En aquest apartat analitzarem:

• 6.1 Mesures de conciliació de la vida personal, familiar i laboral
• 6.2 Altres permisos, llicències i vacances
• 6.3 Reduccions de jornada
• 6.4 Jornada i horaris
• 6.5 Fons d'acció social i pla de pensions
• 6.6 Formació

Els permisos per circumstàncies familiars del personal funcionari de l'Administració de la Generalitat de Catalunya es recullen en el Reial decret legislatiu 5/2015, de 30 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’estatut bàsic de l’empleat públic (TREBEP) i en la Llei 8/2006, de 5 de juliol, de mesures de conciliació de la vida personal, familiar i laboral del personal al servei de les administracions públiques de Catalunya i són els següents:

• Permís per naixement per a la mare biològica
• Permís per adopció, guarda amb fins d'adopció o acolliment
• Permís de l'altre progenitor diferent a la mare biològica, guarda amb fins d'adopció o acolliment
• Ampliació del permís per naixement i cura de menor en famílies monoparentals amb guarda legal exclusiva
• Permís parental per cura de fill, filla o menor acollit per temps superior a un any, fins al moment en què el menor compleixi vuit anys
• Permís de lactància
• Permís per atendre fills prematurs
• Permís prenatal
• Permís per atendre fills discapacitats
• Permís per mort, accident, hospitalització o malaltia greu
• Permís per matrimoni
• Permís per matrimoni d’un familiar
• Permís sense retribució per atendre un familiar
• Permís per situacions de violència de gènere
• Permís de flexibilitat horària recuperable
• Permís per deures relacionats amb la conciliació de la vida familiar i laboral
• Mesures vinculades als drets sexuals i reproductius
• Mesures de conciliació i flexibilitat en relació amb els fills i filles de 12 a 14 anys d'edat

Contingut

• Durada de setze setmanes, ampliables en el supòsit de discapacitat del fill o filla en dues setmanes més i per cada fill a partir del segon en els supòsits de part múltiple, una setmana per cada un dels progenitors.
• En cas de defunció de la mare, l'altre progenitor pot fer la totalitat del permís o la part que resti.
• Les sis setmanes posteriors al part són de descans obligatori per a la mare.
• En cas que els dos progenitors treballin, el període posterior a les sis setmanes el poden fer a voluntat dels progenitors de manera interrompuda i fins que el fill tingui dotze mesos. En cas de gaudiment interromput es requereix per a cada període un preavís, almenys, de quinze dies i s'ha de dur a terme per setmanes completes.
• Es pot gaudir a jornada completa o a temps parcial, quan les necessitats del servei ho permetin i tal com reglamentàriament es reguli.
• En cas de part prematur o que el fill hagi de ser hospitalitzat a continuació del part, el permís s'amplia tants dies com el nounat es trobi hospitalitzat, amb un màxim de tretze setmanes addicionals.
• En el supòsit de defunció del fill o filla, el període de durada del permís no es veu reduït, tret que una vegada finalitzades les sis setmanes de descans obligatori, se sol·liciti la reincorporació al lloc de treball.
• Durant el gaudi d’aquest permís, es pot participar en els cursos de formació que convoqui l’Administració.

Justificació

• Cal presentar el llibre de família.
• S’ha d’indicar, quan comenci el permís de maternitat, si l'altre progenitor opta per gaudir-ne una part.

Normativa aplicable

• Article 49.a del text refós de la Llei de l'Estatut bàsic de l'empleat públic aprovat pel Decret legislatiu 5/2015, de 30 d’octubre.

<< Inici | ↑ Tornar a Tipus de permisos | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

Contingut

• Durada de setze setmanes, que s'amplia a dues setmanes més en cas de discapacitat del fill adoptat o acollit i a partir del segon en el cas d'adopció o acolliment múltiple, una per cada un dels progenitors.
• D'aquestes, sis setmanes s'han de gaudir a jornada complerta i de manera obligatòria e ininterrompuda immediatament després de la resolució judicial per la qual es constitueix l'adopció o la decisió administrativa de guarda amb fins d'adopció o acolliment.
• En el cas que els dos progenitors treballin i un cop passades les sis setmanes de descans obligatori, el període de gaudiment d'aquest permís podrà dur-se a terme de forma interrompuda i exercitar-se des de la finalització del descans obligatori posterior al fet causant dins dels 12 mesos a comptar o bé des del naixement del fill o filla, o bé des la resolució judicial per la qual es constitueixi l'adopció o bé la decisió administrativa de guarda amb fins d'adopció o acolliment. En cas de gaudiment interromput es requereix per a cada període un preavís, almenys, de quinze dies i s'ha de dur a terme per setmanes completes.
• Es pot gaudir a jornada completa o a temps parcial, quan les necessitats del servei ho permetin i tal com es reguli reglamentàriament.
• En cas que sigui necessari el desplaçament previ dels progenitors al país d'origen del fill adoptat, es pot tenir dret a un permís de fins a dos mesos i percebre les retribucions bàsiques. Així mateix, en aquest supòsit, el permís es pot iniciar fins a quatre setmanes abans de la resolució judicial d'adopció o la decisió administrativa d'acolliment.
• Durant el gaudiment d’aquest permís, es pot participar en els cursos de formació que convoqui l’Administració.

Justificació

• Cal presentar el llibre de família.

Normativa aplicable

• Article 49.b del text refós de la Llei de l'Estatut bàsic de l'empleat públic aprovat pel Decret legislatiu 5/2015, de 30 d’octubre.

<< Inici | ↑ Tornar a Tipus de permisos | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

Contingut

• Té una durada de setze setmanes, que es pot ampliar a dues setmanes més en cas de fill discapacitat i per cada fill a partir del segon en cas de parts, guarda amb finalitats d'adopció, acollliments o adopcions múltiples, una per cada un dels progenitors.
• Aquest permís té un període transitori que s'anirà aplicant gradualment: l'any 2019 és de vuit setmanes, el 2020, de dotze setmanes, i el 2021, de setze setmanes.
• De conformitat amb la modificació de l'article 49 del TREBEP introduïda per la Llei 11/2020, de Pressupostos Generals de l'Estat per al 2021, en el cas que els dos progenitors treballin, i un cop transcorregudes les 6 primeres setmanes de descans obligatori, el període de gaudiment d'aquest permís podrà dur-se a terme de forma interrompuda i exercitar-se des de la finalització del descans obligatori posterior al fet causant dins dels 12 mesos a comptar o bé des del naixement del fill o filla, o bé, des de la resolució judicial per la qual es constitueixi l'adopció o bé la decisió administrativa de guarda amb fins d'adopció o acolliment. En cas de gaudiment interromput es requereix per a cada període un preavís, almenys, de quinze dies i s'ha de dur a terme per setmanes completes.
• Es pot gaudir en règim de jornada completa o parcial, quan les necessitats del servei ho permetin, i en els termes que reglamentàriament es determinin.
• En el cas de part prematur i en aquells en què, per qualsevol altra causa, el nounat hagi de romandre hospitalitzat a continuació del part, aquest permís s'amplia en tants dies com el nounat es trobi hospitalitzat, amb un màxim de tretze setmanes addicionals.
• En el supòsit de mort del fill, el període de durada del permís no es veu reduït, llevat que, un cop finalitzades les setmanes de descans obligatori, se sol·liciti la reincorporació al lloc de treball.
• Durant el gaudiment d’aquest permís, es pot participar en els cursos de formació que convoqui l’Administració.

Justificació

• Cal presentar el llibre de família.
• Cal presentar la resolució administrativa o judicial d’acolliment o la resolució judicial d’adopció.
• Cal presentar la documentació que justifiqui que la persona beneficiària té la guarda legal del menor.

Normativa aplicable

• Article 13 de la Llei 8/2006, de 5 de juliol, de mesures de conciliació de la vida personal, familiar i laboral.
• Article 49.c del Reial decret legislatiu 5/2015, de 30 d’octubre, del text refós de la Llei de l'Estatut bàsic de l'empleat públic

El Decret Llei 3/2024, de 9 d'abril, de concessió d'un suplement de crèdit i d'un crèdit extraordinari als pressupostos de la Generalitat de Catalunya per al 2023 prorrogats per al 2024 i d'altres mesures financeres i administratives ha afegit una disposició addicional, la quarta, a la Llei 8/2006, de 5 de juliol, de mesures de conciliació de la vida personal, familiar i laboral del personal al servei de les administracions públiques de Catalunya, per la qual s’amplia el permís per naixement i cura de menor en famílies monoparentals amb guarda legal exclusiva.

D’acord amb l’anterior, en l'àmbit de l'Administració de la Generalitat de Catalunya, el permís per naixement i el permís per adopció, per guarda amb finalitats d'adopció, o acolliment, tant temporal com permanent, s'amplia en deu setmanes en el supòsit dels progenitors o progenitores de famílies monoparentals amb guarda legal exclusiva del fill o filla. Aquesta mesura també és aplicable a les persones membres del Cos de la Policia de la Generalitat – Mossos d'Esquadra.

<< Inici | ↑ Tornar a Tipus de permisos | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

El Reial Decret-llei 5/2023, de 28 de juny, ha introduït un nou supòsit g) a l’article 49 del TREBEP relatiu als permisos per motius de conciliació de la vida personal, familiar i laboral, per raó de violència de gènere i per a les víctimes de terrorisme i els seus familiars directes.

Aquest nou supòsit preveu un permís parental per a la cura de fill, filla o menor acollit per temps superior a un any, fins al moment en què el menor compleixi vuit anys, amb una durada no superior a vuit setmanes, contínues o discontínues, podrà gaudir-se a temps complet, o en règim de jornada a temps parcial, quan les necessitats del servei ho permetin i conforme als termes que reglamentàriament s'estableixin.

Aquest nou permís es configura com un dret individual de les persones progenitores, adoptants o acollidores, en el mateix sentit que disposa l’apartat f) de l’article 48 del TREBEP per al permís de lactància, per tant, sense que pugui transferir-se el seu exercici a l'altre progenitor, adoptant o acollidor.

La persona progenitora, adoptant o acollidora comunicarà les dates de gaudiment del permís (data d’inici i fi, o període de gaudiment) amb una antelació de quinze dies i s’haurà de realitzar per setmanes completes. El gaudiment del permís en els períodes que siguin sol·licitats s’autoritzarà sempre que les necessitats dels serveis ho permetin (en cas que no sigui possible el seu gaudiment en atenció a les necessitats dels serveis, és raonable que es proposin dates de gaudiment alternatives per tal que siguin acceptades per les persones interessades).

En el supòsit específic en què tinguin dret al permís dues persones de la mateixa unitat pel mateix subjecte i fet causant, l’Administració podrà ajornar la concessió del permís per un “període raonable” quan s’alteri seriosament el correcte funcionament de la unitat en la que ambdues prestin serveis. En conseqüència, en el cas de concurrència de sol·licituds amb el mateix període de gaudiment de dues persones pel mateix subjecte i fet causant, si l’Administració entén que pot quedar afectat seriosament el correcte funcionament de la unitat ha d’oferir una alternativa de gaudiment més flexible i, si no és acceptada, l’Administració podrà ajornar l’autorització de gaudiment per un període raonable justificant la decisió per escrit.

Aquest nou permís, que no és retribuït, es pot gaudir de manera immediata a partir del dia 30 de juny de 2023 per setmanes (continues o discontinues) i a temps complet, i el període de gaudiment pot restar supeditat a les necessitats del servei. La possibilitat del seu gaudiment a temps parcial, així com d’altres possibles alternatives de flexibilitat, queda diferida al seu desenvolupament reglamentari.

Contingut

• Dona dret a una hora diària d’absència del lloc de treball, que pot ser dividida en dues fraccions de trenta minuts.
• En cas de part, adopció o acolliment múltiple, el permís s'incrementa proporcionalment.
• La durada és fins que el fill tingui dotze mesos.
• A petició de la persona interessada, les hores del permís es poden compactar per gaudir-ne en jornades senceres de treball consecutives o repartides per setmanes.

Consideracions

• No comporta la reducció de les retribucions.
• En jornada d’estiu no varia.
• És compatible amb el permís de reducció de la jornada per guarda legal.

Justificació

• Cal aportar el llibre de família o un document equivalent i indicar la forma de gaudiment.

Normativa aplicable: article 48.f del TREBEP i article 14 de la Llei 8/2006, de 5 de juliol.

L'Acord de Govern de 28 de març de 2023, de ratificació de l'Acord de la Mesa General de Negociació dels empleats i empleades públiques de l'Administració de la Generalitat, de 9 de març de 2023, reconeix a la persona progenitora, adoptant, guardadora o acollidora única de famílies monoparentals, el gaudiment acumulat dels permisos de lactància que correspondrien a cadascuna de les persones progenitores, adoptants, guardadores o acollidores de famílies no monoparentals, per tal de garantir una igual cura dels fills i filles menors. A aquest efecte, l'empleat o empleada pública progenitor o progenitora d'una família monoparental té dret a dues hores diàries d'absència del treball, que pot dividir en dues fraccions d'una hora.

<< Inici | ↑ Tornar a Tipus de permisos | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

Contingut

El permís per atendre fills prematurs que preveu l'article 15 de la Llei 8/2006, de 5 de juliol, ha quedat subsumit en el permís que estableix el TREBEP amb caràcter bàsic.

Així, l'article 49, apartats a) i c) del TREBEP estableix que en els casos de part prematur i en aquells en què per qualsevol altra causa, el nounat hagi de romandre hospitalitzat a continuació del part, el permís per naixement per a la mare biològica i el permís del progenitor diferent de la mare biològica per naixement, guarda amb finalitats d'adopció, acolliment o adopció d'un fill, s'amplia en tants dies com el nounat estigui hospitalitzat, amb un màxim de tretze setmanes addicionals.

A més, l'article 48 g) del TREBEP, estableix que per aquest mateix fet causant, la funcionària o el funcionari tenen dret a absentar-se de la feina durant un màxim de dues hores diàries i percebre les retribucions íntegres. També tenen dret a reduir la seva jornada de treball fins a un màxim de dues hores, amb la disminució proporcional de les retribucions.

Justificació

• Cal aportar el justificant d’hospitalització.

Normativa aplicable

• Articles 49, apartats a i c i 48.g del TREBEP.

<< Inici | ↑ Tornar a Tipus de permisos | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

El Reial decret llei 6/2019, d'1 de març, de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes en el treball i l'ocupació, conté set articles que es corresponen amb la modificació de set normes amb rang de llei que incideixen de manera directa en la igualtat entre dones i homes.

Els articles 2 i 3 de l’esmentat Reial decret llei modifiquen el Text refós de l’Estatut dels Treballadors, aprovat pel Reial decret legislatiu 2/2015, de 15 d’octubre (ET), i el Text Refós de la Llei de l’Estatut Bàsic de l’Empleat Públic, aprovat pel Reial decret legislatiu 5/2015, de 30 d’octubre (TREBEP), respectivament, equiparant, en els seus respectius àmbits d'aplicació i de forma progressiva durant el període 2019-2021, la durada dels permisos per naixement de fill o filla de tots dos progenitors.

Així mateix, el Reial decret llei 6/2019 realitza un canvi de terminologia dels anteriors permisos “per part” (maternitat) i “paternitat”, passant a denominar-se “permís per naixement de la mare biològica” i “permís del progenitor diferent de la mare biològica per naixement, guarda amb finalitats d’adopció, acolliment o adopció d’un fill o filla”, respectivament.

Una de les novetats del Reial decret llei 6/2019 és que unifica el règim de permisos de lactància, naixement i adopció per al personal funcionari i per al personal laboral al servei de les administracions públiques.

En concret, afegeix dues disposicions, una disposició addicional 22 a l’ET i un segon paràgraf a l’article 7 del TREBEP, mitjançant les quals s’estableix que, en matèria de permisos de naixement, adopció, del progenitor diferent de la mare biològica i lactància, el personal laboral al servei de les administracions públiques es regeix pel que preveu el TREBEP, i no són d'aplicació a aquest personal, per tant, les previsions de l’ET sobre les suspensions dels contractes de treball que, si escau, correspondrien pels mateixos supòsits de fet.

Cal tenir present, no obstant això, que al personal laboral al servei de l’Administració de la Generalitat, en virtut de la clàusula de remissió de l’article 47 del VIè Conveni col·lectiu únic, ja li era d’aplicació el règim de permisos dels funcionaris públics.

Es modifica el text de l’apartat f) de l’article 48 del TREBEP, que és aplicable als supòsits de naixement, adopció, guarda amb finalitats d’adopció o acolliment que tinguin lloc a partir del dia 8 de març de 2019 (data d’entrada en vigor d’aquesta disposició).

Es manté la regulació del permís per lactància d’un fill menor de dotze mesos, amb dret a una hora d'absència del treball que es podrà dividir en dues fraccions, podent-se substituir per una reducció de la jornada normal en mitja hora a l'inici i al final de la jornada, o en una hora a l'inici o al final de la jornada, amb la mateixa finalitat. Tanmateix, es podrà sol·licitar la substitució del temps de lactància per un permís retribuït que acumuli en jornades completes el temps corresponent.

Com a novetats, cal destacar:

• a) El permís per lactància es configura com un dret individual dels funcionaris, sense que es pugui transferir el seu exercici a l’altre progenitor, adoptant, guardador o acollidor. Per tant, tots dos progenitors tindran dret a gaudir del permís per lactància.

• b) El permís s’incrementarà proporcionalment també en els supòsits d’adopció, guarda amb finalitats d’adopció o acolliment múltiple, a banda del supòsit de part múltiple previst en la regulació anterior.

• c) La Disposició addicional trenta-setena de la Llei 11/2020, de 30 de desembre, de Pressupostos Generals de l'Estat per al 2021 ha modificat l'article 48 f) del TREBEP que regula el permís per lactància, de tal manera que a partir del dia 1 de gener de 2021, la compactació del permís per lactància d'un fill menor de 12 mesos, es podrà gaudir únicament a partir de la finalització de la totalitat del permís per naixement, adopció, guarda, acolliment o del progenitor diferent de la mare biològica.

Es modifica el redactat dels apartats a), b) i c) de l’article 49 del TREBEP, que és aplicable als supòsits de naixement, adopció, guarda amb finalitats d’adopció o acolliment que tinguin lloc a partir de l’1 d’abril de 2019 (data d’entrada en vigor d’aquestes modificacions), si bé amb aplicació progressiva del permís del progenitor diferent de la mare biològica regulat a l’apartat c).

Es manté la durada de setze setmanes d’aquest permís, de les quals les sis setmanes immediates posteriors al part seran en tot cas de descans obligatori i ininterrompudes; en cas de mort de la mare, l’altre progenitor podrà fer ús de la totalitat o, si s’escau, de la part que resti de permís; el seu gaudiment podrà ser a jornada completa o temps parcial, quan les necessitats del servei ho permetin i en els termes que reglamentàriament es determinin; i en els casos de part prematur i en aquells en què, per qualsevol altra causa, el nounat hagi de romandre hospitalitzat a continuació del part, aquest permís s'ampliarà en tants dies com el nounat es trobi hospitalitzat, amb un màxim de tretze setmanes addicionals.

Com a novetats, a banda del canvi de denominació, cal destacar:

• a) Es manté l’ampliació en dues setmanes més en el supòsit de discapacitat del fill o filla i, per cada fill o filla a partir del segon en els supòsits de part múltiple, però amb el gaudiment d’una setmana per a cadascun dels progenitors.

• b) En el cas que tots dos progenitors treballin i transcorregudes les sis primeres setmanes de descans obligatori, el període de gaudi d'aquest permís es pot portar a terme a voluntat d'aquells, de manera interrompuda i exercitar-se des de la finalització del descans obligatori posterior al part fins que el fill o la filla compleixi dotze mesos. En el cas del gaudi interromput es requerirà, per a cada període de gaudi, un preavís d'almenys 15 dies i es realitzarà per setmanes completes.

• c) En el supòsit de mort del fill o filla, el període de durada del permís no es veurà reduït, llevat que, una vegada finalitzades les sis setmanes de descans obligatori, se sol·liciti la reincorporació al lloc de treball.

• d) Es manté l’opció de participar en el cursos de formació que convoqui l’Administració, però es condiciona a què hagi finalitzat el període de descans obligatori.

Es manté la durada de 16 setmanes, però només sis setmanes s’han de gaudir a jornada completa de manera obligatòria i ininterrompuda immediatament després de la resolució judicial per la qual es constitueix l’adopció o bé de la decisió administrativa de guarda amb finalitats d’adopció o d’acolliment. Tanmateix, el seu gaudiment podrà ser a jornada completa o temps parcial, quan les necessitats del servei ho permetin, i en els termes que reglamentàriament es determini.

Igualment, continua vigent el dret a un permís de fins a dos mesos de durada, percebent durant aquest període exclusivament les retribucions bàsiques, si fos necessari el desplaçament previ dels progenitors al país d'origen de l'adoptat, en els casos d'adopció o acolliment internacional, així com la possibilitat d’iniciar el gaudiment fins a quatre setmanes abans de la resolució judicial per la qual es constitueixi l'adopció o la decisió administrativa o judicial d'acolliment.

Com a novetats, cal destacar:

• a) D'acord amb la modificació introduïda en l'article 49 b) del TREBEP per la Disposició addicional trenta-setena de la Llei 11/2020, de 30 de desembre, de Pressupostos Generals de l'Estat per al 2021,en el cas que els dos progenitors treballin i un cop passades les sis setmanes de descans obligatori, el període de gaudiment d'aquest permís podrà dur-se a terme de forma interrompuda i exercitar-se des de la finalització del descans obligatori posterior al fet causant dins dels 12 mesos a comptar o bé des del naixement del fill o filla, o bé des la resolució judicial per la qual es constitueixi l'adopció o bé la decisió administrativa de guarda amb fins d'adopció o acolliment En el cas del gaudi interromput es requerirà, per a cada període de gaudi, un preavís d'almenys 15 dies i es realitzarà per setmanes completes.

• b) Es manté l’ampliació en dues setmanes més en el supòsit de discapacitat del menor adoptat o acollit i per cada fill o filla, a partir del segon, en els supòsits d’adopció, guarda amb finalitats d’adopció o acolliment múltiple, però amb el gaudiment d’una setmana per a cadascun dels progenitors.

• c) El progenitor podrà triar iniciar el permís a partir de la decisió administrativa de guarda amb finalitats d'adopció o acolliment, o a partir de la resolució judicial per la qual es constitueixi l'adopció sense que en cap cas un mateix menor pugui donar dret a diversos períodes de gaudi d'aquest permís.

3.3.1 Nova regulació del permís

Aquest permís, que substitueix l’anterior “permís de paternitat”, ha estat modificat íntegrament, equiparant-lo al permís per naixement per a la mare biològica, excepte la possibilitat que l’altre progenitor pugui fer ús de la totalitat o de la part que resti d’aquest permís, en el cas de mort.

Com a novetats cal destacar:

• a) Aquest permís tindrà una durada de setze setmanes de les quals les sis setmanes immediates posteriors al fet causant seran en tot cas de descans obligatori. Aquest permís s'ampliarà en dues setmanes més, una per a cada un dels progenitors, en el supòsit de discapacitat del fill o filla, i per cada fill o filla a partir del segon en els supòsits de naixement, adopció, guarda amb fins d'adopció o acolliment múltiples, a gaudir a partir de la data del naixement, de la decisió administrativa de guarda amb fins d'adopció o acolliment, o de la resolució judicial per la qual es constitueixi l'adopció.

• b) Aquest permís podrà distribuir-se pel progenitor que vagi a gaudir del mateix sempre que les sis primeres setmanes siguin ininterrompudes i immediatament posteriors a la data del naixement, de la decisió judicial de guarda amb fins d'adopció o acolliment o decisió judicial per la qual es constitueixi l'adopció.

• c) De conformitat amb la modificació de l'article 49 del TREBEP introduïda per la Llei 11/2020, de Pressupostos Generals de l'Estat per al 2021, en el cas que els dos progenitors treballin, i un cop transcorregudes les 6 primeres setmanes de descans obligatori, el període de gaudiment d'aquest permís podrà dur-se a terme de forma interrompuda i exercitar-se des de la finalització del descas obligatori posterior al fet causant dins dels 12 mesos a comptar o bé des del naixement del fill o filla, o bé, des de la resolució judicial per la qual es constitueixi l'adopció o bé la decisió administrativa de guarda amb fins d'adopció o acolliment. En el cas del gaudi interromput es requerirà, per a cada període de gaudi, un preavís d'almenys 15 dies i es realitzarà per setmanes completes.

• d) En el cas que s'optés pel gaudi del present permís amb posterioritat a la setzena setmana del permís per naixement, si el progenitor que gaudeix d'aquest últim permís hagués sol·licitat l'acumulació del temps de lactància d'un fill menor de dotze mesos en jornades completes de l'apartat f) de l'article 48, serà a la finalització d'aquest període quan es donarà inici al còmput de les deu setmanes restants del permís del progenitor diferent de la mare biològica.

• e) Aquest permís podrà gaudir-se a jornada completa o a temps parcial, quan les necessitats del servei ho permetin, i en els termes que reglamentàriament es determinin, d'acord amb les regles establertes en el present article.

• f) En els casos de part prematur i en aquells en què, per qualsevol altra causa, el nounat hagi de romandre hospitalitzat a continuació del part, aquest permís s'ampliarà en tants dies com el nounat es trobi hospitalitzat, amb un màxim de tretze setmanes addicionals.

• g) En el supòsit de mort del fill o filla, el període de durada del permís no es veurà reduït, llevat que, una vegada finalitzades les sis setmanes de descans obligatori se sol·liciti la reincorporació al lloc de treball.

• h) Durant el gaudi d'aquest permís, transcorregudes les sis primeres setmanes ininterrompudes i immediatament posteriors a la data del naixement, es podrà participar en els cursos de formació que convoqui l'Administració.

3.3.2 Règim transitori

Així mateix, tal com preveu la disposició transitòria 9a del Reial decret llei 6/2019, d’1 de març, la durada del permís del progenitor diferent de la mare biològica per naixement, guarda amb fins d'adopció, acolliment, o adopció a què es refereix l'apartat c) de l'article 49, s'incrementarà de forma progressiva, en els termes següents:

3.3.3 Afectació de la Llei 8/2006, de 5 de juliol, de mesures de conciliació de la vida personal, familiar i laboral del personal al servei de les administracions públiques de Catalunya

La regulació dels anteriors permisos de lactància, maternitat i paternitat continguts en els articles 48 i 49 del TREBEP ja s’aplicaven, atès el seu caràcter bàsic, desplaçant en gran part la regulació dels mateixos permisos continguda a la Llei 8/2006, de 5 de juliol, de mesures de conciliació de la vida personal, familiar i laboral del personal al servei de les administracions públiques de Catalunya. No obstant això, alguns aspectes de la Llei de conciliació s’han considerat aplicables com a ampliació d’aquells permisos, especialment tenint en compte que l’article 49 del TREBEP regulava els supòsits dels permisos de maternitat i paternitat amb les seves condicions mínimes.

En aquest sentit, cal tenir present que la nova regulació dels permisos introduïda pel Reial decret llei 6/2019, substitueix els anteriors permisos “per part” i “paternitat”, pels permisos de naixement (“permís per naixement de la mare biològica” i “permís del progenitor diferent de la mare biològica per naixement, guarda amb finalitats d’adopció, acolliment o adopció d’un fill o filla”, respectivament) i, per altra banda, aquests permisos per naixement són de gaudiment obligatori durant les sis primeres setmanes immediatament posteriors al fet causant (dues primeres setmanes a partir del dia 1 d’abril de 2019), amb la qual cosa el permís de 5 dies laborables consecutius, dins els deu dies següents a la data de naixement, o a l’arribada del menor o la menor adoptat o acollit a la llar en el cas d’adopció o acolliment, regulat a l’article 12 de la Llei 8/2006, de 5 de juliol, de mesures de conciliació de la vida personal, familiar i laboral del personal al servei de les administracions públiques de Catalunya, resta desplaçat i, per tant esdevé inaplicable, en atenció al nou permís regulat al TREBEP.

Tanmateix, atesa l’especial protecció de les famílies monoparentals, amb guarda legal exclusiva, per part de la Llei 8/2006, de 5 de juliol, cal entendre vigent la possibilitat que el progenitor o progenitora d’una família monoparental pugui gaudir del permís de “paternitat” de 4 setmanes regulat a l’article 13 de l’esmentada Llei de conciliació.

Es modifica l’apartat d) de l’article 49 del TREBEP, amb vigència a partir del dia 1 d’abril de 2019, que introdueix les previsions del pla d’igualtat en relació amb les formes d’ordenació del temps de treball, així com que la funcionària pública mantindrà les seves retribucions íntegres quan redueixi la seva jornada en un terç o menys.

Tot i que aquest apartat d) de l’article 49 fa referència a les funcionàries, cal tenir present que pel que fa al personal laboral al servei de l’Administració de la Generalitat, en virtut de la clàusula de remissió de l’article 47 del VIè Conveni col·lectiu únic, també li serà d’aplicació a aquest personal laboral.

Contingut

• Les dones embarassades tenen dret a absentar-se de la feina, amb dret a remuneració, per assistir a exàmens prenatals i tècniques de preparació al part, amb l'avís previ a l’Administració.
• En cas d’adopció o acolliment permanent o preadoptiu, les parelles tenen dret a absentar-se del lloc de treball per dur a terme els tràmits administratius requerits per l’Administració competent fets a Catalunya.

En ambdós casos:

• La durada del permís és el temps necessari.
• Cal justificar la necessitat de fer el tràmit dins de la jornada de treball.

Justificació

• Cal avisar prèviament.
• Cal acreditar la necessitat de fer el tràmit dins de la jornada laboral.

Normativa aplicable

• Article 48 e) del TREBEP
• Article 18 de la Llei 8/2006, de 5 de juliol, de mesures de conciliació.
• Article 26.5 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals.
• Article 47.r del VI Conveni col·lectiu únic.

De conformitat amb l'establert per l'Acord de Govern, de 10 de maig de 2022, pel qual es ratifica l'Acord de la Mesa General de Negociació dels empleats/ades públics de l'Administració de la Generalitat de Catalunya, de 20 d'abril de 2022, s'entén inclòs en els supòsits de fet que donen dret al permís previst a l'article 48 e) del TREBEP, el sotmetiment a tècniques de reproducció assistida.

<< Inici | ↑ Tornar a Tipus de permisos | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

Contingut

• Els progenitors amb fills discapacitats tenen dret conjuntament a permisos d’absència del lloc de treball per assistir a reunions o visites als centres educatius especials o sanitaris on rebin suport.
• Tenen dret a dues hores de flexibilitat horària diària per poder conciliar els horaris dels centres d’educació especials o dels altres centres on el fill discapacitat rep atenció.

A la Mesa General de Negociació dels Empleats Públics, de data 24 de juliol de 2019, es va acordar que el permís i la flexibilitat horària per atendre fills discapacitats de l'article 17 de la Llei 8/2006, de 5 de juliol, inclou l'assistència dels progenitors a reunions o visites en els centres educatius ordinaris. Posteriorment, aquest Acord de la Mesa General de Negociació dels Empleats Públics ha estat ratificat per Acord de Govern, de 10 de setembre de 2019.

Justificació

• Cal acreditar el fet causant.

Normativa aplicable

• Article 17 de la Llei 8/2006, de 5 de juliol, de mesures de conciliació.
• Article 47.o del VI Conveni col·lectiu únic.

↑ Tornar a Tipus de permisos | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

El dia 29 de juny de 2023 es va publicar al BOE el “Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea” (d’acord amb la correcció d’errades publicades en el BOE el dissabte 01/07/2023).

L’article 128 del mateix text normatiu modifica els articles 48 i 49 del Reial decret legislatiu 5/2015, de 30 d’octubre, pel qual s’aprova el Text refós de la Llei de l’Estatut bàsic de l’empleat públic (TREBEP), donant compliment a la transposició de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlament Europeu i del Consell de 20 de juny de 2019 relativa a la conciliació de la vida familiar i la vida professional dels progenitors i els cuidadors, i per la qual es deroga la Directiva 2010/18/UE del Consell (DOUE 12/07/2019).

Aquesta modificació legislativa va entrar en vigor el dia 30 de juny de 2023, l’endemà de la seva publicació en el BOE.

Amb la modificació introduïda pel Reial Decret 3/2023, de 28 de juny, l'article 48 a) del TREBEP ha quedat redactat en els termes següents:

“a) Per accident o malaltia greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que precisi de repòs domiciliari del cònjuge, parella de fet o parents fins al primer grau per consanguinitat o afinitat, així com de qualsevol altra persona diferent de les anteriors que convisqui amb el funcionari o funcionària en el mateix domicili i que requereixi la cura efectiva d'aquella, cinc dies hàbils.

Quan es tracti d'accident o malaltia greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que precisi de repòs domiciliari, d'un familiar dins del segon grau de consanguinitat o afinitat, el permís serà de quatre dies hàbils.

Quan es tracti de mort del cònjuge, parella de fet o familiar dins del primer grau de consanguinitat o afinitat, tres dies hàbils quan el succés es produeixi en la mateixa localitat, i cinc dies hàbils, quan sigui en diferent localitat. En el cas de mort de familiar dins del segon grau de consanguinitat o afinitat, el permís serà de dos dies hàbils quan es produeixi en la mateixa localitat i de quatre dies hàbils quan sigui en diferent localitat.”

Respecte els supòsits d’accident o malaltia greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que precisi de repòs domiciliari, es suprimeix la referència a la localitat prevista en l'anterior redacció d'aquest article i es fa menció expressa al cònjuge o parella de fet. Tanmateix, cal tenir en compte que en l’àmbit de l’Administració de la Generalitat de Catalunya ja s’estava interpretant l’equiparació del parentiu de primer grau amb el cònjuge o parella de fet.

Igualment, és especialment significatiu que en cas d’accident o malaltia greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que precisi de repòs domiciliari del cònjuge, parella de fet o parents fins al primer grau per consanguinitat o afinitat, s’afegeix “qualsevol altra persona diferent de les anteriors que convisqui amb el funcionari o funcionària en el mateix domicili i que requereixi la cura efectiva d'aquella”. En relació amb les persones convivents, la norma no exigeix cap relació de parentiu, però caldrà acreditar la situació de convivència i la necessitat de cura efectiva per part de la persona sol·licitant d’aquest permís.

En aquest cas, el permís serà de cinc dies hàbils i en el cas de familiars fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, el permís serà de quatre dies hàbils ( a partir d'aquesta modificació normativa, la durada del permís ja no depèn de la localitat).

En el cas de mort, es manté el permís de tres o cinc dies hàbils, o de dos o quatre dies hàbils, en funció de si es tracta de primer o segon grau de consanguinitat o afinitat i si el fet es produeix en la mateixa o diferent localitat. En aquest nou redactat es preveu de forma expressa l’equiparació del cònjuge o parella de fet al familiar de primer grau. En l’àmbit de l’Administració de la Generalitat de Catalunya ja s’estava interpretant l’equiparació del parentiu de primer grau amb el cònjuge o parella de fet.

Normativa aplicable

Article 48 a) del TREBEP

↑ Tornar a Tipus de permisos | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

Contingut

• Es concedeix per raó de matrimoni o per inici de la convivència, en el cas de les unions estables de parella.
• Quinze dies naturals.
• S’ha de gaudir de manera ininterrompuda.
• No és obligatòria la coincidència amb la data de celebració del matrimoni.
• S'ha de gaudir dins del termini d’un any a comptar de la data de casament o inici de la convivència.

Justificació

• Cal acreditar el fet causant.

Normativa aplicable: article 9 de la Llei 8/2006, de 5 de juliol, de mesures de conciliació

↑ Tornar a Tipus de permisos | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

Contingut

• Es concedeix per matrimoni d'un familiar fins al segon grau de consanguinitat o afinitat.
• És d'un dia si se celebra dins del territori de Catalunya.
• És de dos dies si se celebra fora de Catalunya.

Justificació

• Cal acreditar documentalment el fet i especificar el vincle familiar.
• Cal especificar les localitats, si escau (residència de la persona sol·licitant i lloc del fet).

Normativa aplicable: article 10 de la Llei 8/2006, de 5 de juliol, de conciliació.

Resolució per part de l’Administració

• Termini: cinc dies.
• Silenci administratiu: efectes estimatoris.

↑ Tornar a Tipus de permisos | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

Contingut

• Es concedeix per atendre un familiar fins al segon grau de consanguinitat o afinitat.
• Període mínim: deu dies.
• Període màxim: tres mesos.
• Es pot prorrogar, excepcionalment, tres mesos més, si el fet persisteix.
• És incompatible amb l’autorització de compatibilitat, que resta suspesa d’ofici fins a la finalització del permís.

Justificació

• Cal acreditar el fet causant.

Normativa aplicable: Article 20 de la Llei 8/2006, de 5 de juliol, de mesures de conciliació.

↑ Tornar a Tipus de permisos | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

Contingut

• Es concedeix a les dones víctimes de situacions de violència de gènere que per aquest motiu s’han d’absentar del lloc de treball.
• Tenen dret al fet que aquestes faltes d’assistències es considerin justificades.
• Tenen dret a les hores de flexibilitat horària que necessitin per a la seva protecció o assistència social, d’acord amb cada situació concreta.
• Es materialitza d’acord amb el que determinin els serveis socials, policials o de salut.

Justificació

• La situació de víctima de violència de gènere es pot acreditar per algun dels mitjans previstos a la Llei Orgànica 1/2004, de 28 de desembre, de mesures de protecció integral contra la violència de gènere, i a la Llei 5/2008, de 24 d'abril, del dret de les dones a eradicar la violència masclista.

Normativa aplicable: article 21 de la Llei 8/2006, de 5 de juliol, de mesures de conciliació i article 49.d del TREBEP.

↑ Tornar a Tipus de permisos | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

Contingut

• Per visites o proves mèdiques d’ascendents o descendents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat.
• Per assistir a reunions de tutoria amb els docents responsables dels fills.
• Mínim: una hora.
• Màxim: set hores.
• S’ha de recuperar durant la mateixa setmana en què es gaudeix del permís, tenint en compte les necessitats del servei.
• Pot ser puntual o periòdic.

Justificació

• Cal acreditar el fet causant.

Normativa aplicable

• Personal en règim de dret administratiu: article 22 de la Llei 8/2006, de 5 de juliol, de mesures de conciliació.

Contingut

Els funcionaris públics tenen dret a un permís pel temps indispensable per al compliment de deures relacionats amb la conciliació de la vida familiar i laboral.

Justificació

En relació amb el fet causant que pot donar lloc al gaudiment d'aquest permís, es considera que s'ha de tractar de l’exercici d’activitats inexcusables vinculades directament a l’entorn familiar del titular del dret.

Així mateix, en qualsevol cas, serà requisit indispensable que es justifiqui una situació de dependència directa respecte del titular del dret i que es tracti d’una situació no protegida per la resta de permisos previstos en la normativa aplicable, tret del permís per assumptes personals.

Normativa aplicable

Article 48 j) del TREBEP.

L'Acord de Govern de 25 d'octubre de 2022, ha ratificat l'Acord de la Mesa General de Negociació dels empleats i empleades públics de l'Administració de la Generalitat de Catalunya, de 6 d'octubre de 2022, en relació amb mesures vinculades als drets sexuals i reproductius.

Concretament, l'esmentat Acord preveu un permís per dol gestacional i la possibilitat d'acollir-se a flexibilitat horària recuperable per menstruació o climateri amb afectació a la salut.

1. Permís per dol gestacional

En el supòsit de pèrdua gestacional entre la setmana 6 i el dia 179 de la gestació, la persona gestant i l'altra persona progenitora o, en el seu cas, un familiar dins del segon grau de consanguinitat o afinitat de la persona gestant, podran disposar d'un permís de 3 dies hàbils per contribuir a la recuperació del procés de dol, en el marc dels deures relacionats amb la conciliació de la vida familiar i laboral, a continuació del fet causant o de l'alta mèdica en cas hi hagi hospitalització.

2. Flexibilitat horària recuperable per menstruació o climateri amb afectació a la salut

En el supòsit de menstruació o climateri amb afectació a la salut i el benestar, les persones afectades podran absentar-se durant un màxim de 8 hores mensuals. En el cas dels col·lectius de torns de treball, la flexibilitat horària serà de la durada del torn de treball.

La comunicació de la disposició d'aquesta flexibilitat s'haurà de realitzar al més aviat possible al/ a la cap de la unitat on prestin serveis, i s'haurà de recuperar en el termini de 4 mesos posteriors.

La recuperació d'aquestes hores s'hauran de fer en fraccions mínimes de 30 minuts i en condicions d'homogeneïtat, sense perjudici de l'acord entre la persona treballadora i l'Administració.

Les absències que es produeixin per aquest motiu s'hauran de justificar mitjançant una declaració responsable que es tramitarà de manera telemàtica.

L'Acord del Govern, de 28 de març de 2023, de ratificació de l'Acord de la Mesa General de Negociació dels empleats i empleades públics de l'Administració de la Generalitat de Catalunya, de 9 de març de 2023, estableix:

• 1. El personal amb fills i filles de 12 a 14 anys disposa de la flexibilitat horària per motius de conciliació prevista a l'article 9 del Decret 56/2012, de 29 de maig, sobre jornada i horaris del personal funcionari al servei de l'Administració de la Generalitat, inclosa la flexibilitat horària addicional de fins a 30 minuts més per començar la part de permanència obligatòria de l'horari.

• 2. La reducció de jornada per interès particular prevista a l'article 20 del Decret 56/2012, de 29 de maig, no restarà supeditada a les necessitats del servei quan el motiu del seu gaudiment sigui la cura directa d'un fill o filla de 12 a 14 anys d'edat.

↑ Tornar a Tipus de permisos | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

• Compliment de deures inexcusables de caràcter públic o personal
• Exercici de drets educatius
  • Assistència a exàmens en centres oficials
• Altres permisos
  • Trasllat de domicili
  • Permís per a assumptes personals
• Llicències
  • Llicència per exercir funcions sindicals, de formació sindical o de representació del personal
  • Llicència per exercir un càrrec electiu d’àmbit autonòmic, provincial o estatal en alguna organització sindical
  • Llicència per fer estudis
  • Llicència per a assumptes propis sense cap retribució
• Vacances

Concepte de deure inexcusable

El concepte deure inexcusable és un concepte jurídic indeterminat que tradicionalment s’ha entès com una obligació imposada per una norma o que pot deduir-se del seu contingut l’incompliment de la qual genera a la persona interessada una responsabilitat de tipus civil, penal o administrativa.

El permís per deures inexcusables s’ha atorgat per imperatiu legal en el cas de pertinença a un jurat, en aplicació de les previsions contingudes per l’article 7.2 de la Llei orgànica 5/1995, de 22 de maig, del Jurat; en el cas de participació en els processos electorals d’acord amb les previsions de la Llei orgànica de Règim electoral general; o en l’exercici de les funcions pròpies d’un càrrec electiu que desenvolupi un funcionari en actiu que sigui membre d’una Corporació Local, en els termes establerts per l’article 75.6 de la Llei 7/1985, de 2 d’abril, de bases del règim local.

Així mateix, en aplicació de reiterada jurisprudència del Tribunal Suprem (vegeu la sentència de la Sala Contenciosa Administrativa del Tribunal Suprem, de 31 de gener de 1994) s’ha atorgat el permís per deures inexcusables per exercir el dret al sufragi.

Atès el caràcter de concepte jurídic indeterminat que revesteix el concepte de deure inexcusable, resulta especialment complex determinar si un supòsit de fet es troba o no inclòs dins l’àmbit d’aplicació del permís per deures inexcusables. Així, de l’estudi de diversos pronunciaments judicials es desprèn, en primer terme, que els tribunals han exigit per a la concessió d’aquest permís l’existència d’una interrelació del funcionari amb les Administracions o amb altres òrgans públics, és a dir, l’exigència de comportaments que els particulars han de dur a terme front a ens públics com a conseqüència de la seva condició de ciutadans.

En segon terme, una segona nota característica és que els tribunals de justícia han atribuït al permís per deures inexcusables és la necessitat que el deure o l’obligació que ha d’assumir la persona interessada sigui indelegable, de tal manera que si resultés possible el seu compliment mitjançant la substitució o la representació per una altra persona, aquesta obligació quedaria fora de l’àmbit d’aplicació del permís per deures inexcusables.

Per últim, cal tenir en compte que per a poder atorgar el permís per deures inexcusables l’activitat per la qual es deixa de prestar serveis ha de coincidir necessàriament amb la jornada i l’horari laboral de la persona interessada.

La càrrega de la prova de l'existència d'un deure inexcusable correspon a la persona que reclama el seu exercici (vegeu, en aquest sentit la STJ de Madrid, de 18 d'octubre de 2018, rec. 1008/2016).

D'acord amb la STJ de Galícia de 16 de maig de 2018, rec. 34/2018, tractant-se del compliment d'un deure públic, l'ús legítim del permís pot comprovar-se mitjançant un certificat expedit pel funcionari competent de l'organisme públic que inclogui la convocatòria de la sessió i l'hora d'inici i fi.

En qualsevol cas, el permís està previst per al compliment d'una obligació de contingut concret o, si escau, per a la relització d'un acte concret amb un contingut determinat i, en cap cas, per a l'obtenció d'una disponibilitat periòdica i sistemàtica.

Durada

• El temps indispensable per complir-los.

Justificació

• Cal acreditar documentalment el fet (en els casos en què pugui ser prèvia).
• No és possible fer-los fora de l’horari laboral.

Normativa aplicable

• Personal en règim de dret administratiu: article 96.1d del Decret legislatiu 1/1997, de 31 d’octubre.
• Personal en règim de dret laboral: article 47.f del VI Conveni col·lectiu únic.

↑ Tornar a 6.2 Altres permisos, llicències i vacances | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

Contingut

Es tracta d'un permís per facilitar la formació professional i el desenvolupament personal del personal funcionari.

Exàmens finals en centres oficials

• Un dia, coincident amb el dia de l’examen (personal en règim administratiu).
• 24 hores anteriors (personal en règim laboral).

Altres proves definitives i alliberadores

• El temps indispensable per fer-les (personal en règim administratiu i en règim laboral).

Justificació

• Cal acreditar documentalment el fet: tipus d’examen i centre (es pot demanar prèviament).
• Examen final: proves que comprenen la totalitat d’una assignatura o matèria educativa d’un títol oficial homologat.

Normativa aplicable

Exàmens finals

• Article 96.1.c del Decret legislatiu 1/1997, de 31 d’octubre.
• Article 47.e del VI Conveni col·lectiu únic.

Altres proves definitives d’avaluació i alliberadores

• Article 96.1.c del Decret legislatiu 1/1997, de 31 d’octubre.
• Article 47.e del VI Conveni col·lectiu únic.

.

↑ Tornar a 6.2 Altres permisos, llicències i vacances | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

S'entén per domicili aquell lloc que satisfà les necessitats permanents d'habitatge de la persona interessada. En termes legals, el domicili de les persones és el lloc de la seva residència habitual, per a l'exercici dels drets i el compliment de les obligacions civils (article 40 Codi Civil).

Un cop acreditat el canvi de domicili no s'exigeix cap altre requisit addicional per a la concessió del permís: distància espacial determinada, adquisició de l'habitatge o lloguer.

El desplaçament temporal de la persona interessada a una residència d'estiu no pot donar lloc a la concessió d'aquest permís, atès que no empara un trasllat a un lloc que no sigui el domicili habitual.

Contingut

• Un dia (sense canvi de localitat de residència).
• Fins a quatre dies (si comporta el trasllat a una altra localitat).

Justificació

• Cal acreditar documentalment l’efectivitat del trasllat (es pot demanar prèviament).
• Cal especificar els municipis del domicili antic i del nou.

Normativa aplicable

• Article 96.1.b del Decret legislatiu 1/1997, de 31 d’octubre.
• Article 47.d del VI Conveni col·lectiu únic.

↑ Tornar a 6.2 Altres permisos, llicències i vacances | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

Contingut

• El nombre de dies de permís per assumptes personals establerts en l’article 48.k de l'EBEP són sis dies de permís per cada any sencer de servei o la part proporcional quan el temps realment treballat sigui inferior a l'any, o en els casos de reducció de jornada. No resulta procedent la reducció del permís per assumptes personals per causa d'incapacitat temporal de la persona interessada, atès que el funcionari es manté en situació de servei actiu.
• Gaudiment: per hores, amb una durada mínima de 30 minuts.
• En cas de reducció de jornada, el nombre total d’hores anuals de permís es redueix proporcionalment.
• El gaudiment d’aquestes hores està subordinat a les necessitats del servei i en tots els casos cal garantir que la mateixa unitat orgànica on es presten els serveis assumeix sense danys per a terceres persones o per a l’organització les tasques del funcionari al qual concedeix el permís.
• Període de realització: de l'1 de gener de l’any en curs al 15 de gener de l’any següent (amb possibilitat de pròrroga fins al 31 de gener, si no s’ha gaudit del permís per necessitats del servei).
• Aquest permís es pot acumular a les vacances, sempre que ho permetin les necessitats i el bon funcionament dels serveis.
• El saldo total d'hores es pot incrementar si s'afegeixen les hores de les tardes o dels dies festius.

Dies d'assumptes personals per antiguitat

Contingut

• La disposició addicional tretzena del Reial decret 5/2015, de 31 d'octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut bàsic de l’empleat públic, disposa que les administracions publiques poden establir dies addicionals d'assumptes personal per triennis. En aquest sentit, la Mesa General de Negociació dels Empleats Públics de la Generalitat ha acordat que el personal pot gaudir de dies d'assumptes personals per antiguitat.

El gaudiment és igual que el dels altres dies d'assumptes personals:

• Per hores, amb una durada mínima de 30 minuts.
• En cas de reducció de jornada, el nombre total d’hores anuals de permís es redueix proporcionalment.
• El gaudiment d’aquestes hores està subordinat a les necessitats del servei i en tots els casos cal garantir que la mateixa unitat orgànica on es presten els serveis assumeix sense danys per a terceres persones o per a l’organització les tasques del funcionari al qual concedeix el permís.
• Període de realització: de l'1 de gener de l’any en curs al 15 de gener de l’any següent (amb possibilitat de pròrroga fins al 31 de gener, si no s’ha gaudit del permís per necessitats del servei).

↑ Tornar a 6.2 Altres permisos, llicències i vacances | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

Els funcionaris públics amb funcions representatives tenen dret a que se'ls hi reconeguin els permisos necessaris per realitzar les seves funcions sindicals o de representació de personal en els termes que es determini.

Els òrgans específics de representació legal o unitària dels funcionaris són els delegats de personal i les juntes de personal (art. 39 TREBEP). Els representants legals de personal laboral al servei de l'Administració Pública són els delegats de personal i els comitès d'empresa (articles 62 i 63 de l'Estatut dels Treballadors).

Contingut

• Cal atenir-se al que s’estableixi per reglament, amb consulta als òrgans de participació en la determinació de les condicions de treball.

Justificació

• Cal acreditar el fet causant.

Normativa aplicable

• Personal en règim de dret administratiu: article 95.3 del Decret legislatiu 1/1997, de 31 d’octubre.
• Personal en règim de dret laboral: article 48.3 del VI Conveni col·lectiu únic.

↑ Tornar a 6.2 Altres permisos, llicències i vacances | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

Contingut

• Es concedeixen llicències sense cap retribució al personal al servei de la Generalitat de Catalunya que ho sol·liciti per exercir un càrrec electiu d’àmbit autonòmic, provincial o estatal en alguna organització sindical que tingui presència en algun dels òrgans unitaris de representació del personal de l’Administració de la Generalitat, mentre duri el mandat.

Justificació

• Cal acreditar el fet causant.

Normativa aplicable

• Article 14.8 de l’Acord general de condicions de treball del personal de l'àmbit d'aplicació de la Mesa General de Negociació de l'Administració de la Generalitat de Catalunya (DOGC núm. 3226, de 15 de setembre de 2000).
• Article 48.4 del VI Conveni col·lectiu únic.

Resolució per part de l’Administració

• No computa com a temps de treball a l’efecte de vacances i del permís per a assumptes personals.
• No dona dret a cap tipus de retribució econòmica.

↑ Tornar a 6.2 Altres permisos, llicències i vacances | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

Contingut

• Per fer estudis sobre matèries relacionades directament amb el lloc de treball, sempre que n’hi hagi un informe favorable del cap de la unitat orgànica en la que el funcionari presta serveis.
• Només si es concedeix per interès propi de l’Administració, el funcionari té dret a percebre totes les retribucions.
• L’apreciació d’aquest interès correspon als òrgans competents en matèria de personal (no obstant això, excepcionalment l’EAPC pot establir en la convocatòria dels cursos l’interès de l’Administració).

Justificació

• Cal un informe favorable del o de la cap de la unitat orgànica en la qual el funcionari presta serveis.

Normativa aplicable

• Article 95, apartat 1, del Decret legislatiu 1/1997, de 31 d’octubre.
• Article 48.1 del VI Conveni col·lectiu únic.

Especial referència a la problemàtica dels funcionaris en pràctiques

L'article 26 del TREBEP estableix que les administracions públiques han de determinar les retribucions dels funcionaris en pràctiques que, com a mínim, s’han de correspondre a les del sou del subgrup o grup, en el supòsit que aquest no tingui subgrup, en què aspirin a ingressar.

Així mateix, l'article 104 bis del Decret legislatiu 1/1997, de 31 d'octubre, estableix literalment el següent:

"1. Les persones que siguin nomenades funcionaris en pràctiques perquè estan fent períodes de pràctiques o segueixen cursos de formació selectius han de percebre una retribució equivalent al sou i les pagues extraordinàries del grup o subgrup en què estigui classificat el cos o escala a què pretenen ingressar. En el cas que les pràctiques consisteixin a desenvolupar un lloc de treball, han de percebre, a més, les retribucions complementàries corresponents a aquest lloc. 2. Excepcionalment, en el cas que el funcionari en pràctiques tingui una vinculació prèvia com a funcionari de carrera o interí, personal laboral fix o temporal amb la mateixa administració a què pertany el cos o escala a què aspira a ingressar, pot optar per percebre les retribucions que li corresponen com a funcionari en pràctiques o bé per percebre les retribucions del lloc que ocupava amb càrrec als crèdits del departament, organisme o ens d'adscripció. En ambdós casos, si escau, ha de continuar percebent l'antiguitat que té reconeguda. 3. En el cas de superar les pràctiques o el curs formatiu de selecció, tot el temps prestat com a funcionari en pràctiques computa a l’efecte d’antiguitat per serveis prestats."

La regulació continguda en l’article 104 bis és aplicable a les Administracions públiques incloses en l’àmbit d’aplicació del Decret legislatiu 1/1997, de 31 d’octubre, –en virtut de l’article 2 del mateix text legal– i, també s'aplica a les Administracions locals de Catalunya per remissió de la normativa local, i pel que fa a tot el personal nomenat funcionari en pràctiques en qualsevol procés selectiu d’aquestes Administracions públiques, amb independència de quina sigui, si s’escau, la vinculació prèvia.

Malgrat la falta de previsió específica tant al TREBEP, com al Decret legislatiu 1/1997, de 31 d'octubre, pel qual s'aprova la refosa en un Text únic dels preceptes de determinats textos legals vigents a Catalunya en matèria de funció pública, la situació administrativa dels funcionaris que es trobin en pràctiques en una altra administració pública ha de ser la de servei actiu. En aquest sentit es va pronunciar el Tribunal Suprem en la seva sentència de la Sala Contenciosa administrativa de 26 d’abril de 2007.

L’article 85.1 del Decret legislatiu 1/1997, de 31 d'octubre, pel qual s'aprova la refosa en un Text únic dels preceptes de determinats textos legals vigents a Catalunya en matèria de funció pública, estableix que es troba en situació de servei actiu el funcionari que ocupa una plaça dotada pressupostàriament i desenvolupa un lloc de treball o que és en situació de disponibilitat, de comissió de servei, de llicència o de permisos que comporten la reserva del lloc de treball.

Per tant, el personal funcionari de carrera que es trobi en pràctiques en una altra administració pública, continuarà en la situació administrativa de servei actiu i se li concedirà una llicència per estudis.

Pel que fa al personal interí, la jurisprudència (per totes, la STSJ Catalunya nº 512/2014 de 4 de juliol de 2014) ha interpretat que els funcionaris interins que siguin nomenats funcionaris en pràctiques tenen el mateix dret a obtenir una llicència per fer estudis, donat que no existeix una justificació objectiva ni raonable per a denegar la llicència a un funcionari interí per fer un curs selectiu obligatori i eliminatori per a l’ingrés a la funció pública.

A la mateixa conclusió s’arriba atenent a la previsió de l’article 104 bis del Decret legislatiu 1/1997, de 31 d’octubre, en tant permet que el personal funcionari interí pugui optar per mantenir les retribucions corresponents al seu nomenament d’interí.

D'aquesta manera, cal interpretar la vigent redacció de l’article 104 bis del Decret legislatiu 1/1997, de 31 d'octubre, en el sentit que comporta implícitament una excepció a la prohibició que el personal funcionari interí pugui gaudir de llicències per fer estudis, continguda a l’article 122 del mateix text legal, donat que en cas contrari, seria inaplicable el previst a l’article 104 bis.

Per tot això, cal entendre que el funcionari en pràctiques amb vincle previ com a funcionari interí hauria de mantenir el seu nomenament de funcionari interí (sempre i quan es mantingui la causa del seu nomenament) i gaudiria d’una llicència per estudis.

↑ Tornar a 6.2 Altres permisos, llicències i vacances | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

Contingut

• Durada acumulada: un màxim de sis mesos en un període de dos anys.
• Còmput dels mesos des de la data d’inici del gaudiment de la llicència.
• Sense retribució.
• Concessió subordinada a les necessitats del servei.
• Període mínim de gaudiment: un dia, i els dies de llicència s'han de gaudir de manera consecutiva. Per als col·lectius amb jornades distribuïdes irregularment els departaments poden establir altres durades mínimes però sense superar els quatre dies la durada mínima.

Normativa aplicable

• Article 95, apartat 2, del Decret legislatiu 1/1997, de 31 d’octubre,
• Article 48.2 del VI Conveni col·lectiu únic.
• Instrucció 4/2013, de 30 de desembre, de la Secretaria d'Administració i Funció Pública. Instrucció 4/2013 .

↑ Tornar a 6.2 Altres permisos, llicències i vacances | ↑ Tornar a l'índex de la unitat ,

L'article 50 del TREBEP estableix que els funcionaris públics tenen dret a gaudir, durant cada any natural, d’unes vacances retribuïdes de vint-i-dos dies hàbils, o dels dies que corresponguin proporcionalment si el temps de servei durant l’any va ser inferior. A aquests efectes, no es consideren dies hàbils els dissabtes, sense perjudici de les adaptacions que s’estableixin per als horaris especials.

Si les situacions de permís de maternitat, incapacitat temporal, risc durant la lactància o risc durant l’embaràs impedeixen iniciar el gaudi de les vacances dins de l’any natural al qual corresponguin, o si una vegada iniciat el període de vacances sobrevé una de les situacions esmentades, el període de vacances es pot gaudir encara que hagi acabat l’any natural a què corresponguin i sempre que no hagin transcorregut més de divuit mesos a partir del final de l’any en què s’hagin originat.

Pel que fa als períodes de serveis computables per a fixar les vacances, cal dir que, no s'exigeix que es tracti de serveis efectivament prestats, en el sentit que únicament es computi el temps que la persona hagi prestat serveis realment. Computen a efectes de vacances les absències de l'empleat derivades de malaltia o accident, els permisos retribuïts i aquells derivats de la conciliació de la vida familiar i laboral.

El període de gaudiment de les vacances el fixa l'Administració a sol·licitud de la persona interessada. No existeix, per tant, un dret subjectiu de l'empleat públic a escolir el període de gaudiment de les vacances. Aquest període de gaudiment està subordinat a la potestat d'organització de l'Administració que podrà valorar diverses raons –experiència, capacitació, eficàcia– a l'hora de determinar si el servei queda cobert. En qualsevol cas, l'Administració ha d'acreditar les concretes necessitats del servei i el funcionament de la unitat administrativa que impedeixen que l'empleat gaudeixi de les vacances en el període sol·licitat sense que sigui possible al·legar-los com a conceptes jurídics indeterminats (STSJ de Canàries de 23 de setembre de 1998, rec. 1105/1995).

El personal inclòs dins l'àmbit d'aplicació del Decret 56/2012, de 29 de maig, sobre jornada i horaris de treball del personal funcionari al servei de l'Administració de la Generalitat, amb caràcter general, i sempre que les necessitats dels serveis ho permetin, gaudeix de les vacances, en el període comprès entre l'1 de juliol i el 30 de setembre, ambdós inclosos. Tanmateix, a sol·licitud dels funcionaris interessats, les vacances es poden gaudir en altres períodes, d'acord amb les necessitats dels serveis i amb autorització prèvia dels secretaris generals del departaments corresponents.

En el cas del personal adscrit a centres que prestin funcions que ho requereixin, les vacances s'han de fer coincidir amb el període d’inactivitat del centre.

Així mateix, d'acord amb el Decret 56/2012, de 29 de maig, es poden gaudir set dies de vacances de manera independent i aïllada al llarg de l'any, sempre d'acord amb les necessitats dels serveis.

La disposició addicional catorzena del Reial decret 5/2015, de 31 d'octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut bàsic de l’empleat públic, disposa que les administracions públiques poden establir dies addicionals de vacances per antiguitat. En aquest sentit, la Mesa General de Negociació dels Empleats públics de la Generalitat ha acordat que els empleats puguin ampliar el seu període vacacional en els termes següents:

• A partir de 15 anys de serveis, un dia hàbil.
• A partir de 20 anys d’antiguitat, dos dies hàbils.
• A partir de 25 anys de serveis, tres dies hàbils.
• A partir de 30 o més anys d'antiguitat, quatre dies hàbils.

Càlcul proporcional de les vacances: temps realment treballat des del 31 d’agost de l’any actual fins al 31 d’agost de l’any següent. Si l’ingrés és posterior al 31 d’agost, el gaudiment es fa l’any següent.

El període de meritació de vacances del personal funcionari és de l'1 de setembre al 31 d'agost de l'any següent.

Normativa

• Reial decret legislatiu 5/2015, de 30 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut bàsic de l'empleat públic (TREBEP)
• Article 94 del Decret legislatiu 1/1997, de 31 d’octubre.
• Decret 56/2012, de 29 de maig, sobre jornada i horaris de treball del personal funcionari al servei de l’Administració de la Generalitat.
• III Acord general sobre condicions de treball del personal de l’àmbit aplicable de la Mesa General de Negociació de l’Administració de la Generalitat de Catalunya.

• Càlcul proporcional de les vacances: no es fa per anys naturals, sinó que es comptabilitza des de la data d’inici de la relació laboral fins al moment en què es gaudeixi de les vacances.
• Es considera període habitual de vacances el comprès entre l’1 de juny i el 30 de setembre, preferentment els mesos de juliol i agost.
• La direcció de cada organisme fa la planificació anual de les vacances, un cop consultats els representants dels treballadors, i la comunica als treballadors amb una antelació mínima de dos mesos.
• En cas de desacord, s’aplica l’article 38.2 de l’Estatut dels treballadors.

Normativa

• Article 46 del VI Conveni col·lectiu únic del personal laboral de la Generalitat de Catalunya.
• III Acord general sobre condicions de treball del personal de l’àmbit aplicable de la Mesa General de Negociació de l’Administració de la Generalitat de Catalunya.

↑ Tornar a 6.2 Altres permisos, llicències i vacances | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

• Reducció de jornada d’un terç o de la meitat amb dret al 80% o al 60% de les retribucions
• Compactació de la reducció de jornada per cura d'un fill o filla
• Reducció de jornada per cura d'un menor de dotze anys
• Reducció de jornada per cura d'un familiar de primer grau
• Reducció de jornada per tenir cura de menors afectats de càncer o d'una malaltia greu
• Reducció de jornada per víctimes de violència de gènere
• Reducció de jornada de les víctimes de l'activitat terrorista
• Reducció de jornada per interès particular

Aquesta reducció és regulada en l'article 26 de la Llei 8/2006, de 5 de juliol, de mesures de conciliació, que contempla els supòsits següents.

• Per cura d’un fill o filla menor de sis anys, sempre que se’n tingui la guarda legal.
• Per cura d'una persona amb una discapacitat psíquica, física o sensorial, que no faci cap activitat retribuïda i de la qual es tingui la guarda legal.
• Per tenir a càrrec un familiar fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, amb una incapacitat o una disminució reconeguda igual o superior al 65% o amb un grau de dependència que li impedeixi ser autònom o que requereixi una dedicació o atenció especial.
• Per ser dona víctima de la violència de gènere i fer efectiva la seva protecció o el seu dret a l’assistència social integral.

Aquestes reduccions de jornada són incompatibles amb l'autorització de compatibilitat, que resta suspesa d'ofici fins al finiment del termini de la reducció.

No es pot concedir la reducció de jornada a dues persones pel mateix fet causant, llevat que l'exerceixin d'una manera alternativa i sense que el termini global superi l'establert com a màxim.

En relació a qui correspon escollir la franja horària en què pot gaudir-se de la reducció de jornada, davant el silenci del legislador, cal tenir en compte, en primer terme, que la finalitat d’aquest precepte és permetre que el treballador pugui compatibilitzar l’activitat laboral amb l’atenció a les necessitats d’atenció, higièniques, d’alimentació o educacionals que pugui tenir el menor o la persona discapacitada.

En aquest context, tal i com reiterada jurisprudència ha vingut mantenint en relació al gaudiment de la reducció de jornada per cura de fill, com a regla general, la facultat per escollir l’horari de treball en què ha de gaudir-se la reducció de jornada, correspon al progenitor que té atribuïda la guarda legal del menor, atès que és l’únic capacitat per decidir quin és el període més idoni per a complir amb les obligacions derivades de la guarda legal que té atribuïda. D’aquesta manera, únicament quan aquest dret a elegir l’horari de treball entri en col·lisió amb el dret de direcció i organització empresarial, caldrà tenir en compte les circumstàncies concurrents en cada cas, inclosa la bona fe, per atribuir aquesta facultat d’elecció al treballador o a l’empresari.

D’acord amb l’anterior, tal i com han vingut establint, entre d’altres, diversos pronunciaments judicials, amb caràcter general, el funcionari tindria dret a escollir el moment en què vol dur a terme la jornada reduïda, en funció de la seva conveniència personal i dintre dels límits que permeti l’organització del treball. En aquest sentit, cal tenir en compte que el dret a la reducció de jornada no és absolut o incondicional, sinó que l’elecció de la part de la jornada en què l’interessat vol gaudir de la reducció de jornada podria supeditar-se, de forma motivada, a l’organització del treball en la Unitat en què es presti serveis (vegeu, en aquest sentit, la STSJ d'Andalusia, de 21 de novembre de 2019, rec.2860/2019).

↑ Tornar a 6.3 Reduccions de jornada | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

La compactació de la reducció de jornada és regulada en l'article 21 del Decret 56/2012, de 29 de maig, sobre jornades i horaris de treball del personal funcionari al servei de la Generalitat. A més, cal tenir en compte la Instrucció 4/2012, de 15 d'octubre, de la Secretaria d'Administració i Funció Pública, amb l'objectiu de fer-ne una aplicació homogènia:

• El personal inclòs dins l'àmbit d'aplicació del Decret 56/2012, de 29 de maig, pot optar per compactar el primer any de la reducció de jornada d'un terç o de la meitat de la jornada per fill menor de sis anys.
• El personal funcionari docent no universitari podrà acollir-se a la compactació de la reducció de jornada, sens perjudici de les adaptacions que pugui efectuar el Departament al qual està adscrit en la seva aplicació per garantir-ne l'adequada prestació dels serveis.
• L'any es compta des del finiment de la maternitat o de les setze setmanes posteriors al part, l'adopció o l'acolliment.
• El fet de compactar comporta una regularització econòmica o bé la realització de la jornada sencera percebent el 80% o el 60% de les retribucions per tot el temps de reducció de jornada compactada.
• Sotmesa a les necessitats dels serveis.

↑ Tornar a 6.3 Reduccions de jornada | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

Aquesta reducció es troba regulada en l'article 48 h del TREBEP i en l'article 24 de la Llei 8/2006, de 5 de juliol, de mesures de conciliació de la vida personal, familiar i laboral del personal al servei de les administracions públiques de Catalunya.

• Per cura d'un menor de dotze anys.
• Reducció: entre un terç i la meitat de la jornada.
• Només si les necessitats de servei ho permeten, aquesta reducció pot ésser d'una altra fracció de jornada, que ha d'ésser en tot cas d'entre la vuitena part i meitat de la jornada.
• Comporta reducció proporcional de les retribucions.

↑ Tornar a 6.3 Reduccions de jornada | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

Aquesta reducció és regulada en l'article 48.i del TREBEP.

• Per tenir cura d'un familiar de primer grau.
• Reducció: fins a la meitat de la jornada.
• Per raons de malaltia molt greu.
• Amb el total de retribucions.
• Termini màxim d'un mes.

↑ Tornar a 6.3 Reduccions de jornada | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

La disposició addicional vint-i-sisena de la Llei 22/2021, de 28 de desembre, de Pressupostos Generals de l'Estat per a l'any 2022 ha donat nova redacció a la letra e) del article 49 del TREBEP que ha configurat aquesta reducció de jornada en els termes següents:

• Es requereix que ambdós progenitors, guardadors amb fins d’adopció o acollidors de caràcter permanent treballin.

• S’atorga una reducció de jornada de com a mínim la meitat de la durada de la jornada de treball.

• Es perceben les retribucions íntegres amb càrrec als pressupostos de l’òrgan o entitat en què el funcionari presti serveis.

• Aquesta reducció de jornada s’atorga per a tenir cura, durant l’hospitalització i tractament continuat, del fill menor d’edat afectat de càncer (tumors malignes, melanomes o carcinomes) o per qualsevol altra malaltia greu que impliqui un ingrés hospitalari de llarga durada i requereixi la necessitat de la seva cura directa, continua i permanent acreditat per l’informe del servei públic de salut u òrgan administratiu sanitari de la Comunitat Autònoma o, en el seu cas, de l’entitat sanitària concertada corresponent.

• Es pot gaudir com a màxim fins que el fill o persona que hagués estat objecte d’acolliment permanent o de guarda amb finalitat d’adopció compleixi 23 anys. D’aquesta manera, el compliment dels 18 anys d’edat del fill o del menor subjecte a acolliment permanent o a guarda amb finalitat d’adopció no serà causa d’extinció de la reducció de jornada si es manté el fet causant que va donar lloc a la reducció.

• En cas que concorrin en ambdós progenitors, guardadors amb fins d’adopció o acollidors de caràcter permanent, pel mateix subjecte i fet causant, les circumstàncies necessàries per tenir dret a aquest permís o, en el seu cas, puguin tenir la condició de beneficiaris de la prestació de Seguretat Social que els sigui d’aplicació, el funcionari tindrà dret a la percepció de les retribucions íntegres durant el temps que duri la reducció de la seva jornada de treball, sempre que l’altre progenitor, guardador amb finalitat d’adopció o acollidor de caràcter permanent, sense perjudici del dret a la reducció de jornada que li correspongui, no cobri les retribucions íntegres en virtut d’aquest permís o com a beneficiari de la prestació amb aquesta finalitat establerta en el règim de Seguretat Social que li resulti d’aplicació. En cas contrari, únicament es tindrà dret a la reducció de jornada amb la consegüent reducció de retribucions.

• En el supòsit de què ambdós progenitors, guardadors amb fins d’adopció o acollidors de caràcter permanent prestin serveis en el mateix òrgan o entitat, aquesta podrà limitar el seu exercici simultani per raons fonamentades en el correcte funcionament del servei.

• Quan la persona malalta es casi o constitueixi una parella de fet tindrà dret a la prestació el seu cònjuge o parella de fet sempre que acrediti les condicions per ser beneficiari.

• Reglamentàriament s’establiran les condicions i supòsits en què aquesta reducció de jornada es podrà acumular en jornades completes.

La gestió i el pagament de la prestació de la part de jornada reduïda per al personal no funcionari correspon a la mútua d'accidents laborals.

El personal funcionari que s’aculli a la reducció de jornada prevista a l’article 49 e) del TREBEP tindrà dret a gaudir de la reducció de jornada amb la totalitat de les retribucions amb càrrec al pressupost del Departament corresponent on presti serveis.

↑ Tornar a 6.3 Reduccions de jornada | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

Les dones víctimes de violència de gènere tenen dret a la reducció de jornada.

• Si redueixen un terç o menys de la jornada tenen dret a totes les retribucions.
• Si redueixen la meitat de la jornada tenen dret al 60% de les seves retribucions.

En qualsevol altre percentatge de reducció es fa una disminució proporcional de les retribucions.

La normativa que s'aplica per a la reducció de la meitat de la jornada és l'article 26.d de la Llei 8/2006, de 5 de juliol, de mesures de conciliació i, per a la reducció un terç de la jornada, l'article 49.d del TREBEP.

↑ Tornar a 6.3 Reduccions de jornada | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

D'acord amb l'article 49 f) del TREBEP per fer efectiu el seu dret a la protecció i a l’assistència social integral, els funcionaris que hagin patit danys físics o psíquics com a conseqüència de l’activitat terrorista, el seu cònjuge o persona amb relació d’afectivitat anàloga, i els fills dels ferits i morts, sempre que tinguin la condició de funcionaris i de víctimes del terrorisme d’acord amb la legislació vigent, així com els funcionaris amenaçats en els termes de l’article 5 de la Llei 29/2011, de 22 de setembre, de reconeixement i protecció integral a les víctimes del terrorisme, amb el reconeixement previ del Ministeri de l’Interior o de sentència judicial ferma, tenen dret a la reducció de la jornada amb disminució proporcional de la retribució, o a la reordenació del temps de treball, a través de l’adaptació de l’horari, de l’aplicació de l’horari flexible o d’altres formes d’ordenació del temps de treball que siguin aplicables, en els termes que estableixi l’Administració competent en cada cas.

Les mesures esmentades s’han d’adoptar i mantenir en el temps mentre que siguin necessàries per a la protecció i l’assistència social integral de la persona a la qual es concedeix, ja sigui per raó de les seqüeles provocades per l’acció terrorista, ja sigui per l’amenaça a què està sotmesa, en els termes previstos per reglament.

Els empleats i empleades públics que sol·licitin el gaudiment d'una reducció de jornada per motius de conciliació familiar de les previstes en la Llei, indicaran la franja horària preferent per al seu gaudiment, especificant en la sol·licitud les necessitats concretes de conciliació que justifiquen la seva opció.

A petició de la persona interessada, la reducció de jornada per motius de conciliació es podrà compactar durant la mateixa setmana per tal d'afavorir la conciliació familiar i/o l'organització de la unitat on presta serveis la persona interessada.

L'elecció de la part de la jornada en què la persona interessada vol gaudir de la reducció de jornada en la modalitat de compactació resta supeditada a les necessitats del servei, per la qual cosa, es podrà denegar aquesta elecció, de forma suficientment motivada prèvia ponderació dels interessos concurrents.

Els col·lectius que presten serveis no administratius i que per la seva especificitat tenen normes, pactes o acords específics en matèria de jornada i horari, es subjectaran al que estableixin les esmentades normes, pactes o acords i als que puguin resultar de la negociació en els àmbits corresponents.

Aquesta reducció no està inclosa en la Llei 8/2006, de 5 de juliol, de mesures de conciliació, sinó que està regulada en l'article 20 del Decret 56/2012, de 29 de maig, sobre jornades i horaris de treball del personal funcionari al servei de la Generalitat.

El personal inclòs dins l’àmbit d’aplicació d’aquest Decret pot sol·licitar, per interès particular, la reducció de la jornada d’un 15%, 1/3 o 1/2 en relació amb la jornada ordinària o parcial, amb reducció proporcional de les seves retribucions. En la sol·licitud esmentada s’ha de concretar la manera en què es vol aplicar la jornada reduïda sobre el règim horari propi.

La concessió de la reducció de jornada per interès particular resta subordinada a les necessitats dels serveis i queda subjecta al règim d’incompatibilitats del personal al servei de l’Administració de la Generalitat.

No es pot concedir aquesta reducció de jornada al personal que presta serveis en règim de jornada de dedicació especial. Així mateix, no es pot sol·licitar la realització de la jornada ordinària fins que transcorri un any des de l’inici de la reducció de la jornada.

• Jornada de treball
• Horaris
• Criteris d'homogeneïtzació de jornades
• Control horari
• Justificació d'absències
• Mesures aplicables al personal de l'Administració de la Generalitat i els seus organismes autònoms que presten serveis en dependències administratives que es traslladen al districte administratiu de la Generalitat
• Prestació de serveis amb malalties d'especial gravetat

D'acord amb l'article 47 del TREBEP les administracions públiques estableixen la jornada general i les especials de treball dels seus funcionaris públics. La jornada de treball pot ser a temps complet o a temps parcial.

(article 3 Decret 56/2012, de 29 de maig)

La jornada ordinària pròpia de l’Administració de la Generalitat per al personal inclòs en l’àmbit d’aplicació del Decret 56/2012, de 29 de maig, sobre jornada i horaris de treball del personal funcionari al servei de l’Administració de la Generalitat, és de 37 hores i 30 minuts per setmana, de dilluns a divendres.

Durant el període que va entre el 15 de desembre i el 10 de gener, ambdós inclosos, i durant la Setmana Santa, la jornada ordinària en còmput setmanal ha de ser equivalent a multiplicar el nombre de dies laborals d’aquests períodes per 7 hores diàries.

En el període d'estiu, comprès entre l’1 de juny i el 30 de setembre, ambdós inclosos, la jornada ordinària és de 35 hores de treball efectiu per setmana, de dilluns a divendres.

(article 4 Decret 56/2012, de 29 de maig)

Aquesta jornada implica fer un total de 40 hores per setmana, sens perjudici dels increments que ocasionalment es poden produir per atendre el funcionament regular dels serveis per raó de la naturalesa especial d’aquest règim.

Durant el període que va entre el 15 de desembre i el 10 de gener, ambdós inclosos, i durant la Setmana Santa, la jornada de dedicació especial per setmana ha de ser equivalent a multiplicar el nombre de dies laborals d’aquests períodes per 7 hores i 30 minuts diaris.

En el període d'estiu, comprès entre l’1 de juny i el 30 de setembre, ambdós inclosos, la jornada de dedicació especial és de 37 hores i 30 minuts de treball efectiu per setmana, de dilluns a divendres.

Als efectes de garantir una adequada prestació i coordinació dels serveis i del personal, el Govern, mitjançant un acord, ha de concretar els llocs de treball que han de tenir fixada una jornada de dedicació especial, i ha de determinar l’import del complement específic que han de percebre pel factor de dedicació especial i d’incompatibilitat. En les relacions de llocs de treball han de figurar els llocs que tenen fixada la realització d’una jornada de dedicació especial, així com l’import del complement específic que els correspon.

La realització de la jornada de dedicació especial és incompatible amb l’exercici d’activitats públiques i privades, llevat de les activitats compatibles a què fan referència el capítol 2 i l’article 7 de la Llei 21/1987,de 26 de novembre, d’incompatibilitats del personal al servei de la Generalitat, així com les de professor associat a temps parcial.

(article 5 Decret 56/2012, de 29 de maig)

La jornada parcial té la durada que es fixi normativament en cada cas i que s’estableixi en la RLT.

Durant el període comprès entre el 15 de desembre i el 10 de gener, ambdós inclosos, durant la Setmana Santa i en el període d’estiu, comprès entre l’1 de juny i el 30 de setembre, ambdós inclosos, la jornada parcial en còmput setmanal és la que correspongui proporcionalment en relació amb la jornada ordinària.

Els secretaris generals dels departaments determinen l’horari dels llocs de treball amb jornada a temps parcial. En aquest sentit, es facilita, respectant les necessitats del servei, la flexibilitat horària per poder conciliar la vida personal i laboral.

↑ Tornar a 6.4 Jornada i horaris | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

(article 7 Decret 56/2012, de 29 de maig)

El personal que du a terme una jornada igual o superior a sis hores diàries disposa, durant la seva jornada de treball, d’una pausa de vint minuts computable com de treball efectiu.

La pausa es gaudeix durant l’horari de permanència obligatòria i, amb caràcter general, entre les 10 i les 12 hores, amb la garantia, en tot cas, que els serveis quedin permanentment coberts.

(article 8 Decret 56/2012, de 29 de maig)

Una part de l'horari és de permanència obligatòria i l'altra és flexible.

Horari de permanència obligatòria: de 9 a 14 hores del matí, de dilluns a divendres.
Horari flexible: les 2 hores i 30 minuts diàries que resten es fan de dilluns a divendres de les 7.30 a les 19 hores, supeditat a les necessitats dels serveis i organitzatives. D'acord amb l'anterior, sempre que les necessitats dels serveis ho requereixin, el cap o la cap de la unitat orgànica d’adscripció, per necessitats del servei, degudament justificades i amb un preavís de tres dies hàbils, podrà requerir la presència efectiva del seu personal en una determinada franja horària.

Després del descans obligatori, s’han de prestar serveis com a mínim durant 1 hora i 30 minuts, i la jornada diària total no pot superar les 9 hores i 30 minuts.

(article 11 Decret 56/2012, de 29 de maig)

Les RLT poden disposar de fer un horari especial per a determinats llocs de treball. En aquest cas, correspon als secretaris generals dels departaments la determinació i la concreció horària, la qual cosa s’ha de comunicar a la persona o persones directament afectades i a la Inspecció General de Serveis de Personal.

Aquestes modificacions del règim horari s’han de comunicar a la persona o persones directament afectades i a la Inspecció General de Serveis de Personal. Si es considera necessari que les modificacions acordades hagin de tenir caràcter permanent, s’han d’incorporar en les RLT com a horari especial, a instàncies del departament afectat.

Amb aquest efecte, la concreció horària s’ha de dur a terme emprant criteris que permetin de fer horaris continuats de treball, horaris de matí i una tarda rotatòria, horaris partits de treball, o bé emprant sistemes rotatoris o un règim de torns de treball, la utilització dels quals, amb caràcter exclusiu o bé mitjançant la seva combinació, ha de garantir la compatibilitat amb el funcionament correcte de la unitat, mitjançant la presència continuada segons l’horari establert per a les unitats o les oficines d’adscripció.

Els secretaris generals dels departaments poden autoritzar el personal que faci horaris especials perquè gaudeixi de la flexibilitat horària per motius de conciliació.

(article 10 Decret 56/2012, de 29 de maig)

L’horari de dedicació especial, que ha de constar en les RLT, comporta complir vuit hores diàries de treball efectiu, de dilluns a divendres, en règim de jornada diària partida de matí i tarda. Aquest horari comporta una permanència obligada del personal entre les 9 i les 14 hores, de dilluns a divendres.

Durant el període comprès entre el 15 de desembre i el 10 de gener, ambdós inclosos, durant la Setmana Santa i durant el període d’estiu, de l’1 de juny al 30 de setembre, aquest horari comporta el compliment de 7 hores i 30 minuts de treball efectiu de dilluns a divendres, en règim de jornada partida de matí i tarda.

(article 9 Decret 56/2012, de 29 de maig)

• El personal amb fills menors de dotze anys o que tingui al seu càrrec un familiar, fins al primer grau de consanguinitat o afinitat, amb discapacitat legalment reconeguda, disposa d'una flexibilitat horària de fins a 30 minuts per començar la part de permanència obligatòria de l'horari.

• El personal que tingui la condició legal de discapacitat pot gaudir de la flexibilitat establerta en l'apartat anterior fins a un màxim d'una hora.

• El temps deixat de treballar s'ha de recuperar setmanalment.

(article 14 bis Decret 56/2012, de 29 de maig)

D'acord amb l'article 14 bis del Decret 56/2012, de 29 de maig, sobre jornada i horaris de treball del personal funcionari al servei de l'Administració de la Generalitat:

• S'estableixen 25 hores anuals, o la part proporcional corresponent, de flexibilitat horària recuperable per assumptes personals sense justificació i supeditades a les necessitats del servei.
• Aquesta flexibilitat no és aplicable al personal que tingui la jornada sotmesa a un calendari anual.
• Es gaudeixen amb els mateixos criteris que el permís per assumptes personals (un mínim de 30 minuts diaris) i s'han de recuperar, d'acord amb les necessitats dels serveis, abans del gaudiment o durant els quatre mesos següents i, com a màxim, fins al 15 de gener de l'any següent.

↑ Tornar a 6.4 Jornada i horaris | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

(article 15 Decret 56/2012, de 29 de maig)

Amb la finalitat d’homogeneïtzar el còmput setmanal de les diferents jornades, s’apliquen les equivalències següents:

En jornada ordinària

Els dies festius i els dies no recuperables equivalen a 7 hores i 30 minuts, i les tardes no recuperables equivalen a 2 hores i 30 minuts. Durant el període d’estiu, durant el període comprès entre el 15 de desembre i el 10 de gener i durant la Setmana Santa, els dies festius i els dies no recuperables equivalen a 7 hores, i les tardes no recuperables equivalen a 2 hores.

En la jornada de dedicació especial

Els dies festius i els dies no recuperables equivalen a 8 hores, i les tardes no recuperables equivalen a 3 hores. Durant el període d’estiu, durant el període comprès entre el 15 de desembre i el 10 de gener i durant la Setmana Santa, els dies festius i els dies no recuperables equivalen a 7 hores i 30 minuts, i les tardes no recuperables equivalen a 2 hores i 30 minuts.

En les jornades reduïdes o parcials, s’apliquen les corresponents equivalències proporcionals.

.

A l'efecte establert en l’apartat anterior, les diferències de càlcul que hi puguin haver entre modalitats horàries s’han d’imputar, en primer lloc, a les parts flexibles de l’horari i, per al supòsit que encara hi hagi alguna diferència, s’ha de deduir o recuperar de l’horari de permanència obligatòria d’acord amb les necessitats dels serveis.

↑ Tornar a 6.4 Jornada i horaris | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

El Tribunal de Justícia de la Unió Europea (TJUE), en la Sentència de 14 de maig de 2019, assumpte C-55/19, ha resolt que els estats membres i les empreses han d’implantar obligatòriament sistemes objectius, fiables i accessibles que permetin el còmput de la jornada laboral diària dels empleats atès que, segons dictamina, qualsevol legislació que no estableixi aquesta obligació és contrària a la Carta dels Drets Fonamentals de la Unió Europea i a la Directiva 2003/88 relativa al temps de treball. El TJUE argumenta que, sense implantar aquests sistemes de còmput de la jornada laboral diària, no és possible determinar, de manera objectiva i fiable, el nombre d’hores de treball efectives, la seva distribució en el temps, i les hores extraordinàries i, per tant, es dificulta o impossibilita que els empleats puguin fer valer els drets que els són conferits a l’article 31 de la Carta dels Drets Fonamentals de la Unió Europea i a la Directiva 2003/88.

En l’àmbit de l’Administració de la Generalitat fa molts anys que estan implantats els mitjans i sistemes de control horari —rellotges de control horari o altres mitjans informàtics o telemàtics— que permeten registrar la jornada diària de treball del personal funcionari. Actualment aquesta obligatorietat la recull el Decret 56/2012, de 29 de maig, sobre jornada i horaris de treball del personal funcionari al servei de l’Administració de la Generalitat (articles 22 i 23).

D'acord amb el Decret 56/2012, de 29 de maig, els caps de les diferents unitats i els caps de les unitats de personal són responsables directes del control del compliment de la jornada i l’horari dels funcionaris i funcionàries que en depenen, sens perjudici de la supervisió superior dels secretaris i secretàries generals, directors i directores generals, delegats i delegades territorials o assimilats i assimilades. El personal que ocupa càrrecs de comandament o assimilats ha de col·laborar activament en el control del compliment de la jornada i l’horari del personal que en depèn.

El control del compliment de la jornada i l’horari es du a terme mitjançant rellotges de control horari o altres mitjans informàtics o telemàtics que es considerin adequats.

En les unitats orgàniques on no sigui possible o el nombre de funcionaris i funcionàries no justifiqui la utilització de noves tecnologies, es poden emprar comunicats de firma o altres mitjans similars. Sens perjudici que els secretaris i secretàries generals dels departaments estableixin altres procediments, els comunicats de firma s’han de retirar en el mateix moment en què es compleixi l’hora d’entrada i s’han de posar a disposició del personal cinc minuts abans de l’hora de sortida, sense que això admeti cap tipus de flexibilitat. Els funcionaris i funcionàries que s’incorporin amb retard han de signar els comunicats davant la persona que sigui designada a l’efecte, la qual ha de fer constar aquesta circumstància. En els comunicats de firma, s’hi ha de fer constar les absències i si aquestes han estat justificades o no.

Respecte del personal que ocasionalment o habitualment du a terme tasques fora del seu centre de treball, es poden utilitzar diaris d’operacions o activitats, en els quals s’han de fer constar les hores setmanals invertides i les activitats dutes a terme.

Tot el personal, sense excepció, ha de deixar constància de les seves entrades i sortides del centre de treball a través del rellotge o el mitjà alternatiu establert en el centre de treball. Amb aquest efecte, els serveis de recursos humans hauran de tenir a disposició dels secretaris i secretàries generals dels departaments i de la Inspecció General de Serveis de Personal el resum mensual permanentment actualitzat dels fitxatges on hauran de quedar reflectides les absències registrades i el motiu, les autoritzacions concedides pels caps i les caps competents i qualsevol altra incidència que en aquesta matèria s’hagi suscitat.

Els secretaris i secretàries generals de cada departament són responsables de l’existència i bon funcionament dels mitjans de control horari del seu departament i de totes les oficines que en depenen, sens perjudici de la supervisió d’aquests per part de la Inspecció General de Serveis de Personal.

En relació amb l'obligatorietat de registrar diàriament la jornada de treball del personal eventual al servei de l'Administració de la Generalitat vegeu la Instrucció 7/2019, de 14 de novembre.

(article 24 Decret 56/2012, de 29 de maig)

Les absències durant la jornada només es poden produir per necessitats dels serveis, sempre que hagin estat prèviament autoritzades o per raons d’urgència inexcusable, la qual cosa requereix justificació prèvia davant el cap de la unitat orgànica corresponent.

La diferència en còmput mensual entre la jornada reglamentària de treball i la jornada efectivament realitzada pels empleats públics, sense justificació, comporta la deducció proporcional de retribucions. A aquest efecte, abans del dia 15 de cada mes, les unitats de personal corresponents han de notificar a la persona interessada les absències i les faltes de puntualitat i de permanència que s’hagin produït durant el mes anterior i no hagin estat degudament justificades perquè la persona afectada pugui efectuar les al·legacions i aportar la documentació que consideri convenient en el termini dels cinc dies hàbils posteriors a la recepció de la notificació. Un cop valorades les al·legacions i la documentació que hagi pogut aportar la persona interessada, s'ha de resoldre, si s’escau, la deducció proporcional de retribucions en nòmina. La Instrucció 3/2013 estableix el procediment de reducció proporcional de retribucions per incompliment de la jornada sense justificació.

Per al càlcul de valor/hora aplicable en aquesta deducció, s’ha de prendre com a base la totalitat de retribucions íntegres mensuals que percebi el treballador o la treballadora, dividida entre el nombre de dies del mes corresponent i, al seu torn, aquest resultat pel nombre d’hores que el treballador tingui l’obligació de complir, de mitjana, cada dia, amb els períodes de paga extraordinària.

Aquesta deducció proporcional de retribucions no té caràcter sancionador i s’aplica sens perjudici de la sanció disciplinària que pugui correspondre d’acord amb la normativa vigent.

Tal com estableix l'Acord de Govern de 10 de maig de 2022 pel qual es ratifica l'Acord de la Mesa General de Negociació dels empleats/ades públics de l'Administració de la Generalitat de Catalunya, de 20 d'abril de 2022, en cas d'absència per motiu de realització de proves mèdiques invasives consistents en la colonoscòpia, endoscòpia, gastroscòpia i cateterismes, aquesta absència es considerarà justificada pel total de la jornada laboral diària.

D'acord amb el Decret 77/2020, de 4 d'agost pel qual es regula la prestació de serveis en la modalitat de teletreball per al personal al servei de l'Administració de la Generalitat de Catalunya i els seus organismes autònoms la prestació de serveis en la modalitat de teletreball, el teletreball s'entén com una forma d'organització del treball, en virtut de la qual una part de la jornada laboral es desenvolupa de manera no presencial i mitjançant l'ús de les tecnologies de la informació i la comunicació.

Les previsions del Decret 77/2020, de 4 d'agost, són aplicables al personal al servei de l'Administració de la Generalitat i dels seus organismes autònoms, amb excepció del personal docent, el personal estatutari dels serveis de salut, així com el personal dels cossos de Mossos d'Esquadra, Bombers i Agents Rurals i el personal que ocupa llocs de treball en centres penitenciaris i de justícia juvenil, els quals es regeixen per les seves normes, pactes o acords específics. En resta també exclòs el personal amb funcions de protecció de la salut pública en escorxadors, sales de d'especejament i sales de tractament de caça. També s'exclou el personal amb funcions assistencials, si bé podrà prestar serveis en la modalitat de teletreball en la part de la jornada en què no dugui a terme funcions estrictament assistencials, d'acord amb les instruccions que emeti, en aquest cas, el departament d'adscripció.

A més, les previsions d'aquest Decret s'apliquen als consorcis, fundacions i entitats de dret públic de la Generalitat de Catalunya quan així ho acordin els seus òrgans de govern, amb la negociació col·lectiva prèvia corresponent.

a) Ocupar un lloc de treball susceptible de ser exercit en la modalitat de teletreball, és a dir, ocupar un lloc de treball que pugui desenvolupar-se de forma autònoma i no presencial, sense necessitat de supervisions presencials o guiatges continuats, atenent a les seves característiques específiques i els mitjans requerits per al seu desenvolupament.

No són susceptibles de ser exercits mitjançant la modalitat de teletreball els llocs de treball la prestació efectiva dels quals només queda garantida amb la presència física de l'empleat o empleada en el centre de treball.

b) Disposar de l'equip informàtic, els sistemes de comunicació i la connectivitat a internet suficients i segurs, amb les característiques que defineixi el departament d'adscripció o l'organisme autònom corresponent per a cada perfil professional.

c) Disposar de l'autorització per a la prestació de serveis en la modalitat de teletreball que regula aquest mateix Decret.

d) Haver formalitzat el pla personal de treball.

e) Haver realitzat una formació obligatòria específica en matèria de ciberseguretat, protecció de dades, prevenció de riscos laborals i seguiment per objectius que ha d'impartir i certificar l'Escola d'Administració Pública de Catalunya.

f) Que hagin transcorregut dos anys des de la revocació d'una autorització de teletreball per avaluació desfavorable del compliment dels objectius fixats o per l'incompliment greu dels compromisos en matèria de ciberseguretat, protecció de dades i confidencialitat.

El requisits s'han de continuar complint durant tot el període de vigència de la prestació de serveis en la modalitat de teletreball.

Les persones titulars de les secretaries generals o de les direccions dels organismes autònoms poden establir, dins l'àmbit departamental o de l'organisme corresponent, i sens perjudici de les instruccions que a l'efecte pugui dictar la Secretaria d'Administració i Funció Pública, previsions d'ordre organitzatiu i de servei en relació amb la prestació de serveis en la modalitat de teletreball. En aquest sentit, poden dictar-se instruccions de servei per establir jornades de presencialitat obligatòria i horaris de disponibilitat per garantir la presència d'un mínim d'efectius per unitat, servei o centre de treball, o criteris davant la concurrència de sol·licituds d'accés a la modalitat de teletreball estrictament vinculats a raons del servei o a d'altres criteris objectius.

La durada màxima de la prestació de serveis en la modalitat de teletreball és d'un any.

Abans que finalitzi l'autorització de teletreball i sens perjudici de l'avaluació continuada o periòdica que es dugui a terme d'acord amb l'establert en el pla personal de treball, la persona supervisora emetrà un informe d'avaluació del compliment dels objectius i, amb la sol·licitud prèvia de la persona interessada, l'autorització de teletreball es podrà prorrogar per períodes màxims d'un any, sempre que no hi hagi canvis en les condicions de treball i l'avaluació hagi estat favorable.

La jornada setmanal es distribuirà de tal manera que fins a un màxim de dues jornades diàries senceres es prestin serveis en la modalitat de teletreball. La jornada diària de treball no es pot fraccionar entre les modalitats de servei presencial i de teletreball.

El personal que presti serveis en la modalitat de teletreball té els mateixos drets i deures que la resta del personal de l'Administració de la Generalitat, sense que hi pugui haver per aquest motiu cap afectació retributiva, ni diferència respecte a les oportunitats de formació, de promoció professional, ni de cap altre dret reconegut al personal al servei de l'Administració de la Generalitat.

El personal que presti serveis en la modalitat de teletreball té dret a la desconnexió digital en els termes establerts en l'article 88 de la Llei orgànica 3/2018, de 5 de desembre, de protecció de dades personals i garantia dels drets digitals i se li ha de garantir, fora de la franja horària de disponibilitat establerta, el respecte al seu temps de descans i a la seva intimitat personal.

La persona titular de la secretaria general o, si s'escau, la persona titular de la direcció de l'organisme que correspongui, dictarà una resolució motivada d'autorització o denegació de la sol·licitud de teletreball efectuada per la persona interessada.

El procediment d'autorització es resoldrà en un termini màxim de tres mesos i el sentit del silenci és positiu.

La resolució desestimarà la sol·licitud en els casos del personal exclòs de l'àmbit d'aplicació del Decret de teletreball, quan s'incompleixin els requisits per a la prestació de serveis en la modalitat de teletreball o quan hi concorrin necessitats dels serveis degudament justificades.

La resolució d'autorització fixarà la durada de la prestació dels serveis en règim de teletreball, el nombre de jornades diàries a realitzar en aquesta modalitat i identificarà la persona que exercirà la supervisió. Així mateix, condicionarà l'inici de la prestació de serveis en la modalitat de teletreball a la formalització del pla personal de treball a què fa referència el Decret i a la superació de la formació obligatòria.

En el cas del personal laboral, un cop dictada la resolució d'autorització i subscrit el pla de treball, es formalitzarà el corresponent annex al contracte de treball.

Les resolucions d'autorització de teletreball han de restar a disposició de la Inspecció General de Serveis de Personal.

L'autorització de prestació de serveis en la modalitat de teletreball s'extingeix, amb l'audiència prèvia de la persona afectada, per necessitats dels serveis degudament justificades, l'avaluació desfavorable per part de la persona supervisora dels objectius fixats o l'incompliment greu dels compromisos en matèria de seguretat, protecció de dades i confidencialitat, sens perjudici de la responsabilitat disciplinària en què s'hagi pogut incórrer. Així mateix, l'autorització per a la prestació de serveis en la modalitat de teletreball s'extingeix pel canvi de lloc de treball i per renúncia de la persona autoritzada.

L'autorització es podrà suspendre temporalment, mitjançant la resolució de l'òrgan competent, per circumstàncies sobrevingudes que afectin la persona autoritzada o per necessitats dels serveis degudament justificades. És causa automàtica de suspensió temporal de la prestació de serveis en la modalitat de teletreball el funcionament deficient, per un període superior a dos dies, de l'equip informàtic i dels sistemes de comunicació i connectivitat. En aquest supòsit la persona afectada ha de prestar serveis en règim presencial fins que es resolguin els problemes tècnics.

Amb caràcter excepcional, es podrà autoritzar ocasionalment la prestació de serveis en la modalitat de teletreball en els casos següents:

a) Quan per raó d'un servei fora del centre de treball habitual el desplaçament resulti ineficient. En aquest cas la jornada restant es pot completar en règim de teletreball.

b) Quan per necessitats del servei es derivin encàrrecs específics i concrets que calgui executar en un breu període de temps i sigui més efectiu i adequat emprar la modalitat de teletreball.

c) Quan es declarin episodis ambientals de contaminació o altres situacions d'emergència derivades de plans de protecció civil, sense necessitat de sol·licitud prèvia i d'acord amb les instruccions que la Secretaria d'Administració i Funció Pública publiqui amb aquest efecte.

Les autoritzacions excepcionals i la seva justificació han de ser trameses als òrgans responsables del control horari.

D'acord amb l'ACORD GOV/28/2020, de 18 de febrer, sobre mesures aplicables al personal de l'Administració de la Generalitat i els seus organismes autònoms que presta serveis a les dependències administratives que es traslladen al Districte Administratiu de la Generalitat de Catalunya, i de ratificació de l'Acord de la Mesa Sectorial de Negociació del Personal d'Administració i Tècnic de 16 de desembre de 2019, aquest personal:

1. Disposa d'una flexibilitat horària de fins a trenta minuts per començar la part de permanència obligatòria de l'horari. Aquest règim de flexibilitat horària és addicionalment aplicable al personal que, d'acord amb la normativa vigent, ja disposa d'una flexibilitat horària de trenta minuts o d'una hora.
2. Té dret al còmput quinzenal de la seva jornada de treball respectant, en qualsevol cas, l'horari de permanència obligatòria.

Les mesures anteriorment enunciades són transitòries i es podran gaudir durant el termini de dos anys a comptar de la finalització del trasllat de les dependències al Districte.

El personal que presta serveis a les dependències administratives que es traslladen al Districte Administratiu de la Generalitat de Catalunya pot sol·licitar que li sigui autoritzada la prestació de serveis en règim de teletreball. En aquest sentit, cal tenir present que d'acord amb la Disposició transitòria única del Decret 77/2020, de 4 d'agost, pel qual es regula la prestació de serveis en la modalitat de teletreball per al personal al servei de l'Administració de la Generalitat de Catalunya i els seus organismes autònoms, el personal inclòs dins l'àmbit d'aplicació d'aquest Decret que presta serveis en les dependències administratives que s'han traslladat al Districte Administratiu de la Generalitat de Catalunya a Barcelona podrà gaudir d'una jornada diària sencera addicional per realitzar en la modalitat de teletreball durant el termini de dos anys a comptar de la finalització del trasllat.

Així mateix, cal tenir en compte que tal i com estableix la Disposició derogatòria del Decret 77/2020, de 4 d'agost, queden sense efecte les previsions relatives al teletreball contingudes en l'Acord GOV/28/2020, de 18 de febrer, sobre mesures aplicables al personal de l'Administració de la Generalitat i els seus organismes autònoms que presta serveis a les dependències administratives que es traslladen al Districte Administratiu de la Generalitat de Catalunya, i de ratificació de l'Acord de la Mesa Sectorial de Negociació del Personal d'Administració i Tècnic de 16 de desembre de 2019.

Per Acord de la Mesa General de Negociació dels Empleats Públics de l'Administració de la Generalitat de Catalunya, de 24 de juliol de 2019, s'han establert diverses mesures relatives a la prestació de serveis amb malalties d'especial gravetat.

L'Acord resulta d'aplicació durant o després d'un tractament oncològic i en aquells altres supòsits derivats de malalties d'especial gravetat si així ho determina, en relació amb les funcions del lloc de treball, el Servei de Prevenció de Riscos Laborals.

L'Acord conté criteris específics per al personal del cos de Bombers de la Generalitat de Catalunya.

1) Adaptació progressiva de la jornada de treball.

El personal podrà sol·licitar una adaptació progressiva, amb la concreció horària, de la seva jornada de treball, considerant-se com a temps efectiu de treball. Aquesta reducció, que no comportarà reducció retributiva, la necessitat de la qual haurà de ser justificada davant el Servei de Prevenció, tindrà una durada màxima de tres mesos des de l’alta mèdica o, si s’escau, des de la finalització del gaudi de les vacances de l’any anterior, i podrà ser:

• Reducció d’un 50% durant el primer mes
• Reducció d’un 25% durant el segon mes
• Reducció d’un 10% durant el tercer mes

2) Flexibilitat horària.

El personal podrà acollir-se a la flexibilitat horària per motius de salut regulada a l’article 9.2 del Decret 56/2012, de 29 de maig, durant el termini màxim d’un any des de l’alta mèdica o, en el seu cas, des de la finalització del període d’adaptació progressiva de la jornada de treball.

3) Compliment de la jornada ordinària en còmput quinzenal.

A banda de la mesura anterior, es permet que aquest personal pugui gaudir, durant un any, del còmput quinzenal de la jornada ordinària, per tal que la persona pugui recuperar el temps de serveis que ha deixat de prestar, corresponent a la jornada ordinària setmanal que tingui assignada, de dilluns a divendres.

4) Gaudiment de vacances de l’any en curs.

El personal inclòs en els supòsits anteriors podrà gaudir, addicionalment a les modalitats vigents en cada moment, de fins al 50% de les seves vacances a temps parcial. En aquest sentit, els dies de vacances que li corresponguin es transformaran en hores, computant-se cada dia a raó de 7.30 hores, o les que corresponguin en atenció a la jornada de treball realitzada, i permetent-se el seu gaudiment a temps parcial amb un mínim de 3 hores diàries, sense que el gaudi hagi de ser en dies consecutius. El termini màxim per consumir les vacances serà de 12 mesos des de la reincorporació al lloc de treball.

El gaudi de les vacances corresponents a anys anteriors es realitzarà d’acord amb el règim jurídic vigent actualment.

5) Teletreball.

Les persones que es trobin en aquesta situació podran acollir-se a la prestació de serveis en règim de teletreball.

L'Acord de la Mesa General de Negociació dels Empleats Públics de l'Administració de la Generalitat de Catalunya, de 24 de juliol de 2019, ha estat ratificat per Acord de Govern de 10 de setembre de 2019.

La Llei orgànica 10/2022, de 6 de setembre, de garantia integral de la llibertat sexual, introdueix diverses modificacions que afecten als empleats públics:

• Modificació del permís de l’article 49.d) del TREBEP, “Permís per raó de violència de gènere sobre la dona funcionària”, que ara s’amplia l’àmbit d’aplicació per “violència sexual” (Permís per raó de violència de gènere o de violència sexual sobre la dona funcionària). El contingut del permís no ha estat modificat.

• Modificació de l’article 82.1 del TREBEP, afegint-se la violència sexual com a causa per a la mobilitat de les dones en l’àmbit de les administracions públiques (Mobilitat per raó de violència de gènere, violència sexual i violència terrorista).

• Modificació de l’article 89.5 del TREBEP, afegint-se la violència sexual com a supòsit per al dret a sol·licitar l’excedència voluntària sense haver prestat un temps mínim de serveis previs i sense que sigui exigible termini de permanència en aquesta (Excedència per raó de violència de gènere o de violència sexual).

• La disposició final catorzena de la Llei orgànica 10/2022, de 6 de setembre, de garantia integral de la llibertat sexual, modifica diversos articles del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors (TRET), en consonància amb les novetats del TREBEP, com el nou supòsit de violència sexual en relació amb els drets de reducció de jornada i reordenació del temps de treball (art. 37.8 TRET) i en relació amb la mobilitat geogràfica (art. 40.4 TRET); nova causa de suspensió del contracte de treball per motiu de violència sexual (art. 45.1.n TRET); nova causa d’extinció del contracte laboral per motiu de violència sexual (art. 49.1.m TRET); nul·litat de l’acomiadament objectiu per mòbil discriminatori relacionat amb la violència sexual (art. 53.4.b TRET); nul·litat de l’acomiadament disciplinari per mòbil discriminatori relacionat amb la violència sexual (art.55.5.b).

Cal tenir en compte que les modificacions introduïdes per la Llei orgànica 10/2022, de 6 de setembre, de garantia integral de la llibertat sexual, entraran en vigor el dia 7 d’octubre de 2022.

↑ Tornar a 6.4 Jornada i horaris | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

• Fons d'acció social
• Comissions d’acció social
• Assegurances d'accidents personals
• Pla de pensions

El 28 de febrer de 1992 es va signar l’Acord de la Mesa General de Negociació de la Funció Publica entre l’Administració de la Generalitat de Catalunya i les organitzacions sindicals per a la millora del funcionament de l’Administració i les condicions de treball. Aquest Acord va ser ratificat per Acord de Govern de 18 de maig de 1993.

El capítol VII d’aquest Acord defineix què és l’acció social:

Acció social

En aquest Acord es destina progressivament un percentatge dels crèdits salarials pressupostaris de tot el personal al servei de l’Administració i es va incrementant cada any el percentatge destinat de la massa salarial.

↑ Tornar a 6.5 Fons d'acció social i pla de pensions | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

En l’Acord s’aprova la constitució de la Comissió General d’Acció Social, que marca els objectius a assolir, les prioritats i els criteris generals d’actuació, com també la constitució de tres comissions sectorials paritàries d’acció social, dependents respectivament de cadascuna de les tres meses sectorials de negociació existents: personal funcionari i interí d’administració i tècnic, personal docent i personal estatutari.

Comissió General d’Acció Social

• Comissió d’Acció Social del Personal Funcionari i Interí d'Administració i Tècnic
• Comissió d'Acció Social del Personal Docent
• Comissió d'Acció Social del Personal Estatutari (encara no creada)

Pel que fa al personal laboral, el VI Conveni col·lectiu únic estableix en l’article 54.7 un fons d’acció social i la creació de la Comissió d'Acció Social per al Personal Laboral.

Aquestes comissions tenen estructura paritària, amb igual nombre de representants de l’Administració i representants de les organitzacions sindicals signants. Les comissions han anat adequant els seus fons a les necessitats del personal al qual s’adrecen. Cada fons estableix uns ajuts que pretenen sufragar les despeses que el personal ha tingut per determinats conceptes.

El Fons d'acció social del personal funcionari i interí i el del personal laboral es gestionen des de la Direcció General de Funció Pública i, atès l'abast interdepartamental, se sufraguen a càrrec d’uns fons pressupostaris específics de cada departament.

D'acord amb l'apartat 5.4 del III Acord general sobre condicions de treball del personal de l’àmbit d’aplicació de la Mesa General de Negociació de l’Administració de la Generalitat de Catalunya el fons d’acció social del personal d’administració i tècnic s’integrarà amb la dotació corresponent al fons d’acció social del personal laboral per al mateix exercici, amb la finalitat d’efectuar una convocatòria homogènia d’ajuts per a ambdós col·lectius.

Cada any es publicava en el DOGC una resolució amb la relació dels diferents ajuts, com, per exemple, ajut per a fills discapacitats, ajut per a llars d’infants, etc. El contingut d’aquests ajuts tenia caràcter econòmic, amb la finalitat de compensar una part de les despeses que la persona sol·licitant hagués sufragat per cadascuna de les modalitats objecte de la convocatòria.

La convocatòria establia les bases i els requisits i relacionava la documentació necessària que s’havia de presentar per a cada ajut.

El procediment de concessió dels ajuts és sotmès a la Llei 39/2015, d'1 d'octubre, del procediment administratiu comú.

↑ Tornar a 6.5 Fons d'acció social i pla de pensions | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

La Generalitat, mitjançant concurs públic, té contractada una pòlissa d’accidents personals per als seus empleats.

• Durant les 24 hores del dia.
• Durant tot l’any.

• Personal funcionari i interí pertanyent a la Mesa Sectorial d'Administració i Tècnic.
• Personal funcionari i interí docent no universitari.
• Personal laboral (del Conveni col·lectiu únic)
• Personal eventual
• Mossos d’esquadra
• Personal de l’Administració de justícia, segons Acord de la Mesa de Negociació del Personal al servei de l'Administració de Justícia a Catalunya (inclosos els metges forenses).
• Altre personal en nòmina (President, membres del Govern, alts càrrecs, assimilats a alts càrrecs i comitiva del President)
• Alumnes aspirants als cossos de seguretat de l'Institut de Seguretat Pública de Catalunya.
• Personal funcionari i interí de la Inspecció de Treball (Transferència Administració General de l'Estat).
• Inspectors de treball i subinspectors d'ocupació (Transferència Administració General de l'Estat).
• Caminaires de l'Estat.

S’entén per accident la lesió corporal sobrevinguda a la persona assegurada, independentment de la seva voluntat i deguda a una causa sobtada, externa i violenta, tant en l’exercici de la professió com en l’àmbit de la vida privada.

Les invalideses anteriorment referides no seran acumulatives.

A efectes de la indemnització del sinistre d'invalidesa, es prendrà com a data del sinistre la data dels efectes econòmics de la resolució d'invalidesa dictaminada per l'òrganisme oficial competent. En cas que no es disposi de la resolució d'invalidesa es prendrà com a data la que consti en el certificat del metge corresponent.

Amb independència que la situació d'invalidesa permanent sigui susceptible de revisió per millora o agravació, l'asseguradora abonarà la prestació en base a la resolució d'invalidesa dictaminada per l'organisme oficial competent, llevat que aquella contingui una data concreta de revisió, en el qual cas quedarà a criteri de l'assegurador el pagament.

Hi ha col·lectius que tenen assegurat un capital complementari per a l’àmbit de la vida laboral.

Els sinistres de la Generalitat de Catalunya es tramiten mitjançant una eina informàtica: el tramitador digital de sinistres (TDS).

D'acord amb la Circular 1 SGRA/2013, de 4 de febrer de 2013, sobre les cobertures d'assegurances d'accidents personals contractades per la Generalitat, el Departament del qual depengui la persona sinistrada ha d'identificar, mitjançant un certificat, el grup i el col·lectiu al qual pertany la persona interessada.

Comunicació del sinistre

• En cas d'invalidesa ho ha de comunicar la persona interessada.
• En cas de mort ho ha de comunicar el cap de personal del departament.

El sinistre s'ha de comunicar, al més aviat possible, per mitjà de l'aplicació informàtica de gestió de sinistres, per les vies següents:

• En linia, mitjançant el programa TDS.
• Al membre titular representant del Departament a la Junta de Prevenció i Gestió de Riscos de l'Administració de la Generalitat.
• Al cap de personal del Departament.

Per acreditar la invalidesa

• Certificat emès per la mutua patronal en què s'accepta o no s'accepta que l'accident és un accident laboral.
• Resolució d'incapacitat permanent, emesa per l'òrgan competent de la Seguretat Social.
• Fotocòpia del DNI de la persona assegurada.

Per acreditar la defunció i la seva causa

• Certificació de defunció expedida pel Registre Civil.
• Certificació mèdica que especifiqui les causes de la defunció.
• Fotocòpia de l'informe de l'autopsia, si n'hi ha.
• Fotocòpia de les diligències judicials, si n'hi ha.
• Examen toxicològic, si n'hi ha.

Per identificar la persona beneficiària

• Certificació de les darreres voluntats.
• Testament, si n’hi ha.
• Declaració d’hereus.
• Certificació de la Direcció General del Patrimoni que indiqui si té constància o no de la designació d’hereus per a la cobertura contractada.
• NIF de la persona beneficiària o de les persones beneficiàries, si són més d’una.
• Fotocòpia del llibre de família.
• Certificat literal de matrimoni (si la persona beneficiaria és el cònjuge).
• Documentació que acrediti que s'ha presentat i liquidat l’impost de successions.

↑ Tornar a 6.5. Fons d'acció social i pla de pensions | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

Amb l’objecte d’implantar un sistema de prestacions socials complementàries, la Generalitat de Catalunya ha posat en funcionament, des del 24 de novembre de 2005, el Pla de pensions d’ocupació de promoció conjunta de l’àmbit de la Generalitat de Catalunya, fruit de l’acord entre els representants de l’Administració i els sindicats en la Mesa General de la Funció Pública.

Aquest Pla de pensions es regeix pel que estableix el text refós de la Llei de regulació dels plans i fons de pensions, aprovat pel Reial decret legislatiu 1/2002, de 29 de novembre, pel Reglament de plans i fons de pensions, aprovat pel Reial decret 304/2004, de 20 de febrer, i per les altres disposicions que siguin aplicables.

El Pla de pensions d’ocupació de promoció conjunta de l’àmbit de la Generalitat de Catalunya és un instrument d’estalvi privat que té l’objectiu principal de permetre que l’empleat/ada percebi unes prestacions complementàries a les atorgades per la Seguretat Social i, si s’escau, les corresponents mutualitats, en les situacions següents:

• Jubilació
• Incapacitat laboral total i permanent
• Defunció
• Dependència severa i Gran dependència.

En determinats supòsits excepcionals com poden ser la malaltia greu o l'atur de llarga durada, també es podran percebre aquestes prestacions.

Les prestacions es poden obtenir en forma de renda o de capital o d’una combinació d’ambdues.

El Fons de pensions és el patrimoni financer creat amb l’efecte exclusiu de donar compliment als plans de pensions.

• Avantatges del Pla de pensions:
  • Aportacions: els partícips tenen dret a les aportacions de l’entitat promotora en funció de la categoria laboral i de l’antiguitat. En cas de renúncia, no tenen dret a aquestes aportacions, les quals passaran a incrementar la massa salarial de la resta de partícips. També es poden fer aportacions individuals voluntàries.
  • Fiscalitat: les aportacions de les entitats promotores tenen un efecte fiscal neutre, i les voluntàries dels partícips redueixen la base imposable de l’IRPF.
  • Seguretat: el Pla de pensions es regeix pel Reglament d’especificacions del Pla de pensions, pel Reial decret legislatiu 1/2002, de 29 de novembre, pel Reial decret 304/2004, de 20 de febrer, que el desenvolupa, i per les altres disposicions que siguin aplicables. Aquesta normativa vetlla per la garantia de l’accés a aquest benefici social per part dels partícips i la protecció dels seus drets, i atorga plenes garanties de control, seguiment i bona gestió.
  • Titularitat del fons: els partícips són els titulars dels drets consolidats al seu favor (les aportacions directes i les imputades i les rendes generades pels recursos invertits) i, si s’extingeix definitivament la relació laboral o de serveis, poden mobilitzar la totalitat dels seus drets consolidats a un altre pla.
  • Accés a la informació: l’entitat gestora ha d'informar periòdicament els partícips de les aportacions que es facin, dels drets consolidats i dels rendiments que vagin generant les aportacions, i la Comissió de Control, del desenvolupament del Pla. D’acord amb la reunió de la Comissió Promotora del Pla, s’ha seleccionat com a entitat gestora del Fons VidaCaixa SA d’Assegurances i Reassegurances, i com a entitat dipositària, la Caixa d’Estalvis i Pensions de Barcelona, "la Caixa".

La Comissió de Control

La Comissió de Control és l’òrgan que supervisa el funcionament i l’execució del Pla i del fons de pensions. També decideix la política d’inversions que l’entitat gestora ha de dur a terme. Així mateix, és l’òrgan de participació i representació dels partícips i beneficiaris, tot i que té encarregades també altres competències (vegeu l'article 30 del Reial decret 304/2004, de 20 de febrer).

Està constituïda per 20 membres, deu dels quals ho són en representació conjunta de les entitats promotores i els altres deu, en representació del col·lectiu de persones partícips i beneficiàries. Aquests darrers són designats inicialment per acord de la majoria dels representants de les organitzacions sindicals presents en la Mesa General de Negociació de l’Àmbit de l’Administració de la Generalitat.

L’Oficina d’Atenció a les Persones Partícips i Beneficiàries

L’estructura, l’organització i l’assignació de recursos d’aquesta Oficina han estat determinats pel Departament de Governació i Administracions Públiques. L'Oficina depèn orgànicament de la Secretaria d’Administració i Funció Pública.

Aquesta Oficina és l’aparell administratiu de la Comissió de Control del Pla, i les seves funcions són:

• Atendre les consultes formulades pels partícips i els seus beneficiaris.
• Facilitar les relacions d’aquestes persones amb l’entitat gestora del Pla.
• Qualsevol altra que es pugui derivar de l’aplicació de les especificacions tècniques del Pla.

En són les persones designades en el document de dades personals, modificable en qualsevol moment. En cas que no s’hagi nomenat ningú, són beneficiàries les persones que s’estableixen en el Reglament del Pla, amb l’ordre de prelació següent:

1. El cònjuge supervivent o parella de fet.
2. Els hereus legals o testamentaris.
3. El Pla de pensions.

La condició de partícip es perd per alguna de les causes següents:

• Adquisició de la condició de beneficiari, per jubilació o incapacitat.
• Adquisició de la condició de partícip en suspens.
• Defunció del partícip.
• Extinció definitiva de la relació laboral o de serveis amb el promotor. En aquest supòsit, es mobilitzen els drets consolidats a un altre pla de pensions.
• Acabament del Pla; en aquest supòsit, es mobilitzen els drets consolidats a un altre pla de pensions.

↑ Tornar a 6.5 Fons d'acció social i Pla de pensions | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

• Introducció
• Trets fonamentals del funcionament i la regulació de la formació
• Tipus de formació a la qual es pot accedir
• Criteris de selecció de l'alumnat
• Nombre d'hores de formació i horaris per fer-la
• Inscripció i obtenció del certificat

En el marc d’un curs de recursos humans al servei de l’Administració de la Generalitat, la primera pregunta que cal fer-se és precisament si la formació es considera un dret o un deure. Com veurem més endavant, la normativa presenta la formació bàsicament com un dret. Només està considerada un deure de manera explícita en un article del Decret legislatiu 1/1997, de 31 d'octubre, (article 108.2.f) i en l'article 54.8 del TREBEP.

Però abans d’analitzar els aspectes normatius i els més pràctics del dret a la formació en l’Administració de la Generalitat, convé reflexionar breument sobre el concepte de formació. Una de les definicions més generalitzada és:

La formació és intencionada i planificada, en el sentit que no és un aprenentatge espontani o autònom, sinó que es parteix de les necessitats formatives de les persones i, a partir d’aquestes, es programen i s’organitzen tot un seguit d’activitats per aconseguir els objectius de millora desitjats.

L'objectiu de la formació és desenvolupar i millorar les competències professionals del personal al servei de les administracions públiques, i així està considerat en la normativa que la regula i que veurem més endavant.

La formació és un instrument de canvi personal, ja que persegueix que la persona que es forma adquireixi coneixements, habilitats o actituds nous, i és alhora un instrument potent de canvi organitzacional, necessari en els processos de millora i modernització dels serveis públics.

L'enfocament de la formació ha evolucionat amb el temps des de diverses perspectives. En primer lloc, l’oferta formativa ha augmentat en quantitat i varietat, i s’ha adequat a les diverses famílies de llocs de treball de la Generalitat de Catalunya (funcions de recursos humans, gestió econòmica, processos administratius i jurídics, etc.).

En segon lloc, la implantació de les tecnologies de la informació i la comunicació (TIC) a l’àmbit de la formació ha permès, d'una banda, l'accés a la formació en línia i a recursos d'aprenentatge en obert que han possibilitat aprendre autònomament; i, d'una altra, han facilitat la gestió de la inscripció i la certificació per mitjà d'aplicacions informàtiques corporatives.

Els recursos econòmics que es destinen a la formació també s'han incrementat considerablement des de fa uns anys. Així, abans del 1995, la formació es finançava només amb els fons pressupostaris ordinaris de les institucions. En canvi, des del 1995, es diposa dels fons provinents del que actualment s'anomena Acord de Formació per a l'ocupació de les Administracions Públiques (AFEDAP), que representen una font de finançament molt important. Aquests fons es distribueixen sota el control de l'EAPC entre els departaments de la Generalitat per organitzar activitats formatives.

Finalment, s’ha evolucionat d’un sistema de selecció de les activitats formatives basat en l’ordre d’arribada de les sol·licituds a un sistema que té en compte les necessitats de les persones i de l’organització.

Actualment, es pot considerar que l’evolució en l’accés a aquest dret ha estat positiva. D’una banda, l’existència de les unitats de formació a cada departament i de les delegacions de l’EAPC (a Girona, Lleida, Tarragona i Terres de l'Ebre), han permès apropar les necessitats i les solucions formatives; de l’altra, el desplegament de la formació en línia que ha liderat l’EAPC ha contribuït a disminuir les barreres perquè accedeixin a la formació les persones que, per raons geogràfiques, laborals o personals, no els és fàcil ser presents a les aules.

↑ Tornar a 6.6 Formació | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

La formació com a deure

L’article 69 del TREBEP, d’objectius i instruments de la planificació, esmenta la formació com una de les maneres de contribuir a la millora dels recursos humans, i estableix el següent:

D’altra banda, l'article 108.2.f del Decret legislatiu 1/1997, de 31 d'octubre, pel qual s’aprova la refosa en un text únic dels preceptes de determinats textos legals vigents a Catalunya en matèria de funció pública, indica que és una obligació del personal "vetllar pel propi perfeccionament professional i, en particular, esforçar-se en el perfeccionament del coneixement del català per utilitzar-lo adequadament en la seva feina, i assistir amb aquesta finalitat als cursos que imparteixin els centres de formació".

L’esment a la responsabilitat sobre el propi perfeccionament és concís i l’article insisteix en la necessitat específica del coneixement del català i ens retrotrau a la norma d’origen –la Llei 17/1985–, d’una dècada, en què el gran esforç formatiu estava en la normalització lingüística.

La formació com a dret

El tractament de la formació com a dret està regulada pel TREBEP en el capítol II del dret a la carrera professional i a la promoció interna, on estableix:

I l’article 73.3 estableix que "els llocs de treball es poden agrupar en funció de les seves característiques per ordenar la selecció, la formació i la mobilitat".

La regulació catalana de la formació com a dret pel que fa al personal funcionari i interí la trobem en la Resolució TRI3345/2005, de 15 de novembre, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del III Acord general sobre condicions de treball del personal de l’àmbit d’aplicació de la Mesa General de Negociació de l’Administració de la Generalitat, per als anys 2005-2008 (d'ara endavant, Acord de condicions de treball).

L’article 10 de l’Acord de condicions de treball configura que la formació "com un dret inalienable dels empleats i de les empleades públiques, ha d’afavorir el seu desenvolupament professional i personal i ha d’esdevenir un mitjà per a l’assoliment dels objectius de l’organització".

Els dos objectius fonamentals del dret a la formació estan definits explícitament en l’article 10.1:

• Article 10.1.1: "Desenvolupar les competències professionals per dur a terme eficaçment les funcions pròpies del lloc de treball, contribuint així a l’assoliment dels objectius organitzatius i estratègics, i a la millora del servei públic."

• Article 10.1.2: "Millorar les competències del personal al servei de l’Administració de la Generalitat amb vistes a la mobilitat i a la promoció, amb l’objectiu d’augmentar el seu potencial professional, independentment de les tasques que desenvolupen."

El Decret legislatiu 1/1997, de 31 d’octubre, pel qual s’aprova la refosa en un text únic dels preceptes de determinats textos legals vigents en matèria de funció pública i la Llei 4/1987, de 24 de març, reguladora de l'Escola d'Administració Pública de Catalunya (EAPC) , configuren l’EAPC com la institució bàsica a Catalunya per formar i perfeccionar el personal al servei de la Generalitat de Catalunya. L’EAPC, per a aquesta finalitat formativa, pot col·laborar amb les universitats i altres escoles i centres docents.

Els departaments de la Generalitat, a través de les seves unitats de formació –emmarcades en l’àmbit de recursos humans–, col·laboren amb l’EAPC i assumeixen el principal volum de formació per al seu personal i, molt especialment, formen en les matèries pròpies de la seva activitat específica d’acord amb l’àmbit competencial del seu departament; per exemple, el Departament d’Educació forma el seu personal de centres docents i el seu personal d’administració; el de Salut, a través de l’Institut Català de la Salut (ICS) i del Servei Català de la Salut, forma el personal d’àmbit sanitari; el d’Interior es responsabilitza, a través de l'Institut de Seguretat Pública de Catalunya, de la formació dels cossos de seguretat. A més, cada departament forma el seu personal de l'àmbit d’administració general (cossos generals).

L’EAPC centra l'activitat formativa en el suport a les polítiques de govern i dels òrgans que tenen competències de caràcter transversal, per exemple, la formació en polítiques de gènere, atenció a la diversitat religiosa, contractació pública, etc.

D’altra banda, la formació directiva és un encàrrec específic que fa a l’EAPC el Decret legislatiu 1/1997, en concret, en l’article 83.2, encomana a l’EAPC la formació dels funcionaris directius sobre les noves tecnologies i les matèries que tinguin un interès especial per millorar els serveis públics.

Aquesta formació directiva la desenvolupa l’EAPC directament, a través de la programació d’activitats formatives, de processos de coaching personalitzats i de formació de tercer cicle.

L’EAPC també desenvolupa un paper important en l’especialització en matèria de funció pública, gràcies als mestratges, la formació de tercer cicle, que ofereixen un espai de reflexió sobre l’àmbit públic. Igualment l’EAPC lidera l’elaboració i la publicació de recursos d’aprenentatge, en obert, per afavorir l'autonomia de l'aprenentatge entre el personal al servei de les administracions públiques.

Les unitats de formació dels departaments i l’EAPC es coordinen en la Comissió Tècnica de Responsables de Formació (CTRF). Aquesta Comissió ha estat creada mitjançant el Decret 167/2010, de 9 de novembre (article 7.1). La CTRF està adscrita a l’EAPC com a òrgan de coordinació, de proposta i d’impuls dels assumptes relacionats amb la formació dels empleats públics que presten serveis a l’Administració de la Generalitat de Catalunya i a les universitats públiques de Catalunya.

A l’EAPC i a la Comissió de Responsables de Formació, l'Acord de condicions de treball a l’article 10.5 atorga la missió de vetllar per la igualtat d’oportunitats i per la qualitat de la formació. Per això, la CTRF ha d'establir criteris i recomanacions sobre l’aplicació de la normativa vigent en matèria de formació.

Les funcions de la CTRF, en l’àmbit de l’Administració de la Generalitat i de les universitats públiques de Catalunya, són les següents:

• a) Establir els criteris de qualitat per al disseny, el desenvolupament, la gestió i l’avaluació de la formació, i vetllar perquè s’apliquin de manera homogènia en tots els departaments.
• b) Vetllar per la coherència i el desenvolupament correcte dels plans de formació.
• c) Assessorar les persones responsables de formació en el desenvolupament de les seves funcions.
• d) Avaluar el sistema de formació i proposar-ne millores.
• e) Qualsevol altra que li sigui encomanada en relació amb les seves finalitats.

Els plans de formació s’elaboren a partir de la informació que aporten els diversos col·lectius per mitjà d'un procés de detecció de necessitats formatives. Per a més informació sobre la detecció de necessitats de formació, podeu consultar aquesta publicació de l'EAPC: Diagnosi de necessitats formatives en institucions públiques.

Els comandaments de les unitats aporten informació sobre els objectius que requereixen formació; els òrgans transversals (Intervenció General, Direcció General de Funció Pública, Direcció General d’Arxius, etc.), plantegen la formació associada als seus projectes quan afecten el conjunt de la Generalitat, i el personal aporta la seva visió sobre els aspectes que necessita reforçar per desenvolupar més eficientment la seva tasca.

Una menció especial requereix la participació en el procés de la representació sindical ja que els criteris generals dels plans i els fons per a la formació i la promoció interna són matèries objecte de negociació segons l’article 37.f del TREBEP.

La unitat de formació de cada departament i l’EAPC –en un àmbit global– recullen aquesta informació mitjançant tècniques com ara entrevistes i qüestionaris. Es té en compte també la informació obtinguda en l’avaluació d’activitats i de plans de formació anteriors. Com a resultat d’aquest procés es detecten les necessitats formatives que, un cop prioritzades i tenint en compte els recursos econòmics i materials, es concreten en un pla de formació.

↑ Tornar a 6.6 Formació | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

L'Acord de condicions assenyala en l’article 10.2.1 els tipus de formació següents per millorar el desenvolupament de les funcions del lloc:

Formació d’acollida

Formació necessària per adaptar a un nou lloc de treball les persones que provinguin de noves incorporacions o de trasllats de llocs.

Formació estratègica

Formació necessària per desenvolupar nous projectes, nous serveis o orientada a donar suport a les polítiques de govern i dels òrgans que tenen competències de caràcter transversal: per exemple, la formació sobre polítiques de gènere, atenció a la diversitat religiosa, ambientalització de la contractació pública, etc.

Formació d’actualització i aprofundiment

Formació necessària per millorar la prestació del servei. Té per objectiu desenvolupar les competències professionals per dur a terme eficaçment les funcions pròpies del lloc de treball i per contribuir a assolir els objectius organitzatius i estratègics i millorar el servei públic.

L’assoliment del segon objectiu general de la formació (art. 10.2.2 de l'Acord de condicions de treball) de dotar el personal de recursos que permeti augmentar-ne el potencial professional general, s'aborda a partir d’un altre tipus de formació:

Formació bàsica

La formació bàsica té per objectiu millorar les competències del personal al servei de l’Administració de la Generalitat per facilitar la mobilitat i la promoció vertical i horitzontal, i per augmentar-ne el potencial professional, independentment de les tasques que desenvolupa.

Aquesta formació es basa en l’interès de les persones i de l’organització d'impartir matèries relacionades amb l’Administració i els serveis públics.

L’objecte de la formació bàsica pot anar des del coneixement de la normativa bàsica que regeix l'activitat de l'Administració (p. ex., el procediment administratiu o la contractació pública) fins a la millora de la competència lingüística o l'ús de les TIC, però sempre ha de comportar una capacitació de caràcter general no relacionada amb un lloc de treball concret sinó amb l’augment de la capacitació professional global.

Les persones destinatàries d’aquesta formació són, per tant, tot el personal de l’Administració de la Generalitat, excepte en els casos en què els continguts recomanin adreçar-la més específicament a un col·lectiu més específic.

↑ Tornar a 6.6 Formació | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

Com s’ha vist fins ara, l’Acord de condicions de treball relaciona clarament en l'article 10 la finalitat de la formació amb els criteris de selecció de l’alumnat, així:

• a) En el cas de la formació d’acollida, estratègica i d’actualització i aprofundiment, la selecció ha de tenir en compte la vinculació de la formació amb les tasques de les persones destinatàries.

• b) En la formació bàsica, s’han de seleccionar les persones assistents seguint criteris objectius que garanteixin els principis d’igualtat en l’accés i la idoneïtat de la formació.

Tots els col·lectius han de tenir possibilitats d’accedir a la formació i, per tant, s’han d’aplicar mecanismes àgils per garantir-ho i, si escau, facilitar substitucions quan siguin necessàries i estiguin justificades.

En les mateixes condicions s’ha de garantir la preferència del personal que no hagi pogut fer formació l’any anterior.

↑ Tornar a 6.6 Formació | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

Respecte al nombre d’hores de formació a què es té dret anualment, l’article 10 de l’Acord de condicions de treball estableix que els empleats públics tenen dret a 40 hores anuals de formació.

En aquestes 40 hores es poden incloure:

• Les activitats impartides per la mateixa Administració o l’EAPC.
• Les activitats a què s’autoritzi l’assistència a l’empleat amb pagament de matrícules externes ja siguin fora o dintre de l’horari laboral.
• Les activitats a què es faciliti només l’assistència a l’empleat –cal computar les hores dutes a terme durant la jornada laboral–.

Pel que fa a l'horari per fer la formació, el TREBEP estableix, en l'article 14 i per als empleats públics, la relació de drets de caràcter individual en correspondència amb la naturalesa jurídica de la seva relació de servei. Un d'aquests drets (apartat g) és "la formació contínua i a l’actualització permanent dels seus coneixements i capacitats professionals, preferentment en horari laboral".

L'article 10.4 de l’Acord de condicions de treball estableix que, "com a criteri general, la formació orientada al desenvolupament del lloc de treball (d’acollida, estratègica i d’actualització i aprofundiment), sempre que no es perjudiqui el servei, s'ha de desenvolupar dins de l’horari laboral. En el cas que hi hagi una incompatibilitat manifesta per realitzar aquesta formació durant l’horari laboral, s’han d'arbitrar específicament les mesures adients per compensar el temps emprat pels empleats i per les empleades públics a formar-se". Aquest article es va desenvolupar posteriorment en l' Acord de 19 de setembre de 2014 de la Mesa sectorial de negociació del personal funcionari i interí d'administració i tècnic d'interpretació de l'apartat 10 del III Acord general sobre condicions de treball.

Aquest acord estableix que només la formació relacionada amb el lloc de treball (d'acollida, estratègica, i d'actualització i aprofundiment) dona dret a compensar hores quan es realitza fora de l'horari de treball. Així, indica literalment que:

↑ Tornar a 6.6 Formació | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

Les sol·licituds d’inscripció s’han d’efectuar sempre per mitjà de les persones responsables de formació dels departaments i organismes, o a través del portal ATRI, segons el procés que tingui establert cada departament.

El programa de cada activitat de formació ha d'indicar el tipus de certificat que s'expedirà, que pot ser:

• Certificat d'assistència per a les activitats en modalitat presencial o certificat de participació per a les activitats en modalitat semipresencial i en línia: l'assistència o la participació en el 80% de les hores lectives dona dret a obtenir el certificat d'assistència, en què es fa constar el nombre d'hores de l'activitat.
• Certificat d'assistència i aprofitament per a les activitats en modalitat presencial o certificat de participació i aprofitament per a les activitats en modalitat semipresencial i en línia: en aquestes activitats, a més del control d'assistència o participació, cal superar l'avaluació de l'aprenentatge que s'hagi establert en el programa. En cas que no se superi l'activitat, tampoc no es lliura certificat d'assistència o participació.

Tret que el departament o l'organisme al qual està adscrita la persona interessada tingui establert un procediment diferent, la informació corresponent a cada certificat s'incorpora automàticament a l'expedient individual de cada persona dins de l'aplicació corporativa de gestió de personal. A més, els certificats també es poden descarregar des del portal corporatiu ATRI.

↑ Tornar a 6.6 Formació | ↑ Tornar a l'índex de la unitat

<< Inici|<< Unitat 5 | Unitat 7 >>