La sessió plenària del Senat va aprovar el dia 22 d'abril amb una amplíssima majoria -251 vots a favor i només 3 en contra- el Projecte de llei per la qual es modifiquen el TRLET i el TRLGSS en matèria d'extinció del contracte de treball per incapacitat permanent dels treballadors. Per tant, una vegada la norma hagi estat publicada en el Butlletí Oficial de l'Estat 1) i entri en vigor, suposarà un canvi molt rellevant en aquesta matèria, ja que desapareixerà l'automatisme que fins ara regia, que comportava que el reconeixement d'una pensió d'incapacitat permanent, total, absoluta o gran invalidesa, produïa l'extinció del contracte de treball i, conseqüentment, la pèrdua de l'ocupació.
Aquesta reforma és precedida de la important Sentència del TJUE de 18 de gener de 2024 (assumpte C-631/22), que ja hem analitzat en un apunt anterior. En aquesta Sentència es deia que l'article 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consell, de 27 de novembre de 2000, relativa a l'establiment d'un marc general per a la igualtat de tracte en la feina i l'ocupació, interpretat en vista dels articles 21 i 26 de la Carta dels Drets Fonamentals de la Unió Europea i dels articles 2 i 27 de la Convenció de les Nacions Unides sobre els Drets de les Persones amb Discapacitat (elaborada a Nova York el 13 de desembre de 2006 i aprovada en nom de la Comunitat Europea mitjançant la Decisió 2010/48/CE del Consell, de 26 de novembre de 2009), s'ha d'interpretar en el sentit que s'oposa a una normativa nacional que estableix que l'empresari pot posar fi al contracte de treball pel fet de trobar-se el treballador en situació d'incapacitat permanent per executar les tasques que li incumbeixen en virtut d'aquest contracte a causa d'una discapacitat sobrevinguda durant la relació laboral, sense que l'empresari estigui obligat, amb caràcter previ, a preveure o mantenir ajustos raonables amb la finalitat de permetre a aquest treballador conservar-ne l'ús, ni a demostrar, si s'escau, que tals ajustos constituirien una càrrega excessiva. El Tribunal Europeu, per tant, subratllava la importància que l'empresa estigui obligada a tractar d’aplicar ajustos raonables abans d'extingir el contracte d'un treballador declarat en situació d'incapacitat permanent total, extinció que només és procedent si aquests ajustos no són possibles.
Ara, a través del Projecte de llei aprovat per Congrés i Senat, es reforma la norma interna per adaptar-la a la jurisprudència europea. En primer lloc, es modifica l'article 49.1.n del TRLET per establir que el contracte de treball s'extingeix per declaració de gran incapacitat, incapacitat permanent absoluta o total del treballador quan no sigui possible fer els ajustos raonables perquè constitueix una càrrega excessiva per a l'empresa, quan no existeixi un lloc de treball vacant i disponible, d'acord amb el perfil professional i compatible amb la nova situació del treballador o quan, existint aquesta possibilitat, el treballador rebutgi el canvi de lloc de treball proposat adequadament. També es modifica l'article 48.2 del TRLET per establir que també s'ha de considerar que subsisteix la suspensió de la relació laboral, amb reserva del lloc de treball, durant el temps en què es resolen els ajustos raonables o el canvi a un lloc vacant i disponible.
Així doncs, únicament es pot extingir el contracte de treball quan es donin alguna d'aquestes tres circumstàncies:
- Impossibilitat d'ajustar raonablement el lloc de treball a les condicions del treballador al qual s'ha declarat en situació d'incapacitat permanent en els graus indicats més amunt.
- Impossibilitat d'oferir un lloc de treball adequat a aquesta persona, per no existir o no estar vacant i disponible.
- Rebuig del canvi de lloc de treball adequat per part del treballador declarat en situació d'incapacitat permanent en els graus indicats més amunt.
La clau, en el primer dels supòsits, és determinar quan la càrrega que suposa per a l'empresa les adaptacions necessàries per al manteniment de la relació laboral és excessiva. A aquest efecte, d'acord amb la nova norma, particularment cal tenir en compte el cost de les mesures d'adaptació en relació amb la dimensió, els recursos econòmics, la situació econòmica i el volum de negocis total de l'empresa. Es considerarà que la càrrega no és excessiva quan sigui pal·liada en grau suficient mitjançant mesures, ajudes o subvencions públiques. No obstant això, en les empreses que ocupin menys de 25 treballadors es considera excessiva la càrrega quan el cost d'adaptació del lloc de treball, sense tenir en compte la part que pugui ser sufragada amb ajudes o subvencions públiques, superi la quantia més elevada entre les següents:
- La indemnització que correspongui al treballador en virtut del que estableix l'article 56.1 del TRLET, és a dir, 33 dies de salari per any de servei amb un màxim de 24 mensualitats.
- Sis mesos de salari del treballador que sol·licita l'adaptació.
Quant al procediment per dur a terme aquest procés de valoració i, si cal, d'adaptació, el treballador disposa d'un termini de deu dies naturals des de la data en què se li notifiqui la resolució en la qual es qualifiqui la incapacitat permanent en algun dels graus citats -total, absoluta o gran incapacitat- per manifestar per escrit a l'empresa la seva voluntat de mantenir la relació laboral. L'empresa, al seu torn, disposa d'un termini màxim de tres mesos, comptats des de la data en què se li notifiqui la resolució en la qual es qualifiqui la incapacitat permanent, per fer els ajustos raonables o el canvi de lloc de treball. Recordem que es considera que subsisteix la suspensió de la relació laboral, amb reserva del lloc de treball, durant el temps en què es resolen els ajustos raonables o el canvi a un lloc vacant i disponible. Quan l'ajust suposi una càrrega excessiva o no hi hagi cap lloc de treball vacant, l'empresa disposa del mateix termini per extingir el contracte. La decisió ha de ser motivada i s'ha de comunicar per escrit al treballador.
També els aspectes preventius són rellevants després d'aquest canvi normatiu. Així, els serveis de prevenció han de determinar, de conformitat amb el que estableix la normativa aplicable i prèvia consulta amb la representació dels treballadors en matèria de prevenció de riscos laborals, l'abast i les característiques de les mesures d'ajust, incloent-hi les relatives a la formació, la informació i la vigilància de la salut del treballador, i han d'identificar els llocs de treball compatibles amb la nova situació del treballador.
Aquests canvis en el TRLET requereixen modificacions en el TRLGSS, ja que aquesta norma és la que regula la protecció per incapacitat permanent. Es modifica l'article 174.5 del TRLGSS per establir que quan la declaració d'incapacitat permanent en els graus de total, absoluta o gran incapacitat no determini l'extinció de la relació laboral per aplicació del que disposa l'article 49.1.n del TRLET, sigui perquè l'empresa ha efectuat l'adaptació raonable, necessària i adequada del lloc de treball o perquè s'ha produït el canvi a un altre, la prestació d'incapacitat permanent s'ha de suspendre durant el manteniment del mateix lloc de treball amb adaptacions o un altre que resulti incompatible amb la percepció de la pensió que correspongui.
En aquest sentit, cal recordar que la pensió d'incapacitat permanent total, tal com estableix l'article 198.1 del TRLGSS, únicament és compatible amb el salari que pugui percebre el treballador en la mateixa empresa o en una altra, sempre que les funcions no coincideixin amb les que van donar lloc a la incapacitat permanent total. No obstant això, les pensions d'incapacitat permanent absoluta i gran incapacitat no impedeixen l'exercici de les activitats, siguin lucratives o no, compatibles amb l'estat de la incapacitat i que no representin un canvi en la seva capacitat de treball a l'efecte de revisió. Recordem, sobre aquesta última qüestió, la rellevància de la Sentència del Tribunal Suprem d'11 d'abril de 2024, que ja hem comentat en un apunt anterior, d’acord amb la qual les persones amb incapacitat permanent absoluta i gran incapacitat no poden compatibilitzar la percepció de les seves pensions amb el desenvolupament de qualsevol treball que comporti l'alta en el sistema de Seguretat Social.
Per finalitzar, convé fer referència a dues qüestions importants. La primera és que la nova norma modifica la terminologia utilitzada fins ara en matèria de protecció social, ja que suprimeix les expressions “gran invalidesa” i “invalidesa no contributiva” per substituir-les per les de “gran incapacitat” i “incapacitat no contributiva”, respectivament. La segona és que, en l'àmbit de l'ocupació pública, aquests canvis no afecten el personal funcionari, ja que la reforma se circumscriu a l'àmbit subjectiu de l'Estatut dels treballadors, sense que s'hagi efectuat cap modificació en el TRLEBEP. Per tant, les causes de pèrdua de la condició de funcionari de carrera continuen sent les recollides en l'article 63 del TRLEBEP i, pel que fa a la declaració d'incapacitat permanent, el que s'estableix en l'article 67.
