de ser la quantitat més gran de les següents:

  • El 80% de les retribucions bàsiques incrementada amb la sisena part de la paga extraordinària.
  • El 75% de les retribucions complementàries.

La durada màxima en aquesta situació és de 24 mesos.

Classes passives

Aquest règim garanteix la protecció davant dels riscos de la vellesa, la incapacitat, la mort i la supervivència.

Les prestacions del règim de classes passives són exclusivament pensions de caràcter econòmic i de pagament periòdic. Poden ser les següents:

  • Per jubilació o retir, ja sigui jubilació forçosa, ja sigui per incapacitat permanent.
  • Per viduïtat, orfandat i a favor dels pares.
  • Per mort de la persona causant.
  • Per lesió, mort o desaparició produïda en un acte de servei o com a conseqüència d'aquest.
Podeu ampliar la informació a Classes passives.
Els funcionaris també contribueixen durant la seva vida laboral al finançament d'aquest règim mitjançant una quota, la qual és descomptada de la nòmina. És un import fix mensual dependent del subgrup de classificació i, com la quota de MUFACE, és aplicada a les catorze pagues.

A partir del dia 1 de gener de 2011, els funcionaris de nou ingrés que estiguin inclosos en els cossos estatals, estan inclosos en el règim general de la Seguretat Social pel que fa a les classes passives.


↑ Tornar a 5.4.2 Sistemes de previsió social | ↑ Tornar a 5.4 Deduccions | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

Règim general de la Seguretat Social

Entenem per seguretat social el conjunt de mesures adoptades per l'Estat per protegir la ciutadania davant de determinades situacions de necessitat de concreció individual.

La CE, en el capítol tercer, títol I, defineix els principis que han de regir la política social de l’Estat:

  • protecció de la família
  • progrés social i econòmic
  • seguretat social
  • protecció de la salut
  • atenció als disminuïts físics, sensorials i psíquics
  • atenció a la gent gran.

La vocació universal del sistema espanyol de Seguretat Social, reconeguda en l’article 41 de la CE, garanteix l’accés de tots els ciutadans al règim públic de Seguretat Social.

Hi ha dos nivells de prestacions:

  • Nivell contributiu: prestacions que es financen amb les aportacions d’empresaris i treballadors.
  • Nivell assistencial: prestacions que es financen amb les aportacions de l’Estat.

Les competències en matèria de Seguretat Social estan repartides entre l’Estat i les comunitats autònomes, d’acord amb les disposicions de la CE i els estatuts d’autonomia corresponents.

Marc normatiu

  • Reial decret legislatiu 8/2015, de 30 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei general de la Seguretat Social.
  • Llei 40/2007, de 4 de desembre, de mesures en matèria de Seguretat Social.
  • Decret llei 5/2018, de 16 d'octubre, sobre l'increment retributiu per al 2018 i el règim de millores de la prestació econòmica d'incapacitat temporal aplicable al personal del sector públic..
Podeu trobar la legislació general sobre la Seguretat Social a l'enllaç següent: Seguretat Social.

Àmbit d'aplicació

Estan compresos dins del sistema de la Seguretat Social tots ciutadans els espanyols, amb independència del sexe, l'estat civil i la professió, que resideixin i exerceixin normalment la seva activitat a Espanya, i els estrangers que s’hi trobin legalment i estiguin inclosos en algun dels apartats següents:

  • Persones que treballen per compte d’altri.
  • Persones que treballen per compte propi.
  • Persones sòcies que treballen en cooperatives de producció.
  • Personal funcionari públic, civil i militar.

La Seguretat Social és composta per diferents règims, que inclouen diferents tipus de treballadors:

  • Règim general (persones que treballen per compte d'altri).
  • Règim especial dels treballadors autònoms.
  • Règim especial agrari.
  • Règim especial dels treballadors del mar.
  • Règim especial dels empleats de la llar.
  • Règim especial de la mineria del carbó.

En aquest tema ens basarem en el règim general, on és inclosa la majoria del personal de l'Administració de la Generalitat.

El règim general és aplicable a totes les persones que treballen per compte d’altri que prestin serveis a empreses dedicades a activitats industrials o de serveis, ja siguin eventuals, de temporada o fixos, fins i tot de feina discontínua i incloent-hi els treballadors a domicili, i amb independència, en tots els casos, de la categoria professional del treballador i de la manera i la quantia de la remuneració que percebi.

Estan exclosos del règim general:

  • Els treballs amistosos o de bon veïnatge, atès que no es considera que hi hagi relació de treball en aquests casos, per absència del sentit laboral de la dependència i la retribució.
  • Els treballadors que estan inclosos en un règim especial.
  • Excepte que hi hagi una prova en sentit contrari, el cònjuge, els descendents, els ascendents i els altres parents de l’empresari per consanguinitat o afinitat, i també per adopció, fins al segon grau inclòs, que treballin al seu centre o centres de treball, quan convisquin a casa seva i estiguin a càrrec seu.

Inscripció de l'empresa

La inscripció de l'empresa és un acte administratiu pel qual la Tresoreria General de la Seguretat Social, a sol·licitud de l'empresari o l'empresària, fa la inscripció en el sistema de la Seguretat Social.

La inscripció l'ha de fer tota persona natural o jurídica, pública o privada, o sense personalitat jurídica, encara que no tingui afany de lucre, que tingui treballadors que prestin serveis per compte d'altri.

Cada empresa té, com a mínim, un codi de cotització, que és el número d'identificació de l'empresa. El codi de cotització és provincial; per tant, una empresa que tingui centres de treball en diferents províncies, ha de tenir un codi de cotització per cada província. En cada codi de cotització també està definit quin tipus de cotització a la Seguretat Social té assignat el personal que s'afilia amb aquest codi; per tant, l'empresa que tingui treballadors amb diferents tipus de cotització, també ha de tenir un codi de cotització per cada tipus de personal.

La inscripció s'ha de fer abans que l'empresa comenci l'activitat. Si l'empresa cessa l'activitat, té un termini màxim de sis dies per comunicar la baixa.

Afiliació

L'afiliació és un acte administratiu pel qual el treballador s’incorpora al sistema de la Seguretat Social i es converteix en un subjecte protegit, titular d’uns drets i d’unes obligacions.

Cada treballador té assignat un número d'afiliació, que té caràcter vitalici i és únic a tot el sistema de la Seguretat Social; és a dir, en el moment en què una persona entra a formar part de la Seguretat Social, se li assigna un número d'afiliació que mantindrà durant tota la vida laboral, sigui quina en sigui la trajectòria.

L’empresari o l'empresària està obligat a sol·licitar l’afiliació dels seus treballadors al sistema de la Seguretat Social i a comunicar-ne el cessament.

En cas que l'empresari no exerceixi la seva obligació, els treballadors poden sol·licitar l'afiliació al sistema. L'afiliació també la poden fer d'ofici les direccions provincials de la Tresoreria General de la Seguretat Social quan es comprovi l'incompliment de l'obligació de sol·licitar l'afiliació per part dels treballadors o empresaris.

Lloc i termini per sol·licitar l'afiliació

L'Administració de la Generalitat tramita l'afiliació de manera telemàtica.

L'afiliació s'ha de tramitar en els terminis següents:

  • Altes: s'han de tramitar amb caràcter previ, és a dir, abans que el treballador comenci a prestar serveis, però tenen efecte a partir de la data en què s'inicia la prestació de serveis.
  • Baixes o variacions: s’han de formular en el termini màxim de tres dies naturals a comptar de l’endemà de la variació o del cessament de l’activitat laboral.

Cotització

És l’activitat per la qual els subjectes obligats aporten els recursos econòmics al sistema de la Seguretat Social.

Tenen l’obligació de cotitzar:

  • l’empresari
  • el treballador.

La Llei general de la Seguretat Social fa responsable l’empresari de la realització dels conceptes següents:

  • Descompte, en la nòmina dels treballadors, de l’aportació que correspon a cadascun.
  • Cotització pròpia.
  • Ingrés de les aportacions pròpies i dels treballadors.

Durada de l’obligació:

  • Neix quan comença la prestació de treball.
  • Es manté mentre el treballador està d’alta.
  • S’extingeix quan el treballador es dona de baixa de la Seguretat Social.

Base de cotització:

És l’element bàsic del sistema de la Seguretat Social, ja que determina l’import de les quotes que s’han d’ingressar i l’import de les prestacions que es rebran en el futur.

Hi ha dues bases de cotització:

  • Base de contingències comunes (no inclou les hores extra ni cotització addicional).
  • Base d’accidents de treball.

Si voleu més informació, consulteu el web de la Seguretat Social, pel que fa a les bases i els tipus de cotització.

Càlcul de la base de contingències comunes:

Es calcula a partir de la remuneració total que correspongui al mes a què fa referència la cotització, excepte els conceptes exclosos. A aquesta remuneració, s'hi suma la prorrata, que és la part proporcional de les pagues extraordinàries que s'està meritant cada mensualitat.

Base de cotització = total íntegre + part proporcional de les pagues extra.

Un cop tenim la base de cotització mensual, hem de comprovar que estigui compresa entre la quantia de la base mínima i la quantia de la base màxima corresponent al grup de cotització de la categoria professional del treballador; si és així, cotitzarem per la base obtinguda. En cas que la base de cotització obtinguda sigui superior a la base màxima, cotitzarem per aquesta base màxima, i en cas que la base de cotització obtinguda sigui inferior a la base mínima, cotitzarem sobre aquesta base mínima.

Càlcul de la base d’accidents de treball:

Es calcula igual que la base anterior, però inclou, a més, l’import de les hores extraordinàries, sempre que es trobi entre els límits màxim i mínim de cotització a la Seguretat Social.

Tant la base de cotització de contingències comunes com la base de cotització d'accidents laborals han d'estar incloses dins de l'interval entre la base mínima i la base màxima. Per a l'exercici 2021:

  • Base màxima: 4.070,10 €
  • Base mínima: 1.050,00 €

Cal tenir en compte que, des de l'any 2011, l'ordre que es publica anualment en el BOE per la qual "es desenvolupen les normes legals de cotitzacions a la Seguretat Social", regula que la base de cotització dels empleats públics ha de coincidir amb la del mes de desembre de 2010, excepte que hagi canviat la seva relació laboral o que, per raó de les retribucions que estigui percebent, li correspongui una base de cotització de més quantia. En aquests dos casos passen a tenir la base de cotització que els correspongui d'acord amb les retribucions que estiguin percebent. Per al 2020, aquesta previsió es conté en la DA 4a de l'Ordre TMS/83/2019, de 31 de gener, per la qual es desenvolupen les normes legals de cotització a la Seguretat Social, desocupació, protecció per cessament d'activitat, Fons de Garantia Salarial i formació professional per a l'exercici 2019.

Per a l'exercici 2021, l'article 119 de la Llei 11/2020, de Pressupostos Generals de l'estat estableix que les bases mínimes de cotització durant 2021 s'incrementen en el mateix percentatge que s'augmenti el salari mínim interprofessional durant 2021. Encara que aquesta norma dóna a entendre que aquest increment es calcula sobre el salari mínim de 950 euros actual, la Disposició Addicional Cinquena del Reial Decret Llei 2/2021, de 26 de gener, de reforç i consolidació de mesures socials en defensa de l'ocupació estableix que fins que s'aprovi el reial decret pel qual es fixa el salari mínim interprofessional per a l'any 2021 i d'acord amb el que es preveu en l'article 27 del text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, aprovat pel Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, les bases mínimes de cotització a la Seguretat Social aplicables durant l'any 2021 seran les vigents el 31 de desembre de 2019.

Tipus de cotització:

Els tipus de cotització són els percentatges que s’apliquen a les bases de cotització per obtenir les quotes que s’han d’abonar, i s’identifiquen amb les diferents contingències. La llei de pressupostos de l’Estat fixa anualment els tipus de cotització.

Aquests tipus de cotització són diferents per a l’empresari i per al treballador.

Obrera Patronal Total
Contingències comunes 4,7 23,6 28,3
Hores extra
Hores extra per força major 2 12 14
Altres 4,7 23,6 28,3
Accidents de treball i malalties professionals
Atur (els funcionaris no cotitzen)
Personal laboral indefinit 1,55 5,50 7,05
P. laboral durada determinada (temps complet) 1,6 6,7 8,3
P.laboral durada determinada (temps parcial) 1,6 7,7 9,3
Formació professional 0,1 0,6 0,7
Fons de Garantia Salarial 0 0,2 0,2

Tipus de cotització que s'ha d'aplicar a cada tipus de personal d’acord amb la seva vinculació amb l’Administració:

Personal funcionari

Treballador Administració
Contingències comunes Contingències comunes
Formació professional Formació professional
Accident de treball i malaltia professional

Personal interí

Treballador Administració
Contingències comunes Contingències comunes
Formació professional Formació professional
Atur Atur
Accident de treball i malaltia professional

Personal laboral

Treballador Administració
Contingències comunes Contingències comunes
Formació professional Formació professional
Atur Atur
Accident de treball i malaltia professional
Fons de Garantia Salarial

Quota:

És la quantitat que resulta d’aplicar els tipus de cotització a la base de cotització:

Quota = (base * tipus) / 100.

És a dir, és la quantitat que es descompta de la nòmina de cada treballador.

Liquidació de quotes:

L’empresari té l’obligació legal d’ingressar les quotes i de conservar durant cinc anys la documentació relativa a l’afiliació, les altes i baixes dels treballadors i els documents de cotització, que poden ser examinats pels treballadors en qualsevol moment, directament o per mitjà dels delegats de personal o pel comitè d’empresa.

La liquidació de les quotes, tant de l'obrera com de la patronal, es fa a través del sistema de liquidació directa. Aquest és el sistema telemàtic de comunicació entre la Tresoreria General de la Seguretat social i l'empresari.

L’acció protectora

L’acció protectora del sistema de la Seguretat Social és la manera en què es defineixen les situacions de necessitat protegides i s’estructuren els mecanismes específics de les prestacions que exerceixen la cobertura.

La finalitat de l'acció protectora és concedir prestacions concretes a les persones que reuneixen els requisits reglamentaris, com estar d'alta en algun dels règims del sistema de la Seguretat Social i estar al dia pel que fa a l'abonament de les cotitzacions.

Podem entendre que les prestacions són un conjunt de mesures tècniques i econòmiques que procura la Seguretat Social per preveure, reparar o superar els estats de necessitat derivats de l'actuació de certes contingències.

El sistema de la Seguretat Social protegeix el treballador en les situacions següents:

  • alteració de la salut
  • incapacitat per al treball
  • mort
  • jubilació
  • atur
  • càrregues familiars.

Per protegir el treballador en les situacions enumerades anteriorment, el sistema de la Seguretat Social té establertes les prestacions següents:

  • assistència sanitària
  • prestació de recuperació
  • prestació de protecció familiar
  • prestació per maternitat
  • subsidi d’incapacitat temporal
  • prestació per accident de treball i malaltia professional
  • prestació per incapacitat permanent
  • pensió de jubilació
  • prestació per mort i supervivència
  • prestació i subsidi d'atur.

Incapacitat temporal

Tenen la consideració de situacions d'incapacitat temporal les situacions causades per:

  • una malaltia comuna
  • una malaltia professional
  • un accident de treball
  • un accident no laboral.
En la situació d'incapacitat temporal, el treballador no pot treballar i ha de rebre atenció sanitària de la Seguretat Social.

Tal com hem vist en l'acció protectora, una de les situacions protegides és l'alteració de la salut. Si aquesta alteració no ens permet assistir al nostre lloc de treball i, per tant, es produeix una situació d'incapacitat temporal, la prestació que la Seguretat Social té establerta és el subsidi d'incapacitat temporal.

La durada màxima d’aquesta situació és de dotze mesos, prorrogables sis mesos més; i finalitza per transcurs del temps màxim en que es pot romandre en aquesta situació, passi a la situació de pensionista, per alta mèdica, i per la manca d'assitència als reconeixments mèdics preceptius (alta per incompareixença).

La prestació de subsidi per incapacitat temporal s'ha de calcular sobre la base de cotització per contingències comunes del mes anterior a la baixa mèdica.

L'import de la prestació depèn de la causa que hagi produït la incapacitat temporal.

En cas d'accident laboral o malaltia professional:

  • El subsidi és del 75% de la base de cotització, a partir del dia següent de la baixa per incapacitat temporal.

En cas de malaltia comuna o accident no laboral:

  • El subsidi és:
    • El 0% de la base de cotització durant els tres primers dies de baixa.
    • El 60% de la base de cotització des del quart dia fins al vintè dia de baixa:
      • El subsidi corresponent del quart dia al quinzè dia va a càrrec de l'empresa.
      • A partir del setzè dia, la Seguretat Social es fa càrrec del subsidi.
    • El 75% de la base de cotització a partir del 21 dia de baixa, va a càrrec de la Seguretat Social.

El subsidi d'incapacitat temporal és una prestació que es fa efectiva per pagament delegat, és a dir, no s'abona directament al treballador, sinó que se satisfà a través de l'empresari. L'empresari avança aquest subsidi al treballador i després el recupera de la Seguretat Social pel sistema de compensació en fer la liquidació de quotes del mes corresponent. Hem de tenir en compte que els dies de subsidi que van a càrrec de l'empresa no es poden recuperar a través del pagament delegat.

L'Administració de la Generalitat, d'acord amb el Decret llei 5/2018,de 16 d'octubre, sobre l'increment retributiu per al 2018 i el règim de millores de la prestació econòmica d'incapacitat temporal aplicable al personal del sector públic, reconeix al seu personal un complement que garanteixi el 100% de les retribucions fixes i periòdiques que es percebien el mes d'inici de la incapacitat temporal.

Normalment, a partir del dotzè mes de baixa per incapacitat temporal, la Seguretat Social resol abonar el subsidi d'incapacitat temporal a través de pagament directe; per tant, a partir d'aquell moment és la Seguretat Social qui abona el subsidi (el 75% de la base de cotització) directament al treballador, i l'Administració de la Generalitat abona la diferència fins al 100% de les retribucions.

Maternitat i paternitat

Unes altres situacions protegides per la Seguretat Social són la maternitat i la paternitat. En aquests dos casos, la prestació es fa per pagament directe i l'import ha de correspondre al 100% de la base de cotització per contingències comuns del mes anterior al fet causant.

Tant la prestació per maternitat com la de paternitat s'ha d'abonar durant tot el temps que duri aquesta situació; és a dir, mentre el treballador gaudeixi de la baixa per maternitat o paternitat.

En aquestes situacions l'Administració de la Generalitat de Catalunya garanteix el 100% de les retribucions dels seus treballadors.

Pluriocupació

Quan la persona treballadora presta serveis en més d’una empresa i el total de les remuneracions computables entre totes les empreses és inferior a la base mínima, segons la seva categoria professional, o superior al límit màxim de cotització, s’ha de formular la declaració oportuna davant la Direcció Provincial de la Tresoreria General de la Seguretat Social on consti adscrita l’empresa, per sol·licitar que es faci la distribució de la base mínima i del límit màxim per a cadascuna de les empreses. Aquesta distribució s’ha de fer d’acord amb la remuneració abonada al treballador en cadascuna d’aquestes, perquè cada empresa cotitzi fins al límit que correspongui a la fracció que se li assigni pels conceptes retributius computables al treballador.

La fracció del límit màxim que correspongui no pot ser superior a la base màxima corresponent al grup de cotització de la seva categoria professional. Si no se sol·licita aquesta distribució, cada empresa ha de cotitzar per la remuneració total que aboni al treballador. En el cas d’un funcionari que vulgui desenvolupar una segona activitat privada, ha de demanar primer la compatibilitat de la segona activitat i després la pluriocupació.


↑ Tornar a 5.4.2 Sistemes de previsió social | ↑ Tornar a 5.4 Deduccions | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

5.5 Bestretes i retencions judicials

Bestretes

Les bestretes són quantitats de diners pagades als funcionaris a compte de serveis futurs. Aquestes quantitats s'han de tornar sense interessos.

Hores d'ara, la normativa aplicable al personal funcionari amb caràcter supletori, és el Reial Decret Llei 26082608, de 16 de desembre de 1929, sobre bestretes a funcioanris públics.

Al personal laboral, s'aplica l'article 28 d) del VIè Conveni Col·lectiu Únic.

Tenen dret a demanar bestretes els funcionaris de carrera i el personal amb contracte laboral indefinit; no hi té dret el personal interí ni el personal amb contracte laboral temporal.

  • Requisits:
    • Estar en actiu
    • No tenir pendent d’amortització cap bestreta.
  • L'import màxim de les bestretes és de dues vegades les retribucions bàsiques líquides, és a dir, sou més triennis, i sobre aquest total s'han de descomptar l'IRPF i la cotització a la Seguretat Social.
  • Per retornar la bestreta, que no genera interessos, s'ha de fer una deducció mensual: l’import de la bestreta es divideix pel nombre de terminis designats pel funcionari, que com a màxim pot ser de 10 o 14 mensualitats, depenent de l'import sol·licitat.
  • El canvi de departament o cessament en el servei actiu, no eximeix de l'obligació de retornar l’import pendent de la bestreta.

Retencions judicials

En el moment que ens arriba a través d'un òrgan oficial un recurs o una sentència d'embargament, hem de practicar en la nòmina el descompte corresponent.

Hi ha sentències que marquen l'import mensual que s'ha de retenir al treballador, però normalment notifiquen l'import total de l'embargament. Llavors, per calcular la quantia mensual que cal aplicar, s'ha de prendre com a base l'article 607 de la Llei 1/2000, de 7 de gener, d'enjudiciament civil, que estableix el següent:

"És inembargable la retribució que no excedeixi la quantia establerta pel salari mínim interprofessional."

Les retribucions que siguin superiors al salari mínim interprofessional s'han d'embargar d'acord amb l'escala següent:

  • Per la primera quantia addicional fins a la que sigui l'import del doble del salari mínim interprofessional: un 30%.
  • Per la quantia addicional fins a l'import equivalent al tercer salari mínim interprofessional: un 50%.
  • Per la quantia addicional fins a l'import equivalent al quart salari mínim interprofessional: un 60%.
  • Per la quantia addicional fins a l'import equivalent al cinquè salari mínim interprofessional: un 75%.
  • Per qualsevol quantitat que excedeixi la quantia anterior: un 90%.
Per fer aquests càlculs, partirem de les retribucions líquides (a percebre) mensuals.


↑ Tornar a l'índex de la unitat


<< Unitat 4 | Unitat 6 >>

Torna a munt