En aquest apartat analitzarem:

• 8.1 Règim disciplinari
• 8.2 Imparcialitat i independència: règim d'incompatibilitats
• 8.3 Drets individuals exercits col·lectivament

Els funcionaris són responsables de la bona gestió dels serveis encomanats i han de procurar resoldre per iniciativa pròpia les dificultats que trobin en la seva funció. Aquesta responsabilitat no exclou la que pugui correspondre als seus superiors.

En el compliment de les seves funcions, sempre destinades a satisfer els interessos generals, els funcionaris de la Generalitat han d'actuar en observança de les normes que regulen el seu exercici, amb ple respecte als principis d’actuació que deriven de l’article 103 de la CE:

• Principi d’eficàcia
• Principi de jerarquia
• Principi de descentralització
• Principi de desconcentració
• Principi de coordinació
• Principi de legalitat.

L’incompliment dels deures dels funcionaris que relaciona l’article 108 del Text Refós de la Llei de la funció pública de l'Administració de la Generalitat, aprovat per Decret legislatiu 1/1997, de 31 d'octubre (TRLFP) pot generar responsabilitat disciplinària si els comportaments o conductes concretes estan tipificades com a infraccions disciplinàries. El règim disciplinari, i en concret el procediment disciplinari, té com a objectiu establir quina és la responsabilitat dels funcionaris que hagin pogut incórrer en la comissió d'aquestes infraccions.

Les normes de referència que regulen el marc normatiu del règim disciplinari són:

Veurem amb deteniment els apartats següents:

• 8.1.1 La potestat sancionadora
• 8.1.2 La responsabilitat
• 8.1.3 Els principis del règim disciplinari
• 8.1.4 Les faltes
• 8.1.5 Les sancions
• 8.1.6 L'extinció de la responsabilitat
• 8.1.7 El procediment disciplinari

La potestat sancionadora és aquella facultat de l'administració pública de valorar les conductes il·legals dels interessats i d'imposar sancions a través d'un procediment administratiu. La sanció administrativa és aquell mal infligit a un ciutadà com a conseqüència d'una conducta il·legal, amb finalitat repressora, consistint la sanció en la privació d'un bé o dret, o la imposició d'un deure. L'administració pública no pot imposar les sancions consistents en privació de llibertat. La infracció és la conducta que vulnera la legalitat. La sanció és el càstig que porta associat aquella conducta.

Principis de la potestat sancionadora (Capítol III, articles 25 a 31 Llei 40/2015, d’1 d’octubre, de règim jurídic del sector públic)

• Legalitat: L'Administració pública pot aplicar sancions previstes en normes amb rang de llei per comportaments i conductes que estiguin previstos com a infraccions també en normes amb rang de llei. Per tant, principi de legalitat en la seva vessant material -rigor a l'hora de delimitació de les infraccions i sancions, deixant poc marge a la indeterminació o la discrecionalitat- i formal -el rang de les normes que tipifiquen les infraccions i reguladora de les sancions sigui una Llei-. La llei també atribueix la competència als òrgans corresponents per a l'exercici de la potestat sancionadora.
• Tipicitat: només poden constituir una infracció administrativa les conductes o comportaments descrits en aquests termes en una norma amb rang de llei. Les infraccions administratives es classifiquen per la Llei en lleus, greus i molt greus. Les sancions només es poden imposar per la comissió d’infraccions administratives, i han d'estar delimitades en la Llei. A més, es prohibeix l'aplicació analògica de les normes definidores de les infraccions i sancions.
• Irretroactivitat: És un manifestació del principi de legalitat. Per a imposar una sanció cal l'existècnia d'una llei prèvia. Les normes només s'apliquen amb caràcter retroactiu quan es consideren favorables a la persona infractora, tant pel que fa a la tipificació de la infracció com a la sanció i als seus terminis de prescripció, fins i tot respecte de les sancions pendents de compliment en entrar en vigor la nova disposició.
• Responsabilitat: només es poden imposar sancions a les persones responsables de la comissió o omissió de les conductes tipificades com a infraccions administratives. L'objectiu d'un expedient sancionador és determinar el grau de responsabilitat de les persones encartades en la comissió dels fets objecte de l'expedient. A banda de la responsabilitat administrativa derivada de la comissió d’una infracció, es pot reclamar a l'infractor l’exigència de la reposició de la situació alterada per aquest al seu estat originari, així com amb la indemnització pels danys i perjudicis causats, que ha de ser determinada i exigida per l’òrgan al qual correspongui l’exercici de la potestat sancionadora.
• Proporcionalitat: la qualificació de les infraccions i la imposició de les sancions corresponents han d'obeir a criteris de proporcionalitat, i sense que pugui implicar en cap cas sancions que suposin penes de privació de la llibertat. Si un determinat objectiu pot aconseguir-se amb dues mesures ha de triar-se la menys onerosa, de manera que cal comparar la gravetat de l'il·lícit administratiu amb la gravetat de la sanció.
• És obligatori seguir estrictament el procediment establert per llei o reglament.
• Defensa: és obligatori garantir la possibilitat de la persona imputada de garantir la seva defensa.
• Presumpció d'innocència: les persones són innocents fins que no se'n demostra la culpabilitat.
• Non bis in idem: no es pot imposar una doble sanció per uns mateixos fets, quan existeix identitat de subjectes, fets i fonament. Té una doble significació: des de la vessant material (ningú ha de ser castigat dues vegades per la mateixa infracció); i des d'una vessant processal (ningú pot ser jutjat dues vegades pels mateixos fets). Aquest principi es modula en l'àmbit disciplinari de l'Administració, essent possible la doble sanció (penal i administartiva) per uns mateixos fets.

↑ Tornar a 8.1 Règim disciplinari | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

Es pot parlar de tres tipus de responsabilitat, en funció de la falta comesa:

• responsabilitat patrimonial o civil
• responsabilitat penal
• responsabilitat administrativa.

L’article 106 de la CE estableix que el funcionament dels serveis públics és responsabilitat de l’Administració, i el capítol IV de la Llei 40/2015, d’1 d’octubre, de règim jurídic del sector públic, en concret l'article 32, assenyala que:

El sistema de responsabilitat patrimonial es configura en relació amb tot el personal al servei de les administracions públiques. La responsabilitat dels funcionaris és subjectiva, ja que requereix una actuació dolosa, culpable o greument negligent.

Pel que fa a la responsabilitat civil dels funcionaris, cal distingir tres àmbits:

1. Responsabilitat directa del funcionari o la funcionària enfront d'un particular: els particulars podran exigir al personal al qual es refereix aquesta Llei, mitjançant el procés declaratiu corresponent, el rescabalament dels danys causats en les seves persones o béns, si s'han produït per culpa greu o per ignorància inexcusable.
2. Responsabilitat indirecta del funcionari enfront de l’Administració per via de l’acció de regrés: si el particular s'adreça contra l’Administració, i aquesta ha procedit al rescabalament dels danys ocaisonats, posteriorment l’Administració pot impulsar l'acció de regrés contra el funcionari que en sigui la causa, per culpa greu o per ignorància inexcusable, mitjançant la instrucció de l’expedient corresponent.
3. Responsabilitat directa del funcionari enfront de l’Administració: quan el perjudicat per la conducta del funcionari és la pròpia l’Administració, aquesta pot instruir un expedient al funcionari que amb la seva actuació ha causat un dany o perjudici als béns o drets de l’Administració, per falta greu o ignorància inexcusable. Aquest expedient no és disciplinari.

Per fer efectiva la responsabilitat patrimonial, els particulars han d'exigir directament a l'Administració pública corresponent les indemnitzacions pels danys i perjudicis causats per les autoritats i el personal al seu servei. L'Administració corresponent, quan hagi indemnitzat els lesionats, ha d'exigir d'ofici a les autoritats i altre personal al seu servei la responsabilitat que els correspon per dol, culpa o negligència greus, amb la instrucció prèvia del procediment que s'estableixi per reglament.

La Llei 5/2020, del 29 d'abril, de mesures fiscals, financeres, administratives i del sector públic i de creació de l'impost sobre les instal·lacions que incideixen en el medi ambient, ha afegit un nou article al Text únic, el 109 bis, que regula la responsabilitat dels empleats públics en la gestió de societats mercantils i fundacions del sector públic institucional.

Quan aquests ostentin la condició de membres de consells d'administració, secretaris dels òrgans de govern de les societats de capital, i d'òrgans amb funcions de liquidació de societats mercantils del sector públic institucional de l'Administració de la Generalitat, la responsabilitat en que puguin incórrer és directament assumida per l'entitat o l'Administració de la Generalitat que els hagi designat.

Tanmateix, es preveu l’acció de regrés que permet a aquestes últimes d’exigir d'ofici a l'empleat públic la responsabilitat en què hagi pogut incórrer per causa dels danys i perjudicis ocasionats als béns o drets d'aquelles si concorre dol, culpa o negligència greu, d'acord amb el que disposen les lleis administratives en matèria de responsabilitat patrimonial.

Pel que fa al règim de responsabilitat aplicable als empleats públics de la Generalitat com a patrons de les fundacions del sector públic institucional de l'Administració de la Generalitat i de les que hi estan adscrites, i també la dels secretaris del patronat i altres òrgans de govern, i membres dels òrgans de liquidació d'aquestes entitats es regeix pel que disposa l'article 312-14 del llibre tercer del Codi civil de Catalunya, sens perjudici de l'exercici de l'acció de regrés esmentada.

Finalment es preveu l’obligació d’assegurança de la responsabilitat civil dels membres dels òrgans de govern, els de liquidació, i dels empleats públics de la Generalitat que exerceixen les funcions de secretaris de les entitats del sector públic institucional participades de manera majoritària per l'Administració de la Generalitat i les que hi estan adscrites.

Si l’incompliment de les obligacions pròpies dels funcionaris pot ser constitutiu d’infracció penal, aquesta circumstància s’ha de fer avinent a la jurisdicció competent. Existeix un grup de tipus delictius que poden cometre els funcionaris públics per raó de la seva condició i en l'execici del seu càrrec. D'acord amb el principi de tipicitat, només constitueixen delicte les infraccions descrites com a tals en el Codi penal.

Dins el Codi penal podem distingir dos grups de delictes:

1. Delictes contra l’Administració que poden cometre els funcionaris en l’exercici del seu càrrec (articles 404 a 444 CP)

• Prevaricació i altres comportaments injustos
• Abandonament de destinació i omissió de perseguir delictes
• Desobediència i denegació d’auxili
• Infidelitat en la custòdia de documents i violació de secrets
• Suborn
• Tràfic d’influències
• Malversació
• Fraus i exaccions il·legals
• Realització de negociacions i activitats prohibides als funcionaris públics
• Abusos en l’exercici de la seva funció.

2. Delictes especials relatius a l'exercici dels drets fonamentals i les llibertats públiques (529 a 549)

• Discriminació per raó de raça, ideologia, religió, sexe, etc.
• Delictes contra la llibertat individual
• Delictes contra la inviolabilitat del domicili i altres garanties de la intimitat
• Delictes contra altres drets individuals, censura prèvia, dissolució de reunions degudament autoritzades, etc.

Les penes

• Penes de privació de llibertat
• Pagament de multes

Si el delicte ha estat comès per un funcionari, pot comportar també altres tipus de penes:

• Inhabilitació absoluta: de 6 anys a 20 anys. Comporta la privació definitiva de tots els drets inherents a la condició d'empleats públics i significa la incapacitat per obtenir un nou lloc de treball a l’Administració, incloent-hi el de ser elegit com a càrrec públic durant el temps de la condemna.
• Inhabilitació especial: de 6 mesos a 20 anys. Comporta la privació definitiva de la feina o del càrrec públic i significa la incapacitat per obtenir la mateixa feina o altres de semblants durant el temps de la condemna. La sentència ha d’especificar els càrrecs o feines sobre els que recau la inhabilitació.
• Suspensió de feina o càrrec públic: de 3 mesos a 6 anys. Impedeix l’exercici de la feina o càrrec públic durant el temps de la condemna.

L’incompliment de les obligacions pròpies dels funcionaris, si implica la comissió de fets o omissions constitutives de falta, dona lloc a les sancions corresponents, independentment de les que, segons els casos, es puguin derivar de les responsabilitats civils o criminals. La regulació de la responsabilitat administrativa és prevista en el Text refós de la Llei de l'Estatut bàsic de l'empleat públic (articles 93 i ss), en el Text Únic de la Llei de la funció pública de la Generalitat de Catalunya (articles 113-121), i el procediment administratiu es desenviolupa en el Decret 243/1995, del 27 de juny, del Reglament de règim disciplinari de la funció pública de l'Administració de la Generalitat. Per al cas del personal laboral, es regula en l'article 53 del VI Conveni únic del personal laboral.

D'altra banda i pel que fa al marc competencial, cal assenyalar que l'EBEP estableix quines són les infraccions molt greus, sens perjudici que les les normes amb rang de llei de les comunitats autònomes o els convenis col·lectius en tipifiquin d'altres d'addicionals a aquestes. La resta de faltes (de caràcter greu i lleu) s'han de preveure mitjançant normes amb rang de llei en cada àmbit (principi de legalitat), o mitjançant conveni col·lectiu per al cas del personal laboral.

La responsabilitat disciplinària dels funcionaris es resol íntegrament dins l'àmbit domèstic de l’Administració. Correspon a l’Administració la que sanciona les faltes que puguin cometre els funcionaris per l’incompliment dels deures i les obligacions que tenen com a empleats públics.

Totes tres responsabilitats són compatibles: una falta comesa per un funcionari pot ser a la vegada constitutiva de delicte. En qualsevol moment del procediment en què la persona instructora apreciï fets o actuacions que puguin ser constitutives de delicte o falta penal, ho ha de fer avinent a l’autoritat que hagi ordenat la incoació de l’expedient per comunicar-ho oportunament al Ministeri Fiscal. Això no és obstacle perquè continuï la tramitació de l’expedient disciplinari fins a la resolució i la imposició de sanció, si escau.

No obstant això, quan es tracti de fets que puguin ser constitutius d’alguns dels delictes comesos pels funcionaris públics contra l’exercici dels drets de la persona reconeguts per les lleis i dels delictes dels funcionaris públics, en l’exercici dels seus càrrecs, tipificats en el Codi penal, s’ha de suspendre la tramitació de l’expedient disciplinari fins que es dicti la resolució judicial. Quan es dicti la resolució judicial, l'expedient disciplinari s'ha de concloure en coherència amb el sentit de la resolució judicial.

↑ Tornar a 8.1 Règim disciplinari | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

El règim disciplinari forma part de la potestat sancionadora de l'Administració, en aquest cas aplicada als treballadors mateixos; per tant, comparteixen els principis, amb alguna particularitat:

• Principi de legalitat: Exigència d'una norma de rang legal en tipificar les faltes i les sancions. Pel que fa a la intervenció del reglament, aquests poden complementar el que s'estableix en la llei, però en cap cas poden substituir-la en la determinació de la infracció o sanció.
• Principi de tipicitat: necessitat d’una prèvia determinació legal suficient de les faltes i les sancions.
• Principi d’irretroactivitat de les disposicions sancionadores no favorables i de retroactivitat de les favorables al presumpte infractor: les normes sancionadores només tenen caràcter retroactiu en cas que afavoreixin la persona inculpada. En l'aplicació retroactiva s'ha de tenir en compte la norma que resulti més beneficiosa: deixant una conducta sense sanció, la rebaixin, o modifiquin les circumstància atenuants o extintives de la responsabilitat.
• Principi de non bis in idem: no és aplicable en l’àmbit disciplinari, en el que poden concórrer la sanció penal i la disciplinària. La relació dels empleats públics amb l'Administració es configura com una relació de subjecció especial, i en aquest cas s'admet la dualitat de sancions (penal i administrativa) atès que es considera que si bé hi ha identitat de fets, les sancions imposades obeeixen a uns fonaments jurídics diferents i protegeixen béns jurídics diferents.
• Principi de proporcionalitat: perquè la imposició de la sanció sigui proporcionada a la falta comesa cal tenir en compte (article 102 TRLFP):
  • la intencionalitat
  • la pertorbació en els serveis
  • els danys produïts a l’Administració o als administrats
  • la reincidència
  • la participació en la comissió o l’omissió.
• Principi de culpabilitat: cal una conducta acreditada culpable o dolosa que esdevé un requisit per a la imposició d'una sanció. En aplicació d’aquest principi, la jurisprudència ha exigit que el funcionari realitzi l'acció de manera conscient i voluntària i que perseguís un resultat antijurídic o que almenys no el tracti d'evitar.
• Principi de presumpció d'inocència: Cal demostrar la culpabilitat de l'infractor, d'acord amb les regles generals de la prova, de manera que el procediment disciplinari nha d'esdevenir un veritable procés d'esclariment de fets i d'atribució de culpabilitats.

↑ Tornar a 8.1 Règim disciplinari | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

El règim disciplinari està relacionat amb l'incompliment dels deures del personal al servei de l'Administració. Amb caràcter previ, convé relacionar tot seguit alguns dels deures dels empleats públics previstos normativament (articles 52 a 54 TREBEP i 108 TRLFP):

• Complir la CE, l’Estatut de Catalunya i les altres disposicions que afecten l’exercici de les seves funcions.
• Complir estrictament, imparcialment i eficaçment les obligacions pròpies del seu lloc de treball, complir les ordres rebudes que es refereixin al servei i formular suggeriments.
• Guardar reserva total sobre els assumptes que es coneixen per raó de les seves funcions.
• Comportar-se amb els administrats amb la màxima correcció i procurar en tot moment prestar el màxim d’ajut i d’informació al públic.
• Esforçar-se per facilitar i exigir als subordinats el compliment de les seves obligacions, mitjançant les instruccions i les ajudes que calguin, i mantenir en tot moment la cordialitat amb ells i amb els seus companys.
• Vetllar pel propi perfeccionament professional i, en especial, esforçar-se en el coneixement del català per utilitzar-lo en la seva feina, i assistir amb aquesta finalitat als cursos que imparteixin els centres de formació.
• No alterar voluntàriament les seves condicions físiques i psíquiques, ni induir a fer-ho, quan això pugui afectar el servei.
• Complir estrictament la jornada i l’horari de treball, que s'han de determinar amb vista a la millor atenció als administrats i als objectius del servei.
• Excepcionalment, es pot exigir l’execució de tasques fora de l’horari ordinari.

Pel que fa a les faltes, aquestes es classifiquen en (114 TRLFP):

• molt greus
• greus
• lleus.

Recordem que el TREBEP estableix quines conductes es tipifiquen com a faltes molt greus, i habilita perquè les assemblees legisltives de les comunitats autònomes puguin estblir-ne d'addicionals, així com els convenis col·lectius per al personal laboral.

L'article 95.2 TREBEP relaciona les faltes molt greus. En tractar-se d'una norma bàsica, i tenint en compte que la redacció del precepte determina que són faltes greus les que tot seguit relaciona, cal considerar que aquesta previsió resulta directament aplicable al personal al servei de l'Administració de la Generalitat -funcionari i laboral-. Recordem que d'acord amb el seu article 93.1 els funcionaris públics i el personal laboral queden subjectes al règim disciplinari que estableixen el títol VII de l'EBEP —regulador del règim disciplianri—, i les normes que les lleis de funció pública dictin en desplegament d’aquest Estatut.

Dit això, d'acord amb l'EBEP, són faltes molt greus:

• a) L’incompliment del deure de respecte a la Constitució i als estatuts d’autonomia respectius de les comunitats autònomes i ciutats de Ceuta i Melilla, en l’exercici de la funció pública.

• b) Qualsevol actuació que impliqui discriminació per raó d’origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat o orientació sexual, llengua, opinió, lloc de naixement o veïnatge, sexe o qualsevol altra condició o circumstància personal o social, així com l’assetjament per raó d’origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat o orientació sexual i l’assetjament moral, sexual i per raó de sexe.

• c) L’abandonament del servei, així com no fer-se càrrec voluntàriament de les tasques o funcions que tenen encomanades.

• d) L’adopció d’acords manifestament il·legals que causin perjudici greu a l’Administració o als ciutadans.

• e) La publicació o utilització indeguda de la documentació o informació a què tinguin o hagin tingut accés per raó del seu càrrec o funció.

• f) La negligència en la custòdia de secrets oficials, declarats així per llei o classificats com a tals, que sigui causa de la seva publicació o que en provoqui la difusió o coneixement indegut.

• g) L’incompliment notori de les funcions essencials inherents al lloc de treball o funcions encomanades.

• h) La violació de la imparcialitat, utilitzant les facultats atribuïdes per influir en processos electorals de qualsevol naturalesa i àmbit.

• i) La desobediència oberta a les ordres o instruccions d’un superior, llevat que constitueixin infracció manifesta de l’ordenament jurídic.

• j) La prevalença de la condició d’empleat públic per obtenir un benefici indegut per a si mateix o per a un altre.

• k) L’obstaculització a l’exercici de les llibertats públiques i drets sindicals.

• l) La realització d’actes encaminats a coartar el lliure exercici del dret de vaga.

• m) L’incompliment de l’obligació d’atendre els serveis essencials en cas de vaga.

• n) L’incompliment de les normes sobre incompatibilitats quan això doni lloc a una situació d’incompatibilitat.

• ñ) La incompareixença injustificada en les comissions d’investigació de les Corts Generals i de les assemblees legislatives de les comunitats autònomes.

• o) L’assetjament laboral.

• p) També són faltes molt greus les que quedin tipificades com a tals en una llei de les Corts Generals o de l’assemblea legislativa de la comunitat autònoma corresponent o pels convenis col·lectius en el cas de personal laboral.

En compliment del previst en aquesta darrera lletra p), i d'acord amb el TRLFP, constitueixen faltes molt greus, (article 115):

• L’incompliment del deure de fidelitat a la CE o a l'Estatut en l’exercici de la funció pública.
• Tota actuació que signifiqui discriminació per raó de raça, sexe, religió, llengua, opinió, lloc de naixement o veïnatge o qualsevol altra condició o circumstància personal o social.
• L’abandonament del servei.
• L’adopció d’acords manifestament il·legals que causin perjudici greu a l'Administració o als ciutadans.
• La publicació o la utilització indeguda de secrets declarats oficials per llei o qualificats com a tals.
• La falta notòria de rendiment que comporti inhibició en el compliment de les tasques encomanades.
• La violació de la neutralitat o de la independència polítiques, servint-se de les facultats atribuïdes per influir en processos electorals de qualsevol naturalesa i àmbit.
• L’incompliment de les normes sobre incompatibilitats.
• L’obstaculització de l'exercici de les llibertats públiques i dels drets sindicals.
• La realització d’actes adreçats a coartar el lliure exercici del dret de vaga.
• La participació en vagues de qui la tingui expressament prohibida per la llei.
• L'incompliment de l'obligació d'atendre els serveis mínims que siguin fixats, en cas de vaga, per garantir la prestació de serveis que es considerin essencials.
• La realització d'actes adreçats a limitar la lliure expressió del pensament, les idees i les opinions.
• Causar, per negligència greu o per mala fe, danys molt greus al patrimoni i als béns de la Generalitat.
• Haver estat sancionat per la comissió de tres faltes greus en el període d'un any.

Pel que fa a les faltes greus, l'EBEP no les tipifica, sinó que estbaleix els criteris d'acord amb els quals les assemblees legislatives de les comunitats autònomes han de tipificar-les legalment, concretament atenent les circumstàncies següents:

a) El grau en què s’hagi vulnerat la legalitat.

b) La gravetat dels danys causats a l’interès públic, patrimoni o béns de l’Administració o dels ciutadans.

c) El descrèdit per a la imatge pública de l’Administració.

Es consideren faltes greus, d'acord amb el Text Únic (article 116):

• L'abús d’autoritat en l’exercici del càrrec.
• La manca de consideració envers els administrats o el personal al servei de l'Administració en l’exercici de les seves funcions.
• Originar enfrontaments als centres de treball o de prendre-hi part.
• La tolerància dels superiors respecte a la comissió de faltes molt greus o greus dels seus subordinats (cal ressaltar que si els subordinats cometen faltes greus o molt greus i el superior jeràrquic s'inhibeix, aquest també està cometent una falta).
• Les conductes constitutives de delicte dolós relacionades amb el servei o que causin un dany a l'Administració, als administrats o als companys.
• L'incompliment del deure de reserva professional, pel que fa a la informació que el funcionari coneix per raó del seu càrrec, si causa perjudici a l'Administració o s'utilitza en benefici propi.
• La intervenció en un procediment administratiu havent-hi motius d'abstenció establerts per via legal.
• La negativa a complir tasques que li són ordenades pels superiors per satisfer necessitats de compliment urgent, d'acord amb el que disposa l'article 108, apartats 2.b i 4.
• L'emissió d'informes, l'adopció d'acords i l'acompliment d'actuacions manifestament il·legals, si causen perjudici a l'Administració o als ciutadans i no constitueixen una falta molt greu.
• El fet de causar danys greus als locals, als materials o als documents del servei.
• La manca de rendiment que afecti el funcionament normal dels serveis, si no constitueix una falta molt greu.
• L'incompliment injustificat de la jornada i l'horari de treball que, acumulat, signifiqui un mínim de deu hores per mes natural.
• La tercera falta injustificada d'assistència al treball en un període de tres mesos, si les dues anteriors han estat sancionades com a faltes lleus.
• Les accions o omissions adreçades a evadir els sistemes de control d'horaris o a impedir que siguin detectats els incompliments injustificats de la jornada i l'horari de treball (per tant, cometen falta qui fitxa per un altre i qui és fitxat).
• La pertorbació greu del servei.
• En general, l’incompliment greu dels deures i les obligacions derivats de la funció encomanada al funcionari (que és una mena de calaix de sastre i va molt bé per complir el principi de tipicitat).
• La reincidència en faltes lleus.
• L'atemptat greu contra la dignitat dels funcionaris o de l'Administració.
• L'exercici d'activitats compatibles amb el desenvolupament de les seves funcions sense haver obtingut l'autorització pertinent.

Es consideren faltes lleus, d'acord amb l'article 117 del Text Únic:

• El retard, la negligència i el descuit en el compliment de les funcions.
• La lleugera incorrecció envers el públic o el personal al servei de l'Administració.
• La manca d'assistència al treball injustificada d'un dia.
• L'incompliment de la jornada i l'horari sense una causa justificada, si no constitueix una falta greu.
• Les faltes repetides de puntualitat dins un mateix mes sense una causa justificada.
• La negligència en la conservació dels locals, el material i els documents del servei, si no causa perjudicis greus.
• L'incompliment de les normes relatives a incompatibilitats, si no comporta l'execució de tasques incompatibles o que requereixen la compatibilització prèvia.
• L'incompliment dels deures i les obligacions del funcionari, sempre que no constitueixi una falta molt greu o greu.

↑ Tornar a 8.1 Règim disciplinari | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

L'article 119 del Decret legislatiu 1/1997 estableix les possibles sancions que es poden imposar als funcionaris com a conseqüència de la resolució d'un expedient disciplinari:

La separació del servei: és una sanció específica que es pot imposar per la comissió de faltes molt greus. Significa la separació definitiva del servei per a totes les administracions públiques, i que en el cas dels funcionaris interins comporta la revocació del nomenament. En aquest sentit, els articles 56 d) de l'EBEP i 45 e) del Text Únic contemplen com un requisit per participar en proves de selecció de funcionaris el fet de no haver estat separat del servei mitjançant expedient disciplinari de qualsevol administració pública.

Per al personal laboral, la sanció es traduiex en l'acomiadament disciplinari, que només pot sancionar la comissió de faltes molt greus i comporta la inhabilitació per ser titular d’un nou contracte de treball amb funcions similars a les que s’exercien.

Suspensió de funcions amb pèrdua de retribucions: és una mesura temporal que es pot aplicar per la comissió de faltes lleus, greus i molt greus. La durada depèn de la gravetat de la falta, segons el ventall següent:

• Faltes lleus: d'un a quinze dies.
• Faltes greus: de setze dies a un any.
• Faltes molt greus: d'un any a sis anys.

D'acord amb l'EBEP, la suspensió determina la pèrdua del lloc de treball quan excedeixi els sis mesos. Aquesta previsió desplaça la vigència de la normativa de règim disciplianri de la Generalitat, que preveu que la suspensió de més de quinze dies pot comportar la pèrdua del lloc de treball, si així ho indica la resolució de l'expedient disciplinari.

Trasllat del lloc de treball amb canvi de residència: és una sanció específica que es pot imposar per la comissió de faltes molt greus.

Destitució del càrrec de comandament: és una sanció que es pot imposar per la comissió de faltes greus i molt greus. En el cas de les faltes greus, la persona inculpada no pot ocupar un altre lloc de comandament fins que hagin transcorregut dos anys, i en el cas de les faltes molt greus, fins que no hagin passat tres anys.

Trasllat del lloc de treball dins de la mateixa localitat: sanció específica que es pot imposar per la comissió de faltes greus. Comporta a més, la impossibilitat de concursar en un període de dos anys.

Rescissió del nomenament d'interí: sanció específica que només es pot imposar per la comissió de faltes molt greus. Com s'ha dit, l’entrada en vigor de l’EBEP ha desplaçat la vigència de l’article 119.3 del TRLFP en el sentit que la rescissió de nomenament del personal interí –que té hores d’ara caràcter definitiu- només pot aplicar-se com a sanció per la comissió de faltes molt greus.

Tanmateix, dir que la jurisprudència ha considerat que la suspensió de funcions del personal interí per un període superior a sis mesos, que es pot imposar per la comissió d’una falta greu, també comporta la rescissió del nomenament, en el sentit que la possibilitat de retorn al lloc de treball amb posterioritat al compliment de la sanció de suspensió de funcions no s’adiu al fet que el personal interí no gaudeix de la inamobilitat en el lloc de treball.

Amonestació: les amonestacions es poden imposar específicament per la comissió de faltes lleus i tenen sentit pel fet que s'acumulen. La reincidència de faltes lleus es converteix en falta greu, sempre que les lleus hagin estat sancionades prèviament. Perquè hi hagi reincidència hi ha d'haver una sanció prèvia.

Deducció proporcional de les retribucions: només s'aplica per la comissió de faltes de puntualitat i d'assistència. La reducció ha de ser proporcional al temps deixat de treballar, i pot ser la pena principal o l'accessòria.

Pèrdua d'1 a 3 graus: només s'aplica en el cas de comissió de faltes greus i molt greus.

En relació amb el personal laboral, les sancions que es poden imposar en funció de la qualificació de les faltes són previstes en l'article 53.7 del Viè col·lectiu únic d’àmbit de Catalunya del personal laboral de la Generalitat de Catalunya per al període 2004-2008:

1. Faltes lleus: amonestació, suspensió d'ocupació i sou fins a dos dies, i descompte proporcional de les retribucions per faltes d'assistència o de puntualitat no justificades.
2. Faltes greus: suspensió d'ocupació i sou de dos a deu dies, i suspensió del dret a concórrer a proves selectives o concursos durant un període d'un a dos anys.
3. Faltes molt greus: suspensió d'ocupació i sou d'un a tres mesos, inhabilitació per a l'ascens durant un període de dos a sis anys, trasllat forçós sense dret a indemnització i acomiadament.

↑ Tornar a 8.1 Règim disciplinari | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

L'article 20 del Reglament de règim disciplinari de la funció pública de l'Administració de la Generalitat de Catalunya, estableix que la responsabilitat disciplinària s'extingeix per:

• Compliment de la sanció.
• Prescripció de la falta o de la sanció.
• Amnistia o indult.
• Pèrdua de la condició de funcionari, cessament com a personal interí o eventual i rescissió del contracte.

La responsabilitat es pot exigir de nou si es torna a adquirir la condició de funcionari o és nomenat interí o eventual abans que hagi transcorregut el termini de prescripció de la falta comesa. Si durant el procediment es produeix la pèrdua de la condició de funcionari es declara extingit el procediment, llevat que la part interessada insti la continuació de l'expedient.

Períodes de prescripció de faltes i sancions

El TREBEP ha desplaçat la vigència dels terminis previstos en el text únic i ha establert períodes de prescripció de faltes i sancions diferents en el seu article 97. Pel que fa a les infraccions, les molt greus prescriuen al cap de tres anys, les greus, al cap de dos anys i les lleus, al cap de sis mesos. D'altra banda, les sancions per faltes molt greus prescriuen al cap de tres anys, les imposades per faltes greus, al cap de dos anys i les imposades per faltes lleus, al cap d'un any.

El títol VII del TREBEP dedicat al règim disciplinari és aplicable directament a tot el personal laboral i, en conseqüència, s'ha d'entendre derogat l’article 53 del VI Conveni únic en tot allò que s’hi oposi. Resta afectada la relació de faltes molt greus en el sentit que s’han d’afegir a les ja regulades pel VI Conveni les que disposa l’article 95.2; així mateix, està afectat la vigència de l’apartat referent a la prescripció de les faltes i sancions, que, a partir de l’entrada en vigor de l'EBEP, és la mateixa que estableix aquesta norma per al personal funcionari, atès que aquests terminis de prescripció de faltes i sancions s'apliquen amb el caràcter de disposició legal de dret necessari.

↑ Tornar a 8.1 Règim disciplinari | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

El Decret 243/1995, de 27 de juny, pel qual s'aprova el Reglament de règim disciplinari de la funció pública de la Generalitat de Catalunya, preveu dos tipus de procediment: el sumari i l'ordinari. En els supòsits subsumibles en els tipus de faltes lleus, es pot aplicar el procediment disciplinari sumari. En els supòsits de faltes greus o molt greus, s'ha d'aplicar, necessàriament, el procediment disciplinari ordinari.

Com a consideració general sobre el desenvolupament del procediment disciplinari, dir que aquest té una vessant fonamentalment garantista per a la persona presumptament infractora. En aquest sentit, reiterada jurisprudència ha considerat fonamental la necessitat que no s’apreciï cap infracció en el procediment que sigui determinant d’indefensió. Cal que la persona presumptament infractora pugui formular les al·legacions que consideri convenients en la defensa dels seus interessos, havent adquirit un ple coneixement dels fet que s’imputen, amb respecte a totes les garanties previstes, i evitant en tot cas que es doni una situació d’indefensió material real i efectiva (vegeu STS 330/2006, de 28 de maig de 2008, rec. 814/2007). Tot plegat tenint en compte que no tots els vicis de forma que es pugui incórrer en la tramitació d’un expedient disciplinari tenen entitat jurídica i transcendència suficient per a emparar una pretensió d’anul·lació per defectes formals del procediment, atès que aquests defectes només determinen l'anul·labilitat quan l'acte en qüestió manqui dels requisits formals indispensables per a aconseguir la seva finalitat o doni lloc a indefensió de l'interessat (vegeu STS de 16 de desembre de 1986 (RJ 1986/7159).

La jurisprudència ha entès per indefensió la situació en que resta el titular d'un dret o interès quan es veu impossibilitat per obtenir o exercir els mitjans legals suficients per a la seva defensa, sense que aquesta impossibilitat o vici pugui esmenar-se amb els recursos que posteriorment puguin plantejar-se.

Relacionat amb l'anterior, s'ha plantejat quin ha de ser el posicionament davant del fet que la persona presumptament infractora pugui romandre en situació d'incapacitat temporal durant la tramitació del procediement disciplinari. La nostra normativa disciplinària no regula expressament, tant en l'àmbit personal del funcionari com en el del laboral, quines conseqüències jurídiques pot comportar la tramitació d'un expedient disciplinari el produir-se una situació d'incapacitat temporal de la persona presumptament infractora. En aquests casos, la qüestió principal que es planteja és la salvaguarda de l’exercici efectiu del dret a la pròpia defensa de la persona expedientada en aquesta situació. L'essencial en aquests casos és la preservació per tots els mitjans possibles del principi de contradicció en la tramitació dels procediments disciplinaris, i impedir per tant la indefensió de l'inculpat.

Sobre la base del que la jurisprudència ha entés per indefensió, la correcta notificació del plec de càrrecs i de la proposta de resolució, amb clara expressió de la possibilitat de presentar els corresponents escrits de contestació i/o al·legacions, ha de considerar-se suficient garantia de la possibilitat de defensa de l'inculpat; tret que la malaltia que sofreixi sigui de tal consideració (com podrien ser situacions de romandre en estat de coma, per exemple) que faci suposar a l'instructor de l'expedient la impossibilitat d'utilitzar pel subjecte a expedient els mitjans de defensa que s'admeten en el nostre ordenament jurídic.

Per això, amb la tramitació correcta de l'expedient disciplinari, sense omissió de cap de les seves fases preceptives, la norma general ha de ser la no paralització de la tramitació de l’expedient disciplinari en els supòsits d’incapacitat temporal de la persona pressumptament infractora. Excepcionalment, davant l’apreciació per part de l’instructor de que la gravetat de la malaltia impedeix a l’encartat l'ús dels mitjans als quals té dret, per si mateix o a través d'un representant, es podrà proposar la suspensió temporal de la tramitació de l'expedient a l'òrgan competent.

La llei de mesures de 5/2020, del 29 d'abril, de mesures fiscals, financeres, administratives i del sector públic i de creació de l'impost sobre les instal·lacions que incideixen en el medi ambient, ha modificat l'apartat 1 de l'article 118 del Text únic, en el sentit que la durada màxima de l'expedient és de vuit mesos, llevat que l'Administració justifiqui una pròrroga expressa o hi hagi una conducta dilatòria de l'inculpat.

L'òrgan competent per incoar l'expedient disciplinari pot acordar mesures preventives mitjançant una resolució motivada, per garantir el desenvolupament normal dels serveis públics, la protecció dels interessos generals, la garantia de l'eficàcia en la substanciació del procediment o per raó de la gravetat dels fets imputats. Aquestes mesures es poden acordar en la resolució que incoa l'expedient o durant la seva tramitació, sense que pugui tenir, en cap cas, una durada superior als sis mesos, menys en el cas de paralització del procediment imputable a la persona inculpada.

Les mesures preventives que es poden acordar són, entre d'altres admeses en dret:

• Trasllat del lloc de treball.
• Suspensió de funcions, amb la retenció dels havers complementaris.
• Denegació de la sol·licitud d'excedència voluntària.
• Retenció cautelar d'havers, en els supòsits qualificables d'abandonament del servei i sempre que el funcionari presumiblement inculpat no assisteixi al treball per causes no justificades.

La suspensió de funcions també es pot acordar com a mesura de cautela quan el funcionari sigui sotmès a un processament o sigui inculpat d'un presumpte delicte amb indicis de criminalitat.

Tanmateix, cal remarcar que d'acord amb el TREBEP (article 98), el funcionari suspès provisional té dret a percebre durant la suspensió les retribucions bàsiques i, si s’escau, les prestacions familiars per fill a càrrec.

En el cas que la resolució judicial no estableixi cap responsabilitat, s'han d'aixecar immediatament les mesures preventives aplicades i també el reconeixement de tots els drets que siguin procedents, des de la data d'inici de la mesura preventiva.

El temps que la persona inculpada ha estat subjecte a la mesura cautelar de suspensió de funcions ha de ser, en tot cas, computable a l'efecte del compliment d'aquest tipus de sanció, sens perjudici de la pèrdua total d'havers que comporta la sanció ferma de suspensió de funcions.

Amb caràcter general, dir que la jurisprudència ha vingut exigint que les mesures provisionals han d’acordar-se de forma motivada; han de ser justificades i assegurar el compliment de la resolució final o que l’expedient es pugui desenvolupar en condicions de normalitat. A banda, la seva aplicació ho ha de ser d’acord amb el principi de proporcionalitat, és a dir, de les possibles mesures a adoptar, s'ha d'adoptar la menys perjudicial i menys onerosa per a l'empleat públic.

El procediment sumari per faltes lleus té les fases següents:

El procediment sumari l'inicia el secretari o la secretària general, el director o la directora general o el càrrec assimilat del centre en el qual el funcionari presta els seus serveis. Al funcionari se li imputa un acte que pot ser constitutiu de falta lleu.

L'òrgan que ha iniciat el procediment sumari ha de procedir en el termini més breu possible a obtenir dades complementàries i fer les comprovacions que es considerin necessàries per aclarir els fets, si escau mitjançant la presa de declaració dels funcionaris afectats. Si d'aquestes actuacions es dedueix una presumpta infracció, l'òrgan esmentat ha de formular el plec de càrrecs corresponent, que ha de contenir els fets imputats, la falta que es consideri comesa, la responsabilitat del funcionari inculpat i la sanció establerta.

Un cop notificat el plec de càrrecs, la persona inculpada disposa d'un termini de cinc dies per formular les al·legacions que consideri oportunes, proposar proves i, si escau, comparèixer. Les diligències de prova que siguin declarades pertinents s'han de practicar en el termini de cinc dies.

Tot seguit, i en el termini de tres dies, l'òrgan competent ha de dictar la resolució que posi fi al procediment administratiu.

Iniciació d'ofici

El procediment s'ha d'iniciar sempre d'ofici, bé per pròpia iniciativa, bé com a conseqüència d'una ordre superior, una proposta del o la cap del centre de treball o de la unitat on presta serveis la persona afectada, una moció raonada dels subordinats o una denúncia. Si és per denúncia, s'ha de comunicar l'inici del procediment al denunciant.

En iniciar-se sempre d'ofici, caldrà tenir en compte les regles de la caducitat fixades en la normativa general de procediement administratiu, concretament el previst en l'article 21 de la Llei 39/2015, de l'1 d'octubre, del procediment administratiu comú de les administracions públiques.

Informació reservada

Amb la finalitat d'accedir a la informació precisa per l'adopció de la decisió d'incoar o no un expedient disciplianri, l’òrgan competent per incoar el procediment pot acordar prèviament la realització d’una informació reservada que si escau, pot ser tramesa a la persona instructora, que la pot afegir a l'expedient disciplinari. Cal assenyalar però que la informació reservada no forma part de l'expedient disciplinari. Aquesta precisió és important en termes de prescipció de les infraccions, en el sentit que en no formar part de l'expedient no interromp aquesta prescripció. Quan la informació reservada es dur a terme amb coneixement de la persona pressumptament infractora i s'incorpora a l'expedient, no s'interromp la prescripció.

Competència per a la incoació

L'òrgan competent per ordenar la incoació de l'expedient disciplinari per faltes greus i molt greus és el secretari o la secretària general o el director o la directora de l'organisme autònom corresponent. Aquesta competència s'ha de fer constar en la resolució d'incoació.

Nomenament d'instructor i secretari

En la resolució d'incoació s'ha de nomenar la persona instructora, que ha de ser un funcionari pertanyent a un cos o escala d'igual o superior subgrup de classificació que el de la persona inculpada. Quan la complexitat o la transcendència dels fets que cal investigar ho exigeixi, s'ha de nomenar un secretari o secretària, que en tot cas ha de tenir la condició de funcionari. La incoació del procediment amb el nomenament de l'instructor i del secretari, que s'ha de fer constar en la resolució d'incoació, s'ha de notificar al funcionari subjecte a l'expedient i a les persones nomenades instructor i secretari.

Abstenció i recusació

Existeix un deure d'abstenció per part de l'instructor i en el seu cas, del secretari per als casos previstos en la normativa general de procediement administratiu, que es desenvolupen en l'article 42 i ss del Reglament de règim disciplinari, i en l'aricle 23 de la Llei 40/2015, de l'1 d'octubre, de Règim Jurídic del Sector Públic. Al seu torn, es preveu l'exercici del dret de recusació que poden promoure les persones interessades en el procediment.

La participació de persones obligades a abstenir-se no invalida el procediment, però genera la responsabilitat corresponent. Cal recordar també que contra les resolucions adoptades en matèria de recusació no es podrà interposar recurs, sens perjudici de la possibilitat d'al·legar la recusació a l'interposar el recurs que procedeixi contra l'acte que finalitzi el procediment

Pràctica de les diligències

Correspon a la persona instructora, assistit pel secretari o la secretària, ordenar i practicar les diligències que siguin adequades per objectivar i comprovar els fets i, en particular, per obtenir les proves que puguin conduir a aclarir i determinar les responsabilitats susceptibles de sanció, així com citar i rebre la declaració del presumpte inculpat i de totes les persones que puguin aportar dades per esbrinar els fets.

Plec de càrrecs

El plec de càrrecs ha de contenir:

• els deures i les obligacions presumptament infringits
• la normativa infringida
• la falta presumptament comesa
• les sancions que es poden imposar.

El plec de càrrecs s'ha de redactar de manera clara, precisa i completa, en paràgrafs separats i numerats, i tenint en compte que si els fets imputats no es descriuen en el plec de càrrecs no es podran tenir en compte en la resolució que posi fi al procediement. No pot contenir imputacions tàcites o no explicítes i formals, i s'ha de notificar a la persona inculpada. Aquest darrer tràmit és essencial ja que es vincula estretament amb el dret de defensa de la persona inculpada, que disposa d'un termini de deu dies per presentar-hi al·legacions i aportar els documents que cregui convenients.

Prova

Un cop contestat el plec de càrrecs o transcorregut el temps per fer-ho, la persona instructora pot acordar la pràctica de les proves sol·licitades i considerades pertinents, per a la qual cosa ha d'obrir un període probatori no superior als quinze dies, que s'ha de comunicar a la persona interessada. Es poden denegar les proves que no es considerin pertinents. La intervenció de la persona instructora en totes i cadascuna de les proves practicades és essencial i no es pot suplir per la del secretari, i correspon a l'Administració provar els fets que es consideren constitutius d'infracció disciplinària.

Vista de l'expedient

Immediatament després dels tràmits anteriors, la persona instructora ha d'acordar obrir el tràmit de vista de l'expedient i ho ha de notificar a la persona interessada. En aquest tràmit, la durada del qual no pot ser superior a deu dies, s'ha de posar a disposició de la persona afectada la documentació referida a l'expedient. La persona afectada pot al·legar el que estimi convenient per defensar-se.

Proposta de resolució

Un cop finalitzat el tràmit de vista i dins dels deu dies següents, la persona instructora ha de formular la proposta de resolució, on han de figurar amb precisió:

• els fets que hagin estat provats
• la valoració jurídica que correspongui
• la determinació i la graduació de la falta que s'estimi comesa
• la responsabilitat exigible a la persona a qui s'obre l'expedient i la sanció que cal imposar-li.

La proposta de resolució s'ha de notificar a la persona interessada, la qual, en el termini de cinc dies, pot al·legar davant la persona instructora tot el que consideri convenient per defensar-se. És un tràmit que, com el plec de càrrecs, va estretament lligat amb el dret de defensa en el procediment.

Un cop transcorregut aquest període, l'expedient complet s'ha de remetre, amb caràcter immediat, a l'òrgan competent perquè dicti la resolució o, si escau, ordeni la pràctica de les diligències que consideri necessàries, i en el benentès que el contingut de la proposta de resolució no vincula a l'òrgan competent per imposar la sanció, que podrà modular la sanció o la valoració de les circusmtàncies per la seva qualificació, si bé amb plena garantia del dret de defensa de la persona ineteressada.

Ampliació de terminis i durada del procediment

Qualsevol dels terminis pot ser ampliat per la persona instructora sempre que hi hagi una causa justificada i que així es faci constar en l'expedient. En tot cas, com ja s'ha apuntat, la durada màxima de l'expedient no pot ser superior a vuit mesos, llevat que hi hagi una conducta dilatòria per part de la persona inculpada.

Finalització del procediment

El procediment disciplinari finalitza amb la resolució que ha de dictar l'òrgan competent. Els òrgans competents per imposar sancions disciplinàries són:

• Per faltes lleus: secretaris generals, directors generals o assimilats.
• Per faltes greus: secretaris generals.
• Per faltes molt greus: les persones titulars dels departaments.

Contingut i característiques de la resolució

1. S'ha d'adoptar en el termini de vuit dies (llevat que comporti la separació del servei) i ha de resoldre totes les qüestions plantejades en l'expedient.
2. Ha de ser motivada i ha de tenir la seva base en el plec de càrrecs.
3. S'hi han de determinar la falta, els preceptes infringits, el funcionari responsable i la sanció que s'imposa, o bé la inexistència de responsabilitats. Ha de fer referència a les mesures preventives adoptades.
4. S'ha de notificar a la persona interessada, amb expressió del recurs o els recursos que s'hi puguin interposar en contra i dels terminis per imposar-los.
5. Si el procediment va començar per una denúncia, la resolució s'ha de notificar al denunciant.

Execució i inexecució

Les sancions disciplinàries s'han d'executar segons els termes de la resolució en la qual s'imposen, un cop sigui definitiva en la via administrativa, i en el termini màxim d'un mes, llevat que se n'estableixi un altre de diferent que no superi el temps de prescripció.

L'òrgan competent per resoldre pot acordar la inexecució total o parcial de la sanció, o la suspensió temporal de la seva execució. En aquest cas, cal sotmetre la proposta de resolució d'inexecució o suspensió de la execució al tràmit d'informe de la Comissió Tècnica de la Funció Pública.

En les sancions que comportin separació del servei, es requereix en tots els casos l'informe previ de la Comissió Tècnica de la Funció Pública a la seva imposició.

Finalment, s'ha de donar compte de la incoació i el resultat dels expedients disciplinaris als òrgans de representació del personal.

↑ Tornar a 8.1 Règim disciplinari | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

El deure d'imparcialitat emana directament de l'article 103 de la CE i està totalment lligat a la finalitat institucional de l'Administració pública de servir els interessos generals amb objectivitat.

Perquè el règim d'incompatibilitats sigui operatiu, exigeix un plantejament uniforme entre les diferents administracions públiques que garanteixi a les persones interessades un tractament comú entre si.

Per atendre aquesta necessitat i donar compliment al mandat dels articles 103.3 i 149.18 de la CE, es va aprovar la Llei 53/1984, de 26 de desembre, d’incompatibilitats del personal al servei de les administracions públiques. El seu àmbit d'aplicació abasta tot el personal al servei de l'dministració Pública, amb independència de la seva naturalesa jurídica; i en la disposició final primera, estableix el seu caràcter de norma bàsica, i forma part del règim estatutari dels funcionaris públics. En l'àmbit estatal, el desplegament reglamentari de la Llei l’estableix el Reial decret 598/1985, de 30 d’abril, d’incompatibilitats.

Pel que fa al personal al servei de la Generalitat, resulta d'aplicació la Llei 21/1987, de 26 de novembre, d’incompatibilitats del personal al servei de l’Administració de la Generalitat.

S'entén per incompatibilitat en l'esfera de la funció pública la impossibilitat de conciliar legalment les activitats inherents al càrrec de funcionari amb l'acompliment, per si o mitjançant substitució, d'un segon lloc de treball, càrrec o activitat en el sector públic, excepte en els supòsits previstos normativament.

Analitzarem els punts següents:

• 8.2.1 Marc normatiu
• 8.2.2 Les incompatibilitats en la Generalitat de Catalunya
• 8.2.3 Incompatibilitats amb pensions públiques
• 8.2.4 Règim disciplinari
• 8.2.5 Les incompatibilitats del personal laboral
• 8.2.6 Les incompatibilitats dels alts càrrecs

Aprofundirem sobre aquests tres aspectes de la Llei 53/1984, de 26 de desembre, d’incompatibilitats del personal al servei de les administracions públiques:

• a) Filosofia inspiradora

• b) Principis fonamentals

• c) Àmbit d’aplicació.

A) Filosofia inspiradora

Aquesta Llei tracta de complir les finalitats següents:

• Una finalitat estrictament tècnica, consistent a ser l'instrument utilitzat per desenvolupar els mandats constitucionals i desplegar així els articles 103.3 i 149.1.18 de la CE.
• La racionalització del treball públic com a activitat essencialment exclusiva. El seu propòsit és la dedicació del personal al servei de les administracions públiques a un sol lloc de treball, sense més excepcions que les que requereixi el servei públic.
• Propòsit uniformador: per aquest motiu estableix un àmbit d'aplicació molt més ampli que el que estableix la Llei 30/1984, de 2 d'agost, de mesures per a la reforma de la funció pública, ja que es busca un sistema uniforme entre les diferents administracions públiques que garanteixi entre els administrats, tal com hem dit abans, un tractament comú.
• Propòsit moralitzador i exemplificador: al·ludeix a la necessitat que els servidors públics facin un esforç testimonial d'exemplaritat davant els ciutadans per aconseguir d'aquesta manera un avanç important cap a la solidaritat, la moralització de la vida pública i l'eficàcia de l'Administració.

B) Principis fonamentals

Inicialment, la Llei estableix que el personal comprès dins el seu àmbit d'aplicació no pot compatibilitzar dos llocs de treball a l'Administració, excepte en els supòsits d'excepció que estableix la Llei:

• En primer lloc, la Llei es basa en el principi general de dedicació a un sol lloc de treball en el sector públic, sense més excepcions que les que imposi el servei. Es parteix d'una prohibició general d'exercir més d'un lloc de treball o activitat en el sector públic, que en els casos previstos legalment, i amb indepnedència que en l'exercici d'aquest segon lloc o activitat no es percebi cap retibució.

• En segon lloc, la Llei estableix dins del sector públic una incompatibilitat econòmica, que prohibeix percebre, excepte en els supòsits determinats, més d'una remuneració a càrrec dels pressupostos de les administracions públiques i dels ens, els organismes i les empreses que en depenen.

• En tercer lloc, la Llei protegeix la imparcialitat i la independència de l'empleat públic i l'efectivitat de les seves obligacions, ja que disposa que és incompatible amb el desenvolupament d'un lloc de treball en el sector públic qualsevol activitat pública o privada que pugui impedir o menyscabar el compliment estricte dels deures o comprometre la imparcialitat o la independència del personal al servei de l'Administració. En aquest sentit, aquests principis persegueixen la garantia d'imparcialitat, però responen a un altre principi constitucional: al principi d'eficàcia de l'Administració.

L'operativitat d'un Règim General d'Incompatibilitats exigeix un plantejament uniforme entre les diferents Administracions Públiques que garanteixi a més als interessats un tractament comú entre elles

C) Àmbit d'aplicació

El règim d'incompatibilitats és aplicable a tot el personal al servei de les administracions públiques, i també al personal de les empreses públiques, ens instrumentals, corporacions de dret públic, corporacions locals i fins i tot empreses sanitàries concertades que depenen d'una administració pública concreta.

En l'àmbit de la Generalitat de Catalunya, resulta d'aplicació la Llei 21/1987, de 26 de novembre, d’incompatibilitats del personal al servei de l’Administració de la Generalitat, aprovada en el marc de la legislació bàsica de l'Estat.

D'acord amb la seva exposició de motius, el principi que inspira aquesta Llei és el de la dedicació del personal al servei de les administracions públiques a un sol lloc de treball. Aquesta Llei regula els diferents elements que conformen el sistema d'incompatibilitats del personal inclòs en el seu àmbit d'aplicació amb la finalitat de garantir que garanteixen que els qui presten serveis en el sector públic no desenvolupin activitats que puguin impedir o menyscabar el compliment estricte dels deures inherents al càrrec que ocupen o que puguin comprometre la independència, la imparcialitat o l'objectivitat en les tasques que tenen encomanades per raó del servei.

↑ Tornar a 8.2 Imparcialitat i independència: règim d'incompatibilitats | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

La Llei d'incompatibilitats s'inspira en el principi de la dedicació del personal al servei de les administracions públiques a un sol lloc de treball.

El sistema d'incompatibilitats descansa sobre uns principis essencials, que informen tota la regulació sobre aquesta matèria:

• Principi d'imparcialitat i independència en la gestió del servei públic: el règim d'incompatibilitats vol garantir el compliment per part dels funcionaris dels seus deures i assegurar que no quedi compromesa la seva imparcialitat i independència. Aquesta garantia respon també a un principi fonamental que ha de regir l'actuació de l'Administració Pública, el principi d'eficàcia. La Llei defensa la imparcialitat i la independència de l'empleat públic i l'efectivitat de les seves obligacions; així, disposa que són incompatibles amb el seu lloc de treball en el sector públic l'exercici de càrrecs, professions o activitats, públiques o privades, que puguin impedir o distorsionar el compliment estricte dels seus deures o que afectin la seva imparcialitat o independència.
• Principi d'incompatibilitat amb un altre lloc de treball en el sector públic: com a principi fonamental s'estableix la dedicació del personal al servei de les administracions públiques a un sol lloc de treball, sense més excepcions que les que requereixi el mateix servei públic.
• Principi de compatibilitat amb el desenvolupament d'activitats privades: l'exercici d'activitats privades està permès sempre que no impedeixi o menyscabi el compliment estricte dels deures o comprometi la imparcialitat i la independència del personal al servei de l'Administració pública.
• Principi d'incompatibilitat econòmica: prohibeix rebre més d'una remuneració econòmica a càrrec dels pressupostos del sector públic.

La Llei 21/1987 estableix en l'article 1.2 la seva aplicació:

• El personal al servei de l’Administració de la Generalitat i dels ens i les corporacions de dret públic que en depenen, i personal de les entitats gestores de la Seguretat Social.
• El personal de la Sindicatura de Comptes i del Consell Consultiu.
• El personal de les corporacions locals i dels organismes i ens que en depenen.
• El personal pertanyent a empreses públiques catalanes, el capital de les quals és constituït en més d'un 50% d'ingressos provinents d'alguna administració pública..
• Personal al servei d’entitats i corporacions de dret públic, els pressupostos de les quals es doten en més del 50% per les administracions públiques.
• Personal de les institucions de finances públiques dependents de les administracions públiques.
• Resta de personal comprès en l'àmbit d'aplicació del Text Únic.

La Llei 21/1987, de 26 de novembre, d’incompatibilitats del personal al servei de l’Administració de la Generalitat, considera activitat en el sector públic la desenvolupada per:

• Membres electius de les corporacions locals.
• Membres de les assemblees legislatives de les comunitats autònomes.
• Alts càrrecs.
• Resta de personal dels òrgans constitucionals i estatutaris.
• Personal de totes les administracions públiques, incloent-hi l'Administració de justícia.
• Personal dels ens, els organismes i les empreses dependents de l'Administració pública, incloent-hi les entitats concertades i col·laboradores de la Seguretat Social en la prestació sanitària.

L'article 2 de la Llei 21/1987 considera compatibles, i en conseqüència, no es consideren subjectes a incompatibilitats i no cal sol·licitar la compatibilització, les activitats següents:

• L'administració del patrimoni personal o familiar, llevat que tracti sobre activitats relacionades directament amb les que desenvolupa en el departament de destinació, o que formi part de consells d'administració d'empreses l'activitat de les quals estigui relacionada directament amb les que exerceixi en el departament de destinació, o que tingui qualsevol càrrec en empreses concessionàries al 10% del seu capital o activitats privades en els assumptes en què intervingui o hagi intervingut en els últims anys o hi hagi d'intervenir per raó del servei.
• La participació en seminaris, cursos o conferències en centres oficials destinats a la formació de funcionaris, si no tenen caràcter permanent o habitual i no superen les 75 hores anuals.
• La participació en tribunals o òrgans de selecció (tribunals qualificadors de proves selectives).
• La participació en exàmens, proves o avaluacions efectuades pel personal docent, si són diferents de les que li corresponen habitualment (tribunals de la selectivitat).
• L'exercici del càrrec de president o presidenta, vocal o membre de les juntes rectores de mutualitats o patronals de funcionaris, sempre que no sigui retribuït.
• La producció i la creació literàries, artístiques, científiques o tècniques i la col·laboració en publicacions, sempre que no s'originin com a conseqüència d'una relació de treball o una prestació de serveis.
• La participació ocasional en col·loquis i programes en qualsevol mitjà de comunicació, i la col·laboració i l'assistència a congressos, seminaris i conferències, sempre que no s'originin com a conseqüència d'una relació de treball o una prestació de serveis.
• La realització de treballs científics, tècnics o artístics i el desenvolupament de cursos d'especialització.

El personal comprès en l'àmbit d'aplicació de la Llei només pot tenir un lloc al servei de l'Administració, llevat que ho exigeixi l'interès del servei públic.

No obstant això, es pot autoritzar la compatibilitat per ocupar un lloc de treball en el sector públic com a:

• Professor o professora universitari associat en règim de dedicació a temps parcial i amb una durada determinada.
• Catedràtic o catedràtica i professor o professora universitaris, i catedràtic o catedràtica d'escola universitària, per ocupar un segon lloc en el sector públic sanitari o de caràcter exclusivament de recerca en centres públics de recerca.
• La mateixa possibilitat de compatibilitat anterior es pot atorgar als professors titulars d'escoles universitàries d'infermeria.

Limitacions

Un cop autoritzades totes dues activitats, cal tenir en compte que hi ha limitacions pel que fa a les retribucions econòmiques que el funcionari pot percebre.

Com s'ha dit, l'autorització d'un segon lloc de treball revesteix caràcter excepcional i subjecte als condicionants previstos legalemnt, pel que en cap cas es podria autoritzar el desenvolupament d'un tercer lloc de treball públic, tal com ha confirmat la jurisprudència.

Les remuneracions totals que el funcionari pot percebre no poden superar en cap cas les remuneracions màximes establertes en els pressupostos generals de l'Estat per al càrrec de director o directora general, o la remuneració que determinin els pressupostos de la Generalitat.

Tampoc no es pot superar la retribució que correspon per l'activitat principal, estimada en règim de jornada ordinària incrementada:

• Un 30% en el cas dels funcionaris que pertanyin al grup A o personal del nivell equivalent.
• Un 35% en el cas dels funcionaris que pertanyin al grup B o personal del nivell equivalent.
• Un 40% en el cas dels funcionaris que pertanyin al grup C o personal del nivell equivalent.
• Un 45% en el cas dels funcionaris que pertanyin al grup D o personal del nivell equivalent.
• Un 50% en el cas dels funcionaris que pertanyin al grup E o personal del nivell equivalent.

A aquests efecets, s'entén per remuneració qualsevol dret de contingut econòmic derivat directament o indirectament d'una prestació o d'un servei personal, tant si la quantia és fixa o variable, com si s'acredita periòdicament o ocasionalment.

Els serveis prestats en el segon lloc de treball que s'autoritzi no es poden computar a l'efecte dels triennis, els drets passius o la pensió de la Seguretat Social. Les pagues extraordinàries i l'ajut familiar solament es poden percebre per un dels llocs.

Opció per un dels llocs públics

Un cop vist el règim de compatibilitats, la Llei estableix que els qui per qualsevol títol accedeixen a un nou lloc de treball del sector públic que sigui incompatible amb el que ocupen, han d'optar per un dels llocs abans de la presa de possessió. Si en el termini esmentat no fan l'opció, s'entén que opten pel nou lloc.

Concepte d'"interès públic"

• Es considera que hi ha interès públic quan el segon lloc de treball està relacionat directament amb les tasques docents que són objecte del lloc de treball principal.
• Es considera d'interès públic la realització habitual de funcions docents per a la formació, la selecció o el perfeccionament del personal en centres de formació de funcionaris.
• Es considera que hi ha interès públic per exercir un segon càrrec o activitat quan així ho determina el Govern. La declacració d'interès públic es formalitza mitjançant Acord del Govern.

Càrrecs electes de corporacions locals

També es pot compatibilitzar l'exercici de càrrecs electes de corporacions locals llevat que siguin retribuïts periòdicament i que tinguin dedicació exclusiva. En qualsevol cas i per aplicació del principi d'incompatibilitat econòmica, només es pot percebre una retribució.

La regla general és que l'obtenció del reconeixement de compatibilitat és un requisit previ i imprescindible per exercir activitats privades. En tot cas, excepte les activitats que es detallen en l'apartat següent (activitats prohibides), la resta d'activitats privades requereixen el reconeixement de la compatibilitat.

Activitats que no es poden autoritzar (article 11 Llei 21/1987)

Es pot autoritzar la compatibilitat amb activitats privades llevat dels casos següents:

• Activitats privades, de qualsevol tipus, relacionades directament amb les que desenvolupa el funcionari a l'Administració.
• Pertinença a consells d'administració o a òrgans rectors d'empreses privades, si l'activitat està relacionada directament amb les que desenvolupa el funcionari en el departament de destinació.
• Desenvolupament d'activitats privades en els assumptes en què el funcionari intervingui o hagi intervingut en els dos darrers anys o en què hagi d'intervenir per raó del lloc públic.
• Desenvolupament de càrrecs de tot tipus en empreses concessionàries, contractistes d'obres, serveis o subministraments, arrendatàries o administradores de monopolis.
• Participació superior al 10% del capital de les empreses o societats esmentades en l'apartat anterior.

Condicions per al reconeixement de la compatibilitat (article 12 Llei 21/1987)

Es pot reconèixer la compatibilitat per desenvolupar activitats privades amb les excepcions descrites, però en cap cas la suma de jornades de l'activitat pública principal i l'activitat privada no pot superar la jornada ordinària de l'Administració incrementada un 50%, i en els casos següents:

• Si hom ocupa un sol lloc de treball en el sector públic en règim de jornada ordinària.
• Si hom té autoritzada la compatibilitat amb un segon lloc o amb activitats públiques i no superen entre tots dos la jornada màxima de l’Administració.
• Si el càrrec ocupat en el sector públic requereix la presència efectiva de la persona interessada en l’Administració pública corresponent durant un horari igual o superior a la meitat de la jornada ordinària, només quan aquest càrrec té la consideració de prestació a temps parcial.

El personal a què fa referència aquesta Llei no pot invocar o fer ús de la seva condició pública per exercir cap activitat mercantil, professional o industrial (art. 13).

No es pot autoritzar ni reconèixer compatibilitat al personal que ocupa llocs de treball que comporten la percepció d'un complement específic pel factor d'incompatibilitat o per un concepte equiparable (art. 14).

L'autorització d'un segon lloc de treball o activitat pública o privada requereix com a requisit indispensable, en tots els casos:

• autorització prèvia
• autorització expressa.

No es pot prendre possessió del segon lloc de treball o signar el contracte de treball fins que s'obtingui aquesta autorització

D'altra banda, cal destacar que la Llei 5/2020, del 29 d'abril, de mesures fiscals, financeres, administratives i del sector públic i de creació de l'impost sobre les instal·lacions que incideixen en el medi ambient, ha afegit un segon apartat en l'article 17 de la Llei 21/1987, que estableix en una norma de rang legal el silenci desestimatori, en el sentit de preveure que un cop transcorregut el termini establert reglamentàriament des de la presentació de la sol·licitud d'autorització de compatibilitat al registre de l'òrgan competent per a resoldre-la sense que s'hagi dictat i notificat resolució expressa, s'entén desestimada la sol·licitud d'autorització de compatibilitat de les activitats declarades en la sol·licitud.

D'altra banda, la Llei 2/2021, del 29 de desembre, de mesures fiscals, financeres, administratives i del sector públic, estableix expressament els efectes del silenci administratiu en sentit negatiu, en determinats procediments en matèria de personal i de funció pública. Concretament, l’esmentat precepte preveu que les persones interessades poden entendre desestimades llurs sol·licituds, un cop transcorregut el termini establert sense que s'hagi dictat i notificat resolució expressa, en els procediments iniciats a sol·licitud de les persones iunteressades relatius al reconeixement de la compatibilitat d'una segona activitat pública o privada —article 49 d)— .

En aquest àmbit, cal tenir present les previsions contingudes en el Decret 98/1985, d'11 d'abril,sobre procediment per a l'aplicació de les incompatibilitats al personal al servei de la Generalitat, que fixa el termini en 3 mesos.

1. Declaració d’activitats per a les quals se sol·licita l’autorització corresponent de compatibilitat, que s'ha de fer sempre mitjançant el model normalitzat.
2. Informe previ del secretari o la secretària general o director o directora de l’organisme, ens o empresa pública en què el personal afectat desenvolupa cadascuna de les activitats per a les quals es demana la compatibilitat.
3. Resolució del conseller o la consellera competent en matèria de funció pública. Aquesta competència ha estat objecte de delegació en els Departaments.
4. Inscripció en el Registre de Personal.

Tot el personal que com a activitat principal presta serveis a la Generalitat de Catalunya, sigui quina sigui la naturalesa jurídica de la relació d'ocupació, i que desenvolupi o vulgui exercir una segona activitat, pública o privada, ha de presentar una declaració d'activitats a les quals sol·licita l'autorització corresponent de compatibilitat o, si escau, ha d'exercir l'opció corresponent per un dels llocs de treball.

Aquesta declaració d'activitats, subscrita per la persona interessada, s'ha de fer mitjançant el model normalitzat i s'ha d'adreçar al secretari o la secretària general del departament en què la persona interessada desenvolupa l'activitat principal.

La declaració d'activitats es pot trametre directament a la secretaria general del departament corresponent o bé per qualsevol dels mitjans que estableix l'article 66 de la Llei de procediment administratiu.

La declaració s'ha de presentar abans de l'inici de l'exercici de noves activitats, tant privades com públiques. En cas que les activitats públiques puguin ser susceptibles de compatibilitat, la declaració s'ha d'efectuar dins dels deu primers dies del termini establert per a la presa de possessió. La denegació de la compatibilitat comporta l'obligació d'optar per un dels llocs de treball.

No obstant això, quan l'accés a un nou lloc de treball en el sector públic sigui totalment incompatible amb el lloc que es desenvolupi, s'ha d'exercir l'opció corresponent en el termini de presa de possessió.

Si no s'exerceixen les opcions assenyalades, l'article 10 de la Llei 21/1987 preveu de forma específica els efectes de la manca del seu exercici, d'acord amb els criteris de l'article 18 del mateix text legal.

D'altra banda, assenyalar que la jurisprudència ha considerat que no és necessari incoar l’expedient administratiu i tramitar-lo, i emetre la resolució denegant la compatibilitat directament, en aquells casos en que se sol·licita autorització de compatibilitat per a exercir de forma simultània dues activitats que no són susceptibles de compatibilitat per estar afectat per una causa genèrica d'incompatibilitat en virtut del principi d'economia, celeritat i eficàcia que ha de presidir tota actuació administrativa.

És un requisit indispensable, per poder atorgar les autoritzacions corresponents de compatibilitat, l'informe previ del secretari o la secretària general o del director o la directora de l'organisme, ens o empresa pública en què el personal afectat desenvolupa cadascuna de les activitats per a les quals es demana la compatibilitat.

Quan el segon lloc de treball de caràcter públic s'ocupa fora de la Generalitat, s'ha de demanar un informe favorable a l'òrgan competent de l'administració pública corresponent.

Únicament és de caràcter vinculant l'informe desfavorable de l'òrgan competent.

L'autorització o la denegació de la compatibilitat, d'acord amb la proposta formalitzada pels respectius secretaris generals, correspon:

• A la persona titular del Departament de Salut, respecte al personal sanitari que desenvolupa l'activitat principal adscrit al seu departament o a organismes i entitats que en depenen.
• A la persona titular del Departament d'Educació, respecte al personal docent que desenvolupa l'activitat principal adscrit al seu departament o a organismes i entitats que en depenen. En l'àmbit universitari, el rector o la rectora de la universitat és qui exerceix aquesta competència.
• A la persona titular del Departament del departament competent en matèria de funció pública, respecte a la resta del personal que desenvolupa la seva activitat principal a l'Administració de la Generalitat o en els organismes, ens, corporacions de dret públic i empreses que en depenen.
• En l'àmbit de les corporacions locals, la competència per fer les declaracions de compatibilitat correspon al ple de la corporació.

Totes les resolucions de compatibilitat per desenvolupar un segon lloc o una segona activitat en el sector públic o l'exercici d'activitats privades, s'han d'inscriure en els registres de personal corresponents. Aquest requisit és indispensable en el primer cas perquè es puguin acreditar havers a les persones afectades pel lloc o l'activitat esmentats.

• Rep la sol·licitud en què demana l'autorització de compatibilitat d'activitats.
• Redacta l'informe.
• Tramet la sol·licitud i l'informe al secretari o la secretària general.
• El secretari o la secretària general signa l'informe i el retorna.
• Tramet l'informe i la sol·licitud a l'òrgan competent.
• Un cop rebuda la resolució de l'òrgan corresponent, lliura l'original a la persona interessada.
• Inscriu la resolució en el Registre General de Personal.

Potestativament, es pot demanar un informe al o la cap de la unitat on presta serveis la persona demandant de la compatibilitat; en aquest cas, s'ha de fer referència a aquest fet en l'informe del secretari o la secretària general.

En el sector públic

Com s'ha dit anteriorment, el qui accedeix per qualsevol títol a un nou lloc de treball del sector públic que, d'acord amb el que disposa la Llei, és incompatible amb el que ocupa en aquell moment, ha d'optar per un dels llocs de treball abans de la presa de possessió. La regulació de l'opció esmentada es preveu en l'article 10 i 18 de la llei 21/1987,

Si no exerceix l'opció en el termini assenyalat, s'entén que opta pel nou lloc, i resta en l'altre en la situació administrativa corresponent (excedència voluntària).

Si el nou lloc pot ser declarat compatible, al cap de deu dies a comptar del començament del termini de presa de possessió s'ha de sol·licitar l'autorització de compatibilitat. Aquest termini s'entén prorrogat fins que es resolgui la sol·licitud de compatibilitat.

Si l'òrgan al qual correspon la resolució aprecia que les activitats o els llocs de treball declarats resulten incompatibles i la persona interessada no ha efectuat l'opció, aquest òrgan l'hi ha de notificar perquè abans de quinze dies efectuï l'opció que estimi convenient. Si transcorre aquest termini i no exerceix aquest dret, s'entén que opta pel nou lloc, i que resta en l'altre en la situació administrativa corresponent.

El termini de quinze dies no pot ser ampliat, llevat que es tracti d'un cas de força major degudament provada segons el parer de l'Administració.

En el cas que la persona interessada no hagi fet constar per quina de les activitats o llocs de treball declarats opta com a principal, cal procedir de la manera següent:

• Es considera activitat principal la desenvolupada en el sector públic amb jornada i horari ordinaris.
• Si s'exerceixen dos càrrecs o activitats públiques compatibles a temps parcial, es considera principal la que té la jornada més llarga. En el cas que ambdues tinguin igual durada, es considera principal la que tingui nivell i retribució més alts, i en cas que ambdues també siguin iguals en aquests aspectes, es considera principal la que tingui més antiguitat.

En situacions d’incapacitat temporal, al personal li és de plena aplicació la normativa d’incompatibilitats, perquè roman en situació administrativa de servei actiu. En aquesta situació pot obtenir autoritzacions de compatibilitat, i podrà exercir les activitats corresponents quan finalitzi el període d’incapacitat temporal. El mateix succeeix per als casos de gaudi de llicències sense dret a retribució, atès que es roman en situació de servei actiu, i el fet de no percebre la retribució no és determinant en cap cas, ja que la normativa d’incompatibilitats fa referència principalment al desenvolupament d’activitats per part de les persones incloses en el seu àmbit d’aplicació.

Pel que fa a les situacions administratives diferents a la d’actiu, com els serveis especials o l’excedència, no serà aplicable la normativa d’incompatibilitats tret que la regulació de la situació l'equipari expressament a la de servei actiu, ja que l’essencial es el desenvolupament d’activitats en el sector públic.

En el sector privat

Per ocupar un segon lloc de treball en el sector privat cal efectuar una declaració prèvia d'activitats. En el supòsit que el funcionari tingui autoritzada la compatibilitat de dos llocs de treball en el sector públic, la sol·licitud de reconeixement del lloc de treball privat s'ha de fer per a cada lloc de treball públic.

El reconeixement queda sense efecte quan es canvia de lloc de treball públic o varien les condicions de treball de qualsevol dels dos llocs.

Els reconeixements de compatibilitat no poden modificar la jornada de treball ni l'horari de la persona interessada, i d'acord amb la jurisprudència del TS, resulta convenient que es fixi aquesta circusmtància en les resolucions de compatibilitat. D'altra banda, resten sense efecte automàticament en cas de canvi de lloc en el sector públic o de modificació de les condicions del lloc de treball -article 21 Llei 21/1987-.

Així mateix, l'autorització de compatibilitat està condicionada al compliment estricte de la jornada i l'horari als llocs de caràcter públic.

↑ Tornar a 8.2 Imparcialitat i independència: règim d'incompatibilitats | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

El desenvolupament de funcions en el sector públic és incompatible amb la percepció d'una pensió de jubilació o retir per drets passius o de qualsevol règim de Seguretat Social públic i obligatori (en virtut del principi de solidaritat que inspira el sistema de pensions públiques).

Però no vulnera cap tipus de dret adquirit de l'empleat públic, perquè només retarda o deixa en suspens l'efectivitat del seu dret a rebre la pensió que li correspon.

En l'àmbit laboral, la pensió de jubilació parcial és compatible amb un lloc de treball a temps parcial.

↑ Tornar a 8.2 Imparcialitat i independència: règim d'incompatibilitats | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

L'incompliment del que disposa aquesta Llei ha de ser sancionat disciplinàriament, sens perjudici de l'executivitat de la incompatibilitat en què s'hagi incorregut.

Aquest incompliment pot ser constitutiu de:

• Falta molt greu: L'incompliment de les normes d'incompatibilitats que doni lloc a una situació d'incompatibilitat (és una falta molt greu tipificada en el TREBEP (article 95.2 n)) i en el Text Únic (article 115)
• Falta greu: Prevista en el Text Únic (article 116), consisteix a exercir activitats compatibles sense autorització.
• Falta lleu: consisteix en un incompliment en aquesta matèria, sense l'execució de tasques incompatibles o que requereixen compatibilització prèvia (article 117 del Text ÚNic).

↑ Tornar a 8.2 Imparcialitat i independència: règim d'incompatibilitats | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

↑ Tornar a 8.2 Imparcialitat i independència: règim d'incompatibilitats | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

Com s'ha dit, la Llei 21/1987, del 26 de novembre, regula el règim d'incompatibilitats del personal al servei de l'Administració de la Generalitat. A més, els membres del Govern tenen unes incompatibilitats més rigoroses establertes per la Llei 13/2008, del 5 de novembre, de la presidència de la Generalitat i del Govern. La Llei 21/1987 va resultar d'aplicació, de bon inici, als alts càrrecs de la Generalitat. Tanmateix, l'evolució de l'organització i de la societat va comportar que aquest sistema resultés del tot insuficient pel que fa a la seva aplicació als alts càrrecs. Fruit d'aquesta reflexió es va establir un nou règim propi d'incompatibilitats per a les persones que ocupen els llocs de màxima responsabilitat política, proporcionat a les condicions d'exercici dels llocs i adaptat a les peculiaritats de l'organització, per garantir, d'acord amb la seva exposició de motius, un servei als interessos generals de Catalunya d'acord amb els principis constitucionals que regeixen l'Administració Pública.

Aquest règim específic d'incompatibilitats s'estableix en la Llei 13/2005, del 27 de desembre, del règim d’incompatibilitats dels alts càrrecs al servei de la Generalitat.

Així, l’article 3 de la Llei 13/2005, parteix de l'exigència que els alts càrrecs al servei de la Generalitat han d'exercir llurs funcions amb dedicació plena i absoluta i no poden compatibilitzar llur activitat amb l'exercici de cap altre lloc, càrrec, representació, professió o activitat mercantil, professional o industrial, de caràcter públic o privat, per compte propi o aliè, llevat de les excepcions que estableix la pròpia llei i dels casos en què el Govern, per raons d'especial interès públic, els autoritzi a ocupar un segon lloc en el sector públic sense percebre, en cap cas, més d'una retribució de caràcter fix i periòdic.

En concordança amb aquestes normes, es van crear els registres d'alts càrrecs per als alts càrrecs al servei de la Generalitat, d'acord amb el previst en l'article 14 de la Llei 13/2005.

La Llei 13/2005 estableix doncs una normativa específica aplicable a aquest col·lectiu i unifica en una sola norma els punts més importants que formen el règim d'incompatibilitats dels alts càrrecs al servei de la Generalitat.

La llei s'estructura en cinc títols, tres disposicions addicionals, una disposició transitòria, una disposició derogatòria i dos disposicions finals.

• El títol I fixa l'objecte de la Llei i delimita els òrgans que tenen la consideració d'alts càrrecs només a l'efecte d'aquesta Llei.
• Cal destacar especialment el títol II, que determina els principis generals que han d'inspirar l'actuació dels alts càrrecs al servei de la Generalitat. En primer lloc, estableix el deure de dedicació absoluta, que comporta que no es pugui compatibilitzar l'activitat que s'exerceix amb cap altra, amb l'única excepció de les activitats que aquesta Llei determina. Els altres principis que s'estableixen, relacionats amb l'anterior, són:
  • el principi de retribució única
  • el deure de lleialtat
  • el deure d'abstenció.

• Els altres títols regulen les activitats públiques o privades que, excepcionalment, es poden exercir, les declaracions d'activitats i béns patrimonials i el règim de gestió i control dels actius financers.

Finalment, aquesta Llei també regula el règim de responsabilitats, i delimita, entre altres aspectes, les infraccions i les sancions aplicables.

En l'àmbit de la gestió, cal tenir present el previst en la Circular 3/2006, sobre aplicació de la Llei 13/2005, de 27 de desembre, del règim d’incompatibilitats dels alts càrrecs al servei de la Generalitat.

↑ Tornar a 8.2 Imparcialitat i independència: règim d'incompatibilitats | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

Les relacions laborals i els sistemes de representació a l’Administració estan regulats amb caràcter bàsic en el capítol IV del títol III del Text refós de la Llei de l'Estatut bàsic de l'empleat públic -TREBEP-. D'acord amb el seu article 15, són drets individuals exercits col·lectivament:

• la llibertat sindical
• la negociació col·lectiva
• el dret de vaga
• el plantejament de conflictes col·lectius
• el dret de reunió.

Tots aquests drets deriven de la CE del 1978. El dret de sindicació està reconegut en el mateix títol preliminar de la CE, en l'article 7. En l’article 28 consagra el dret de sindicació i el dret de vaga com a drets fonamentals vinculats amb els drets econòmics i socials.

D’altra banda, la doctrina constitucional ha considerat que la regulació dels drets sindicals dels funcionaris públics forma part del seu règim estatutari i que, per tant, es troba afectada per la reserva de llei i els criteris de repartiment competencial (article 149.1.18 CE). A banda de la regulació continguda en el TREBEP, cal fer una referència a l’article 106 del Text ünic de la Llei de la funció pública de l'Administració de la Generalitat de Catalunya (TRLFP).

A continuació analitzarem als diferents àmbits:

• 8.3.1 El dret de sindicació
• 8.3.2 El dret de vaga
• 8.3.3 Els sistemes de representació
• 8.3.4 Els drets dels òrgans de representació sindical
• 8.3.5 El dret a la negociació col·lectiva
• 8.3.6 Els pactes i acords
• 8.3.7 El dret de reunió

El dret de sindicació és previst en l’article 28 de la CE. Per tant, és un dret fonamental. Ha estat objecte de desenvolupament mitjançant la Llei orgànica 11/1985, de 2 d’agost, de llibertat sindical, que regula aquest dret conjuntament tant per als treballadors que siguin objecte d’una relació laboral com per als que ho siguin d’una relació de caràcter estatutari.

El dret de sindicació a l’Administració pública

Dins de l’Administració pública, el dret de sindicació té una sèrie de limitacions i, a més, es pot considerar des d’una doble vessant:

• Actiu: en positiu, entès com el dret de tots els treballadors de crear un sindicat i formar-ne part, així com el dret d’afiliar-se a un sindicat ja constituït.
• Passiu: entès com el dret a no formar part de cap sindicat.

Limitacions al dret de sindicació

El mateix article 28 de la CE, en l'apartat 1, estableix: "Tothom té dret a sindicar-se lliurement. La llei pot limitar o exceptuar l’exercici d’aquest dret a les forces o als instituts armats i als altres cossos sotmesos a disciplina militar, i ha de regular les peculiaritats que l’exercici d’aquest dret presenti als funcionaris públics."

Aquestes limitacions generals són les següents:

• Es prohibeix la sindicació als membres de les Forces Armades i als cossos sotmesos a disciplina militar (Guàrdia Civil).
• Els jutges, els magistrats i els membres de la carrera fiscal no tenen permès sindicar-se, si bé poden crear i formar part d’associacions de caràcter estrictament professional (art. 127.1 de la CE).
• Els funcionaris dels cossos i les forces de seguretat de l’Estat (llevat de la Guàrdia Civil) poden exercir el dret de sindicació. En el cas de la Policia Nacional, la Llei orgànica 2/1986, de forces i cossos de seguretat de l’Estat, estableix que les organitzacions sindicals han d’estar constituïdes exclusivament per membres del cos. Aquesta limitació no afecta ni els mossos d’esquadra ni les policies municipals.

El sindicat, com a persona jurídica, precisa d'uns ingressos que li permetin dur a terme els actes necessaris per aconseguir els seus fins. Entre els ingressos trobem les quotes que paguen els afiliats al sindicat, que estan bonificades amb exempcions fiscals en l’impost de l’IRPF.

L'acció sindical

Entre les diferents manifestacions de l’activitat sindical que estableix la legislació, es poden esmentar les següents:

1. Creació de seccions sindicals (afiliats a un sindicat d’un departament o una unitat orgànica). Les seccions sindicals tenen atribuïts diferents drets, com ara utilitzar un local adequat per a les seves reunions, el dret a difondre avisos (i, per tant, a tenir on penjar-los) i el dret a participar en la negociació col·lectiva quan escaigui (no obstant això, cal recordar que la LOLS atorga a les organitzacions sindicals la capacitat de dur a terme la negociació col·lectiva amb l’Administració).
2. Celebració de reunions, amb l'avís previ, per orientar els temes sindicals i laborals.
3. Repartiment d'informació sindical.
4. Recaptació de les quotes dels afiliats.
5. Dret a rebre informació del sindicat.
6. Dret de vaga en l’àmbit de la funció pública.

↑ Tornar a 8.3 Drets individuals exercits col·lectivament | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

El dret de vaga és un dret fonamental que recull l’article 28.2 de la CE. Els empleats públics tenen reconegut l'exercici del dret a la vaga, entre els drets individuals reconeguts que s'exerceixen de manera col·lectiva, amb la garantia del manteniment dels serveis essencials per la ciutadania. L’exercici d’aquest dret per part dels funcionaris dona dret a l’Administració a reduir les retribucions de manera proporcional al temps no treballat, sense que això signifiqui la imposició de cap mesura de caràcter disciplinari.

Al seu torn, l'EBEP estableix en el seu article 30.2, que els qui exerceixin el dret de vaga no meriten ni perceben les retribucions corresponents al temps en què hagin romàs en aquesta situació sense que la deducció d’havers que s’efectuï tingui caràcter de sanció, ni afecti el règim respectiu de les seves prestacions socials, si bé aquest precepte té l'eficàcia diferida a l'aprovació de les lleis de desenvolupament del propi EBEP, en els termes que hem esmentat en apartats anteriors.

Aquesta deducció és automàtica. No requereix la instrucció d'un procediment sinó que opera en aplicació directa de la llei, sense que l'Administració pugui entrar a valorar la procedència de la seva aplicació, ja que aquesta és obligatòria (vegeu TSJ Madrid de 15 de juliol de 2011. Rec. 136/2009).

EL dret de vaga dels funcionaris està limitat normativament, en els termes següents:

• Els jutges, ministeri fiscal i els magistrats no poden exercir el dret de vaga.
• Els militars i els cossos i les forces de seguretat de l'Estat no poden exercir el dret de vaga. D'una banda, l'exèrcit de terra, l'armada i l'exèrcit de l'aire, així com els instituts armats de caràcter militar —p.e: Guàrdia civil—, no poden recórrer a cap de les formes de vaga previstes, segons el que s'estableix en les Reals Ordenances de les Forces Armades. Aquest règim s'aplica també al personal militar adscrit al Centre Nacional d'Intel·ligència. Els membres de les Forces i Cossos de Seguretat no podran exercir en cap cas el dret de vaga, ni accions substitutives del mateix o concertades amb la finalitat d'alterar el normal funcionament dels serveis (art. 6.8 Ley Orgànica 2/1986, de 13 de març).
• La resta de funcionaris estan obligats a complir els serveis mínims.

↑ Tornar a 8.3 Drets individuals exercits col·lectivament | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

L’article 31 del Text refós de la Llei de l’Estatut bàsic de l’empleat públic estableix que els empleats públics tenen dret a la negociació col·lectiva, la representació i la participació institucional per determinar les seves condicions laborals.

Per dret de representació s’entén el dret a escollir representants i constituir òrgans unitaris mitjançant els quals s’ha d'instrumentar la interlocució entre l’Administració pública i els seus treballadors. Per tant, és molt complicat separar el dret de representació del dret a la negociació col·lectiva.

Per participació institucional s’entén el dret a participar, mitjançant les organitzacions sindicals, en els òrgans de control i seguiment de les entitats o els organismes que legalment es determini (Consell Català de la Funció Pública, Patronat de Muface, etc.).

Cal remarcar l'origen legal del dret a la negociació col·lectiva. La juriusprudència constitucional ha afirmat que el dret de negociació col·lectiva dels funcionaris no prové directament de la CE, almenys entesa com una negociació col·lectiva similar a l'existent en l'àmbit laboral, i no troba el seu fornament ni en la regulació de la llibertat sindical ni en la del dret de negociació col·lectiva. No obstant això, aquest dret a la negociació col·lectiva dels funcionaris va ser mreconegut de bon inici en la Llei 9/1987, de 12 de juny, sobre òrgans de representació, determinació de les condicions de treball i participació del personal al servei de les Administracions Públiques. A partir d'aquesta, resulta evident que no es pot qüestionar la seva existència.

En coherència amb això, l'article 31.5 EBEP estableix de forma expressa que l’exercici dels drets a la negociació col·lectiva, representació i participació institucional per a la determinació de les seves condicions de treball, es garanteix i es porta a terme a través dels òrgans i sistemes específics que regula el propi EBEP, sens perjudici d’altres formes de col·laboració entre les administracions públiques i els seus empleats públics o els representants d’aquests.

Per tant, poden existir contactes, converses, fins i tot certa negociació informal entre l'Administració i els representants dels empleats públics, però per tal que puguin ser considerades com a negociació col·lectiva s'han d'ajustar plenament a les regles establertes legalment. Tot això exclouria la possibilitat d'existència vàlida d'acords amb les organitzacions sindicals que puguin trobar cert paral·lelisme amb els convenis extraestatutaris de l'àmbit laboral.

Òrgans de representació col·lectiva (articles 39 i ss TREBEP)

1. Els delegats sindicals: les seccions sindicals poden escollir entre els seus afiliats un o diversos delegats sindicals que representen només els afiliats de la secció sindical. Recordem que la LOLS reconeix una sèrie de prerrogatives a les seccions sindicals, com ara el dret a difondre informació, el dret a fer servir locals, el dret a la negociació col·lectiva, etc.
2. Els òrgans específics de representació dels funcionaris són les juntes de personal i, si s’escau, els delegats de personal (en l’àmbit del personal laboral, els delegats de personal i els comitès d’empresa).

El conjunt dels treballadors escull periòdicament els seus representants. Poden presentar candidatures les organitzacions sindicals i grups d’electors, i els mandats són de quatre anys, prorrogables fins a les noves eleccions, sempre mitjançant un procediment electoral establert per llei i per sufragi universal, lliure, directe i secret. Aquests representants ho són del conjunt de la plantilla o cos electoral que constitueixi la unitat electoral de referència. Cal fer notar que els òrgans de representació col·lectiva no estan legitimats per a la negociació col·lectiva, fet que només es reconeix a les organitzacions sindicals.

Delegats de personal: quan el cens és de menys de 50 treballadors, s’escullen en llistes obertes i de manera majoritària un o tres delegats en funció del nombre de treballadors (1 fins a 30 treballadors i 3 de 31 a 49).

Junta de personal: quan el cens és de 50 o més treballadors, en llistes tancades i atribució proporcional dels membres (vegeu el quadre inferior). El cens, en el cas de la Generalitat, són els serveis centrals de tots els departaments, i també hi ha un altre cens per a cadascun dels serveis territorials (Barcelona, Tarragona, Lleida i Girona).

Funcions dels òrgans de representació (article 40 EBEP)

Les juntes de personal i els delegats de personal, si escau, tenen les següents funcions:

• Rebre informació sobre la política de personal, l'evolució de les retribucions, l’ocupació i els programes de millora del rendiment.
• Emetre un informe sobre el trasllat d’instal·lacions i la implantació o revisió dels sistemes d’organització i els mètodes de treball.
• Ser informat de les sancions imposades per faltes molt greus.
• Tenir coneixement i ser escoltats en l’establiment de la jornada laboral i l'horari de treball, i també en el del règim de vacances i permisos.
• Vigilar el compliment de les normes sobre condicions de treball, prevenció de riscos laborals, Seguretat Social i ocupació.
• Col·laborar amb l’Administració per procurar la productivitat.
• Estan legitimats per iniciar procediments administratius com a interessats i exercir les accions que corresponguin en la via jurisdiccional.

Garanties dels membres de les juntes de personal (article 41 EBEP)

El membres de les juntes de personal i els delegats de personal, com a representants legals dels funcionaris, en l’exercici de la seva funció representativa, tenen unes garanties i uns drets:

1. Accés i lliure circulació per les dependències de la seva unitat electoral.
2. Distribució lliure de publicacions sobre qüestions professionals i sindicals.
3. Audiència dels expedients disciplinaris a què siguin sotmesos els membres dels seus sindicats mentre duri el seu mandat i l’any immediatament posterior.
4. Crèdit d’hores mensuals dins la jornada de treball i remunerades com si fossin de treball efectiu.
5. No poden ser traslladats ni sancionats per causes relacionades amb l’exercici del seu mandat representatiu.
6. No poden ser discriminats en la seva formació ni en la seva promoció econòmica o professional per raó del desenvolupament de la seva representació.
7. Han d’observar sigil professional, encara que el seu mandat s'hagi acabat.

Prèvia comunicació a l'òrgan amb competències de personal davant el qual s'exerceix la representació, les hores de crèdit horari poden ser objecte d'acumulació.

El mandat dels membres de les juntes de personal i dels delegats de personal és de quatre anys, però poden ser escollits de nou.

L’elecció s'ha de fer mitjançant sufragi personal, directe, lliure i secret, que es pot emetre per correu o per qualsevol mitjà telemàtic.

Són electors i elegibles els funcionaris que es troben en les situacions de servei actiu i de serveis especials i els funcionaris interins.

Poden presentar candidatures les organitzacions sindicals constituïdes legalment o les coalicions d’aquestes i, a més, les agrupacions d’electors d’una mateixa unitat electoral, sempre que el nombre d’electors sigui almenys el triple del de candidats a escollir.

Les juntes de personal s’escullen mitjançant llistes tancades i amb un sistema proporcional corregit, i els delegats de personal, mitjançant llistes obertes i amb un sistema majoritari.

Els delegats de prevenció es regulen en la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals, són els representants dels treballadors en l'empresa amb funcions específiques en matèria de prevenció de riscos en el treball.

Nombre de delegats de prevenció:

Els delegats de prevenció són escollits pels representants unitaris entre si, és a dir, entre els delegats de personal o, si escau, entre els membres de la junta de personal.

• Col·laborar amb la direcció de l'empresa en la millora de l'acció preventiva.
• Promoure i fomentar la cooperació dels treballadors en execució de la normativa sobre prevenció de riscos laborals.
• Ser consultats sobre les matèries objecte de consulta obligatòria per a l'empresari.
• Vigilar i controlar el compliment de la normativa de prevenció de riscos laborals.

• Acompanyar als tècnics en les avaluacions de caràcter preventiu i als Inspectors de Treball i Seguretat Social en les visites i verificacions que realitzin en els centres de treball.
• Tenir accés, amb les limitacions previstes en la Llei de prevenció de riscos laborals, (LPRL), a la informació i documentació relativa a les condicions de treball que siguin necessàries per a l'exercici de les seves funcions.
• Rebre de l'empresari informació sobre les activitats de protecció i prevenció en l'empresa, així com proposar-li l'adopció de mesures de caràcter preventiu i per a la millora dels nivells de protecció de la seguretat i la salut dels treballadors.
• Proposar a l'òrgan de representació dels treballadors l'adopció de l'acord de paralització d'activitats davant situacions de risc greu i imminent.
• Realitzar visites als llocs de treball per a exercir una labor de vigilància i control de l'estat de les condicions de treball.
• Col·laborar en la millora de l’acció preventiva.
• Promoure la cooperació en l’execució de la normativa de prevenció de riscos laborals.

Gaudeixen de les mateixes garanties que els representants unitaris, i també d'un crèdit horari afegit.

Tenen les mateixes que els representants unitaris.

En el món del personal laboral, com en el dels funcionaris, també trobem:

• representants unitaris
• representants sindicals
• delegats de prevenció.

La representació del personal laboral es regula mitjançant l’Estatut dels treballadors (article 62 i ss de l'Estatut dels treballadors).

El personal laboral escull els seus representants per departament, és a dir, cada departament escull els seus representants, mentre que en l’àmbit funcionarial els representants s’escullen mitjançant els censos electorals dels serveis centrals de tots els departaments i cadascun dels serveis territorials.

Respecte a les seves garanties, els representants del personal laboral tenen algunes particularitats respecte als representats dels funcionaris (article 68 TRLET), entre les que destaquen:

• Prioritat de permanència en l'empresa o centre de treball respecte dels altres treballadors, en els supòsits de suspensió o extinció per causes tecnològiques o econòmiques.
• Dret a l'obertura d'un expedient contradictori en el supòsit de sancions per faltes greus o molt greus, en el qual seran escoltats, a part de l'interessat, el comitè d'empresa o restants delegats de personal.
• Dre a no ser discriminat en la seva promoció econòmica o professional, ni a ser acomiadat ni sancionat durant l'exercici de les seves funcions ni dins de l'any següent a l'expiració del seu mandat, sempre que aquesta es fonamenti en l'acció del treballador en l'exercici de la seva representació.

↑ Tornar a 8.3 Drets individuals exercits col·lectivament | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

Els òrgans de representació sindical, a diferència dels altres òrgans de representació que hem analitzat –els delegats de personal i les juntes de personal–, estan constituïts per personal adscrit a un sindicat determinat.

Aquests òrgans de representació sindical són els delegats sindicals i les seccions sindicals.

Les seccions sindicals han de lliurar una còpia de l’acta de constitució a la Direcció General de Funció Pública, en el cas de les seccions sindicals corresponents al personal de serveis tecnics-administratius, i al Departament d’Educació o a l’Institut Català de la Salut quan es tracti de les corresponents al personal docent no universitari o estatutari.

Les seccions sindicals també han de comunicar els noms dels delegats sindicals, atès que a partir dels 15 dies d’aquesta comunicació poden gaudir del crèdit horari corresponent i dels drets inherents a la seva condició.

En aquest àmbit, cal tenir en compte el previst en el Pacte sobre drets sindicals en l'àmbit de l'Administració de la Generalitat de Catalunya (RESOLUCIÓ TRI/1065/2005, d'11 de març, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Pacte sobre drets sindicals en l'àmbit de l'Administració de la Generalitat de Catalunya)

Les seves funcions són:

• Recaptar quotes.
• Distribuir informació a les dependències de treball.
• Convocar reunions amb el personal amb previ avís a l’Administració.
• Rebre informació del seu sindicat.

Les seccions sindicals corresponents als sindicats que hagin obtingut més del 10% de vots en les eleccions sindicals també tenen dret a:

• Disposar d’un tauler d’anuncis per a informació sindical.
• Disposar d’un local per a les seves activitats.

• Dret a rebre la mateixa informació que els membres de les juntes de personal.
• Dret a assistir amb veu i sense vot a les sessions de les juntes de personal.
• Dret a gaudir d’un crèdit horari per exercir les funcions sindicals.

• A fi de complir les funcions sindicals, els delegats de personal i els membres de les juntes de personal disposen d’un crèdit d’hores mensuals i retribuïdes dins la jornada laboral.
• Per gaudir d’aquest crèdit d’hores, l’organització sindical ha de proposar, davant la Secretaria General de Funció Pública i dins la primera quinzena del mes, la persona designada per complir-les, que les pot fer efectives el primer dia del mes següent.
• Les hores sindicals són de gaudiment mensual i no es poden acumular d’un mes a un altre.
• S’ha de procurar, amb una antelació mínima de 48 hores, avisar del gaudiment del crèdit sindical cada vegada que se’n faci ús.
• El nombre d’hores sindicals mensuals varia d’acord amb la representativitat que hagi obtingut en les eleccions el sindicat d’adscripció del delegat de personal o membre de la junta de personal.
• Aquestes hores que corresponen als delegats de personal o membres de les juntes de personal es poden cedir i acumular d’un delegat a un altre; en tots dos casos, hi ha d’haver per escrit l’acceptació de la persona que les cedeix i la de la persona que les acumula.
• El nombre d’hores sindicals necessari per obtenir un alliberat a temps complet és, per al personal d’administració i tècnic i laboral, de 135 hores per mes, mentre que per al Personal docent no universitari i el personal estatutari el nombre d'hores necessari és de 100 i 120 hores per mes respectivament.

D’acord amb el Pacte sobre drets sindicals en l’àmbit de l’Administració de la Generalitat de Catalunya, les juntes de personal han de disposar, per complir les seves funcions representatives, d’un local que reuneixi les condicions adients d’ubicació física, espai, ventilació i il·luminació, i que estigui dotat com a mínim dels elements següents:

• mobiliari d’oficina
• equipament d’oficina suficient
• telèfon
• fotocopiadora o accés a utilitzar-ne una de l’Administració
• material d’oficina no inventariable que requereixin, que s’ha de reposar periòdicament.

En el cas de les seccions sindicals, els representants del personal tècnic i administratiu i laboral han de disposar de:

Barcelona: un local a cada centre de treball amb més de 250 treballadors, que han de compartir les diferents seccions sindicals que tinguin dret a local.

Girona, Lleida i Tarragona: un local comú a cadascuna d’aquestes poblacions per a totes les seccions sindicals constituïdes i que tinguin dret a compartir local.

↑ Tornar a 8.3 Drets individuals exercits col·lectivament | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

L’article 37.1 CE estableix que la llei ha de garantir el dret a la negociació col·lectiva entre els representants dels treballadors i empresaris, així com la força vinculant dels convenis.

L’article 31 TREBEP reconeix els dret dels empleats públics a la negociació col·lectiva, la representació i a la participació institucional per determinar les seves condicions de treball.

Per negociació col·lectiva entenem el dret de negociar la determinació de les condicions de treball dels empleats de l’Administració pública. La negociació col·lectiva és la possibilitat d’autoregulació de les condicions de treball mitjançant acords de les parts en virtut de la seva autonomia col·lectiva i formalitzats en un acord o conveni de caràcter col·lectiu amb efectes jurídics. Com a exemples del resultat de la negociació col·lectiva dels funcionaris i l’Administració podem mencionar el III Acord general sobre condicions de treball del personal de l'àmbit d'aplicació de la Mesa General de Negociació de l'Administració de la Generalitat de Catalunya per als anys 2005-2008. En el cas del personal laboral, podem assenyalar el VIè Conveni col·lectiu únic d’àmbit de Catalunya del personal laboral de la Generalitat de Catalunya per al període 2004-2008.

La negociació col·lectiva dels funcionaris s’estructura mitjançant la constitució de meses de negociació, i del procés de negociació poden resultar diferents tipus d’instruments convencionals (acords i pactes). El nou EBEP ha regulat i ordenat l’àmbit material o les matèries objecte de la negociació i les matèries excloses de l’obligatorietat de negociar.

La negociació col·lectiva dels funcionaris públics està subjecta als principis de legalitat, cobertura pressupostària, obligatorietat, bona fe negocial, publicitat i transparència, i s'ha de fer mitjançant l’exercici de la capacitat representativa reconeguda a les organitzacions sindicals per la Llei orgànica 11/1985, de 2 d’agost, de llibertat sindical (LOLS).

D’acord amb aquesta premissa, qualsevol actuació (acte) o decisió administrativa que s’emeti havent obviat el tràmit de negociació permet al·legar-ne la nul·litat. Aquesta obligatorietat ha estat reiteradament confirmada per la jurisprudència (vegeu STS de 23 de juny de 2003, rec. 3720/1997). conseqüència d'això, la manca de negociació és un defecte inesmenable que condueix a la invalidesa radical de les actuacions subjectes a negociació i que ometin aquest tràmit, tot plegat sens perjudici que l'obligació de negociar una matèria no imposa que hagi d'aconseguir-se acord sobre aquesta, estant prevista fins i tot la solució als desacords.

A aquest efecte, l'EBEP estableix diverses meses de negociació:

• Una Mesa General de Negociació de les administracions públiques. La representació d’aquestes és unitària, està presidida per l’Administració General de l’Estat i té representants de les comunitats autònomes, de les ciutats de Ceuta i Melilla i de la Federació Espanyola de Municipis i Províncies, en funció de les matèries que s’hagin de negociar.
• Una mesa general en cadascuna de les comunitats autònomes, ciutats autònomes de Ceuta i Melilla, i en les entitats locals, per a la negociació de totes les matèries i condicions de treball comunes al personal funcionari, estatutari i laboral de cada Administració pública. En l'àmbit de la Generalitat li correspon a la Mesa General de Negociació dels empleats públics de l'Administració de la Generalitat.

Les competències de les meses generals són la negociació de les matèries relacionades amb les condicions de treball comunes als empleats públics inclosos en el seu àmbit.

Meses sectorials

Es poden constituir meses sectorials segons les condicions específiques de treball de les organitzacions administratives afectades o les peculiaritats de sectors concrets de funcionaris. Aquestes meses sectorials depenen de la mesa general respectiva. La competència de les meses sectorials s’estén als temes comuns als funcionaris del sector que no hagin estat objecte de decisió per part de la mesa general respectiva o als que aquesta explícitament els reenviï o delegui. En aquest sentit, esmentar la Mesa Sectorial de Negociació del Personal d'Administració i Tècnic; la del Personal Docent no Universitari; i la del Personal Estatutari d'Institucions Sanitàries.

Legitimació per participar en la negociació (article 33 TREBEP)

Poden participar en les meses de negociació les organitzacions sindicals més representatives:

• en l'àmbit estatal (les que acrediten un mínim del 10% dels representants unitaris de tot l’Estat).
• en l'àmbit de la comunitat autònoma (les que acrediten un mínim del 15% dels representants unitaris de la comunitat autònoma).
• en l’àmbit específic de negociació (les que acrediten un mínim del 10% dels representants unitaris de les unitats electorals incloses en l’àmbit de negociació).

Inici de la negociació

La negociació s’obre en la data que es fixi de comú acord o un cop transcorregut el termini màxim d’un mes des que hagi estat promoguda. La mesa queda vàlidament constituïda sempre que les organitzacions sindicals que hi participin sumin la majoria absoluta dels representants unitaris de l’àmbit de negociació.

Matèries objecte de negociació

L’article 37 de l’EBEP disposa què es pot negociar i què no. Així doncs, són matèries objecte de negociació (art. 37.1):

• L’aplicació de l’increment de les retribucions del personal al servei de les administracions públiques que s’estableix en la llei de pressupostos general de l’Estat i de les comunitats autònomes.
• La determinació i l'aplicació de les retribucions complementàries dels funcionaris.
• Les normes que fixen els criteris generals en matèria d’accés, carrera, provisió, sistemes de classificació de llocs de treball, i plans i instruments de planificació de recursos humans.
• Les normes que fixen els criteris i els mecanismes generals en matèria d’avaluació de l’acompliment.
• Els plans de previsió social complementària.
• Els criteris generals dels plans i fons per a la formació i la promoció interna.
• Els criteris generals per determinar prestacions socials i pensions de classes passives.
• Les propostes sobre drets sindicals i de participació.
• Els criteris generals d’acció social.
• Les matèries que s’estableixen en la normativa de prevenció de riscos laborals.
• Les matèries que afecten les condicions de treball i les retribucions dels funcionaris la regulació de les quals exigeix una norma amb rang de llei.
• Els criteris generals sobre ofertes d’ocupació pública.
• Les matèries referides a calendari laboral, horaris, jornades, vacances, permisos, mobilitat funcional i geogràfica, així com els criteris generals sobre la planificació estratègica dels recursos humans, en els aspectes que afecten condicions de treballs dels empleats públics.

D’altra banda, l’article 37.2 disposa que queden fora de la negociació:

• Les decisions de les administracions públiques que afecten les seves potestats d’organització; quan les conseqüències de les decisions de les administracions públiques que afecten les seves potestats d’organització tenen repercussió sobre condicions de treball dels funcionaris públics establertes en l’apartat anterior, és procedent la negociació de les condicions esmentades amb les organitzacions sindicals
• La regulació de l’exercici dels drets dels ciutadans i dels usuaris dels serveis públics, així com el procediment de formació dels actes i les disposicions administratives.
• La determinació de les condicions de treball del personal directiu.
• Els poders de direcció i control propis de la relació jeràrquica.
• La regulació i la determinació concreta, en cada cas, dels sistemes, criteris, òrgans i procediments d’accés a la promoció professional.

↑ Tornar a 8.3 Drets individuals exercits col·lectivament | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

En el si de les meses de negociació es poden concertar pactes i acords per determinar les condicions de treball dels funcionaris d’aquestes administracions.

Els pactes i els acords han de determinar:

• Les parts que els concerten.
• L’àmbit personal, funcional, territorial i temporal.
• La manera, el termini de preavís i les condicions de denúncia.

S'han d'establir comissions paritàries de seguiment dels pactes i acords, amb la composició i les funcions que les parts determinin. Els pactes signats, i els acords, un cop ratificats, s’han de trametre a l’oficina pública que cada administració competent determini, i l’autoritat respectiva n’ha d’ordenar la publicació en el butlletí oficial que correspongui en funció de l’àmbit territorial.

En relació amb aquest darrer apunt, dir que el TREBEP reserva atribueix al Govern aquesta facultat de suspendre l'aplicació o modificar el contingut d'acords i pactes vigents. A tall d'exemple, tot i que no es tracta d'una decissió del Govern sinó del Parlament atès que es tracta d'una norma amb rang de llei, la Llei de pressupostos de la Generalitat per al 2020 (article 25.10) conté una previsió en matèria retributiva en el sentit de suspendre parcialment tots els acords i pactes sindicals signats en l'àmbit del personal funcionari i estatutari, i també els convenis col·lectius i els acords signats en l'àmbit de personal laboral inclòs dins l'àmbit d'aplicació de la Llei de pressupostos que contradiguin el que disposa la mateixa Llei aquesta llei, ateses les circumstàncies econòmiques excepcionals que comporten la necessitat de redimensionar la despesa pública, en els termes previstos en els articles 32 i 38.10 del text refós de la Llei de l'Estatut bàsic de l'empleat públic.

D'altra banda, cal recordar la facultat última que aquest text legal assigna al Govern d'establir les condicions de treball dels funcionaris per als casos que no es produeixi un acord en la negociació col·lectiva (article 38.7 TREBEP).

Els acords i pactes es prorroguen d’any en any si no hi ha denúncia expressa d’una de les parts. Els pactes i acords que succeeixen altres pactes i acords anteriors, els deroguen íntegrament, llevat dels aspectes que expressament s’acordi de mantenir.

↑ Tornar a 8.3 Drets individuals exercits col·lectivament | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

L'article 21.1 CE reconeix el dret de reunió i manifestació que es troba desenvolupat per la Llei orgànica 9/1983, de 15 de juliol, Reguladora del Dret de Reunió.

La titularitat del dret de reunió recau en cadascuna de les persones que decideix exercir el dret integrant el grup que es reuneix. La jurisprudència constitucional recorda que el titular del dret no és el grup, sinó que es tracta d'un dret individual que, per la seva pròpia naturalesa, ha d'exercir-se en grup.

En el referent a l'exercici d'aquest dret en l'àmbit de l'Administració pública, el dret de reunió és regulat en l'article 46 EBEP. D'acord amb aquest precepte, estan legitimats per convocar una reunió, a més de les organitzacions sindicals directament o mitjançant els delegats sindicals:

• els delegats de personal
• les juntes de personal
• els comitès d’empresa
• els treballadors públics, en un nombre no inferior al 40% del col·lectiu convocat.

Pel que fa al règim del seu exercici, s'estableix que les reunions en el centre de treball s’han d'autoritzar fora d’hores de treball, llevat que hi hagi un acord entre l’òrgan competent en matèria de personal i les persones legitimades per convocar-les. La celebració d’assemblees o reunions no pot perjudicar la prestació dels serveis i els convocants són responsables del seu normal desenvolupament.

↑ Tornar a 8.3 Drets individuals exercits col·lectivament | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

<< Inici|<< Unitat 7